績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)手冊(cè)(匯編)

績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)手冊(cè)今天我們交流什么？引言為什么要進(jìn)行績(jī)效考核關(guān)于績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談的概念與流程績(jī)效面談技巧績(jī)效面談演練回顧和總結(jié)23為什么要進(jìn)行績(jī)效考核宏觀:

績(jī)效管理是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。微觀：

績(jī)效管理是指把公司的績(jī)效目標(biāo)層層分解，經(jīng)過計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、認(rèn)可等過程，主管輔助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)從而達(dá)成公司整體目標(biāo)的過程。什么是績(jī)效管理4為什么要進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效管理就是管理者和員工雙方

1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。

2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。

3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。5為什么要進(jìn)行績(jī)效考核計(jì)劃輔導(dǎo)檢查績(jī)效計(jì)劃實(shí)施考核激勵(lì)(宏觀績(jī)效管理)(微觀績(jī)效管理)考核只是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)！另外還有一句管理的至理名言：?jiǎn)T工只會(huì)做你檢查的，而不會(huì)做你想要的。所以你希望員工做到什么，最好你就檢查什么必要的輔導(dǎo)是提升員工技能與改變員工態(tài)度的必要手段6從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?jī)效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段

為什么要進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用7績(jī)效面談的5W1HWhat？什么是績(jī)效面談？Why？為什么要做績(jī)效面談？When？何時(shí)做績(jī)效面談？Who？誰參與績(jī)效面談？Where？在什么地方做績(jī)效面談合適？How？怎么做績(jī)效面談？8引言績(jī)效面談的概念與流程什么是績(jī)效面談為什么要做績(jī)效面談何時(shí)做績(jī)效面談績(jī)效面談的參與者在哪里做績(jī)效面談績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談績(jī)效面談技巧績(jī)效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？9

直接主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行討論與檢視。什么是績(jī)效面談這應(yīng)該成為主管人員每月最重要的工作之一，即使承擔(dān)了大量實(shí)際工作的管理人員：主管再能干，也只有一個(gè)人。調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)所有成員的力量，團(tuán)隊(duì)的價(jià)值才能發(fā)揮到極至10什么是績(jī)效面談溝通貫穿績(jī)效考核的始終管理者計(jì)劃輔導(dǎo)考核員工員工員工管理者管理者溝通反饋溝通反饋溝通反饋11為什么要做績(jī)效面談在目的方面:

完成組織的整體績(jī)效。在動(dòng)機(jī)方面:

鼓勵(lì)部屬改善績(jī)效以實(shí)現(xiàn)目的。在溝通方面:

提供有關(guān)角色、目標(biāo)、關(guān)系、工作問題

及志向等雙向溝通的管道。在發(fā)展方面:

發(fā)展并充實(shí)部署的特性與能力。12發(fā)展—

管理員工績(jī)效策略動(dòng)機(jī)能力朽木

凍結(jié)薪資

降級(jí)直接告知績(jī)效問題淘汰蠻牛

指導(dǎo)經(jīng)常性績(jī)效回饋目標(biāo)設(shè)定訓(xùn)練或任務(wù)指派協(xié)助發(fā)展工作任務(wù)調(diào)整

璞玉

給予誠(chéng)實(shí)直接的回饋團(tuán)隊(duì)建立與沖突解決績(jī)效獎(jiǎng)酬訓(xùn)練壓力管理良駒

獎(jiǎng)酬績(jī)效提供發(fā)展機(jī)會(huì)為什么要做績(jī)效面談13何時(shí)做績(jī)效面談

依據(jù)公司績(jī)效評(píng)估的周期進(jìn)行(月/季/半年/年度)

依據(jù)工作進(jìn)展情況（及時(shí)）

ForExample:工作有失誤或方向偏離既定目標(biāo)

我們的績(jī)效面談應(yīng)該在上一個(gè)工作任務(wù)完成下一個(gè)計(jì)劃制定時(shí)（根據(jù)月度考核的結(jié)果），進(jìn)行面談。主管經(jīng)理還應(yīng)注重在組別內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括：周/月例會(huì)制度，工作周報(bào)制度等。考核雙方應(yīng)在每個(gè)月就本月計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。

