新時代下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新路徑分析

新時代下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新路徑分析我國的各個事業(yè)單位是由國家建立的一種公益性的組織，其建立的主要目的是為了服務(wù)與協(xié)調(diào)我國的廣大人民群眾，其建立的最終目的是為了進一步推動我國的發(fā)展。因此，事業(yè)單位的經(jīng)營宗旨并非為了盈利，這也是其與我國一般企業(yè)最大的不同之處。而我國的事業(yè)單位若想確實的有一個穩(wěn)定、長遠的發(fā)展，則務(wù)必要首先加強自身人力資源管理的改進與創(chuàng)新力度，再在選拔人才時，嚴(yán)格將相關(guān)的規(guī)章制度貫徹落實。但就目前而言，我國仍有大部分事業(yè)單位并未重視人力資源管理這一部分，在選拔人才時也是敷衍了事。并且，其內(nèi)部的人力資源管理也存在諸多問題。這就造成了事業(yè)單位無法順利開展自身的工作，也無法徹底服務(wù)與協(xié)調(diào)我國的廣大人民群眾。所以，我國各個事業(yè)單位務(wù)必要及時解決這些問題。

一、創(chuàng)新人力資源管理的重要性

（一）加強事業(yè)單位實力，提高事業(yè)單位競爭力度

不管是一般企業(yè)還是事業(yè)單位，若想自身能夠有可持續(xù)地發(fā)展，必定離不開人力資源部門的配合與技術(shù)支持。而對事業(yè)單位而言，若想在新時期的歷史背景下嶄露頭角并取得一席之地，則首先需要對其內(nèi)部的人力資源管理作出完善和革新。同時，也需要有效地掌握更加全面、精準(zhǔn)的人才訊息。在新時代的影響之下，事業(yè)單位要做到改革與創(chuàng)新已經(jīng)是大勢所趨。而事業(yè)單位的發(fā)展模式也即將朝著復(fù)雜化、多樣化的方向做出改變。

（二）加快事業(yè)單位文化建設(shè)的腳步

事業(yè)單位的文化氛圍若能積極、向上，則能夠最大程度地提升在職員工的凝聚力以及向心力，也能夠提升在職員工的責(zé)任感以及使命感[1]。而想要使事業(yè)單位的文化氛圍變得更為積極、向上，則需要將人力資源部門進行優(yōu)化。這也說明了，事業(yè)單位有一個健康、樂觀的工作氛圍，是極其重要的。然而目前我國部分事業(yè)單位，盡管開始建立了單位內(nèi)部文化，也有了相應(yīng)的文化陣地，但其中的文化建設(shè)內(nèi)涵卻缺乏靈活性，也不具有針對性。若事業(yè)單位在此項工作上只是流于表面、走走形式，則無法真正地協(xié)助人力資源部門做好管理工作。所以，當(dāng)前各個事業(yè)單位都務(wù)必要加速單位文化建設(shè)的腳步。首先，人力資源管理部門的人員必須要熟悉和掌握事業(yè)單位在職人員的具體崗位狀況和其個人自身特點，并做好詳細地分析。之后，人力資源管理部門的工作人員要依據(jù)事業(yè)單位在職員工的個人素養(yǎng)、工作能力等，為其分配適合其自身的工作崗位，為其制定適合其自身的工作目標(biāo)。并且，人力資源管理部門的工作人員也要了解各個在職員工在工作上遇到的困難和需求。這樣做能使人力資源部門的管理方式更加完善與健全。各個在職員工身上所隱藏的潛力也會被最大程度地激發(fā)出來。只有人力資源部門的工作人員悉心幫助在職員工打消掉思想上所存有的顧慮和包袱，才能將事業(yè)單位的各項工作進一步地做好。也正是如此，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)要不斷地增強文化宣傳的力度，使人力資源管理的氛圍更加和諧、融洽。

