組織學(xué)習(xí)的概念、類型與傳播

組織學(xué)習(xí)的概念、類型與傳播

0組織學(xué)習(xí)cort產(chǎn)品生命周期的縮短，全球競爭的加劇，導(dǎo)致公司的生命周期縮短。企業(yè)永藻青春活力昌盛不衰的關(guān)鍵不在于主要依賴資本、自然資源和勞動力等傳統(tǒng)資源,而在于不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新依賴于知識,創(chuàng)新的實質(zhì)就是不斷創(chuàng)造和學(xué)習(xí)新知識的過程,即:(1)通過創(chuàng)造新知識和在組織中傳播已有的知識來加強企業(yè)的知識基礎(chǔ),(2)綜合不同的專業(yè)知識領(lǐng)域,(3)將所擁有的知識應(yīng)用到技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)經(jīng)營活動中。因此,學(xué)習(xí)和傳播知識已成為企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素,企業(yè)唯一的競爭優(yōu)勢或許就是比它的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。組織學(xué)習(xí)是一個組織成員之間交互的學(xué)習(xí)過程,通過組織成員之間的交流,把隱性知識(tacitknowledge)逐漸清晰化和明朗化。1990年彼得·圣吉(P·Senge)的名著《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與務(wù)實》問世激起了學(xué)習(xí)型組織研究的熱潮,各管理學(xué)派紛紛從各自的研究領(lǐng)域出發(fā),取得了不少研究成果。簡單歸納起來,不外乎兩個流派:一是把組織學(xué)習(xí)看成“技術(shù)過程”,認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是關(guān)于有效地處理、解釋、反應(yīng)組織內(nèi)外的各種信息;一是把組織學(xué)習(xí)看成“社會過程”,從人們?nèi)绾胃惺芎屠媒?jīng)驗的角度研究學(xué)習(xí)問題,認(rèn)為組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生于既定的工作場所中人們之間的相互作用。但是,概括起來,不論哪個學(xué)派都主要集中在抽象的定義、實施的意義、影響和描述性模型等方面,具體的實施方案少,研究知識傳播的規(guī)律少,使得理論難以得到實踐的檢驗。作為一種管理理念,國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注并積極推動學(xué)習(xí)型組織的建立,但效果并不十分明顯。關(guān)鍵問題在于知識的傳播有其內(nèi)在的規(guī)律性,推動知識的傳播必須掌握時機才能提高效率。為此,本文試圖在提出一些必要的概念和假設(shè)前提下,建立知識傳播的數(shù)學(xué)模型,探討知識傳播的規(guī)律性。1知識傳播的過程?，F(xiàn)實主義角度,把知識上升到了一個過程知識傳播是指科技知識、技能、信息、新思想等通過跨越時空的擴散,使不同個體之間實現(xiàn)知識信息等共享的過程。知識傳播承擔(dān)著知識從其擁有者傳送到接收者,使接收者了解和分享到同樣的知識信息任務(wù)。通過對知識傳播的系統(tǒng)分析,我們知道,團體是組織中關(guān)鍵的學(xué)習(xí)單元。團體可分為正式團體和非正式團體,由于非正式團體的自發(fā)性、跨功能性、背景相似性、良好的溝通性等特征,決定了其良好的知識傳播功能。