工作分析知識點大全

工作分析知識點大全1.職系職系是以工作性質(zhì)為標準對職位所作的最基本層次的劃分。同一個職系的工作性質(zhì)完全相同，盡管其工作的難易程度、責任輕重以及所需的資格條件不盡相同2.工作日寫實工作日寫實是在崗位生產(chǎn)勞動現(xiàn)場，對整個工作日內(nèi)的各種活動及其時間消耗，按時間先后的順序連續(xù)觀察，如實記錄，并進行整理、分析、統(tǒng)計和研究的時間測定方法，它是最基本、最精細的時間研究方法。3.工作權限指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層次與控制力度4.測量測量是按照某種規(guī)律，用數(shù)據(jù)來描述觀察到的現(xiàn)象，即對事物作出量化描述。測量是對非量化實物的量化過程。5.員工恐懼是指由于員工害怕工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。四、簡答題6.簡述測時法的基本功能。1.以工序作業(yè)時間為消耗對象，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料；2.通過測時，總結(jié)和推廣先進的方法和經(jīng)驗并不斷改進，減輕體力消耗和勞動強度；3.合理確定工作崗位的勞動負荷量，以便改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率、4.為掌握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級提供依據(jù)；5.彌補其他工作分析法無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料7.簡述基于戰(zhàn)略的職責分解步驟。（1）確定職位目的（2）分解關鍵成果領域（3）確定職責目標（4）確定達成職責目標的行動（5）形成初步的職責描述8.簡述工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用。1.實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞2.明確職位邊界3.提高流程效率4.實現(xiàn)權責對等5.強化職業(yè)化管理9.職位評價的原則有哪些。1對崗不對人2適宜性3評估方法、評估標準統(tǒng)一4過程參與5結(jié)果公開10.簡述柔性工作設計的主要特征。①所有崗位由管理崗位和員工崗位組成②管理崗位由兩部分組成：一部分以部門為管理對象的行政管理崗位，另一部分是以項目、業(yè)務為管理對象基礎崗位③行政崗位和以項目、業(yè)務為管理對象的管理崗位層次劃分相對應④在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次、同待遇的原則⑤行政崗位可以橫向流動到項目、業(yè)務管理崗位，反之也可以流動。11.勝任特征模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定勝任工作所需關鍵能力和技能掌握的熟練程度。12.主題專家會議法通常指與熟悉目標職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標桿職位任職者等，集思廣益的過程。13.業(yè)績標準又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定14.工作信息的質(zhì)量鑒定工作信息的質(zhì)量鑒定，就是用測量與統(tǒng)計兩種手段，對工作信息的類型及其主、客觀性進行鑒定的過程15.員工恐懼是指由于員工害怕工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。四、簡答題16.簡述工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用。1.實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞2.明確職位邊界3.提高流程效率4.實現(xiàn)權責對等5.強化職業(yè)化管理17.簡述職業(yè)分析問卷的五個基本尺度。1.完備性2.成果導向3.穩(wěn)定性4.獨立性5.系統(tǒng)性18.簡述工作職責的基本特征。具有決策、溝通能力；執(zhí)行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作設備與器具的能力；處理資料的能力及相關的條件.19.簡述職位評價的含義和特點。根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。職位評價的特點（1）職位評價衡量的是企業(yè)所有職位之間的相對價值，而不是某一個職位的絕對價值（2）職位評價的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。（3）職位評價的過程中需要運用多種評價技術和手段20.簡述柔性工作設計的內(nèi)涵和優(yōu)越性。內(nèi)涵：柔性工作設計是對傳統(tǒng)工作設計的揚棄，是根據(jù)柔性員工系統(tǒng)進行靈活的工作設計優(yōu)越性：①在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加組織對外界的適應力、應變力，從而提高組織的市場競爭力。②管理崗位流動空間大，從而能保證領導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好。③員工崗位向上晉升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也主動建立起了一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。④有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。21.論述工作分析在人力資源管理中的作用。1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；