14績(jī)效面談的參與者VS直接主管被考核人15在哪里做績(jī)效面談X安靜的、不被打擾的空間容易心平氣和嘈雜等容易產(chǎn)生壓力的環(huán)境不適宜進(jìn)行績(jī)效面談16在哪里做績(jī)效面談面談?wù)叩奈恢肁BC代表被考核者代表考核者不宜宜宜17績(jī)效面談前的準(zhǔn)備預(yù)約恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)確定基本議程提前熟悉被考核人的工作績(jī)效情況提前了解相關(guān)業(yè)務(wù)確定溝通要點(diǎn)事先通知面談對(duì)象18績(jī)效面談

1、開場(chǎng)白

①設(shè)計(jì)令部屬感到輕松自在的話題，引起對(duì)方興趣②避開敏感性的話題③少說自己④開口說出關(guān)懷的話語⑤能讓對(duì)方暢所欲言⑥不要插嘴⑦多以“yes”加以響應(yīng)部屬的談話⑧能描述會(huì)談的正面目的以及程序19績(jī)效面談

2、認(rèn)可員工過去的表現(xiàn)①?gòu)膶?duì)方所說的內(nèi)容（或所交的書面內(nèi)容）找到可以贊賞的地方②具體的加以稱贊，說出其影響性或價(jià)值③不要有附加條件的贊賞（不要有But,只有And）④注意語氣及儀態(tài)，是認(rèn)可而不是暗自揶揄嘲笑⑤能舉來自第三人（具Power的人士、客戶、高層主管）的推崇20績(jī)效面談3、提出待改善的缺點(diǎn)①先從一點(diǎn)開始（影響性大且短期內(nèi)可改性高的事）②設(shè)計(jì)開放性的問題③觀察對(duì)方情緒的反應(yīng)④避免對(duì)方有被審問、盤查的感受⑤不要一吐為快，要分段式地說⑥要提到這點(diǎn)缺失的影響性⑦用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕⑧不要出其不意⑨要從對(duì)方的答話中，進(jìn)一步地控究⑩先認(rèn)可對(duì)方積極性面對(duì)的態(tài)度21績(jī)效面談4、征求部屬的構(gòu)想①以對(duì)方為主體，提出聰明的問題②對(duì)部屬所說的一切，保持高度的興趣③用肢體語言表示對(duì)部屬說法的興趣④不要為部屬的反問而纏?、葸m度運(yùn)用停頓，給部屬充分思考問題的時(shí)間⑥用引導(dǎo)式，而不是主導(dǎo)式⑦確認(rèn)部屬表達(dá)時(shí)的情感與內(nèi)容22績(jī)效面談

5、告知組織下階段的重點(diǎn)①以“STAR”的架構(gòu)敘述未來的工作重點(diǎn)②要引導(dǎo)部屬思考組織工作重點(diǎn)與個(gè)人職責(zé)的關(guān)聯(lián)性③要運(yùn)用“復(fù)述”的請(qǐng)求，以確認(rèn)部屬的理解程度Situation：所處環(huán)境Task：需完成任務(wù)Action：應(yīng)采取的行動(dòng)Result：行動(dòng)結(jié)果23績(jī)效面談6、提出對(duì)員工未來的期望①先詢問部屬對(duì)下一階段工作的想法②清楚地協(xié)助部屬界定主要的工作職責(zé)③簡(jiǎn)扼地定義對(duì)績(jī)效要求的水準(zhǔn)④讓部屬用“SMART”的方式，對(duì)自己工作目標(biāo)及方法做定義重溫：SMART原則Specific：目標(biāo)要清晰明確Measurable：目標(biāo)要量化，可以衡量Attainable：具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)成性，可接受Relevant：目標(biāo)要與組織和個(gè)人相關(guān)Time-based：目標(biāo)要有時(shí)效24績(jī)效面談7、給員工整體績(jī)效的總評(píng)①是“評(píng)語”，而不是“分?jǐn)?shù)”或“考績(jī)符號(hào)”②以“誠(chéng)如你所提到……”為開始③不要只是說“不錯(cuò)”、“很好”，要說出實(shí)例（好在哪里）④不要光說“不好“，要指出彼此共同努力的解決方案⑤盡可能以條例式的方式逐點(diǎn)表達(dá)，每一點(diǎn)的評(píng)語，要獲得員工的點(diǎn)頭25績(jī)效面談8、結(jié)束面談①展現(xiàn)對(duì)部屬的信心②能先讓部屬扼要地總結(jié)今日會(huì)談的過程及結(jié)果③能具體地約定下一步后續(xù)的行動(dòng)（日期/內(nèi)容）④以感謝或安慰的話作為結(jié)束語26引言績(jī)效面談的概念與流程績(jī)效面談技巧化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋案例分享溝通的技巧漢堡包原則面談話術(shù)績(jī)效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？27化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋績(jī)效面談時(shí)員工可能有的反應(yīng)…

