財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃

財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃[問(wèn)答題]1.人力資源規(guī)劃的意義和作用？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）人力資源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有（江南博哥）著重要意義。任何一個(gè)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃最終都要依靠人來(lái)執(zhí)行，因此，在缺乏有效的人力資源規(guī)劃的情況下，再好的戰(zhàn)略都有可能會(huì)落空。人力資源規(guī)劃可以依據(jù)組織在戰(zhàn)略進(jìn)程中的不同階段對(duì)人力資源的需求，以及考慮到未來(lái)可能的人力資源供給狀況的提前下，幫助組織制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)平衡人力資源的供求關(guān)系，從而確保組織戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（2）良好的人力資源規(guī)劃有助于組織合理控制人工成本（節(jié)約人工成本支出）。組織一方面希望自己能夠在需要的時(shí)候獲得必要的人力資源，不至于因人手不足或者人員質(zhì)量達(dá)不到組織的工作需要而發(fā)愁；另一方面，組織又不希望組織中長(zhǎng)期充斥著一批得不到有效利用的冗員。良好的人力資源規(guī)劃恰恰可以為組織同時(shí)實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)方面的目標(biāo)提供便利條件，因?yàn)樗苡行У仡A(yù)測(cè)組織在不同時(shí)期和階段的人力資源需求，然后根據(jù)對(duì)內(nèi)部和外部勞動(dòng)力供給情況的預(yù)測(cè)，幫助組織合理控制人工成本。（3）有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的一致性、穩(wěn)定性和有效性。由于組織的內(nèi)、外部環(huán)境在不斷地發(fā)生各種變化，因此，如果一個(gè)組織缺乏有效的人力資源規(guī)劃或者規(guī)劃工作做得較差，就會(huì)導(dǎo)致組織不得不被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。[問(wèn)答題]5.集團(tuán)在短短紙5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就馬上去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)走上正軌后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，資員工定編人數(shù)多少，等等。人數(shù)少的可以招聘新人，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)地有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭不停地往人才市場(chǎng)跑。近期由于高級(jí)技術(shù)工準(zhǔn)人中3名退休、2名跳槽，生產(chǎn)線(xiàn)立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁地奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線(xiàn)重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話(huà)給他說(shuō)自己的部門(mén)已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生。人力資源經(jīng)理不由得怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你……”問(wèn)題：如果你是D集團(tuán)人力資源經(jīng)理，你會(huì)如何解決該公司的人力資源問(wèn)題？并說(shuō)明理由。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：D集團(tuán)只考慮了經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的意義和作用在于：（1）人力資源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義。任何一個(gè)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃最終都要依靠人來(lái)執(zhí)行，因此，在缺乏有效的人力資源規(guī)劃的情況下，再好的戰(zhàn)略都有可能會(huì)落空。人力資源規(guī)劃可以依據(jù)組織在戰(zhàn)略進(jìn)程中的不同階段對(duì)人力資源的需求，以及考慮到未來(lái)可能的人力資源供給狀況的提前下，幫助組織制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)平衡人力資源的供求關(guān)系，從而確保組織戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（2）良好的人力資源規(guī)劃有助于組織合理控制人工成本（節(jié)約人工成本支出）。組織一方面希望自己能夠在需要的時(shí)候獲得必要的人力資源，不至于因人手不足或者人員質(zhì)量達(dá)不到組織的工作需要而發(fā)愁；另一方面，組織又不希望組織中長(zhǎng)期充斥著一批得不到有效利用的冗員。良好的人力資源規(guī)劃恰恰可以為組織同時(shí)實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)方面的目標(biāo)提供便利條件，因?yàn)樗苡行У仡A(yù)測(cè)組織在不同時(shí)期和階段的人力資源需求，然后根據(jù)對(duì)內(nèi)部和外部勞動(dòng)力供給情況的預(yù)測(cè)，幫助組織選擇低成本的有效方式來(lái)平衡人力資源供求矛盾，實(shí)現(xiàn)合理控制人工成本的目標(biāo)。（3）有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的一致性、穩(wěn)定性和有效性。由于組織的內(nèi)、外部環(huán)境在不斷地發(fā)生各種變化，因此，如果一個(gè)組織缺乏有效的人力資源規(guī)劃或者規(guī)劃工作做得較差，就會(huì)導(dǎo)致組織不得不被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。編制人力資源規(guī)劃一般要經(jīng)過(guò)以下四個(gè)基本流程：第一步：人力資源需求預(yù)測(cè)。通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略規(guī)劃的細(xì)致分析明確企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需求，人力資源需求預(yù)測(cè)不僅包括人員數(shù)量，還應(yīng)包考括員工的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。第二步：人力資源供給預(yù)測(cè)。對(duì)組織外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)形式以及內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)出在規(guī)劃期內(nèi)組織內(nèi)部的人力資源供給的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)，同時(shí)了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募和吸引與組織相關(guān)的各類(lèi)人才的難度以及來(lái)源。第三步：人力資源供求平衡分析。根據(jù)前兩個(gè)步驟得出的人力資源需求和人力資源供給預(yù)測(cè)情況，得出組織在未來(lái)的規(guī)劃期內(nèi)可能會(huì)出現(xiàn)的人力資源供求平衡情況。第四步：實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃。確定了人力資源供求平衡計(jì)劃之后，組織需要分步驟加以實(shí)施。[問(wèn)答題]6.某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理王先生根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書(shū)，王先生覺(jué)得編好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況，如一線(xiàn)設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例；二是近3年來(lái)生產(chǎn)工人以及其他各類(lèi)人員的平均離職率和內(nèi)部流動(dòng)率；三是各類(lèi)崗位人員的工時(shí)消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為，起草的勞動(dòng)定員計(jì)劃書(shū)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位上所需要的各類(lèi)人員都包括進(jìn)去。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工和維修工人的定員人數(shù)？在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法包括以下五種：①按勞動(dòng)效率定員法，又稱(chēng)效率定員法；②按設(shè)備崗位定員法，又稱(chēng)按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法；③按工作崗位定員法；④按比例定員法；⑤按職責(zé)范圍定員法，又稱(chēng)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。