【淺析餐飲企業(yè)的人力資源管理14000字（論文）】

頁(yè)緒論研究背景與目的1.研究背景目前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展繁榮階段，各種餐飲業(yè)如同春筍一樣紛紛都成立、建立起來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，餐飲業(yè)要是想要有優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，首先要維護(hù)穩(wěn)定酒店的客戶，其次也要降低員工流失率，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行積極有效的培訓(xùn)，可以讓員工了解顧客的喜好和選擇合作伙伴與偏好，從有限的市場(chǎng)中贏得更多的顧客。正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。眾所周知，一個(gè)成功的企業(yè)必定是有著長(zhǎng)期穩(wěn)定地增長(zhǎng)，不可否認(rèn)的是人力資源質(zhì)量在其中發(fā)揮著不可替代的作用。各大企業(yè)都明白要引進(jìn)新技術(shù)，往往忽略了超越老舊的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理模式，時(shí)代在進(jìn)步，適當(dāng)?shù)貏?chuàng)新是必不可少的。只有提高宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部管理效率和質(zhì)量，才有可能推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。但是目前很多企業(yè)為了提高管理質(zhì)量只顧長(zhǎng)期規(guī)劃經(jīng)濟(jì)卻忽視了員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)。因此，本選題從對(duì)餐飲業(yè)人力資源狀況的調(diào)查分析，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、文獻(xiàn)分析，分析現(xiàn)在企業(yè)人力資源培養(yǎng)現(xiàn)狀，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)一步研究，有針對(duì)性給出對(duì)策，降低酒店人員離職率，培養(yǎng)一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛(ài)的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大創(chuàng)收，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。2.研究目的及意義首先，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，分析御景天人力資源現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題；其次，分析問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，了解御景天顧客忠誠(chéng)度的影響因素；最后，結(jié)合御景天實(shí)際情況，從根本上提出對(duì)策，提升人力資源培訓(xùn)的有效性。餐廳回頭率高的顧客中，絕大部分是原有老顧客，所以需要更多老員工把握客人的情況?；仡櫧陙?lái)國(guó)內(nèi)外服務(wù)業(yè)之相關(guān)文獻(xiàn)，有關(guān)服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度與忠誠(chéng)度之研究甚多，但關(guān)于餐飲業(yè)人力資源的研究并不多。尤其是缺乏人力資源有效性如何提高的政策。理論意義：本文在理清御景天人力資源理論框架的基礎(chǔ)上，找出現(xiàn)在御景天人力資源培訓(xùn)的突出問(wèn)題，了解這些問(wèn)題給員工造成的影響，對(duì)之前的研究進(jìn)行完善，提出一些方案進(jìn)而提高人力資源培訓(xùn)的有效性，提升員工忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的人力，使餐廳更好在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步。實(shí)踐意義：通過(guò)提高人力資源的有效性，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以使企業(yè)擁有一個(gè)強(qiáng)大的員工團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而使員工提高許多顧客的忠誠(chéng)度，增加餐廳的創(chuàng)收，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不僅能夠增加企業(yè)的收益，而且也會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在酒店群體中大大提高，也會(huì)減少企業(yè)在人力資源所耗的時(shí)間和金錢，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)有一個(gè)可觀的持續(xù)發(fā)展。（二）研究思路與方法1.研究思路本文通過(guò)調(diào)研本科實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)現(xiàn)狀確立了星級(jí)餐廳人力培養(yǎng)模式的研究這一主題。在確定了研究問(wèn)題的基礎(chǔ)上，整理了企業(yè)人力資源理論，通過(guò)搜集大量資料，分析得出研究結(jié)果，對(duì)高星級(jí)餐廳人力資源培養(yǎng)模式提出相關(guān)對(duì)策與建議。具體地研究思路如下：

（1）整理實(shí)習(xí)的高星級(jí)餐廳本科生實(shí)習(xí)現(xiàn)狀的資料

（2）分析高星級(jí)餐廳人才培養(yǎng)的意義及重要性