2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。22.論述工作分析中的動態(tài)環(huán)境問題及對策。（1）外部環(huán)境的變化對工作分析實踐的影響（2）企業(yè)生命周期對工作分析實踐的影響（3）員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響（4）工作本身的不確定性增加對工作分析實踐的影響對策：（1）年度工作分析（2）適時工作分析（3）彈性職位說明書（4）其他方法：未來導向和戰(zhàn)略性工作分析、人力資源管理者的超前規(guī)劃。23.職系：是指一系列工作性質(zhì)相同，責任輕重和困難程度不同，從而職級、職等不相同的職位系列24.工作標志工作標志是關于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標志25.工作日寫實工作日寫實是在崗位生產(chǎn)勞動現(xiàn)場，對整個工作日內(nèi)的各種活動及其時間消耗，按時間先后的順序連續(xù)觀察，如實記錄，并進行整理、分析、統(tǒng)計和研究的時間測定方法，它是最基本、最精細的時間研究方法26..職位評價又叫崗位評價，是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)的對各職位的價值進行評價，從而確定各職位的相對價值及相互關系的過程。27.工作分析契約指的是企業(yè)管理和員工認為工作分析的結(jié)果，職位說明書與工作規(guī)范在牟總程度上相當于一種契約四、簡答題28.簡述基于戰(zhàn)略的職責分解步驟（1）確定職位目的（2）分解關鍵成果領域（3）確定職責目標（4）確定達成職責目標的行動（5）形成初步的職責描述29.簡述影響測時結(jié)果的因素。論述工作分析中的動態(tài)環(huán)境問題及對策。1.測時對象的技能、經(jīng)驗和操作水平等設備、機器和工具的管理性及運行水平3.物料的品質(zhì)是否良好并受控4.工作流程的合理性和工藝參數(shù)的規(guī)范性5.工作現(xiàn)場的有序性和工作環(huán)境的保證性30.職位評價的原則有哪些?1對崗不對人2適宜性3評估方法、評估標準統(tǒng)一4過程參與5結(jié)果公開31.簡述柔性工作設計的主要特征①所有崗位由管理崗位和員工崗位組成②管理崗位由兩部分組成：一部分以部門為管理對象的行政管理崗位，另一部分是以項目、業(yè)務為管理對象基礎崗位③行政崗位和以項目、業(yè)務為管理對象的管理崗位層次劃分相對應④在薪酬分配制度上，兩種管理崗位堅持同層次、同待遇的原則⑤行政崗位可以橫向流動到項目、業(yè)務管理崗位，反之也可以流動。32簡述員工恐懼的解決方法（1）事前做好準備，消除員工顧慮（2）闡明工作分析目的，讓員工參與工作分析活動（3）適當承諾，給員工吃“定心丸”（4）反饋信息，讓員工明確工作職責與權限（5）重視工作分析的結(jié)果在企業(yè)的應用，提高員工的參與性。五、論述題33論述工作分析目的與意義。目的是為了收集人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料。工作分析的目的具體在于了解工作的五大特征：1工作的輸出特征，2工作的輸入特征3工作的轉(zhuǎn)換特征4工作的關聯(lián)特征5工作的動態(tài)特征。工作分析的意義：1為各項人事決策提供了堅實的基礎2通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才、3通過對工作職責、工作流程的分析，使“才能盡其職”避免人力資源的浪費，提高工作效率4通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)，使才盡其用，提高工作效率5能科學的評價員工的業(yè)績，有效的激勵員工34.論述工作分析中的動態(tài)環(huán)境問題及對策。(1)選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務的近期和長期目標;掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點;提出有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃。每一個單位對于本單位或本部門的工作職務安排和人員配備，都必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出人事預測。(3)設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發(fā)。(4)提供考核、升職和作業(yè)的標準。工作分析可以為工作考核和升職提供標準和依據(jù)。工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏科學依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。(5)提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構，使工作職責明確，目標清楚;另一方面，明確了關鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度。工作和職務的分析，可以為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經(jīng)過一定的努力，大多數(shù)人能夠達到，其中一部分人可以超過，少數(shù)人能夠接近的定額水平。(7)改善工作設計和環(huán)境。通過工作分析，不斷可以確定職務的任務特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會心理氣氛的各種不合理因素。(8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導是勞動人事管理的一項重要內(nèi)容。35.工作權限指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層次與控制力度36.職位指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務的人，隨著語義的拓展，職位也代表著職務37.指一種以任務結(jié)構為中心的組織開發(fā)技術。對工作的內(nèi)容、方法、環(huán)境條件、人員素質(zhì)和工作負荷等加以分析和組織，以達到人員、工作、環(huán)境最佳配合的過程38.工作設計是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力加以表達39.任職資格是指由于員工害怕工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。四、簡答題40.簡述工作描述和工作規(guī)范的區(qū)別。工作規(guī)范是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格有條件，工作規(guī)范一般從工作描述中提取出來因此可以說工作描述是工作規(guī)范的基礎。41簡述關鍵事件法對每一事件應記錄的內(nèi)容。1.導致該事件發(fā)生的背景原因2.員工的行為哪些是特別有效的，哪些是無效的；3.關鍵行為的后果能否被認知4.員工控制上述行為后果的能力42.簡述工作權限與組織分權的關系。工作權限，是指根據(jù)該崗位的工作目標與崗位職責，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度。是在組織設計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、崗位形成和部門設計的基礎上，根據(jù)各管理崗位工作任務的要求，規(guī)定必要的職責和權限.工作權限與組織分權的關系崗位描述中的工作權限往往并非來自于對工作本身的分析，而是來自于“權限表”賦予該崗位的權限。43.簡述工作分析與人力資源管理其他職能之間的關系。簡述顯性任職資格和隱形任職資格的區(qū)別。1、工作分析是人力資源管理職能中用于反映人與工作是否匹配的一種工作方法，是實現(xiàn)人力資源管理職能的具體形式。

