調崗降薪法規(guī)及典型案例學習手冊

調崗降薪法規(guī)及典型案例學習手冊目錄一、法定情形下調崗的規(guī)定 51、協(xié)商一致調崗 52、醫(yī)療期滿調崗 53、不勝任工作調崗 54、孕期調崗 55、女職工更年期綜合癥調崗 56、職業(yè)禁忌及健康損害調崗 57、推定認可調崗 68、脫密期調崗相關規(guī)定匯編 61.北京 62、青島 63、江蘇 64、上海 7二、非法定情形下調崗規(guī)定 7一、基于企業(yè)的用工自主權調崗的規(guī)定 71、全國層面規(guī)定 7二、基于合理調崗需求的規(guī)定 72、廣東 73、廣州地區(qū) 73、上海 84、江蘇 85、中山市 96、惠州 97、瀘州市 98、佛山市 109、浙江省 10三、用人單位調崗應當注意的問題 101、用人單位非法定情形調崗應注意哪些問題 102、調崗行為本身需要具備的條件 11四、調崗常見問題 11問1：用人單位作出調崗決定勞動者是否應無條件服從? 11問2：勞動合同約定“可根據需要進行調崗”是否有效? 11問3：勞動者不能勝任現有工作崗位能不能隨意調崗? 12問5：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權調崗”是否合法? 問6：不能勝任工作的調崗能不能同時調薪? 13問8：部門取消能不能成為用人單位單方調崗的合法理由? 14問9：再次錄用的勞動者調崗后能不能重新約定試用期? 14五、調崗相關典型案例 15案例1(深圳地區(qū)): 15案例2（廣： 15案例3（佛： 15案例4（中： 16案例5（杭： 16案例6（北： 17案例7（上： 17案例8（天： 17案例9（重： 17案例10（京： 18案例12（州： 18案例13（錫： 18案例14（南： 19案例15（漢： 19案例16（沙： 19案例17（和浩特： 19案例18（連： 19案例19(北京)： 20案例20（山： 20案例21（漢： 21六、調崗通知范本 22一、法定情形下調崗的規(guī)定1、協(xié)商一致調崗《中華人民共和國勞動合同法（2013年7月1日）第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2、醫(yī)療期滿調崗《中華人民共和國勞動合同法（2013年7月1日）第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;3、不勝任工作調崗《中華人民共和國勞動合同法（2013年7月1日）第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;4、孕期調崗《女職工勞動保護特別規(guī)定》（2012版）第6條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。5、女職工更年期綜合癥調崗《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規(guī)定〉辦法（2017年2月1日）第十九條 女職工經二級以上醫(yī)療機構確診為更年期綜合癥，且不適應原勞動崗位的，經本人申請，用人單位應當適當減輕其勞動量，或者協(xié)商安排其他合適的崗位。6、職業(yè)禁忌及健康損害調崗《中華人民共和國塵肺病防治條例【國發(fā)〔1987〕105號】第二十一條各企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。塵肺病患者的社會保險待遇，按國家有關規(guī)定辦理。《中華人民共和國職業(yè)病防治法》【主席令第52號】2011年12月31日第三十六條對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。第五十七條用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。7、推定認可調崗《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。8、脫密期調崗相關規(guī)定匯編1.北京《北京市勞動合同規(guī)定》（2002年2月1日）第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。2、青島青島市人力資源和社會保障局《關于規(guī)范勞動關系有關問題的意見（2015年3月1日）（十二）用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項時，可以約定在勞動合同終止前六個月內，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容，但用人單位不得降低勞動者的勞動報酬。3、江蘇《江蘇省勞動合同條例》（2013年5月1日）第二十七條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協(xié)議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位調整、勞動報酬作出約定。提前通知期不得超過六個月。4、上?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》（2002年5月1日）第十五條對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。二、非法定情形下調崗規(guī)定一、基于企業(yè)的用工自主權調崗的規(guī)定1、全國層面規(guī)定《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函（勞辦發(fā)［１９９６］１００號）一、關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理。二、基于合理調崗需求的規(guī)定2、廣東《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。3、廣州地區(qū)《廣州中院關于審理勞動爭議案件會議紀要（2014年5月26日）《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）第二十二條并不排除《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》關于變更勞動合同須經協(xié)商一致的規(guī)定。關于條文中的“生產經營需要”，應當結合具體案情具體分析，一般情況下只要用人單位存在客觀上的調整需要，而且不是刻意通過該種方式給勞動者制造障礙或迫使勞動者離職的，都可以認定為生產經營需要。