（三）幫助事業(yè)單位在職人員的個人發(fā)展

事業(yè)單位中人才濟濟。因此，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)要對在職員工的個人發(fā)展道路加以重視。在人員入職前期，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)就可以依據(jù)人員所學(xué)的專業(yè)、人員的個人職業(yè)興趣以及人員的個人突出優(yōu)點等等方面，為其做好詳細地分析。這樣才可以使人員在入職后，能有適合自身的崗位。事業(yè)單位在開展定時定期的培訓(xùn)時，也才能夠?qū)θ藛T進行具有針對性地培訓(xùn)。除此以外，在職人員也可以自己規(guī)劃想要的個人發(fā)展道路。再將此規(guī)劃遞交給事業(yè)單位的人力資源管理部門。之后此部門就能根據(jù)在職人員的規(guī)劃，為其制定階段性的目標(biāo)，并幫助其實現(xiàn)最終目標(biāo)。并且，不論是事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)為在職人員進行職業(yè)規(guī)劃，還是在職人員自身進行職業(yè)規(guī)劃，都不會影響到在職人員本身的工作內(nèi)容與工作質(zhì)量。反而在職人員能夠?qū)⑤^多的精力都投入到工作之中。這樣既保證了事業(yè)單位能夠正常運轉(zhuǎn)，又保證了在職人員的個人利益。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人才的引用與任用不正確

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位都會設(shè)置人力資源管理部門或者是指派專人進行人力資源管理。其主要的工作內(nèi)容一般為事業(yè)單位的人員變動、調(diào)整在職員工的薪資等等。雖然這些工作較為簡單，但卻需要工作人員按部就班、循規(guī)蹈矩。并且工作人員每天的工作內(nèi)容都是一樣的。久而久之，人力資源管理部門的員工也會缺乏學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的意識。這些員工就會覺得，個人的發(fā)展也屬于人力資源管理職責(zé)中的一項。這也從側(cè)面表明了，這些員工對于人力資源管理的認(rèn)知仍然比較落后和陳舊，也正是因為這種傳統(tǒng)的管理理念，才會讓事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的工作人員都意識不到人力資源管理的重要性，也就自然不會有將其改進與創(chuàng)新的想法存在。尤其是在我國新時代的影響之下，大部分事業(yè)單位都迫切地想要做出自身的改革與發(fā)展，卻完全忽視了將最根本的人力資源管理進行改革與創(chuàng)新。并且，我國的相關(guān)部門與社會大眾也在新時代的帶動之下，對各個事業(yè)單位提出了更高的要求與需求。而若事業(yè)單位仍然使用以往的管理方式，則無法完全滿足這些要求與需求。這樣也就會使事業(yè)單位不能及時解決自身所存在的問題，其也無法實現(xiàn)最初設(shè)定的目標(biāo)。而從長遠發(fā)展的角度來看，若我國各個事業(yè)單位一直使用較為落后的人力資源管理方式，且一直處在陳舊的人力資源管理理念之中，則不僅會無法跟上我國社會發(fā)展的腳步，也會使自身的發(fā)展受到一定程度地限制，甚至?xí)豢焖侔l(fā)展的社會所淘汰。

（二）人力資源的管理理念與方式落后

在新時代的影響之下，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的方式，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理觀念是十分重要的[2]。

首先是人力資源管理的管理理念。目前，我國諸多事業(yè)單位的人力資源管理理念仍然是陳舊的、落后的。這是因為，這部分事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理的工作人員依然在將此理念應(yīng)用到當(dāng)今社會之中。其并沒有正確確實認(rèn)識到人力資源管理的效果與價值。這也就造成了事業(yè)單位中許多被新引進的人才的潛力并不能最大程度地被發(fā)揮出來。而事業(yè)單位人力資源管理的體制同樣也存在單一、片面的問題。這也就導(dǎo)致工作人員在開展實際工作時只做到了為人員分配工作、評選人員的職位等等。但卻并沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合，也沒有將在職人員的職業(yè)道路規(guī)劃與事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。此種工作形式過于墨守成規(guī)，不具備創(chuàng)新精神，也不能較好地適應(yīng)新時代背景之下對人力資源管理方面所提出的高要求與高需求。另外，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)也沒有重視人力資源管理工作，也會使人力資源的管理體制得不到及時的改進與創(chuàng)新。在某種程度上，這也是阻礙事業(yè)單位自身發(fā)展的原因之一。

其次是人力資源管理的方式。在工作人員開展實際的人力資源管理工作時，員工的工作分配與管理的狀態(tài)是分離開的。這就會使人力資源無法進行科學(xué)、合理地分配。當(dāng)下，我國某些事業(yè)單位所使用的人力資源管理方式較為落后，工作人員也并未按照相關(guān)規(guī)章制度來開展工作。在選拔人才時，選拔流程也不夠科學(xué)、合理。工作人員的人力資源管理工作不具備創(chuàng)造力。這些都不利于人力資源管理的工作開展。