（3）以御景天外灘店為例，對(duì)高星級(jí)餐廳分析（4）通過(guò)研究可得知結(jié)論2.研究方法本文主要采用資料收集法、訪談法等進(jìn)行研究。資料收集法：通過(guò)收集人力資源相關(guān)材料，了解企業(yè)招聘與培養(yǎng)人才模式的內(nèi)容，提出酒店現(xiàn)存的招聘與人才培養(yǎng)問(wèn)題，并提出解決方案。訪談法：通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的訪談，了解招聘與配置優(yōu)化的實(shí)施滿意度，同時(shí)也能具體了解需要改進(jìn)的方面。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 （一）國(guó)內(nèi)研究綜述20世紀(jì)80年代以后我國(guó)逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，在經(jīng)過(guò)了概念導(dǎo)入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化的過(guò)程以后，獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。毛劍.勝浦街道社區(qū)居委會(huì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的研究[D].蘇州大學(xué),2015.目前國(guó)內(nèi)的人力資源管理正朝著理論研究深入化、人力資源來(lái)源國(guó)際化、用人機(jī)制市場(chǎng)化和職業(yè)化、教育結(jié)構(gòu)知識(shí)化的方面發(fā)展。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.毛劍.勝浦街道社區(qū)居委會(huì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的研究[D].蘇州大學(xué),2015.高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.（1）人力資源理念導(dǎo)入階段有關(guān)人力資源管理的研究興起于80年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)的人員管理仍屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的"人事管理”、“行政命令式管理”，傳統(tǒng)管理理念認(rèn)為公司員工是管理和監(jiān)督考核的對(duì)象，人力資源管理部門一當(dāng)時(shí)的"勞資科”組干科”等等主要從事人事調(diào)配、田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.工作考核、發(fā)放工資、人事檔案管理等，工作內(nèi)容僵化而重復(fù)，缺乏有效的考核、激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。中國(guó)緊隨世界的發(fā)展引入“人力資源”的理念，中國(guó)從中探索出一個(gè)新的管理員工的策略思想，從資源的角度入手，在此作出相應(yīng)貢獻(xiàn)的有趙履寬（1998）、王（1985）、王重鳴（1988）、時(shí)勘（1990）等人，他們的研究結(jié)果在業(yè)內(nèi)形成了新的觀點(diǎn):人是一種"能動(dòng)的、特殊的資源”，組織需要對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)地管理、合理地利用和有效開(kāi)發(fā)。田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014人力資源的開(kāi)發(fā)就包括傳統(tǒng)觀念上的員工的智力開(kāi)發(fā)、現(xiàn)代意義上的人的思想道德覺(jué)悟提高等。田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.（2）人力資源管理的探索階段20世紀(jì)90年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)人力資源管理已進(jìn)入系統(tǒng)深化階段。在實(shí)踐層面，政府和企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化。人們已經(jīng)了解到，關(guān)系國(guó)家和企業(yè)興衰的一項(xiàng)重要工作是人力資源工作。隨著關(guān)注度的提高，與人力資源相關(guān)的管理也在不斷完善。其典型成果是：勞動(dòng)力市場(chǎng)基本建立，在人力資源供求中發(fā)揮著重要作用，1994年7月5日通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，頒布實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，形成了一系列調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系的法律法規(guī)；人力資源管理已成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。戰(zhàn)略人力資源管理逐漸替代了公司資源管理部的職能，保障了公司的發(fā)展和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為公司發(fā)展和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工招聘與分配、薪酬、保險(xiǎn)與福利等績(jī)效管理與實(shí)施、員工關(guān)系管理已成為社會(huì)的熱門詞語(yǔ)。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.大家普遍認(rèn)同以人為本的理念和人力資源應(yīng)該作為組織第一資源的理念。與此同時(shí)，人力資源管理理論的探索也取得了很大的進(jìn)展。國(guó)內(nèi)的學(xué)者們從不同角度對(duì)組織的人力資源管理進(jìn)行了多個(gè)方面的研究，并取得了大量的有價(jià)值的成果，有代表性的學(xué)者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項(xiàng)寶華、王重鳴等。