本案例中，該公司的設(shè)備看管工主要負(fù)責(zé)開(kāi)動(dòng)機(jī)器設(shè)備等工作，適合采用按設(shè)備崗位定員法來(lái)核定定員人數(shù)；該公司屬于連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)，且維修工的工作是對(duì)設(shè)備進(jìn)行維修，不實(shí)行勞動(dòng)定額，因此，該公司的維修工人適合采用按工作崗位定員的方法來(lái)核定定員人數(shù)。（2）核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的影響因素有：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則。a.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。b.提倡兼職。c.工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。③各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類(lèi)人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。④要做到人盡其才、人事相宜。具體包括：a.要認(rèn)真分析、了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平。b.要進(jìn)行工作崗位分析，即對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。只有這樣，才能將勞動(dòng)者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學(xué)合理。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對(duì)的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動(dòng)、技術(shù)的發(fā)展、勞動(dòng)組織的完善、勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。[問(wèn)答題]7.試述德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)，以及在實(shí)施德?tīng)柗品〞r(shí)需要注意的問(wèn)題。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)①它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。②它不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，這樣就可以使專(zhuān)家獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾的行為，同時(shí)也避免了專(zhuān)家必須在一起開(kāi)會(huì)的麻煩。③它采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪的反復(fù)，專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。（2）在實(shí)施的德?tīng)柗品〞r(shí)要注意的問(wèn)題①專(zhuān)家的人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20～30人；②專(zhuān)家的挑選要有代表性；③問(wèn)題的設(shè)計(jì)要合理，不要讓專(zhuān)家一次回答過(guò)多問(wèn)題；④向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對(duì)充分，從而使他們能夠進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷。[問(wèn)答題]8.試述科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對(duì)于組織的意義。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)意義重大，具體如下：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；（3）良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。[問(wèn)答題]9.試述企業(yè)各類(lèi)人員比例關(guān)系分析的方法。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類(lèi)員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取多種措施和手段，不但要適時(shí)調(diào)節(jié)員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好以下幾種重要的人員比例關(guān)系。（1）生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系企業(yè)中的生產(chǎn)人員是物質(zhì)產(chǎn)品的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起著決定性的作用。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)人員的比重大小，取決于企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和實(shí)際工作的特點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，第一線(xiàn)生產(chǎn)人員必須在質(zhì)量和數(shù)量上得到保證。即使在新時(shí)期生產(chǎn)人員的內(nèi)涵可能發(fā)生某種變化，但在企業(yè)中直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一線(xiàn)人員，也必須在數(shù)量和質(zhì)量上得到切實(shí)的保證，使一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關(guān)系。（2）生產(chǎn)人員內(nèi)部的比例關(guān)系①合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系?；竟ず洼o助工都是直接參與物質(zhì)資料生產(chǎn)的人員。他們之間的比例要根據(jù)生產(chǎn)條件和各自的工作量來(lái)安排，既要防止基本工負(fù)擔(dān)過(guò)多的輔助工作，又要防止安排過(guò)多的員工從事輔助性工作。企業(yè)應(yīng)保證在完成各項(xiàng)輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。②合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。在基本工和輔助工內(nèi)部，由于勞動(dòng)分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專(zhuān)職又互相協(xié)作。為了使生產(chǎn)過(guò)程協(xié)調(diào)進(jìn)行，就要合理地安排好各工種或崗位之間的比例關(guān)系，這樣才能適應(yīng)多工種多崗位聯(lián)合作業(yè)的需要，防止出現(xiàn)互相推脫、工種崗位之間忙閑不均或待工的現(xiàn)象。③合理安排不同專(zhuān)業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。目前，在我國(guó)企業(yè)中，初、中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技能人員比例嚴(yán)重失調(diào)，初、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技能人員明顯過(guò)剩，而高級(jí)專(zhuān)業(yè)技能人員極為短缺，成為制約企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸，亟須采取有效措施加以解決。（3）男女兩性員工的比例關(guān)系根據(jù)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期積累起來(lái)的成功經(jīng)驗(yàn)。如果企業(yè)男女員工的比例失調(diào)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不利的影響。一般來(lái)說(shuō)，石油、冶金、煤炭、建筑、化工、機(jī)械、運(yùn)輸、物流等類(lèi)型企業(yè)的女性員工比例可以低一些，而電子、儀器、紡織、服裝、金融、旅游、商業(yè)、交通等類(lèi)型企業(yè)的女性員工比例可以高一些。（4）技術(shù)、管理人員及其內(nèi)部各類(lèi)人員之間的比例關(guān)系技術(shù)、管理人員作為企業(yè)人力資源重要的組成部分，在企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理諸多方面的地位和作用越來(lái)越重要。因此，企業(yè)在處理好生產(chǎn)人員比例關(guān)系的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)處理好以下幾種關(guān)系。①技術(shù)人員與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。②技術(shù)人員內(nèi)部各專(zhuān)業(yè)人員的比例關(guān)系，如科研、設(shè)計(jì)、工藝、情報(bào)、檢測(cè)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的比例關(guān)系。