（三）績效考核體系缺乏科學(xué)性

我國各個事業(yè)單位和一般企業(yè)的績效考核有很大的不同。一般企業(yè)的績效考核是直接與員工的薪資掛鉤的。而事業(yè)單位的績效考核則是為了上級領(lǐng)導(dǎo)能夠了解與掌握到員工的工作情況與工作態(tài)度，并不會直接與員工的薪資掛鉤[3]。但目前，我國大部分事業(yè)單位所使用的績效考核制度并不具備靈活性，績效考核的結(jié)果也不會直接關(guān)系到員工的薪資與職位提升。這就導(dǎo)致此種考核制度過于陳舊古板，大幅度地降低了其該有的時效性。員工的工作積極性與自主性也會因此受到影響。并且，我國大部分事業(yè)單位也并沒有對員工的績效考核加以重視，員工在工作期間幾乎不會被績效考核。這就會使員工的工作質(zhì)量、工作效率等等方面的提升受到一定程度地限制。除此之外，事業(yè)單位績效考核中的具體考核內(nèi)容非常片面、單一，并不具備完善性和立體性。在此種情況下，即使員工的績效被考核，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)也不能充分了解并掌握到員工的實際工作情況。另外，事業(yè)單位一直都被人們稱作“鐵飯碗”，沒有特殊情況時，并不會有較大的人員流動。所以我國某些事業(yè)單位還會使用投票的方式來開展績效考核。但這種方式會受到較多因素的影響，績效考核的結(jié)果也并不會具有公平性、公正性以及合理性。這就會導(dǎo)致績效考核的意義無法被凸顯，事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍與風(fēng)氣也會受到影響。

（四）激勵機制難以發(fā)揮作用

目前，我國部分事業(yè)單位仍然在使用傳統(tǒng)的薪酬制度，無論員工怎樣做，自身的薪酬都無法被增加。這就導(dǎo)致員工的工作積極性有所降低。雖然事業(yè)單位在改革中，已經(jīng)獲得了一些自主性，能夠適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬制度。但這其中依然有問題存在。而這也是導(dǎo)致事業(yè)單位無法及時改進與創(chuàng)新人力資源管理工作的原因之一。另外，也有一些事業(yè)單位在績效考核時，考核中的各項內(nèi)容并沒有明顯被區(qū)分出來。這不但對員工不公平，也會使人力資源管理的工作停滯，進而影響到事業(yè)單位的工作效率。

（五）人才后續(xù)教育培養(yǎng)機制不全面

在當(dāng)下新時代的背景之下，若事業(yè)單位想要跟上如此迅速的發(fā)展步伐，則務(wù)必要對所引進的人才進行強化。只有不懈地引進與培養(yǎng)人才，才能使事業(yè)單位的工作團隊有所擴大，也才能促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。但目前，我國部分事業(yè)單位雖然提高了人才的引進與培養(yǎng)方面的重視，但卻忽視了人才后續(xù)的教育方面。這就會使人才自身的作用不能被發(fā)揮出來，事業(yè)單位也就無法順利發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新人才引進分配機制

事業(yè)單位在對人才進行引進時，務(wù)必要杜絕暗箱操作的情況出現(xiàn)。對此，事業(yè)單位必須要在應(yīng)聘時，對各個人才的專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等各方面做到統(tǒng)一考察。之后再由事業(yè)單位依據(jù)自身的需求來選擇適合此崗位的人才[4]。這樣一來，便可以在第一輪面試時對所有應(yīng)聘人員做到全面、整體的篩查。從根本上剔除一些專業(yè)素質(zhì)較低、職業(yè)素養(yǎng)較低的應(yīng)聘人員，保證了事業(yè)單位將要引進的人員的整體水平與質(zhì)量。除此之外，在事業(yè)單位引進人才時，也需要從人才的個人品質(zhì)、工作能力、績效考核等等方面進行考察。并且在此過程中，人才的個人品質(zhì)是最為重要的一項考察方面。事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從人才的日常行為、決策能力以及無人監(jiān)督時人才的表現(xiàn)等等方面進行考察。在人才的工作能力上，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)主要可以依據(jù)工作崗位的專業(yè)以及工作崗位的要求和需求來對人才進行考察。并從人才的工作經(jīng)驗、人才的專業(yè)水平、人才的工作質(zhì)量與效率等等方面著手。而人才的績效評價則是以人才工作的結(jié)果、人才工作中的重點行為等方面為導(dǎo)向，對人才展開績效評價。只有事業(yè)單位在引進人才時，從多方位、多角度去進行考察，才能使所引進的人才最為優(yōu)秀，也才能促進事業(yè)單位自身的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強人力資源的認(rèn)識