此階段的理論探討主要圍繞企業(yè)效益與人力資源管理、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展演化、合理的企業(yè)家薪酬制度設(shè)計(jì)、員工管理的科學(xué)合理、特殊性行業(yè)的人力資源管理等地問(wèn)題。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、調(diào)整與分析，員工需求供給與結(jié)構(gòu)分析、企業(yè)人力資源管理制度的制定與完善等既具有理論性又具有實(shí)踐性的得到研究和實(shí)踐。田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)的人力資源管理已經(jīng)從原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理演變成為了現(xiàn)代人力資源管理郭碧沁.湖南省煙草行業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大學(xué),2016.，“人力是資源”“以人為本”、"人才是第一資源”等觀念已經(jīng)深入人心，宏觀層面上，人力資源已上升至國(guó)家戰(zhàn)略層面的高度，黃準(zhǔn).重慶報(bào)關(guān)企業(yè)基層員工培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)研究[D].重慶理工大學(xué),2018.已經(jīng)被看作是國(guó)家未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，微觀層面上，人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、人力資源的招聘與配置、薪酬福利管理、績(jī)效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系管理在以企業(yè)為代表的各類組織中廣泛應(yīng)用。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.田少華.FF公司營(yíng)銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學(xué),2014.郭碧沁.湖南省煙草行業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大學(xué),2016.黃準(zhǔn).重慶報(bào)關(guān)企業(yè)基層員工培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)研究[D].重慶理工大學(xué),2018.人力資源管理的有效途徑根據(jù)所閱論文資料，國(guó)內(nèi)有效人力資源培訓(xùn)往往是以人為本和合理的選拔，因?yàn)榕嘤?xùn)不僅是一種程序，它是為員工謀劃未來(lái)的過(guò)程，讓員工明白自己的發(fā)展空間，給足信心，處處為員工考慮，讓員工有愛(ài)的歸屬感，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為公司帶來(lái)成就。（二）國(guó)外研究綜述（1）國(guó)外人力資源的導(dǎo)入階段德魯克在書(shū)中引入了"人力資源”(HR)這一概念，以此來(lái)討論管理員工及其工作，提出"人是企業(yè)中任何其他資源所沒(méi)有的具有“特殊能力”資源”。這里的特殊能力指員工的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR這一概念并沒(méi)有引起業(yè)內(nèi)人的高度關(guān)注，因此，在人力資源管理方面，其研究進(jìn)展非常緩慢。進(jìn)入上世紀(jì)八十年代以來(lái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨復(fù)雜，人們逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的重要件。因此，HRM理論開(kāi)始在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界廣泛流傳，得到較大的發(fā)展。學(xué)者懷特巴克在《人力資源功能》中詳細(xì)角述了人力資源管理問(wèn)題，將其作為管理的一般職能來(lái)進(jìn)行討論。戰(zhàn)略型HRM則將人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以此探索HRM與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。如LenanickHall主要研究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用關(guān)系。針對(duì)波特的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，Schuler.RS等提出與之相聯(lián)系的HRM戰(zhàn)略，指出不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的HRM政策組合。Delerv1.E和DotvD.H的戰(zhàn)略型HRM則認(rèn)為一些HRMT作具有戰(zhàn)略性，如員工參與和工作描述、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、利潤(rùn)共享、雇傭保證等。米切爾謝帕科通過(guò)研究指出，提高績(jī)效是企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略與HRM實(shí)踐和HRM支持四個(gè)因素相互作用、相互聯(lián)系的結(jié)果。Fulmer則認(rèn)為有效的HRM政策可形成良好的氛圍，有助于提高生產(chǎn)率與公司績(jī)效。（2）人力資源的探索階段人力資源管理源于傳統(tǒng)的人事管理。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命已經(jīng)導(dǎo)致了被稱為傳統(tǒng)的人事管理的產(chǎn)生，20世紀(jì)70年代以后，傳統(tǒng)的人事管理逐步讓位于現(xiàn)代的人力資源管理。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.綜合分析，對(duì)人力資源的研究在國(guó)外大致分為四個(gè)階段。