2014年工作總結(jié)及2015年工作計(jì)劃

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2014年人力資源工作總結(jié)與2015年工作計(jì)劃一、人員現(xiàn)狀分析截止2014年12月底，公司員工79人，其中正式員工76人，編外人員3人。在崗員工中男性54人，女性25人，男女比例約2:1。中高層管理者6人，占在崗總?cè)藬?shù)7.6%的；主管7人，占在崗總?cè)藬?shù)8.9%的；基層員工66人，占在崗總?cè)藬?shù)的83.5%。各部門人員具體分布如下：表1在職人員部門分布表部門在職分布備注（部門管理層崗位）總經(jīng)理1總經(jīng)理綜合部3主管客服部4主管財(cái)務(wù)部4主管市場部8經(jīng)理主城銷售部11經(jīng)理區(qū)域銷售部6經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部3經(jīng)理/見習(xí)主管生產(chǎn)部17主管物流部19主管編外人員3/合計(jì)79客服部、主城銷售部、生產(chǎn)部人員較2014年初人員有所增加。現(xiàn)將公司在崗人員學(xué)歷、年齡、工齡情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、個別部門年齡工齡結(jié)構(gòu)分布分析如下（注：各表中比例概指占在崗人員總?cè)藬?shù)的比例情況）：表2在職人員學(xué)歷分布表學(xué)歷分布在職人數(shù)占比分布MBA11.27%本科1924.05%大中專2632.91%初高中2126.58%小學(xué)及以下1215.19%合計(jì)79100.00%分析：從上表可以看出，目前公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化，大中專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已經(jīng)成為公司員工隊(duì)伍的主力軍，大中專以上學(xué)歷占比58.23%，為后期公司內(nèi)部人才培養(yǎng)、中高層管理提拔也打下了一定的基礎(chǔ)。因此在后期招聘工作中，也會根據(jù)不同崗位設(shè)置招聘門檻，爭取更好的優(yōu)化和升級公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。同時也應(yīng)該看到，初高中及以下的人員仍占據(jù)相當(dāng)比重：這部分人員主要集中在公司的老員工及基層員工，針對這部分人員，根據(jù)崗位實(shí)際情況，與各部門負(fù)責(zé)人加緊工作溝通，制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施，針對性的進(jìn)行崗位技能、專業(yè)知識等培訓(xùn)，以滿足公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。表3在職人員年齡分布表年齡分布人數(shù)占比30歲以下3443.04%30-401822.78%40-501721.52%50歲以上1012.66%合計(jì)79100.00%分析：從表中可以看出，職能部門30歲以下的員工逐步成為公司中流砥柱，從員工職業(yè)發(fā)展角度來看，年齡層次分布比較合理。這類員工年輕充滿活力，有拼勁，能夠給公司創(chuàng)造更多的價值，同時，對工作的隨意、不踏實(shí)、跳槽頻繁也會給公司帶來一定負(fù)面影響，因此，未來人力資源工作需要考慮到年齡層次特點(diǎn)做好公司與員工兩者關(guān)系的平衡。另一方面，公司50歲以上員工仍然占比不小，這一類人員隨著年紀(jì)的增長，身體機(jī)能各方面也會隨之有所下降，生產(chǎn)主要靠的是體力勞動，年紀(jì)太大，體力不支，反應(yīng)也慢，靈活性較差，工作效率低，身體疾病突發(fā)率也較之年輕人較高，發(fā)生工傷的幾率也會比較高，而這類人員若無社會保險，公司會承擔(dān)很大用工風(fēng)險。表4在職人員工齡分布表工齡分布人數(shù)占比備注1年及以內(nèi)2329.11%18人半年內(nèi)1年-3年3645.57%3年及以上2025.32%合計(jì)79100.00%分析：公司員工工齡1年及以下占29.11%，其中半年及以下占78.26%，說明公司今年新進(jìn)員工較多，員工離職率不低，根據(jù)員工離職的232離職定律，即入職的第2周、三個月試用期滿及在公司工作了2年的老員工，當(dāng)員工在公司工作滿三年以上已經(jīng)趨于穩(wěn)定，員工對公司的歸屬感較強(qiáng)；同時公司也應(yīng)該給予這類型的員工更多的學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的歸屬感、認(rèn)同感。