拿到這樣的考績(jī)，我很驚訝！

績(jī)效結(jié)果到底是如何被評(píng)出來的？

懷疑績(jī)效評(píng)估的公平性???

公司只是表面做績(jī)效評(píng)估…

他的考績(jī)?cè)趺纯赡苣敲春茫?/p>

我做的才不只這些…

老板不知道我做的好不好…

老板可能對(duì)我有偏見…28化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋對(duì)于主管洞察了解因勢(shì)利導(dǎo)創(chuàng)造氣氛29化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋對(duì)抗與沖突的結(jié)果

鑒于主管的權(quán)威性，沖突很可能會(huì)以win-loss局面收?qǐng)?。但這僅僅是表象，不幸的是，主管此時(shí)的勝利業(yè)已付出了最大的代價(jià)，因?yàn)樗鼜氐状輾Я瞬繉賹?duì)主管的信心，而使他決意不再和主管開誠(chéng)布公地溝通。此時(shí)，面談已徹底失敗而告終。30化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋避免對(duì)抗與沖突情緒化對(duì)抗令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時(shí)擱置改日再談。理性化對(duì)抗明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長(zhǎng)計(jì)議。31化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋因才而異的面談重點(diǎn)優(yōu)秀員工表?yè)P(yáng)成績(jī)了解未來設(shè)想不輕易承諾老資格員工差績(jī)效員工無進(jìn)步員工雄心勃勃者分析制約因素幫助制定方案鼓勵(lì)進(jìn)步一同分析原因激發(fā)信心盡量避免沖突表示尊重幫助認(rèn)識(shí)差距避免打擊積極性共同分析差距幫制定可行計(jì)劃發(fā)火的員工內(nèi)向的員工營(yíng)造輕松氛圍多提開性問題促進(jìn)溝通交流耐心聽員工講不要急著爭(zhēng)辨共同分析問題32化解績(jī)效面談中的負(fù)面反饋你想得到哪種結(jié)果，就用哪種方式去評(píng)估如果“公平”是考核最重要的原則，那就不要談考核全世界沒有一種考核的方式，是完全科學(xué)以及客觀的人比人，氣死人程序的公正性，往往比結(jié)果的公正性重要考核員工最糟糕的結(jié)果：被評(píng)為優(yōu)秀的人才走了，而被評(píng)為欠佳的人才卻還在混讓做這件事的人先自我評(píng)估，因?yàn)樗ㄋ┳盍私膺@件事有關(guān)“考核”的金玉良言33溝通的技巧傾聽技術(shù)：認(rèn)真傾聽是被考核者感受尊重的前提1、呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情作為一個(gè)有效的傾聽者，經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。2、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。3、呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)可以通過面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。4、不要隨意打斷下屬在下屬尚說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí)，先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。

34績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)（一）1、多問少講發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議：80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而經(jīng)理在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20%的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。2、溝通的重心放在“我們”