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.第一階段:時(shí)間在20世紀(jì)50-60年代，人力資源管理的萌芽階段。主要的成果有:當(dāng)代著名管理學(xué)復(fù)制它資源比較，唯一的區(qū)別就是管理的對(duì)象是人”，從而提出了"人力資源”的概念。1964年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個(gè)概念，人的管理是管理的中心”這樣一個(gè)觀點(diǎn)，代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.1965年，美國(guó)學(xué)者雷蒙德邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的論文中提出了"人力資源模型”，使.得"人力資源”形成了確切的概念，并引起了許多有影響的學(xué)者和經(jīng)理人的注意。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.第二階段:人力資源管理發(fā)展是在20世紀(jì)70-80年代中期，在這個(gè)時(shí)期，這個(gè)階段主要研究了如何有效開(kāi)展以及提高員工的生產(chǎn)作業(yè)效率和提升員工工作中的滿意，同時(shí)也涉及了員工的安全與健康等內(nèi)容上。第三階段:人力資源在組織中的作用越來(lái)越重要。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)從管理的理念、模式、內(nèi)容和方法轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，西方人本管理的理念和模式也逐漸浮出水面。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會(huì)人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.人力資源是組織的第一資源。在這一階段，已經(jīng)形成了完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。這一時(shí)期最重要的著作是《哈佛大學(xué)的米迦勒法案》（1984）的“人力資本管理”。這--時(shí)期的重要著作有哈佛大學(xué)的邁克爾比爾（1984）的《管理人力資本》。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會(huì)人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會(huì)人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會(huì)人力資源管理研究[D].桂林理工大學(xué),2018.第四階段:時(shí)間為90年代中期至現(xiàn)在，人力資源管理理論大發(fā)展和實(shí)踐上廣泛應(yīng)用階段。值得一提的是，戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生標(biāo)志—Fambrum（1981）《人力資源:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文的發(fā)表，意味著傳統(tǒng)的人力資源管理從此被提升到戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，極大地開(kāi)闊了人們的視野。高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.高衛(wèi)生.中國(guó)鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設(shè)計(jì)[D].河南大學(xué),2012.（3）國(guó)外人力資源管理的有效途徑外方酒店留住員工并能最大限度地激發(fā)員工的動(dòng)因可以歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快地工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。[1]李卉.優(yōu)化酒店人力資源管理的有效途徑[J].商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(06):65-66.（三）述評(píng)國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者對(duì)于酒店人力資源管理已經(jīng)有了較為深入地研究，但也存在著一些不足，主要表現(xiàn)為：高星級(jí)酒店研究資料相對(duì)較少在研究酒店業(yè)的文獻(xiàn)中，很大一部分是以經(jīng)濟(jì)型酒店為研究對(duì)象的，而缺少以高星級(jí)酒店為特定對(duì)象的文獻(xiàn)，理應(yīng)引起學(xué)者的關(guān)注。即使是少量的文獻(xiàn)，也是關(guān)于單體高星級(jí)酒店的某一方面的研究文獻(xiàn)，把高星級(jí)酒店作為一個(gè)整體進(jìn)行的研究相對(duì)缺乏。二．人才培養(yǎng)意義及重要性(一)人才培養(yǎng)的概念人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來(lái)招募、發(fā)展和保留人才，通過(guò)人才來(lái)驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績(jī)。魯利民.《“眾包”模式下的人才管理》[J]西南財(cái)經(jīng)大學(xué)高級(jí)工商管理教育中心.201121世紀(jì)對(duì)TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，雇員反饋/測(cè)量，人才規(guī)劃與文化。徐頎.基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[D].上海交通大學(xué),2013.Fitz-enz(2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個(gè)人力資源服務(wù)：聘用與安置,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價(jià)值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。