在工作人員開展實際的人力資源管理工作時，若其中出現(xiàn)了問題，則多為工作人員沒有正確到此項工作。因此，如果想對事業(yè)單位中人力資源管理工作進行發(fā)展與創(chuàng)新，則務(wù)必要不斷地加強工作人員對人力資源管理工作的認(rèn)識，并明白人力資源管理對于事業(yè)單位的重要性。具體有以下三點需要注意：第一，人力資源管理部門的工作人員應(yīng)將原先落后刻板的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜墓芾砝砟睢６聵I(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)也要更加重視與關(guān)注人力資源管理工作。第二，人力資源管理的職工要加大對此項工作的普及和推廣力度。這樣，才能夠讓事業(yè)單位全體的工作人員，都切實地了解到人力資源管理工作的重要性，也才能夠明白人力資源管理工作對于事業(yè)單位自身發(fā)展的重要意義。同時，事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)，也必須要做到加強建設(shè)人力資源管理，真正改進與創(chuàng)新此項工作。只有這樣，方可實現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)。第三，事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)必須提升人力資源管理部門及其工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和工作水平。在聘請人力資源管理部門的工作人員時，務(wù)必須要保證所聘用的工作人員都具有相應(yīng)的能力，能夠勝任此項工作。同時，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)也要定時定期地為人力資源管理部門的工作人員開展專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，才能使其專業(yè)素養(yǎng)與工作能力有所提升，才能最大程度地發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（三）創(chuàng)建合理的績效考核體系

績效考核既能夠幫助事業(yè)單位進行資源分配，又能夠最大程度地發(fā)揮出事業(yè)單位的各種職能[5]。若事業(yè)單位能夠創(chuàng)建并完善自身的績效考核體系，則不但可以有效地約束、激勵、指導(dǎo)員工，使其自身的工作效率與工作質(zhì)量都得到提升，也可以促進員工進步，使其自身的綜合能力與專業(yè)素養(yǎng)都得到提升。久而久之，就會使事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍較為良好。因此，在創(chuàng)建績效考核制度時，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解并掌握在職員工、領(lǐng)導(dǎo)層、領(lǐng)導(dǎo)組織的相關(guān)意見與建議。同時也要將單位自身的實際情況相結(jié)合。這樣所創(chuàng)建出的績效考核體系才是科學(xué)的、合理的?？冃Э己梭w系應(yīng)該包括工作人員的業(yè)績、辦公態(tài)度、工作能力等等多個方面，這樣能有效提升績效考核的實用性與合理性。尤其是工作人員的業(yè)績、工作能力等等，要特別重視。這是因為，這些方面的結(jié)果能夠直接將工作人員的工作質(zhì)量與工作效率體現(xiàn)出來，也能為其后續(xù)的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，在事業(yè)單位開展實際的績效考核時，要嚴(yán)格地貫徹落實相關(guān)的規(guī)定與體系，且也要做到客觀、公平、公正，禁止出現(xiàn)以偏概全的問題。除此之外，對工作人員的績效考核不但要遵循客觀規(guī)律，也應(yīng)該充分了解單位自身的情況與工作人員的實際工作情況。但事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)需要明白，績效考核的目的并不是為了考核，而是為了使人力資源管理的水平與質(zhì)量有所提升，進而尋找并培養(yǎng)出綜合發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才[6]。

（四）創(chuàng)新管理方式

在事業(yè)單位創(chuàng)新與改進自身的人力資源管理方式時，應(yīng)學(xué)習(xí)西方發(fā)達國家先進的管理方式，并借鑒其管理的經(jīng)驗，以此來完善自身的管理模式，使工作人員的管理工作更加高效[7]。對此，事業(yè)單位務(wù)必要從各個方面來考慮員工的需求。再依據(jù)員工的個人工作能力、崗位等等方面，對其實行個性化的管理。同時，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)也要根據(jù)不同的管理方式，制定與之相對應(yīng)的激勵機制。傳統(tǒng)固定的薪酬模式也務(wù)必要適時地地做出一些改變，多勞多得。只有事業(yè)單位將員工的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量等方面融入到對應(yīng)的激勵機制之中，才能使人力資源管理更為順利地發(fā)展。

（五）加強內(nèi)部人員的后續(xù)培養(yǎng)

事業(yè)單位作為國家單位，在其中工作的人員也務(wù)必要有過硬的工作能力。因此，在人力資源管理工作中，一定要做好人員的后續(xù)教育培