③管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系，如初、中、高級(jí)管理人員，從事計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、技術(shù)、信息、人事、勞動(dòng)、財(cái)會(huì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、物流等各類(lèi)管理人員的比例關(guān)系。（5）其他的比例關(guān)系①中青年與老年員工的比例關(guān)系企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為中青年員工與老年員工的比例關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要適當(dāng)使用一定比例的老年員工，積極發(fā)揮他們?cè)谒枷肫返?、技術(shù)技能、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)老年員工與中青年員工的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使企業(yè)人力資源配置效益達(dá)到最佳水平。②從事后勤保障的服務(wù)人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將后勤服務(wù)性工作（如衛(wèi)生、門(mén)衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等）轉(zhuǎn)移給企業(yè)外的專(zhuān)業(yè)公司承擔(dān)，如門(mén)衛(wèi)由外部的保安公司承擔(dān)，一般設(shè)備維修外包給專(zhuān)業(yè)維修公司，環(huán)境衛(wèi)生由專(zhuān)門(mén)的清潔公司負(fù)責(zé)，廠(chǎng)區(qū)綠化由專(zhuān)業(yè)園林公司負(fù)責(zé)，伙食轉(zhuǎn)由餐飲公司負(fù)責(zé)等。這些專(zhuān)業(yè)公司。有的與企業(yè)是協(xié)作關(guān)系，通過(guò)經(jīng)濟(jì)合同明確雙方的責(zé)、權(quán)、利，有的是下屬的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算的子公司，從而極大降低了這些人員在企業(yè)全員中的比重，使企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高。[問(wèn)答題]10.試述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點(diǎn)和構(gòu)成。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的中長(zhǎng)期計(jì)劃。因此，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：①精神性。相對(duì)于其他資源來(lái)說(shuō)，人力資源是“軟件”，屬于哲學(xué)的精神范疇，而企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資料和條件、物力、財(cái)力等則屬于哲學(xué)的物質(zhì)范疇。按照正確的哲學(xué)觀(guān)點(diǎn)，物質(zhì)決定精神，精神又對(duì)物質(zhì)產(chǎn)生巨大的反作用。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，它雖然受到一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)外部環(huán)境和條件，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、生產(chǎn)規(guī)模、財(cái)務(wù)實(shí)力等因素的制約和影響，但它始終是一種重要的核心性戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的物質(zhì)資源具有巨大的推動(dòng)力。②可變性、可調(diào)性。企業(yè)的其他職能性戰(zhàn)略，如技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)銷(xiāo)售等戰(zhàn)略規(guī)劃，運(yùn)作的周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢；而人力資源戰(zhàn)略具有更大的彈性和靈活性，運(yùn)作的周期短、見(jiàn)效快、潛力大、效益高。（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由多方面、多層次的規(guī)劃組成，它具體可以區(qū)分為人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃、與人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃配套的組織發(fā)展與變革、人力資源管理制度、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才補(bǔ)充與選拔、勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計(jì)劃或中長(zhǎng)期規(guī)劃。[問(wèn)答題]11.試述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（模型），至少應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）基礎(chǔ)工作的健全程度企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編、定崗、定員、定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。（2）組織系統(tǒng)的完善程度企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過(guò)何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立，各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢。（3）領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念的更新程度企業(yè)高層決策者是否樹(shù)立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色。?）綜合管理的創(chuàng)新程度從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。（5）管理活動(dòng)的精確程度人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、重大人力資源管理決策的效率和效果、基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度、管理評(píng)估的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化程度等?？傊?，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理，無(wú)論從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)分析，還是從專(zhuān)業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理都面臨著與以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件，具備過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理由初階管理向高階管理階段，乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，需要我們與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)上導(dǎo)演出全新的、生動(dòng)的劇目來(lái)，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。[問(wèn)答題]12.說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特征。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)，具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。①戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源，而應(yīng)當(dāng)將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時(shí)時(shí)將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進(jìn)行管理，著力進(jìn)行發(fā)掘。②戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出人力資源的方向性、整體性、時(shí)空性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)地制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。集中全力組織實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全方位地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控制，及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行必要的反饋和修訂。③戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無(wú)論是在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都出現(xiàn)了很大的進(jìn)步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和新的特點(diǎn)。④戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線(xiàn)主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。（2）戰(zhàn)略性人力資源管理的特征①將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。由過(guò)去僅僅滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。在人力資源規(guī)劃方面，從狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)總體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，制定企業(yè)總體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。②戰(zhàn)略性人力資源管理集當(dāng)代多種學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，極大地提升和豐富了自身的基本原理和基本方法。戰(zhàn)略性人力資源管理集合了一般系統(tǒng)理論、行為角色理論、人力資本理論、交易成本理論以及資源基礎(chǔ)理論等多種理論研究成果。③人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源部門(mén)由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專(zhuān)業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理，反映了幾十年來(lái)現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐和理論從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個(gè)不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過(guò)程。轉(zhuǎn)變過(guò)程涉及了組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、管理角色的轉(zhuǎn)變、管理職能的轉(zhuǎn)變和管理模式的轉(zhuǎn)變。[問(wèn)答題]13.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略選擇確定，面對(duì)人力資源管理角色的問(wèn)題。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①確定組織到底需要什么樣的人力資源，其中包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。②通過(guò)各種人力資源管理實(shí)踐的開(kāi)發(fā)和協(xié)調(diào)，確保組織獲得適當(dāng)數(shù)量的員工，確保這些員工具備戰(zhàn)略所需要的不同層次和不同類(lèi)型的技能，同時(shí)確保他們的技能和職位以及所需完成工作任務(wù)之間的匹配。③通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源管理體系及其所包含的人力資源政策、制度、程序和實(shí)踐，建立一個(gè)適當(dāng)?shù)目刂葡到y(tǒng)，從而確保這些員工采取行為的方式有利于推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。[問(wèn)答題]14.簡(jiǎn)述人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的作用。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程：（1）戰(zhàn)略制定：從人力資源的角度為組織的戰(zhàn)略決策者提供充分的信息，幫助企業(yè)的高層管理人員或戰(zhàn)略規(guī)劃小組作出最佳的戰(zhàn)略選擇。（2）外部環(huán)境分析：分析外部人力資源狀況與法律政策等。（3）內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)分析：企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況分析。人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的作用：戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)生在高層，一般由戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定。人力資源管理職能應(yīng)參與戰(zhàn)略決策的每一個(gè)步驟。[問(wèn)答題]15.簡(jiǎn)述人力資源需求小于供給時(shí)采取的對(duì)策。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①凍結(jié)雇用。通過(guò)內(nèi)部人員靈活調(diào)配、自愿離職及退休方式實(shí)現(xiàn)自然減員。②鼓勵(lì)員工提前退休，即制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)接近退休年齡的員工主動(dòng)離職。③縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，采用工作分享的方式同時(shí)降低工資，來(lái)應(yīng)對(duì)人力資源供給大于需求的情況，從而避免解雇員工。④臨時(shí)性解雇或永久性裁員。最簡(jiǎn)單、最直接同時(shí)也是見(jiàn)效最快的方法。但是會(huì)受到法律制約或工會(huì)質(zhì)疑、制約，付出較高的成本；組織如果一貫采取這種做法，也會(huì)影響其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的形象，不利于未來(lái)人力資源招聘工作的開(kāi)展。⑤組織還可以考慮對(duì)冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)，為未來(lái)的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備，或者是在可能的情況下，利用現(xiàn)有的人力資源開(kāi)展新的項(xiàng)目或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。[問(wèn)答題]16.組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制，需要采用科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，滿(mǎn)足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù)和組織變革的因素。人力資源供給預(yù)測(cè)方面，可以運(yùn)用人員替換分析法，從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位，激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本，為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。也可以通過(guò)利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序，基于多種職位及人員流動(dòng)狀況來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。為達(dá)成人力資源需求供給匹配，組織可以有哪些具體采取的對(duì)策。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.人力資源需求大于供給時(shí)，組織面臨的情況：組織正處于高速擴(kuò)張期；組織剛剛開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。采取的措施包括：（1）延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間。當(dāng)人員需求是短期性和階段性的時(shí)候，首先考慮采用加班的方式來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求。（2）如果組織的人力資源需求增長(zhǎng)是長(zhǎng)期性時(shí)可以進(jìn)行人員招募，或者通過(guò)聘用已退休人員以及雇傭非全日制員工的方式。（3）降低現(xiàn)有人員的流失率。（4）通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作效率。（5）外包。<2>.人力資源需求小于供給時(shí)，組織面臨的情況：整體經(jīng)濟(jì)滑坡、國(guó)際貿(mào)易條件不好、組織的戰(zhàn)略調(diào)整或者所采用的生產(chǎn)技術(shù)升級(jí)等。采取的措施包括：（1）凍結(jié)雇用；（2）鼓勵(lì)員工提前退休；（3）縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間；（4）采用工作分享的方式同時(shí)降低工資、臨時(shí)性解雇或永久性裁員；（5）對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn)。<3>.人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時(shí)，采取的措施包括：（1）加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來(lái)的工作需要；（2）通過(guò)到期終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，讓現(xiàn)有不能勝任未來(lái)工作的員工離開(kāi)組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工；（3）將原來(lái)的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類(lèi)崗位留給那些后來(lái)招聘的有能力的候選人。