管理人員和專業(yè)人員的薪酬

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!第三節(jié)管理人員和專業(yè)人員的薪酬一、管理人員的薪酬管理者的技能在很大程度上決定著公司是繁榮、維持還是衰敗。因此，為這些管理者提供充足的薪水是十分重要的。吸引和留住最優(yōu)秀的管理者的關(guān)鍵因素是公司為管理者制定的薪酬方案。在決定管理人員薪酬時，公司一般更愿意把最高層管理者的工資增長與整個公司的業(yè)績聯(lián)系在一起。對于中層管理者，公司希望把整個公司的業(yè)績和市場占有率及內(nèi)部因素連在一起來考慮薪酬因素。對于基層管理者，薪水通常根據(jù)市場占有率，內(nèi)部工資關(guān)系和個人業(yè)績來決定?？傊芾碚呒墑e越高，他們自主設(shè)計其工作的彈性就越大。管理工作因?yàn)槠涠鄻有?，一般很難定義。當(dāng)它們能夠定義時，通常是以預(yù)期效果的形式描述，而不是以任務(wù)或工作如何完成的方式來描述。因此，由于幾種原因，在決定管理人員的薪酬時，根據(jù)市場定價是可以利用的最佳途徑。首先，這些工作對組織來說極其重要，而這些人員的工作能力強(qiáng)，難于替換；其次，公司經(jīng)常為培養(yǎng)經(jīng)理進(jìn)行數(shù)目可觀的投資，雖然他們的薪資水平較高，但管理者在整體勞動力中畢竟只占相對很小的百分比，對全部勞動成本的整體影響也很??；最后，由于廣泛的外部聯(lián)系，他們很可能對現(xiàn)行的市場薪酬很了解。在采用市場定價時，組織利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)決定某一有代表性的工作集體的薪酬水平。這些數(shù)據(jù)可以從多種來源獲得，一些組織還采用了工作評價的評分法與因素比較法來確定管理工作的相對價值。管理者的薪酬通常由五種基本元素構(gòu)成：基本薪水；短期獎勵或獎金；長期獎勵和資本增值計劃；行政福利；津貼。管理者薪酬方案的設(shè)計有時還取決于不斷變化的稅務(wù)立法。（一）基本薪水盡管基本薪水可能并不是管理者總薪酬中的最大部分，但薪水顯然十分重要。它是決定管理人員生活水平的一個因素。而且基本薪水還為其他薪酬形式提供了依據(jù)。例如，獎金及一定的福利額。（二）短期獎勵或獎金獎金的支付反映了對于獎勵價值的管理信條。事實(shí)上，今天所有的高級管理人員都獲得了以基本薪水為基準(zhǔn)的獎金。這種薪酬組成成分的普遍性近年來增長迅速。（三）長期獎勵股份所有權(quán)是一種長期獎勵，其目的是進(jìn)一步把管理者的利益和公司的整體利益連在一起。在一次對于大型工業(yè)企業(yè)和服務(wù)業(yè)公司的調(diào)查結(jié)果顯示：在接受調(diào)查的六家公司中，通常要求總經(jīng)理持有價值為他們基本薪水4～5倍的股份。一家名叫彭尼公司的要求更加嚴(yán)格，它的總經(jīng)理必須持有其年薪7倍的股份，公司的其他經(jīng)理被要求持有價值他們一半工資的股份。雖然存在各種形式的計劃，但最典型的股權(quán)計劃是給予經(jīng)理將來以當(dāng)時市場價或低于當(dāng)時市場價購買一定數(shù)量股票的權(quán)利。這種薪酬形式在股票價格上漲時十分占有優(yōu)勢。股權(quán)計劃有潛在的優(yōu)越性。某位經(jīng)理可能覺得把錢投在他要干一番事業(yè)的公司里會很不舒服。和分紅制一樣，這種薪酬方法在公司獲得成功時十分受歡迎，但是在股票價格下跌、公司衰敗時，就不太有吸引力了。