從下表中基本也可以看出：表5管理層次工齡分布工齡分布人數(shù)占比備注1年及以內(nèi)17.69%其中6人為畢業(yè)后即入職到公司1年-3年323.08%3年及以上969.23%合計(jì)13100.00%從（表5）中可以看出，公司目前管理通道晉升情況是入職為3年以上的員工上升速度較快，并集中在這一階段，這說明公司在用人這一塊，有管理類職位優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了通道，這有利于公司和員工共同發(fā)展。但其中6人為畢業(yè)后即入職到公司，從基層員工提升到管理崗位，單一的工作經(jīng)驗(yàn)，缺少社會閱歷，管理意識缺乏已經(jīng)成為公司發(fā)展的瓶頸，后期人力資源工作在內(nèi)部提拔時必須從多方面綜合考慮。二、人員流動性分析（一）人員招聘與配置隨著公司規(guī)模的壯大，業(yè)務(wù)范圍的延伸，根據(jù)2014年的招聘計(jì)劃及各部門實(shí)際用人需求，招聘到崗共計(jì)36人,其中外部招聘33人，管培生3人，本年度的招聘工作主要是補(bǔ)充各部門人員離職的空缺及新增崗位人員的新增。1、招聘情況本年度招聘工作較往年相比招聘人數(shù)較多、招聘范圍廣，且需求較集中。在招聘過程中主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘+現(xiàn)場招聘的形式，在2014年11月-12月（招聘淡季），篩選簡歷230份（主動投遞75份，被動155份），完成90%以上電話溝通，組織面試67場，參與面試38人次，錄用12人，留任6人,說明在招聘淡季，采取多搜簡歷，多做電話意向溝通進(jìn)行二次篩選，多安排面試，擇優(yōu)錄用效果比較好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。2、招聘渠道目前網(wǎng)絡(luò)招聘主要是通過匯博人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)及獵聘網(wǎng)（免費(fèi)版）站發(fā)布招聘信息，現(xiàn)場招聘以大中型人才交流會、專場人才會、人才市場為主。當(dāng)下公司職能部門招聘的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘，生產(chǎn)崗為現(xiàn)場招聘和熟人推薦占一小部分，目前的渠道已基本滿足公司招聘需求，下一步重點(diǎn)工作是做好各個招聘渠道評估，選擇最優(yōu)招聘渠道，合理選擇招聘套餐，降低招聘成本。其中前程無憂、智聯(lián)招聘面向全國招聘，是實(shí)現(xiàn)銷售人員錄用的較理想渠道；匯博人才網(wǎng)是本地招聘的門戶網(wǎng)站，是普通管理人員及基層職能部門人員的主要來源網(wǎng)站。（二）離職分析離職率=離職人數(shù)/(期初在職人數(shù)+新入職人數(shù))*100%表6年度離職率離職總?cè)藬?shù)30入職總?cè)藬?shù)362014年1月1日在崗人數(shù)732015年1月1日在崗人數(shù)79離職率27.52%分析（主動離職）：后勤職能部門離職6人，生產(chǎn)工崗位離職10人，其他相關(guān)崗4人，銷售崗離職4人，生產(chǎn)工、銷售人員離職人數(shù)較其他職位相對較高。主要原因是生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗本身在公司占總?cè)藬?shù)的比重較大；同時，由于生產(chǎn)制造行業(yè)生產(chǎn)工人入門的門檻相對較低，就業(yè)相對比較容易，這類員工文化水平較低，只注重單純性工資收入，流動性大；另一方面是銷售崗人員信息接觸面大，掌握大量的市場資源，更有機(jī)會從工作接觸中發(fā)現(xiàn)個人認(rèn)為更有發(fā)展前景的行業(yè)或公司。表7離職原因離職類別離職人數(shù)離職原因占比備注主動5家庭原因21.74%試用期間離職9人，占總離職人數(shù)30%。6朋友/家里介紹工作26.09%5不適應(yīng)崗位工作21.74%8其他34.78%被動1身體原因16.67%2工作能力33.33%2違反公司制度33.33%1其他16.67%合計(jì)30200.00%我司共與6位員工解除勞動合同，解除合同占總離職人數(shù)的20%，屬于非自愿性離職，其原因主要是因?yàn)閱T工違反公司規(guī)章制度及不能勝任該崗位的工作，其中3人均為區(qū)域經(jīng)理崗，離職不僅給部門內(nèi)部及公司整個年度工作計(jì)劃安排都帶來很大的負(fù)面影響，同時還在一定程度上增加了人力成本。在來年的區(qū)域經(jīng)理崗位招聘及管理中應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)管理制度，同時，加大對公司管理制度的宣傳及加強(qiáng)員工誠信方面的測評。此外，由上圖可見，在崗員工自愿離職人數(shù)占總離職人員的80%，從離職原因來看，員工家庭因素、朋友介紹工作、不適應(yīng)崗位工作是主要因素。前兩個原因基本算是外在因素導(dǎo)致，無法避免，而不適應(yīng)崗位工作離職在很大層面上就是公司內(nèi)部原因，就大多數(shù)年輕員工來說，在公司工作到一定時間，對公司各個方面了解較清楚后，會多方面判斷，若公司無法有效幫助員工實(shí)現(xiàn)其個人的職業(yè)生涯規(guī)劃或達(dá)不到預(yù)期薪資收入，則會造成很大人才流失。