在績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題”？“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”3、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出一個(gè)結(jié)論，從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。

溝通的技巧35績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)（二）4、評(píng)價(jià)應(yīng)具體應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免空泛陳述（如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”）。過于籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。不僅起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。5、評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對(duì)員工的批評(píng)越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評(píng)員工的績(jī)效，最后再表?yè)P(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開，堅(jiān)定克服困難、改進(jìn)績(jī)效的決心。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績(jī)效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。6、對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如‘沒能力’、‘失信’等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。7、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說'你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……'這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：我當(dāng)時(shí)是這樣做的……

溝通的技巧36漢堡包原則贊賞的面包批評(píng)的餡贊賞的面包看似簡(jiǎn)單的東西，因?yàn)闆]有習(xí)慣，開始會(huì)有別扭感，但多演練幾次就好了37引言績(jī)效面談的概念與流程績(jī)效面談技巧績(jī)效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？38績(jī)效面談演練

員工馬超為XX公司市場(chǎng)銷售部的老員工，因勤勞肯干，業(yè)績(jī)突出，曾多次評(píng)為“優(yōu)秀員工”稱號(hào)。今年第一季度過去了，因種種原因，馬超業(yè)績(jī)未能完成之前簽訂的銷售指標(biāo)。部門主管例行對(duì)員工銷售業(yè)績(jī)依照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序，發(fā)現(xiàn)員工馬超排名靠后。于是，他打算就考核結(jié)果找馬超談一談。。。。。咱們來試試看39引言績(jī)效面談的概念與流程績(jī)效面談技巧績(jī)效面談演練回顧和總結(jié)今天我們交流什么？40回顧與總結(jié)為什么要做績(jī)效考核績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則41回顧與總結(jié)為什么要做績(jī)效考核績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則42

績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段?；仡櫯c總結(jié)43回顧與總結(jié)為什么要做績(jī)效考核績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則44回顧與總結(jié)什么是績(jī)效面談…為什么要做…什么時(shí)候…誰和誰…在哪里…怎樣做績(jī)效面談45回顧與總結(jié)為什么要做績(jī)效考核績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則46回顧與總結(jié)準(zhǔn)備充分的資料本次考核的結(jié)果報(bào)告部屬的日常考核情況部屬的典型行為案例考勤質(zhì)量記錄檢查報(bào)告客戶投訴信任務(wù)計(jì)劃的完成情況等考核方案部門的結(jié)果報(bào)告部屬的結(jié)果報(bào)告關(guān)鍵性事件典型行為47回顧與總結(jié)為什么要做績(jī)效考核績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則48回顧與總結(jié)開場(chǎng)認(rèn)可過去表現(xiàn)提出改善點(diǎn)征求意見告知下階段重點(diǎn)結(jié)束面談給出整體評(píng)價(jià)提出期望49回顧與總結(jié)為什么要做績(jī)效考核績(jī)效面談的5W1H績(jī)效面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的流程技巧和話術(shù)、漢堡包原則50謝謝！績(jī)效面談技巧目錄什么是績(jī)效面談1績(jī)效面談前的準(zhǔn)備2績(jī)效面談3案例分享4又稱績(jī)效反饋、績(jī)效管理溝通（反饋的手段就是溝通），指組織者、考核者、被考核者之間的溝通，包括績(jī)效表現(xiàn)的分析、績(jī)效結(jié)果的告知、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通等，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績(jī)效和不良績(jī)效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法?？?jī)效面談的定義績(jī)效面談的要求1、每次績(jī)效考核完成后，根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效反饋與確認(rèn)。2、每年至少完成一次績(jī)效面談，直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃、工作總結(jié)、工作記錄，幫助下屬分析工作成績(jī)和不足，制定下一期績(jī)效目標(biāo)，填寫《績(jī)效面談表》，雙方簽字確認(rèn)。一、什么是績(jī)效面談