如果我們把這個(gè)概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開(kāi)發(fā)、安置和保留頂尖雇員，還有勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)和糾紛的處理”就成為人才管理的總體定義。王林.ZT集團(tuán)制造總廠的人才管理體系構(gòu)建研究[D].云南大學(xué),2013.人才管理也就包涵了吸引與招聘、測(cè)評(píng)與評(píng)估、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)、繼任與保留等諸多方面[田春暉.廣州B公司人才管理研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2015.。人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點(diǎn)：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”創(chuàng)富大講堂6重塑企業(yè)家精神[J].西部大開(kāi)發(fā),2011(08):110-113.。魯利民.《“眾包”模式下的人才管理》[J]西南財(cái)經(jīng)大學(xué)高級(jí)工商管理教育中心.2011徐頎.基于人才供應(yīng)鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[D].上海交通大學(xué),2013.王林.ZT集團(tuán)制造總廠的人才管理體系構(gòu)建研究[D].云南大學(xué),2013.[田春暉.廣州B公司人才管理研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2015.創(chuàng)富大講堂6重塑企業(yè)家精神[J].西部大開(kāi)發(fā),2011(08):110-113.(二)人力資源管理的重要性1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)人力資源管理工作關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不斷結(jié)合時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)、企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，更新相應(yīng)的管理理念。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的人員管理、人才管理、制度完善等有著重要的保障作用和促進(jìn)作用，而人才競(jìng)爭(zhēng)力又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我競(jìng)爭(zhēng)力提升和創(chuàng)新發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)人力資源管理水平的提升對(duì)于企業(yè)在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)有著重要作用。人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展所起的重要作用，主要是因?yàn)樵擁?xiàng)工作可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的科學(xué)管理和外部人才的合理引進(jìn)；通過(guò)完善的管理制度開(kāi)展有效的績(jī)效考核管理工作，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提高；通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)工作提升企業(yè)員工綜合能力和創(chuàng)新能力等，對(duì)于企業(yè)管理工作效率的提升起到促進(jìn)作用，同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2.人力資源管理為各級(jí)人員管理提供保障現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理工作效率的提升，提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要依靠具備現(xiàn)代管理工作理念的管理人員、具有先進(jìn)技術(shù)的科技人才、具有高效率的一線員工等，而人力資源管理工作的主要對(duì)象就是企業(yè)的各級(jí)人員。因此，人力資源管理工作起著重要的企業(yè)人員管理作用。在信息科技高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的管理組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，企業(yè)各層管理及工作人員所負(fù)責(zé)的工作范圍有所擴(kuò)大，工作內(nèi)容發(fā)生了時(shí)代性的變化，工作方式相較于傳統(tǒng)形式實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新，因此，企業(yè)的人力資源管理將面對(duì)新時(shí)期更加艱巨的任務(wù)。人力資源管理工作中各級(jí)人員之間的工作交流、溝通、協(xié)作以及工作效率的管理等對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的管理性作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員管理的重要途徑。3.人力資源管理影響職能部門的工作效率企業(yè)重要的職能部門之一是人力資源管理部門，人力資源管理工作水平直接關(guān)系著企業(yè)職能部門的工作效率，對(duì)于企業(yè)管理效率和質(zhì)量有著重要的影響。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的創(chuàng)新發(fā)展，必須緊密結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)要不斷結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及市場(chǎng)需求變化等信息，提升自身服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)的市場(chǎng)占有額度。