關于工資水平的舉證責任，應當由用人單位承擔。3、上?！渡虾Ｊ懈呒壢嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一（2006）17號）六、關于用人單位調整勞動者工作內容和工資報酬的問題（一）用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。（三）勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關調解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定，但調整的調解和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》【滬高法[2009]73號】三、勞動合同變更的形式要求《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于勞動合同變更的事項，能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”?！渡虾Ｊ懈呒壢嗣穹ㄔ好褚煌リP于審理勞動爭議案件若干問題的解答》【滬高法民一（2002）6號】（2002年2月6日）（、勞動合同中約定用人單位有權隨時調整勞動者崗位發(fā)生爭議的，應如何處理？答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。4、江蘇江蘇省高院、勞動仲裁委《關于審理勞動爭議案件的指導意見一》【蘇高法審委[2009]47號】第十四條用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。5、中山市《中山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見（2011.11.01）9.2【調崗、調酬的處理】用人單位調整勞動者工作內容和工資報酬的，按照以下原則處理：（一）用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式調整了原合同約定且勞動者在合理期限內未提出異議的，視為雙方對變更達成一致。（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。（三）勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關條款，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定，但調整的條款和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。6、惠州《惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)》（2012年12月20日）第三十二條用人單位調整勞動者工作崗位的，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需和勞動者不能勝任原工作崗位，且對勞動者的報酬及其勞動條件等未作不利變更的，勞動者應服從安排。7、瀘州市《四川省瀘州市中級人民法院關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答（2015年9月1日）問題18：如何正確理解和適用經濟補償金的問題？（5）用人單位的自主用工權的界定。參考意見：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使自主用工權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位屬于未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平、工作條件、生活條件與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性、懲罰性；（四）無其他違反法律、法規(guī)和公序良俗的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位不具有上款規(guī)定的情形，且變更工作崗位后超過一個月，勞動者未明確提出異議，也接受了新的工作崗位和工資標準，且新的工作崗位工作的內容不違反法律、法規(guī)和公序良俗的，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款（一）項“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。8、佛山市佛山市中級人民法院、佛山市勞動仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》2011年2月25日第三十條用人單位調整勞動者工作崗位并同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項的規(guī)定，要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。（一）對用人單位調整勞動者工作崗位勞動合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；（二）調整勞動者崗位是用人單位生產經營的需要。（三）調整崗位后勞動者的工資水平應與原崗位工資水平基本相當；（四）不具有侮辱性或懲罰性質；（五）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規(guī)的行為。9、浙江省浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（》(2009年8月21日)36.用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支持。三、用人單位調崗應當注意的問題1、用人單位非法定情形調崗應注意哪些問題法律依據及企業(yè)常見的約定調崗情形問題所謂的法律依據除了法定之外，還可能包括勞動合同約定、規(guī)章制度規(guī)定或者集體合同約定等。用人單位在調崗前，應當先衡量一下調崗的依據是否存在及效力如何。實務中，企業(yè)通常約定的調崗情形有：符合勞動合同約定的員工身體狀況不符合崗位要求、用人單位的經營情況發(fā)生異常等情形出現時，用人單位可以調崗；在員工違紀達到一定程度時，企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了降職降薪的處罰方式；很多企業(yè)存在關于利益沖突即近親屬或夫妻間不能同在公司重要利益相關部門任職的規(guī)定，否則單位有調整崗位的權利。