在績(jī)效反饋與面談中，做什么？第一步對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，描述工作行為第二步征求員工意見，傾聽其對(duì)行為的解釋第三步表?yè)P(yáng)良好的行為并鞏固員工行為第四步糾正不佳的行為，提出改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)與提升部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過多，未認(rèn)真對(duì)待對(duì)過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺面談前準(zhǔn)備不充分面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置婷嬲勚腥鄙俟ぷ髦械膶?shí)際例子影響績(jī)效面談的幾大障礙員工不清楚自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)到底如何員工不能全面了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同管理人員錯(cuò)失了一次很好的溝通和指導(dǎo)的機(jī)會(huì)現(xiàn)狀分析導(dǎo)致1.審判官傾向于批評(píng)下屬的不足，或者包辦談話，績(jī)效面談往往也就演變成了批評(píng)會(huì)、批斗會(huì)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。2.一言堂的長(zhǎng)輩面談?wù)咭谎蕴?，不給下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)，上司將商討問題變成了下達(dá)指示，沒有給下屬說話的機(jī)會(huì)，這根本就不是績(jī)效面談。3.老好人怕得罪人，結(jié)果是打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績(jī)效面談成走過場(chǎng)，讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。4.挑戰(zhàn)者給予很高的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工要求很高，不愿意妥協(xié)，員工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。5.報(bào)復(fù)者心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，拼命揪住“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重?？?jī)效面談中容易出現(xiàn)的五種角色面談時(shí)間特定時(shí)間，大約1-1.5小時(shí)，并至少提前一天通知員工以便做好準(zhǔn)備；二、績(jī)效面談前的準(zhǔn)備小型會(huì)議室或接待室，地點(diǎn)要安靜，避免被人打擾；

面談地點(diǎn)面談資料《績(jī)效合約表》（上年度的，同時(shí)準(zhǔn)備本年度的）；各考核期員工績(jī)效得分匯總表、工作態(tài)度、工作能力評(píng)價(jià)結(jié)果；數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計(jì)部門提供的數(shù)據(jù)；已填寫了部分內(nèi)容的《績(jī)效面談表》；上年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃；崗位說明書（如崗位、職責(zé)未變動(dòng)，可不用準(zhǔn)備）；……

環(huán)境清靜、整潔；桌面整潔，無過多的資料堆積；辦公室電話鈴聲音量調(diào)低；手機(jī)鈴聲設(shè)為振動(dòng)；為員工準(zhǔn)備一杯熱水；雙方最好呈90度直角，或與員工并行而坐；距離不要太遠(yuǎn)，距離在15cm-30cm為宜；表達(dá)真誠(chéng)的歡迎與問候；說明面談的內(nèi)容和目的；三、績(jī)效面談1面談氛圍的營(yíng)造營(yíng)造輕松氛圍（3分鐘）提醒：績(jī)效面談是正式、嚴(yán)肅的，但過程是輕松、互動(dòng)的。感謝員工付出的努力（最好有實(shí)例）表?yè)P(yáng)員工良好的行為今年，部門績(jī)效目標(biāo)的完成情況對(duì)部門整體工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)…………三、績(jī)效面談2面談開始的溝通話題（5分鐘）漢堡包原則：先表?yè)P(yáng)，然后提出改進(jìn)建議，最后是期望。當(dāng)初，我們一起設(shè)定了哪些績(jī)效目標(biāo)？哪些是關(guān)鍵目標(biāo)？對(duì)統(tǒng)計(jì)出的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)有異議嗎？你自己認(rèn)為哪些指標(biāo)超越了目標(biāo)?哪些達(dá)到了目標(biāo)?哪些沒有達(dá)到目標(biāo)？哪些潛能和能力有充分發(fā)揮？哪些潛能和能力沒有發(fā)揮？改進(jìn)的空間在哪里？下一階段的績(jī)效目標(biāo)是什么？部門內(nèi)優(yōu)秀員工的績(jī)效目標(biāo)是怎樣完成的？你工作中遇到的最大障礙是什么？需要什么資源和支持？三、績(jī)效面談3面談中的問題清單（40分鐘-50分鐘）10分鐘-15分鐘20分鐘左右10分鐘-15分鐘提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)和提升績(jī)效。讓我們明確一下，上一階段你的績(jī)效分?jǐn)?shù)是分，績(jī)效等級(jí)評(píng)定為級(jí)，整體工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)為