全年試用期離職9人，占總離職人員30%，這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視，為了減少試用期離職的員工，在后期工作中需重視新員工，關(guān)愛新員工，技能上培養(yǎng)新員工，人際上團(tuán)結(jié)友愛新員工，營造一個成長的空間和環(huán)境提升新員工試用期通過率提升。備注：以上數(shù)據(jù)來源均截止到2014年2月31日。三、年度工作總計(jì)及計(jì)劃因2014年8月份入職，現(xiàn)主要的工作總結(jié)為入職后工作情況。已規(guī)范日常工作主要有以下幾個方面：1、招聘模塊完善招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：將紙質(zhì)版日常招聘記錄調(diào)整為電子表格，方便數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)日常招聘記錄做月度招聘評估分析，對招聘渠道選擇評估、人事助理崗位考核提供了比較科學(xué)的依據(jù)；調(diào)整人事助理崗考核方式：由結(jié)果導(dǎo)向考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程導(dǎo)向考核，對基礎(chǔ)性崗位相對較合理；調(diào)整招聘策略：由單一的接收篩選主動投遞簡歷調(diào)整為主動+被動搜索，被動搜索一般會選擇匹配度更高簡歷進(jìn)行電話意向溝通，成功率更高；完善內(nèi)部推薦手續(xù)：詳見《員工內(nèi)部推薦流程表》。2、薪酬模塊完善工資相關(guān)數(shù)據(jù)收集、整理：每月薪資相關(guān)花名冊、數(shù)據(jù)由綜合部統(tǒng)一發(fā)出，對存在疑問問題隨時溝通，減輕了財(cái)務(wù)工作量；規(guī)范了績效數(shù)據(jù)提交流程，在往后的工作中若出現(xiàn)相關(guān)問題，更明確相應(yīng)環(huán)節(jié)相應(yīng)人員承擔(dān)責(zé)任。3、員工關(guān)系模塊規(guī)范花名冊、檔案：調(diào)整花名冊格式，建立員工花名冊工作簿，對每個月人員流動情況更明確，同時也方便月度、年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析；規(guī)范社保明細(xì)統(tǒng)計(jì)：調(diào)整表格格式，建立社保明細(xì)工作簿，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)更加詳細(xì)、清晰；完善員工調(diào)崗手續(xù)：制定《員工調(diào)崗申請/通知表》，對崗位、部門變動員工及時辦理相關(guān)手續(xù)。4、其他部門日常工作嚴(yán)格時間節(jié)點(diǎn)要求，對常規(guī)性工作若無特殊情況，需在相應(yīng)時間節(jié)點(diǎn)完成，有利于提高工作效率。2015年工作計(jì)劃方面：1、人力資源規(guī)劃：完成公司組織架構(gòu)更新，做好年度人員編制需求計(jì)劃。2、招聘：根據(jù)年底人員編制計(jì)劃，完成人員補(bǔ)充更新，完善營銷中心配套人員。3、培訓(xùn)：公司在持續(xù)發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。建立內(nèi)訓(xùn)制度，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師，成套的建立好內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)流程，以自身力量對新員工或老員工通過各種方式、手段使他們在知識、技能、態(tài)度等諸多方面有所改進(jìn)，培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作息息相關(guān)，相對來說是見效較好，成本花費(fèi)最低的培訓(xùn)方式。4、員工關(guān)系：完善《人力資源月報(bào)表》，隨時把控好人員流動、人力成本數(shù)據(jù)，適時調(diào)整相應(yīng)工作方式，平衡好各模塊工作之間的關(guān)系；試用期員工做好考核評定，降低用工風(fēng)險；勞動合同簽訂跟進(jìn)需更加及時，避免員工勞動合同到期后部門的續(xù)簽意見仍沒簽署，為減少風(fēng)險，必須及時跟進(jìn)和收取部門意見，提前跟各部門負(fù)責(zé)人交換意見，提前兩個月收回《勞動合同續(xù)簽意見征詢書》。5、在導(dǎo)入績效與薪酬管理時，做好配套措施的跟進(jìn)。人力資源管理的各模塊是息息相關(guān)的，會起到牽一發(fā)而動全身的作用，在推行新的薪酬制度及績效考核時，相應(yīng)的考勤制度、晉升制度等也需要及時跟上，在明年的工作中，完善和修訂配套制度將是重要的工作目標(biāo)之一。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841