[問(wèn)答題]17.影響組織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素有哪些？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，組織戰(zhàn)略能否被成功執(zhí)行，主要取決于五個(gè)重要因素：①報(bào)酬系統(tǒng)；②人員的甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；③工作任務(wù)設(shè)計(jì)；④組織結(jié)構(gòu)；⑤信息系統(tǒng)。其中前三個(gè)基本要素人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任，后兩個(gè)要素人力資源管理能夠起到直接影響作用。[問(wèn)答題]18.簡(jiǎn)述德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。②它不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，這樣就可以使專(zhuān)家獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾的行為，同時(shí)也避免了專(zhuān)家必須在一起開(kāi)會(huì)的麻煩。③它采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪的反復(fù)，專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。[問(wèn)答題]19.戰(zhàn)略管理的工具都有哪些？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：組織在戰(zhàn)略制定和實(shí)踐過(guò)程中，通常需要用到三種重要工具，即戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計(jì)分卡和數(shù)字儀表盤(pán)。<1>.戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖指明了組織戰(zhàn)略實(shí)施的路徑和總體脈絡(luò)，是對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的主要活動(dòng)進(jìn)行分解的一種工具，它明確了組織必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。<2>.人力資源管理計(jì)分卡人力資源管理計(jì)分卡是為人力資源管理活動(dòng)鏈設(shè)計(jì)的各種非財(cái)務(wù)類(lèi)和財(cái)務(wù)類(lèi)的可衡量指標(biāo)或目標(biāo)。<3>.數(shù)字儀表盤(pán)數(shù)學(xué)儀表盤(pán)能夠在電腦上顯示的各類(lèi)圖表，可以向管理者形象地展示出在戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)目標(biāo)在公司中目前進(jìn)展到了什么階段，可以有效幫助管理者及時(shí)修正和調(diào)整。[問(wèn)答題]20.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程的步驟。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）描繪組織的價(jià)值鏈。（3）設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖。（4）確定戰(zhàn)略所要求的各項(xiàng)組織成果。（5）確定組織需要的員工勝任素質(zhì)和行為。（6）明確需要實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)、政策以及活動(dòng)。（7）制作人力資源計(jì)分卡。（8）通過(guò)數(shù)字儀表盤(pán)進(jìn)行監(jiān)控。[問(wèn)答題]21.簡(jiǎn)述德?tīng)柗品ǖ淖⒁馐马?xiàng)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）選擇的專(zhuān)家要具有代表性。（2）專(zhuān)家人數(shù)至少達(dá)到20-30人。（3）不要讓專(zhuān)家一次回答過(guò)多的問(wèn)題，問(wèn)題的設(shè)計(jì)要合理。（4）盡量向?qū)＜姨峁└浞值馁Y料和信息，有助于他們進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷。[問(wèn)答題]22.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的步驟。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃②描繪組織的價(jià)值鏈③設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖④確定組織戰(zhàn)略要求的各項(xiàng)組織成果⑤確定組織需要的員工勝任素質(zhì)和行為⑥明確需要實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)、政策以及活動(dòng)⑦制作人力資源計(jì)分卡⑧通過(guò)數(shù)字儀表盤(pán)進(jìn)行監(jiān)控[問(wèn)答題]23.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）人力資源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義。（2）良好的人力資源規(guī)劃有助于組織合理控制人工成本（節(jié)約人工成本支出）。（3）有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的一致性、穩(wěn)定性和有效性。[問(wèn)答題]24.當(dāng)人力資源需求大于供給時(shí)，組織應(yīng)該采取哪些對(duì)策？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：在組織的人力資源需求大于供給時(shí)，可以采取的主要措施包括：（1）延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，首先考慮采用加班的方式來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求，特別是當(dāng)這種需求是短期性或階段性的時(shí)候。不過(guò)，需要注意，這種做法有可能會(huì)導(dǎo)致組織的人工成本增加，而且可能會(huì)導(dǎo)致加班過(guò)多造成的員工的不滿(mǎn)。（2）如果組織的人力資源需求增長(zhǎng)是長(zhǎng)期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作，擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入，樹(shù)立組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的形象和品牌，增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。此外，還可以在法律允許的情況下，采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求。（3）采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率，因?yàn)樵谕獠抗┙o本來(lái)就短缺的情況下，組織內(nèi)部現(xiàn)有人員的流失無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步加大組織的人力資源需求和供給之間的缺口。（4）通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率。（5）將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過(guò)外包的方式處理。[問(wèn)答題]25.簡(jiǎn)述趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的特點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）實(shí)用性比較強(qiáng)。（2）預(yù)測(cè)方法比較粗糙，準(zhǔn)確性會(huì)打折扣，一般和歷史時(shí)間長(zhǎng)短密切相關(guān)。（3）只能在組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境及重要技術(shù)穩(wěn)定的情況下使用。[問(wèn)答題]26.簡(jiǎn)述人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時(shí)采取的對(duì)策。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①在可能的情況下，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來(lái)的工作需要。②在現(xiàn)有人員勝任未來(lái)的工作有困難的情況下，組織可能需要通過(guò)終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開(kāi)組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來(lái)新的工作需要儲(chǔ)備足夠的人才。③如果組織仍然處于擴(kuò)張期，人力資源需求在不斷增長(zhǎng)，則可以在可能的情況下將原來(lái)的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類(lèi)崗位留給那些后來(lái)招聘的有能力的候選人。