2、工作分析的基本含義是指采用一定的技術方法全面的調(diào)查和分析組織中各種工作的任務、職責、責任等情況，并在這一基礎上對工作的性質(zhì)及特征作出描述，對擔任不同工作所需具備的資格條件作出規(guī)定。人力資源管理過程中，許多環(huán)節(jié)的實際管理活動都離不開工作分析。具體地說，工作分析中所作出的工作描述、招聘任用、培訓發(fā)展、考核測評、工資報酬等環(huán)節(jié)的人事決策，提供了客觀依據(jù)，進而為這些環(huán)節(jié)的科學管理奠定了基礎。44.簡述顯性任職資格和隱形任職資格的區(qū)別。顯性任職資格以三個部分來代替：正式教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能；隱形任職資格是對工作能力的要求。工作壓力因素工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來壓力和不適的因素。職位說明書.是人力資源管理的基礎性文件，它是明確職位目的、主要職責、工作關系、基本任職要求等的說明性文件。業(yè)績標準又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定工作概要指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由。職位評價又叫崗位評價，是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)的對各職位的價值進行評價，從而確定各職位的相對價值及相互關系的過程。四、簡答題簡述工作分析的基本流程1.確定工作分析信息的用途2.搜集與工作有關的背景信息3.選擇有代表性的工作進行分析4.搜集工作分析的信息5.同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息6.編寫職位描述和工作規(guī)范簡述影響工作描述的信度（1）調(diào)查所用的工具（2）鑒定者自身因素（3）其他因素（如環(huán)境等）簡述知覺運動型工作設計1.視覺型設計2.聽覺型設計3.心理性設計簡述海氏職位評價系統(tǒng)。又叫“指導圖表---形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。實質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即“技能水平”“解決問題能力”“風險責任”。簡述柔性工作設計的優(yōu)越性。①在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加組織對外界的適應力、應變力，從而提高組織的市場競爭力。②管理崗位流動空間大，從而能保證領導層進行必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人發(fā)展偏好。③員工崗位向上晉升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也主動建立起了一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。④有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。五、論述題因素比較法的需要找出組織中的基準職位，基準職位有什么特點？基準職位為因素比較法帶來的優(yōu)勢與缺陷？詳細列舉基準職位與其他職位的常用的共同的薪酬因素。1、職位內(nèi)容眾所周知、相對穩(wěn)定，且得到從事該職位雇員的廣泛認可。2、這些職位的供求相對穩(wěn)定，且不受最近變化的影響。3、這些職位能代表當前所研究的完整的職位結(jié)構。4、這些職位上有相當數(shù)量的勞動力被雇用。因素比較法的一個突出的優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結(jié)果計算出一個具體的報酬金額；缺陷是一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平時經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準職位的工資水平。因素：責任、工作的復雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗1.

