【調(diào)薪調(diào)崗技巧】怎么調(diào)薪才能讓上下滿意

HRget√怎么調(diào)薪才能讓上下滿意？從在企業(yè)咨詢中掌握的情況來(lái)看，對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，近年來(lái)的調(diào)薪趨勢(shì)都是向上的，平均用于漲薪的開(kāi)支每年都占人工總成本的5%—10%密集型企業(yè)，以及改制和市場(chǎng)化過(guò)程中的國(guó)有企業(yè)等)來(lái)說(shuō)，這個(gè)比例還要高很多。而另外一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，調(diào)薪不僅沒(méi)使員工在“吃肉”的同時(shí)快樂(lè)起來(lái)，由于調(diào)薪引發(fā)的不滿反倒比比皆是。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大倒苦水：成壞事呢?在研究大量企業(yè)調(diào)薪做法的基礎(chǔ)上，筆者總結(jié)、歸納了企業(yè)調(diào)薪的七種情況和操作要點(diǎn)，簡(jiǎn)稱“調(diào)薪七法”。1、調(diào)策略位?哪些是企業(yè)的骨干人才?對(duì)骨干人才準(zhǔn)備采取什么樣的激勵(lì)組合和激勵(lì)水平?企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、財(cái)務(wù)能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付?只有把這些問(wèn)題明確下來(lái)了，才能把一個(gè)迷亂而糾結(jié)的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調(diào)整向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。2、調(diào)水平調(diào)水平的操作看似簡(jiǎn)單，其實(shí)也有很多技巧。首先是對(duì)于總額的控制和分配，如何把總額合理地分配到各個(gè)下3、調(diào)模式歸納起來(lái)，短期的薪酬激勵(lì)模式，常用的無(wú)非是計(jì)時(shí)/計(jì)件制、傭薪酬體系中卻沒(méi)有把對(duì)項(xiàng)目的考核和激勵(lì)作為一個(gè)重要的內(nèi)容固化下20084、調(diào)結(jié)構(gòu)這一科目的設(shè)置已經(jīng)沒(méi)有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比20%—30%的額度。同時(shí)，對(duì)于近千人的機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，由于沒(méi)20085、調(diào)彈性20%拿出來(lái)，作為年度績(jī)效考核工資，每人承擔(dān)兩項(xiàng)重要的公司級(jí)KPI20%掛鉤，這一彈性調(diào)整的方案，使得高官們的收入與公6、調(diào)公平三是內(nèi)退人員與現(xiàn)職人員的薪酬公平問(wèn)題?，F(xiàn)職人員進(jìn)行薪酬調(diào)整，是否內(nèi)退人員也應(yīng)聯(lián)動(dòng)。四是在部分上市的國(guó)有企業(yè)，上市的主業(yè)人員執(zhí)行一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，存續(xù)部分的非主業(yè)人員執(zhí)