[問(wèn)答題]27.簡(jiǎn)述一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)需具有哪兩個(gè)方面的一致性？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱(chēng)外部契合或垂直一致性，它強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；②人力資源管理職能的內(nèi)部一致性，也稱(chēng)內(nèi)部契合或水平一致性，它強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實(shí)踐之間必須保持高度的內(nèi)部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動(dòng)關(guān)系。[問(wèn)答題]28.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）一體化聯(lián)系：是一種理想的狀態(tài)，人力資源全面參與戰(zhàn)略制度，其聯(lián)系是全方位和動(dòng)態(tài)的，人力資源高層本身就是戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)的成員。（2）雙向聯(lián)系：人力資源參與戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行，但參與戰(zhàn)略制定是按照固定順序的步驟進(jìn)行，形成了相互作用關(guān)系。（3）單向聯(lián)系：人力資源不參與戰(zhàn)略制定，但配合戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行。（4）行政管理聯(lián)系：人力資源部門(mén)與企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全分離，即不參與戰(zhàn)略制定，也不參與戰(zhàn)略執(zhí)行。[問(wèn)答題]29.勝利機(jī)床公司是一家中型機(jī)床生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人835人，行政和文秘等白領(lǐng)職員166人，基層與中層管理干部82人，工程技術(shù)人員39人，銷(xiāo)售員工25人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)資對(duì)員工的需求不斷增加。按照規(guī)定的未來(lái)五年擴(kuò)大計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部李經(jīng)理決定將人力資源規(guī)劃的編制工作交由小王完成。小王畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿(mǎn)一年。小王覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力準(zhǔn)資源需求做出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小王不分晝夜，重溫了大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了有關(guān)企業(yè)人力資源需求的大量信息資料。小王認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李經(jīng)理滿(mǎn)意的公司人力資源五年規(guī)劃。10天后，小王交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類(lèi)人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷(xiāo)售員工要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小王以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。<1>.小王應(yīng)當(dāng)如何開(kāi)展人力資源需求預(yù)測(cè)？<2>.在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小王應(yīng)當(dāng)考慮哪些因素？<3>.在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小王可以采用哪些方法？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.人力資源需求預(yù)測(cè)的具體步驟如下：（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求。（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量。（5）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯65總統(tǒng)計(jì)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求。（6）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（8）將第（6）（7）兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求。（9）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求P匯總，即得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。<2>.人力資源需求預(yù)測(cè)主要受以下四個(gè)因素的影響：（1）組織戰(zhàn)略：如組織進(jìn)入一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模等因素。（2）產(chǎn)品和服務(wù)：如國(guó)家宏觀(guān)政策調(diào)整、新籍的法律法規(guī)出臺(tái)、國(guó)際貿(mào)易環(huán)境的變化、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的消費(fèi)偏好發(fā)生變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出了更好的替代產(chǎn)品和服務(wù)等。（3）技術(shù)：如生產(chǎn)的自動(dòng)化、先進(jìn)的新技術(shù)的引進(jìn)、機(jī)器人的使用增加等。（4）組織變革：如從傳統(tǒng)料的直線(xiàn)職能制向事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變、流程再造、業(yè)務(wù)外包等。<3>.人力資源需求預(yù)測(cè)方法包括定性和定量預(yù)測(cè)方法。具體如下：（1）定性預(yù)測(cè)方法包括：①經(jīng)驗(yàn)判斷法。是最簡(jiǎn)單也是最常用的預(yù)測(cè)方法。它是讓組織中的中高層管理者依據(jù)個(gè)人的直覺(jué)或過(guò)去積累的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行估計(jì)的方法。②德?tīng)柗品?。德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代末由美國(guó)蘭德公司率先開(kāi)始使用的一種預(yù)測(cè)方法，也稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法。（2）定量預(yù)測(cè)方法包括：①趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)組織若干年來(lái)雇傭水平的總體變化趨勢(shì)，利用數(shù)學(xué)工具的計(jì)算，對(duì)組織未來(lái)人力資源的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。②比率分析法。比率分析法是一種基于某種關(guān)鍵的管理或經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。③回歸分析法?；貧w分析法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)的，通過(guò)建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系的預(yù)測(cè)方法。在相關(guān)條件滿(mǎn)足的情況下，定量方法比定性方法更有效、更準(zhǔn)確。在缺乏歷史數(shù)據(jù)或環(huán)境變化很大的情況下，定性方法更適用。兩種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在可能的情況下可以將兩種方法結(jié)合使用。[問(wèn)答題]30.X公司是一個(gè)2016年新成立的高新技術(shù)企業(yè)。在企業(yè)初創(chuàng)階段一切為研發(fā)服務(wù)，對(duì)于制度、流程等方面并未重視，經(jīng)過(guò)幾年的高速發(fā)展，研發(fā)項(xiàng)目基本成型，但公司運(yùn)營(yíng)中的一些管理問(wèn)題逐漸暴露，員工在創(chuàng)業(yè)初期那種“公司的所有事都是自己的事”的高度責(zé)任感逐漸消失，原先多重覆蓋的多重負(fù)責(zé)考慮，執(zhí)行到幾年后已經(jīng)慢慢走樣，職責(zé)不清，遇事推諉，權(quán)責(zé)匹配不合理，導(dǎo)致工作流程不通暢，初期的團(tuán)隊(duì)考核方式慢慢不適用，需要更加有區(qū)分度的績(jī)效體系?；谝陨系那闆r，公司總經(jīng)理要求人力資源管理部門(mén)進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，在夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)的前提下，進(jìn)行人力資源各模塊工作的逐步推進(jìn)和開(kāi)展，以解決暴露的各種問(wèn)題。