工作分析：是收集與某一特定工作有關的工作信息的系統(tǒng)過程相關概念：

①工作要素：是工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位

②工作任務；③工作職責

④職位：某一主體所擔負職責的集合（編制）

⑤職務：是一組重要責任相似或相同的職位，它是職位的統(tǒng)稱

⑥職權；⑦職系：職責繁簡難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)卻相似的所有職位集合

2.

工作分析的作用：

①是制訂和實施科學合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎

②是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)

③是組織開展員工培訓與開發(fā)的必要條件

④是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)

⑤是為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證

⑥是為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導

3.

工作分析的程序：（1）準備階段；（2）調(diào)查分析階段；（3）實施階段；

（4）形成結(jié)果階段；（5）應用反饋階段

4.

工作分析的方法：

（1）

觀察分析法：“現(xiàn)場觀察記錄”，是最簡單、最常用的一種方法在使用過程中應避免霍桑效應

（2）

訪談法：也稱面談法，工作分析專家與被分析員工面對面交流的方法

（3）

問卷法

（4）

功能性職務分析法：理論基礎是

DPT

理論

（D：資料方面的信息，P：人方面的信息，T：事務方面的信息）

（5）

工作日志法：員工每天記工作日記或日志（6）

工作參與法：工作人員親自參加工作活動、獲取工作分析資料

5.

工作說明書的編寫：

1.

內(nèi)容：工作標識；工作綜述；工作聯(lián)系；工作職責與任務

工作權限；績效標準；工作條件與物理環(huán)境；工作規(guī)范

2.

原則：對崗不對人；對事不對人；對當前不對未來；對職責不對待遇

3.

要求：清晰、具體、簡潔、規(guī)范

6.

工作設計的影響因素和原則：

（1）

影響因素：

①環(huán)境因素：包括社會可提供的人力資源儲備及社會期望兩方面

②組織因素：專業(yè)化；工作流程；工作習慣

③行為因素：工作整體性；自主權；工作的重要性；技能多樣性

（2）

原則：因事設崗原則、系統(tǒng)性原則、實用性原則、簡單化原則、匹配原則

7.

工作設計的方法：

①工作專業(yè)化：是一種傳統(tǒng)的工作設計方法（在流水線生產(chǎn)上應用最廣泛）

②工作擴大化：橫向擴展

③工作豐富化：垂直深化

④工作輪換：將員工從一個崗位換到另一個崗位

⑤工作特征再設計：針對員工設計工作而非針對工作特征要求員工

⑥工作設計綜合模型：人們根據(jù)組織及員工的具體需要探索了工作設計的綜合配套習題

1.?工作說明書中屬于?工作標識的選項是（B）

A:?工作聯(lián)系

B:?工作名稱

C:?工作規(guī)范

D:?工作任務

2.?一旦觀察對象得知他們處于被觀察、被關注的地位時，他們?工作表現(xiàn)會?比平時好，會提?高?自身?生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（B）