，勝任能力評(píng)估為

，晉升潛能評(píng)估為

。讓我們明確一下，下一階段你有哪些績(jī)效目標(biāo)？哪些是關(guān)鍵目標(biāo)？考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)合理嗎？績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃是什么；我將采取的措施與行動(dòng)是什么；將安排在什么時(shí)候進(jìn)行跟進(jìn)和面談；需要得到什么資源與幫助？如果有異議，請(qǐng)向

提出。（一般為間接上級(jí)、人力資源部）在《績(jī)效面談表》上簽字。三、績(jī)效面談4面談結(jié)束前（10分鐘-15分鐘）提醒：以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束?？?jī)效面談表被考核人

部門

職務(wù)

績(jī)效考核周期

績(jī)效得分

面談時(shí)間

面談地點(diǎn)

工作業(yè)績(jī)及優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人能力和優(yōu)勢(shì)

下一年度您希望重點(diǎn)改進(jìn)哪些方面？您最希望接到的工作任務(wù)是什么？最希望調(diào)整哪些指標(biāo)？學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃（列出所需的專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)）職業(yè)規(guī)劃下階段工作目標(biāo)與要求（需要哪些支持）：對(duì)部門工作和公司工作的意見和建議？（管理上和工作上）被考核人簽名

面談主管簽名

浙江迪安診斷技術(shù)股份有限公司績(jī)效面談效果的自我評(píng)估1．面談中，是否受到打擾?2．他/她是否緊張?3．我是否經(jīng)常打斷他/她的談話?4．我是否真正在傾聽？5．是否了解到了，他/她為什么會(huì)有這樣的績(jī)效表現(xiàn)?6.我是否表?yè)P(yáng)了他/她的優(yōu)點(diǎn)了嗎？7．在評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，我是否使用了極端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差勁”等?8.面談中，我是否用事實(shí)、事例說話？9.他/她是否清楚我的評(píng)價(jià)和期望？10.如果進(jìn)行下一次績(jī)效面談，我的方式是否有需要改變的地方?案例3：績(jī)效面談實(shí)例（一次失敗的績(jī)效面談）經(jīng)理：小明，有時(shí)間嗎？(評(píng)：面談時(shí)間沒有提前預(yù)約)

小明：什么事情，經(jīng)理？

經(jīng)理：關(guān)于你年終績(jī)效的事情。(評(píng)：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通)

小明：現(xiàn)在？要多長(zhǎng)時(shí)間？

經(jīng)理：就一小會(huì)，我半個(gè)小時(shí)后還有個(gè)重要的會(huì)議。你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間。(評(píng)：不清楚績(jī)效面談對(duì)雙方的意義，導(dǎo)致流于形式)

小明：……

于是小明就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對(duì)面，不知所措地坐下來。(評(píng)：面對(duì)面的談話容易造成心理威懾，不利溝通。)

經(jīng)理：今年你的業(yè)績(jī)總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，作為我的老部下，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評(píng)價(jià)是C級(jí)，怎么樣？(評(píng)：沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強(qiáng)，容易導(dǎo)致員工的抵觸心理）

小明：很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己做的還是不錯(cuò)的呀……

經(jīng)理：今年部門接到了好幾項(xiàng)新任務(wù)，我也對(duì)大家做了宣布的，現(xiàn)在到了年底，還有很多任務(wù)沒完成，我的壓力很重??！

小A：可是你并沒有調(diào)整我的目標(biāo)?。。ㄔu(píng)：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商）

突然，電話鈴聲響了起來，是催經(jīng)理去會(huì)議室開會(huì)。經(jīng)理：其實(shí)大家都不容易，再說了，你的工資也不錯(cuò)，你看小王，他的基本