請(qǐng)根據(jù)上述情形，回答以下問(wèn)題：<1>.調(diào)查階段需要細(xì)化哪些內(nèi)容？<2>.該公司在工作崗位分析程序的準(zhǔn)備階段如何科學(xué)進(jìn)行？<3>.決定一個(gè)組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的因素有哪些？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.調(diào)查階段的任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪(fǎng)談、問(wèn)卷、觀(guān)察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識(shí)別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。其中，應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。<2>.準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法，具體準(zhǔn)備工作包括：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：①明確崗位調(diào)查的目的。②確定調(diào)查的對(duì)象和單位。③確定調(diào)查項(xiàng)目。④確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。⑤確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（3）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（5）組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。<3>.一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個(gè)方面的重要因素：（1）組織結(jié)構(gòu)；（2）工作任務(wù)設(shè)計(jì)；（3）人員的甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（4）報(bào)酬系統(tǒng)；（5）信息的類(lèi)型以及信息系統(tǒng)。[問(wèn)答題]31.某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門(mén)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：<1>.本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？<2>.請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。<3>.試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法：（1）綜合加權(quán)法，是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。（2）立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后進(jìn)行決策。（3）能位匹配法，又稱(chēng)能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，而且可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。<2>.對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評(píng)價(jià)如下：（1）該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問(wèn)題。（2）該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。（3）集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。<3>.本次調(diào)整后會(huì)導(dǎo)致一些人員方面的變動(dòng)，具體情況如下：（1）管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷。（2）崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)。（3）由于部門(mén)裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員。（4）總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。（5）人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。[問(wèn)答題]32.A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如，公司每年都對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分為非常不滿(mǎn)意，2分為不滿(mǎn)意，3分為一般，4分為滿(mǎn)意，5分為非常滿(mǎn)意。公司成立三年來(lái)，員工滿(mǎn)意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4。此外，公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問(wèn)題：<1>.可以利用哪些指標(biāo)、通過(guò)什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)估方法。<2>.一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿(mǎn)意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的可能原因。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：（1）崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；（2）員工的工作滿(mǎn)意度，既可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話(huà)來(lái)了解實(shí)際情況，也可以通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)掌握實(shí)際情況；（3）員工工作績(jī)效，可以通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；（4）員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過(guò)測(cè)試、問(wèn)卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；（5）員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類(lèi)崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；（6）員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過(guò)面談或問(wèn)卷來(lái)掌握實(shí)際情況；（7）員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過(guò)各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問(wèn)卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。<2>.針對(duì)該公司的情況，企業(yè)要找出適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出正確的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)，就要從員工的角度，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：（1）員工對(duì)其工作滿(mǎn)意度的分析評(píng)價(jià)①雖然工作滿(mǎn)意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，但只有將員工工作滿(mǎn)意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。②對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿(mǎn)意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性、工作信息反饋以及一些個(gè)體差異和工作滿(mǎn)意度的變量。③與員工工作滿(mǎn)意度有關(guān)的通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。（2）對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論還是實(shí)踐的角度，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。（3）員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)①員工對(duì)企業(yè)外部工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信息會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。②在企業(yè)中，總會(huì)有一些員工因?qū)ぷ鞑粷M(mǎn)意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。