A:暈輪效應

B:霍桑效應

C:蝴蝶效應

D:鯰?魚效應

3.對容易易觀察的?工作采?用下列列哪種分析?方法最適宜（B）

A:訪談法

B:觀察法

C:問卷法

D:寫實法

4.?工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（C）

A:?工作說明B:?工作規(guī)范C:職位說明書D:職位分類5.現(xiàn)代?人?力力資源管理理所有職能的基礎和前提是（A）A:?工作分析B:績效管理理C:?人員招聘D:員?工培訓工作分析簡述一、HR與業(yè)務部門的沖突業(yè)績沒完成——人不夠——巧婦難為無米之炊，HR部門該給的人不給我，我能有什么辦法……人夠了——人員能力不足——HR招的都是什么爛人，各種新手菜鳥，本來就很忙，還得花時間教這些菜鳥……人員能力足了——人員態(tài)度不行——HR招的都是什么貨色，一個個拽的二五八萬的，沒一個聽話的，這也不想做，那也不想做，下次招人，眼睛放亮點，別什么阿貓阿狗都往我部門塞……人員態(tài)度好了——人員留不住——HR平時怎么做的企業(yè)文化，福利薪資低的一毛，把我的好員工都逼走了，誰來干活二、工作分析概念1、概念：工作分析又稱職務分析（jobanalysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。2、內(nèi)容：職務設置的主要目的、主要職責、產(chǎn)生的價值、任務、權力、職務的隸屬關系、作業(yè)方式、工作條件、所需知識和技能、所需工具、工作時間等。三、工作分析的方法1、觀察法通過觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務信息整理?？梢粤私獾綇V泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。局限性：（1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗；（2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作；（3）不能得到有關任職者資格要求的信息。2、工作實踐工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關工作要求的第一手資料?？梢粤私夤ぷ鞯膶嶋H任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，不適用于需要進行大量訓練才能勝任或有危害的工作。3、典型事例法對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關工作內(nèi)容職責等方面的信息。局限性：需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。4、座談法工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。座談者構成應呈隨機性注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。一般不作為單獨收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。5、問卷法通過結(jié)構化的問卷來收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。廣泛用職務調(diào)查表，職務調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需知識技能、工作的勞動強度、工作環(huán)境等內(nèi)容。四、工作分析的程序1、準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。2、調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定3、分析階段仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素4、完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”五、崗位工作分析工具舉例六、崗位分析的用途1、定崗定編有了具體的工作時間標準，可以計算出該崗位的實際工作飽和度，用以指導公司人力的配置。2、工作改善有了具體的工作流程標準和工作時間標準，根據(jù)方法研究和時間研究的原理，可以清晰的衡量出某個人在崗位上的整體工作效率是否達標；如果不達標，則可以分析其工作的每一個細項，一一比對，尋找和發(fā)現(xiàn)具體是哪些環(huán)節(jié)的時間是異常的，不符合標準。3、績效管理績效考核的指標來源于工作執(zhí)掌的責任。關鍵業(yè)績指標來源于工作目的。關鍵行為指標來源于工作流程中的結(jié)果?；诠ぷ髁鞒?，工作時間，作業(yè)方式，作業(yè)工具等的綜合研究，很容易發(fā)現(xiàn)各崗位人員在實際工作時存在的工作問題，改進點清晰明了。4、培訓開發(fā)基于崗位完成工作所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能；得出本崗位的實際學習地圖；得出上崗培訓需求；得出績效改進的培訓需求；培訓需要達到什么目標，如何用工作時間，工作質(zhì)量，工作效率來衡量，在表中也能看出。5、招聘配置招聘的數(shù)量需求——目前用人部門各崗位的工作飽和度如何，到底需要多少人，一算得出。招聘的質(zhì)量需求——目前用人部門各崗位實際需要掌握的必備知識技能，一目了然，一看便知。招聘的交期需求——目前用人部門的招聘需求是真著急，還是假著急，部門內(nèi)部哪些人員優(yōu)秀，是否可以靈活配置，一算便知。6、價值評估哪個崗位工作難度多大，市場價值幾何，崗位要求是否過高，對照表格中所需要技能的難度高低逐個評估，很快得知。薪酬制定的時候，內(nèi)部依據(jù)便有了出處。特別說明：無論是作什么用途的工作分析，我們收集的信息基本相同。但是，用途不同，關注和思考的角度自然不同，尤其是追問的內(nèi)容不同。簡述工作分析的主要過程實施工作分析是一項系統(tǒng)性工程，它需要實施者對工作分析的流程有清晰的認識，對整個工作分析進行統(tǒng)籌規(guī)劃和對工作分析過程進行有效的控制。由組織戰(zhàn)略、組織的性質(zhì)，以及實施工作分析的目的等都有所不同，因此，各組織實施工作分析的流程也不同，并且同一