以上規(guī)定沒有違反法律的強制性規(guī)定的情況下，在具體案例中，可能作為裁判案件的依據或參考。2、調崗行為本身需要具備的條件調崗的必要性，即出現了特定情形，可能是用人單位原因如業(yè)務外包、機構撤銷等，也可能是員工原因如身體狀況、工作能力、人際關系等原因，致使企業(yè)不得不對員工進行調崗；調崗行為的合理性，即所調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級（重要，不具有懲罰性或者侮辱性；調崗經過了必要的程序，用人單位單方調整前，最好先與員工進行協(xié)商，調崗過程中充分聽取員工意見，最好也能征詢工會意見，最后的調崗結果以書面形式告知員工。四、調崗常見問題問1：用人單位作出調崗決定勞動者是否應無條件服從?工作崗位通常決定了勞動者的工作內容，具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，勞動者即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位。為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更勞動合同的權利限制在合理的范圍內，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。變更后的勞動合同文本由用崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：、雙方協(xié)商一致；、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協(xié)商一致而單方調崗，勞動者有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。問2：勞動合同約定“可根據需要進行調崗”是否有效?根據《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等、假如勞動合同約定“可根據有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，勞動合同的約定也并不代表用人單位可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，用人單位依然應當遵守以下規(guī)則：、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者適應新的工作崗位。、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。問3：勞動者不能勝任現有工作崗位能不能隨意調崗?解除勞動合同。本條間接規(guī)定了在勞動者不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。但該權利也不是不受任何約束的，用人單位在操作不勝任調崗時應當把握：、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實（在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證）;、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。問4：勞動者不服從調崗拒不到崗能不能認定為曠工?由于調崗往往涉及勞動者的切身利益（譬如薪酬標準）一些勞動者最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對勞動者進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：崗位調整是合法合理的其紀律處分也就失去了先行的依據。勞動者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續(xù)情況外，勞動者不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上、下班。所以，對于勞動者不服從調崗，用人單位應當注意掌握調崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定況下，單方的處分行為往往會被認定無效。問5：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權調崗”是否合法?根據《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的勞動者提出解除勞動合另根據《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)調整其工作崗位、變更勞動合同相關內容，這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。問6：不能勝任工作的調崗能不能同時調薪?用人單位調崗的目的之一就是合理地調整薪酬，否則對單位而言，調整崗位就失但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢?從現有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否否意味著必然調薪?崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法勞動者因不勝任原薪操作時應當基于以下前提：、有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規(guī)定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。問7：實行崗位聘任制的用人單位調崗能不能隨意進行?工積極性，通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的單位將約定內容轉化為規(guī)定內容即把崗位的確認權收歸單位，這樣的做法并不違法，也當屬然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的用人單位，其單方調崗的行為就不受任何限制了呢?答案是否定的。用人單位實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準、待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應當視為勞動合同的重要組成部分，非經協(xié)商一致不得改換工作崗位。