其實(shí)，即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿(mǎn)意，或認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)能很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引、所誘惑。③企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量企業(yè)薪酬管理水平，使企業(yè)薪酬管理制度真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則。這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身的員工和人力資源市場(chǎng)上的應(yīng)聘者有吸引力。（4）員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響①非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量一起，決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。②員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。（5）員工流動(dòng)行為的傾向員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向，即員工對(duì)自身離開(kāi)或留下來(lái)的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M(mǎn)意度方面做出推斷。諸如此類(lèi)關(guān)于行為意圖的陳述，對(duì)企業(yè)診斷分析員工流動(dòng)率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測(cè)員工流失率都會(huì)有所幫助。[問(wèn)答題]33.勝利機(jī)床公司是一家中型機(jī)床生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人835人，行政和文秘等白領(lǐng)職員166人，基層與中層管理干部82人，工程技術(shù)人員39人，銷(xiāo)售員工25人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求不斷增加。按照規(guī)定的未來(lái)五年擴(kuò)大計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部李經(jīng)理決定將人力資源規(guī)劃的編制工作交由小王完成。小王畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿(mǎn)一年。小王覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小王不分晝夜，重溫了大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了有關(guān)企業(yè)人力資源需求的大量信息資料。小王認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李經(jīng)理滿(mǎn)意的公司人力資源五年規(guī)劃。10天后，小王交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類(lèi)人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷(xiāo)售員工要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小王以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。<1>.在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小王可以采用哪些方法？<2>.在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小王需要考慮哪些因素？<3>.小王提交的這份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.人力資源需求預(yù)測(cè)方法包括定性和定量預(yù)測(cè)方法。具體如下：定性預(yù)測(cè)方法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、德?tīng)柗品ā６款A(yù)測(cè)方法包括：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、比率分析法和回歸分析法。在相關(guān)條件滿(mǎn)足的情況下，定量方法比定性方法更有效、更準(zhǔn)確。在缺乏歷史數(shù)據(jù)或環(huán)境變化很大的情況下，定性方法更適用。兩種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在可能的情況下可以將兩種方法結(jié)合使用。<2>.人力資源需求預(yù)測(cè)主要受以下四個(gè)因素的影響：（1）組織戰(zhàn)略：如組織進(jìn)入一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、在原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模等因素。（2）產(chǎn)品和服務(wù)：如國(guó)家宏觀(guān)政策調(diào)整、新的法律法規(guī)出臺(tái)、國(guó)際貿(mào)易環(huán)境的變化、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的消費(fèi)偏好發(fā)生變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出了更好的替代產(chǎn)品和服務(wù)等。（3）技術(shù)：如生產(chǎn)的自動(dòng)化、先進(jìn)的新技術(shù)的引進(jìn)、機(jī)器人的使用增加等。（4）組織變革：如從傳統(tǒng)的直線(xiàn)職能制向事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變、流程再造、業(yè)務(wù)外包等。<3>.在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，一般要經(jīng)過(guò)以下四個(gè)基本流程：第一步：人力資源需求預(yù)測(cè)第二步：人力資源供給預(yù)測(cè)第三步：供求平衡分析第四步：實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃勝利機(jī)床公司小王所做的人力資源規(guī)劃，流程上不符合基本要求，在缺少人力資源供給預(yù)測(cè)和供需平衡分析的情況下，無(wú)法為企業(yè)做出準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。[問(wèn)答題]34.王教授到東昌鋼管公司參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪(fǎng)問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專(zhuān)門(mén)指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門(mén)，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)的第一站就是焊接分廠(chǎng)張副廠(chǎng)長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠(chǎng)房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠(chǎng)長(zhǎng)正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說(shuō)。“您好，張廠(chǎng)長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?？”“?dāng)然，”張副廠(chǎng)長(zhǎng)說(shuō)著打開(kāi)了門(mén)，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀(guān)察到工人實(shí)際中的工作。張副廠(chǎng)長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢？”王教授問(wèn)道?！笆沁@樣，”張副廠(chǎng)長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀(guān)了工廠(chǎng)的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類(lèi)似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)、車(chē)間主任以及他們拜訪(fǎng)的三位總廠(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠(chǎng)長(zhǎng)提出些什么建議。<1>.簡(jiǎn)要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。<2>.你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠(chǎng)長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？<3>.請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)、性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。<2>.王教授應(yīng)向廠(chǎng)長(zhǎng)提交一份工作說(shuō)明書(shū)?？偟膩?lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做得不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的