一些知識、技能、信息、新思想等首先在非正式團體中得到傳播,并且在傳播過程中產(chǎn)生新知識。通過非正式團體的傳播,新知識逐漸清晰和明朗,即原來屬于“私人信息”的隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識(explicitknowledge)。經(jīng)過一定時間被組織所識別,在組織推動下傳播到正式團體(當(dāng)活動帶有明確的知識傳播目的時)中并成為組織知識,而且,這是一個動態(tài)連續(xù)的過程,隨著時間而不斷積累并得到提升。為了研究問題的方便,我們把本文所說的知識視為一個個很小的知識單元,整個組織的知識就是由這些知識單元組成。不同知識的傳播方式和途徑不同,我們只能依據(jù)通常的傳播機理來進行分析,而且,影響知識傳播的因素有很多,比如,環(huán)境、結(jié)構(gòu)、文化和戰(zhàn)略等,我們將其視為外生變量。最直接的影響因素是:知識傳播者的數(shù)量及其在組織中的分布、知識接受者的數(shù)量、傳播形式、傳播能力、遺忘等。為了便于建模,我們只考慮主要的、關(guān)鍵的因素進行合理假設(shè)。假設(shè)如下:假設(shè)1:為了便于分析,我們假設(shè)組織中的人數(shù)為常數(shù)N,即不考慮組織內(nèi)成員的調(diào)入和調(diào)出。時間以天為單位。假設(shè)2,把組織成員分為兩類:一類是擁有某種知識的成員;另一類是不擁有該知識的成員。用I(t)和S(t)分別表示在t時刻這兩類成員在成員總數(shù)N中所占的比例。顯而易見,I(t)+S(t)=1。假設(shè)3:把最初需要傳播知識的時間設(shè)為t=0,此時,知識擁有者和非擁有者占總?cè)藬?shù)的比例記為I0和S0(初始狀態(tài))。假設(shè)4:由于知識傳播需要組織內(nèi)成員以某種方式接觸(交流)才能進行。因此,設(shè)每個知識擁有者單位時間內(nèi)交流的人數(shù)是λ。我們把λ視為常數(shù),因為,考慮到知識傳播因素的復(fù)雜性,為了研究問題的方便,只能簡化處理。2tm1.2.2根據(jù)分析與假設(shè),在t時刻,組織中有NI(t)個知識擁有者,而每個知識擁有者每天接觸的λ個人中有λS(t)個非知識擁有者通過有效交流成為該知識的擁有者。所謂有效交流是指知識傳播者與不具備該知識的成員交流時,足可以使該知識傳播獲得成功。這樣,每天共有λNI(t)S(t)個成員通過有效交流成為知識擁有者,于是λNI(t)S(t)就是知識擁有者數(shù)NI(t)的增長率。即:d(ΝΙ(t))dt=λΝΙ(t)S(t)(1)d(NI(t))dt=λNI(t)S(t)(1)化簡得:dΙdt=λdIdt=λIS(2)由于I(t)+S(t)=1,所以(2)式可變?yōu)?{dΙdt=λΙ(1-Ι)Ι(0)=Ι0(3){dIdt=λI(1?I)I(0)=I0(3)求解這個微分方程,我們可以得到解為:Ι(t)=[1+(1Ι0-1)e-λt]-1(4)I(t)=[1+(1I0?1)e?λt]?1(4)所謂知識傳播的高峰期,即知識擁有者總數(shù)增加最快的時期,亦即d(ΝΙ)dt=ΝdΙdtd(NI)dt=NdIdt達(dá)到最大的時刻。由(3)可知,當(dāng)Ι=12I=12時,dΙdt最大。將Ι=12代入(4)可得:12=[1+(1Ι0-1)e-λt]-1解出t為:tm=λ-1ln(1Ι0-1)tm預(yù)示著知識傳播的高峰期到來,這就是組織應(yīng)該把握的時機。而且,由tm的解析式可知,tm與λ成反比,即λ越大tm越小,λ為日交流率。因此,組織中個體間交流率越高知識傳播的高峰期到來的越快。而且,由(4)式取極限,limt→+∞Ι(t)=1,即隨著時間的推移,知識擁有者的比例越來越高,直到百份之百,也就是說,最終組織成員都將擁有某種知識。