（四）管理者的福利管理者的福利通常比其他員工所得福利要高得多，因?yàn)檫@種福利和經(jīng)理的高薪有關(guān)。（五）額外津貼額外津貼是公司提供給一小部分主要管理者特殊的額外福利。除了職位因素外，這種薪酬要么并不被當(dāng)做是所得收入，要么以比普通收入低的稅率納稅。一些較為普通的津貼包括以下內(nèi)容：公司提供的小汽車；可進(jìn)入的免費(fèi)停車場；轎車服務(wù)；咨詢服務(wù)包括財務(wù)和法律服務(wù)；各種專業(yè)會議；配偶隨同旅行；家庭娛樂補(bǔ)貼；家以外的專門居住場所；俱樂部成員資格；特別餐飲特權(quán)；娛樂活動的季節(jié)票；搬家特別補(bǔ)貼；公司信用卡的使用；醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼——包括各種醫(yī)療費(fèi)用；子女上大學(xué)費(fèi)用的補(bǔ)貼；無息或低息貸款等。二、專業(yè)人員的薪酬專業(yè)人員最初是基于他們帶給公司的知識而獲得薪酬的，因此專業(yè)人員薪酬方案的管理與那些管理人員的有些不同。許多專業(yè)人員后來成為了管理人員。然而，針對那些不想成為管理者的專業(yè)人員，一些公司已創(chuàng)立了一種二元薪酬追蹤系統(tǒng)。這種方法為專業(yè)人員提供了一種單獨(dú)的薪酬結(jié)構(gòu)，與管理者的薪酬結(jié)構(gòu)有所重疊。有了這種系統(tǒng)，業(yè)績優(yōu)異的專業(yè)人員不必進(jìn)人管理部門即可獲得更高收入。當(dāng)一位能力強(qiáng)且工作效率高的專業(yè)人員，感覺有必要擔(dān)任經(jīng)理以取得更多薪酬，而且在現(xiàn)有職位上無法做得更好時，企業(yè)就會面臨嚴(yán)重的組織問題。職業(yè)生涯曲線是用來確定專業(yè)工作薪酬的。這些曲線是以假定一個人的經(jīng)驗(yàn)越豐富，其薪酬越高為基礎(chǔ)的。然而如圖所示，也考慮了業(yè)績水平的變化。例如，有8年工作經(jīng)驗(yàn)的人（見框起部分）可能每月所得從不足3300元到超過5925元不等，取決于其績效評價等級（員工等級E為最高，A為最低）。職業(yè)生涯曲線和薪酬等級相似。三、銷售人員的薪酬因?yàn)閷τ阡N售人員薪酬方案的設(shè)計要考慮到一些特殊因素，所以一些管理人員把這個任務(wù)委托給銷售部門而不是人力資源部門。確定薪酬的許多常規(guī)作法同樣也適用于銷售工作。例如，要確定工作內(nèi)容、工作的相對價值和工作的市場價值。直接薪水方法是銷售人員薪酬的一種極端作法。這種方法中，銷售人員不論銷售水平如何均獲得固定薪水。公司主要在強(qiáng)調(diào)其產(chǎn)品售后服務(wù)時使用直接薪水法。另一種極端的作法是銷售人員的收入完全是根據(jù)銷售額的一定百分比來決定的，即按直接傭金制獲取薪酬。如果未做任何銷售，按直接傭金制工作的人就沒有收入。另一方面，效率高的銷售人員往往能獲取巨額收入。在這兩個極端之間的是不斷變化的部分薪水制與部分傭金制相結(jié)合的方法。當(dāng)各種形式的獎金加在基本薪酬里時，這種方法的可能性則會增大。重點(diǎn)是在傭金上還是在薪水上主要取決于以上幾個因素，包括公司服務(wù)原則，產(chǎn)品性質(zhì)和完成一項(xiàng)銷售工作所需的時間。除薪水、傭金和獎金之外，銷售人員經(jīng)常得到其他形式的薪酬作為額外獎勵，如提供電視機(jī)、冰箱或者去國外免費(fèi)旅行