問8：部門取消能不能成為用人單位單方調崗的合法理由?人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此大變化，單位不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破觀情況。問9：再次錄用的勞動者調崗后能不能重新約定試用期?勞動者離職后重回原用人單位的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲、服裝、零售業(yè)等，對于同一勞動者第二次進同一家企業(yè)，用人單位在調整工作崗位后可否約定試用期呢?部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：、對于重新入職但從事原工作崗位的勞動者，用人單位不得再設試用期；、對于重新入職但從事他種崗位的勞動者，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。但是，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規(guī)定相比更為嚴格。五、調崗相關典型案例根據司法解釋相關規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！闭{崗降薪不違反法律法規(guī)和社會公序良俗，此種行為應屬有效，但實操中對此有相關的爭議，下面匯總相關判例供大家參考：案例1(深圳地區(qū)):王君彪與深圳市金洋電子股份有限公司勞動爭議二審民事判決書（2016）粵03民終13128號關于2015年2月1日至2015年9月30日工資差額問題。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。結合本院查明的事實，本案金洋公司2015年2月起將王君彪的月工資由36000元變更為26000元，屬于變更勞動合同，雙方已經實際履行了八個月，王君彪沒有證據證明在此期間提出異議，視為認可，故本院認定金洋公司2015年2月起將王君彪的月工資由36000元變更為26000元的行為是合法有效的，金洋公司已經足額發(fā)放王君彪2015年2月1日至2015年9月30日期間的工資。王君彪主張該期間工資差額80000元的訴訟請求，本院不予支持。案例2（：申奇、恒大地產集團珠三角房地產開發(fā)有限公司勞動爭議二審民事判決書（2018）粵01民終12856號本院認為，關于2016年12月后申奇男的工資數額問題。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”申奇男的《薪資信息表》顯示，申奇男2016年7月至11月期間的級別薪資為50000元月，2016年12月至2017年5月的級別薪資為47000元月，即自2016年12月起，申奇男的級別薪資由50000元月變更為47000元月，上述變更雖未采用書面形式，但已經實際履行超過一個月，申奇男知曉上述變更并未提出異議，視為雙方對申奇男的級別薪資由50000元月變更為47000元月達成了一致意見，現申奇男要求按50000元月的標準計算2017年5-7月的工資及未休年休假工資，缺乏依據，本院不予支持。案例3（：佛山市華章勞動保障服務有限公司、伍冰峰勞動合同糾紛二審民事判決書（2017）粵06民終10164號關于華章公司、天高域順德代表處是否需向伍冰峰支付工資差額的問題。首先，華章公司提供的勞動合同約定伍冰峰的工資為每月7150元，而伍冰峰提供的勞動合同約定伍冰峰的工資是每月8100元，其他的內容一致，雙方承認華章公司2014年1月至2016年6月均按每月7150元的工資標準支付工資給伍冰峰（》第，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”，因此本院認定雙方在勞動合同的實際履行中，已經以實際行動對雙方簽訂勞動合同的工資約定條款進行了變更，故伍冰峰上訴請求華章公司、天高域順德代表處支付2014年1月至2016年6月工資差額的上訴理由不能成立，本院不予支持。案例4（：日先陳列展示用品（中山）有限公司與郭艷勞動合同糾紛二審民事判決書（2013）中中法民六終字第580號根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（》第十一條“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋”的規(guī)定，本案中日先陳列展示公司對郭艷調崗降薪是對合同內容的變更，從2012年1月起至郭艷離職雙方已經按照新的崗位和工資標準履行權利和義務長達五個多月，且變更后的內容并不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，郭艷主張的工資差額無法律依據，原審法院對此項認定有誤，本院予以糾正。案例5（：馮國清與貝萊勝電子（杭州）有限公司勞動爭議二審民事判決書（2016）浙01民終1515號馮國清提交的證據3加薪通知單和證據4工資單清楚明白地證明勞動合同約定馮國清的月基本工資32644元包括基本工資29644元和特殊津貼3000元的客觀事實，并且馮國清月基本工資32644元已實際執(zhí)行了2014年一整年?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。同時《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》第二十三條規(guī)定：用人單位和勞動者之間未書面變更勞動合同，但確有證據表明雙方事實上已經變更了勞動合同的全部或部分內容，并實際履行持續(xù)一段時間的，可確認勞動合同已經變更的事實。依照以上兩個國家及地方法律規(guī)定，可以清楚地證明勞動合同約定馮國清月基本工資為32644元。案例6（：曾健與北京博士達制冷空調技術有限責任公司等勞動爭議二審民事判決書（2016）京01民終5953號關于2005年6月至2014年5月期間工資差額及25％賠償金，曾健在職期間的實際工資標準為北京市最低工資標準，盡管勞動合同中明確約定按北京制冷學會員工月工資標準執(zhí)行，但曾健與博士達公司自2005年6月至2014年5月期間一直按照北京市最低工資標準發(fā)放工資，且該種工資發(fā)放狀況不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。因此，本院根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，認定本案當事人以實際履行行為變更了勞動合同中約定的工資標準。