這正是組織學(xué)習(xí)所期望的。然而,實際情況并非如此。一方面是由于組織成員學(xué)習(xí)能力存在差異;另一方面是由于知識遺忘造成的。對于前者,我們無法考察,而后者正是我們將要進一步考察的因素。3知識傳播的之際0.-12以上建立的模型尚未考慮知識的遺忘情況,事實上,新知識獲取之后經(jīng)過一段時間會遺忘。為此,我們進一步假設(shè):假設(shè)5:知識擁有者中遺忘者的人數(shù)占知識擁有者總數(shù)的比例為μ,我們把它稱之為遺忘率。遺忘者成為非知識擁有者,仍需要繼續(xù)接受知識傳播。這樣,每天有μNI(t)個人將轉(zhuǎn)變?yōu)榉侵R擁有者,因而有,d(ΝΙ(t))dt=λΝSΙ-μΝΙ即:{dΙdt=λSΙ-μΙ=λΙ(1-Ι)-μΙΙ(0)=Ι0(5)求解上述微分方程,得:Ι(t)={[λλ-μ+(1Ι0-λλ-μ)e-(λ-μ)t]-1,λ≠μ(λt+1Ι0)-1,λ=μ(6)注意到λ和1μ的實際意義,并令σ=λμ,可知σ是在一個傳播期內(nèi)每個知識傳播者有效交流的平均人數(shù),稱之為期內(nèi)接觸數(shù)。由(5)式知,當(dāng)λ≠μ時,Ι=12(1-1σ)時,dΙdt達(dá)到最大值。將此值代入(6)式中λ≠μ時I(t)的解析式得:12(1-1σ)=[λλ-μ+(1Ι0-λλ-μ)e-(λ-μ)t]-1,當(dāng)σ>1時,且Ι0＜1-1σ時,可解得:tm=(λ-μ)-1ln[1Ι0(1-1σ)-1],當(dāng)σ<1時,或Ι0＞1-1σ時,無t值。由此可知,當(dāng)σ<1或λ<μ時,不會出現(xiàn)知識傳播的高峰期。因為,此時每天的交流率小于遺忘率;只有當(dāng)σ>1,且Ι0＜1-1σ時,才會出現(xiàn)知識傳播的高峰期。由tm的解析式可知:tm與σ,λ成反比,即增加知識傳播期內(nèi)知識傳播的有效交流次數(shù)或降低遺忘率均可以促使知識傳播高峰期的到來。看來,σ=1是一個閥值。當(dāng)我們對(6)式取極限,即t→+∞時,Ι(∞)={1-1σ?σ＞10?σ≤1(7)這說明:當(dāng)σ≤1時,隨著時間推移擁有知識者的比例I(t)越來越小,直到趨于零為止。這可能是由于組織成員學(xué)習(xí)積極性不高引起的,因此,這是值得組織管理者關(guān)注的問題。當(dāng)σ>1時,隨著時間的推移擁有知識者的比例I(t)遞增但趨于一個常數(shù)1-1σ;當(dāng)Ι0＞1-1σ時,知識傳播沒有高峰期,知識擁有者的比例I(t)遞減但也取于常數(shù)1-1σ。因此,仍可以通過降低遺忘率μ或提高交流率λ來增加σ的值,從而提高組織內(nèi)知識擁有者的比例1-1σ,以實現(xiàn)組織知識化。與前面的模型相比較可知:在考慮遺忘的情況下,知識傳播高峰期到來時,知識擁有者所占的比例較不考慮遺忘情況要小,且知識傳播高峰期到來時刻較后者要晚一些。這與實際情況相符合。同時,知識擁有者的比例呈現(xiàn)出相對的穩(wěn)定性。4組織管理者組織學(xué)習(xí)的目的在于圍繞其特定的業(yè)務(wù)活動建立、組織和補充知識,通過這種途徑提高員工的技能,提高組織的適應(yīng)性和效率。但是,組織學(xué)習(xí)首先發(fā)生在組織成員的交互作用過程中,通過組織成員之間非正式的有效交流,使得隱性知識顯性化,最后傳播到正式團體中才能成為組織知識。知識在非正式團體傳播過程中帶有很大的自發(fā)性和隨機性,學(xué)習(xí)效率的提高和知識的轉(zhuǎn)化還有賴于組織管理者的推動作用,但推動不是強行的指令,而是組織管理者在正確識別學(xué)習(xí)的傾向性、風(fēng)格、程序和結(jié)構(gòu)(一些學(xué)習(xí)的促進因素)基礎(chǔ)上,為組織學(xué)習(xí)提供必要的支持,即營造良