案例7（：沃雷文建筑安裝材料(上海)有限公司與嚴心彬勞動合同糾紛一審民事判決書（2017）滬0112民初16443號根據規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本案中，即使認定勞動合同附件2中原、被告明確約定了季度目標業(yè)績獎及季度目標管理獎，但因原告自被告入職起從未向被告支付過上述季度獎，故可以認定上述約定已經以實際履行方式變更。綜上，原告主張無需支付被告2015年1月1日至2016年12月12日期間季度獎之請求，本院可予支持。案例8（：劉煥宇、天津物美投資發(fā)展有限公司勞動爭議二審民事判決書（2017）津02民終7222號變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策和公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本案中，劉煥宇的工資自2012年1月即調整為8000元/月，盡管劉煥宇稱提出異議，但其提供的證據不足以證實其主張。雙方的勞動合同在工資調整之后長期正常履行，在該情形下，應視為雙方變更了勞動合同。案例9（：李凌與重慶永輝超市有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書（2018）渝01民終7946號從2018年3月起，李凌的薪資被調整為一般合伙人成員的標準。永輝公司對李凌調崗調薪符合前述雙方均認可的崗位薪資調整的條件及薪資標準，李凌應當遵守。另《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。從查明情況看，永輝公司將李凌從小店長調整為一般合伙人成員，之后亦按一般合伙人成員薪資標準調整了李凌的薪資，履行時間至李凌提出解除勞動關系時已超一個月。據前述規(guī)定，永輝公司對李凌的調崗調薪亦是有效的。因此，從2018年3月起，永輝公司按一般合伙人成員薪資標準向李凌支付工資是有合法依據的。案例10（：葛家銀與南京暉鴻人力資源管理有限公司、中華人民共和國江蘇海事局后勤管理中心等勞動合同糾紛二審民事裁定書（2018）蘇01民終2504號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！北景钢?，即使葛家銀提交的工資單真實，但該工資單也能夠表明各方在實際履行勞動合同過程中已變更了勞動合同中約定的工資支付方式，該變更不違反強制性規(guī)定，且在履行勞動合同期間葛家銀也未明確提出過異議，故各方對勞動合同的變更已發(fā)生法律效力。在此情形下，一審法院將葛家銀工資中每月固定發(fā)放的費用認定為基本工資性質，并認為補發(fā)基本工資無事實依據，處理并無不當，本院予以維持。案例12（：昆山聯(lián)合巴士租賃有限公司與楊樹椿經濟補償金糾紛二審民事裁定書（2014）蘇中民終字第1652號《最高人民法院﹤關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）﹥》第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效，人民法院不予支持。本案中，巴士公司調楊樹椿至行政管理科工作，雖未就變更勞動合同采用書面形式，但楊樹椿實際也到崗位上上班達三個月，應當認定雙方就崗位變動達成一致。巴士公司按崗位待遇發(fā)放楊樹椿相應工資，符合法律規(guī)定的同工同酬原則。楊樹椿認為其自免去職務起就一直與巴士公司進行交涉，并未提供證據證明。原審法院認定雙方就崗位變動和薪資達成一致并無不當。案例13（：江蘇東邦科技有限公司與張夕軍追索勞動報酬糾紛二審民事判決書（2015）錫民終字第1055號雖然根據《勞動合同法》的規(guī)定，東邦公司與張夕軍變更勞動合同內容，應當采用書面形式，但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人主張勞動合同變更無效的，法院不予支持。因此，張夕軍主張按照原勞動合同約定的薪資標準要求東邦公司履行支付報酬義務，對此法院不予支持。案例14（：李魯等勞動爭議二審民事判決書（2016）魯01民終5708號本院認為，在李魯未對其工資標準的變動及時提出異議的情況下，天石集團的主張，有合同和法律依據，本院予以支持。李魯2012年12月、2013年3月、4月、11月、2014年1月、11月和2015年1月的工資已經發(fā)放，其再主張該期間的工資，無事實和法律依據，本院不予支持。案例15（：上訴人李明與武漢百事可樂飲料有限公司勞動爭議一案二審民事判決書（2014）鄂武漢中民商終字第01553號本院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！北景钢?，百事可樂公司在調整李明工作崗位時，李明雖未明確表示同意，但其于2013年11月1日到新的工作崗位上報到，至六個月之后才向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。根據上述司法解釋的規(guī)定，應當認定雙方變更了勞動合同。案例16（：湖南華悅酒店有限公司與梅小波勞動爭議糾紛二審判決書（2016）湘01民終376號本院認為，華悅酒店對梅小波進行調崗降薪，實質上是對雙方的勞動合同的部分內容進行調整，涉及勞動者的切身利益，華悅酒店作為用人單位應舉證證明其調崗降薪行為的合理合法性。本案中，華悅酒店提交了2012年與2014年安全生產監(jiān)督檢查整改指令書以證明梅小波作為消防主管負有安全責任，依據雙方簽訂的勞動合同以及公司員工手冊等規(guī)定，其有權根據酒店需要與工作表現對梅小波進行調崗調薪，并且梅小波在變更勞動合同后繼續(xù)工作了三個多月，并未提出書面異議。根據上述法律規(guī)定，華悅酒店對梅小波調崗調薪是合法有效的。案例17（呼和浩特：關雪松與內蒙古海亮房地產開發(fā)有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書（2014）呼民五終字第00045號依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”，可知，關雪松通過兩個月的實際工作，已經認可了勞動合同的變更。案例18（：王德霞與大連農村商業(yè)銀行股份有限公司勞動爭議二審民事判決書（2019）遼02民終1094號根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（）》（法釋[2013]4號）第十一條關于變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持的規(guī)定，上訴人對于工作崗位的調整已實際履行超過1個月，應視為其對工作崗位調整的認可。在支持派看來，只要是用人單位提出調崗降薪，