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，成本管理、質(zhì)量管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等多方面的工作均離不開(kāi)人員的管理，因此，人力資源管理水平的提升對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展創(chuàng)新、提升各職能部門工作效率有著重要的影響和作用。三．高星級(jí)酒店人力資源現(xiàn)狀（以御景天外灘店為例）（一）企業(yè)介紹御錦天餐飲集團(tuán)成立于2008年，在短短的幾年時(shí)間里，分別開(kāi)設(shè)了常州御錦天維景店、常州雅居樂(lè)店、上海外灘6號(hào)店、北京日壇店、南京浦口店、蘇州中海財(cái)富中心店、上海陸家嘴店及香港江蘇薈店，從江南小城大踏步邁進(jìn)了香港、北京、上海、南京等大城市。“好看，好吃”是我們多年以來(lái)秉持的經(jīng)營(yíng)理念，御錦天主打蘇浙菜，在繼承和保持傳統(tǒng)菜系的基礎(chǔ)上，融合了各地風(fēng)味，形成極獨(dú)特的風(fēng)格，同時(shí)非常注重菜肴出品的裝飾，力求達(dá)到“意、形、色、香、味”的完美統(tǒng)一。餐廳選用的食材也非常講究，絕大部分食材來(lái)自集團(tuán)旗下的生態(tài)養(yǎng)殖基地，綠色無(wú)污染的原材料為菜品品質(zhì)提供了有力的保障，我們堅(jiān)信只有好的食材才能做出好菜。集團(tuán)旗下在香港、上海、北京、南京、常州等地的餐廳無(wú)論是服務(wù)還是菜肴都贏得賓客高度的評(píng)價(jià)。御錦天·外灘六號(hào)店更被業(yè)界權(quán)威雜志——《美食與美酒》評(píng)為2016年度中國(guó)BEST50餐廳以及大眾點(diǎn)評(píng)2018年度五星餐廳。中國(guó)的餐飲行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)全面提升的階段，“御錦天”正執(zhí)著地在“成為具有影響力的多元化中餐高端品牌”這條道路上探索前行。（二）企業(yè)招聘方式1.線上招聘御景天總部以及各大門店使用的都是boss進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布，58同城2.院校合作1.參加雙選會(huì)，校園招聘2.校企合作，支付學(xué)生管理費(fèi)3.支付學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金，助學(xué)基金4.定向培養(yǎng)3.員工推薦根據(jù)公司總部頒布的文件，內(nèi)部員工推薦新員工有不同的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)程度與新員工職位、在職時(shí)間有關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)方案見(jiàn)下表被介紹人崗位被介紹人入職時(shí)限獎(jiǎng)勵(lì)介紹人標(biāo)準(zhǔn)約束條件服務(wù)員，廚部人員滿1個(gè)月100元/人酒店總經(jīng)理、酒店經(jīng)理、服務(wù)經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、行政辦主任、小業(yè)態(tài)店長(zhǎng)、人事部介紹非管理層崗位（含副）滿3個(gè)月50元/人除服務(wù)員，餐部學(xué)員，灶臺(tái)，技師，班組長(zhǎng)以外的酒店的其他崗位滿1個(gè)月100元/人1）職部班組長(zhǎng)/灶臺(tái)員工介紹本班組員工2）樓層經(jīng)理/主管/領(lǐng)班級(jí)員工介紹本區(qū)域員工3）人事部介紹灶臺(tái)、技師，班組長(zhǎng)工資4000-6000（含）滿3個(gè)月500元/人區(qū)域總廚，分管副總，人事部介紹部?jī)?yōu)秀人員工資6000-10000（含）1000元/人工資在10000以上1000-2000元/人新業(yè)態(tài)店長(zhǎng)，副店長(zhǎng)滿3個(gè)月300元/人酒店第一負(fù)責(zé)人/部門經(jīng)理介紹優(yōu)秀人員為本酒店工作的區(qū)域負(fù)責(zé)人介紹優(yōu)秀人員為本區(qū)域內(nèi)酒店工作的分管副總介紹優(yōu)秀人員為自己分管部門內(nèi)工作的餐飲部經(jīng)理/副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理/副經(jīng)理500元/人公司職能部門經(jīng)理崗位（審計(jì)監(jiān)督部經(jīng)理，總經(jīng)理班主任、企劃部經(jīng)理等以及房地產(chǎn)項(xiàng)目總工）1000元/人酒店總經(jīng)理/副總、廚師經(jīng)理/副經(jīng)理1500元/人酒店區(qū)域總經(jīng)理、行政總廚2000元/人備注：介紹離職返聘員工不享受獎(jiǎng)勵(lì)(4)外包平臺(tái)除以上三大類招聘方式，御景天在后廚招洗碗阿姨會(huì)征用大量小時(shí)工，這部分員工由外包平臺(tái)負(fù)責(zé)，御景天只發(fā)布用工需求，用工當(dāng)天平臺(tái)駐場(chǎng)負(fù)責(zé)人會(huì)在外灘店集合所有小時(shí)工，并在上崗前核對(duì)。個(gè)人信息證件，檢查儀容儀表，確認(rèn)無(wú)誤后帶入酒店內(nèi)部展開(kāi)工作。在結(jié)束工作后，酒店負(fù)責(zé)人根據(jù)考勤向平臺(tái)支付勞務(wù)費(fèi)，平臺(tái)再向下進(jìn)行結(jié)算。（二）餐廳人力資源管理現(xiàn)狀御景天的用工類型分為全職工，小時(shí)工，其中全職工定編人數(shù)為30人，小時(shí)工：3人，勞務(wù)費(fèi)占比為2.8%，優(yōu)點(diǎn)是熟練度高、長(zhǎng)期在崗，缺點(diǎn)是員工福利開(kāi)銷，閑時(shí)閑置員工。小時(shí)工的定編人數(shù)為14人，在編人數(shù)為8人，缺編人數(shù)為6人，勞務(wù)占比為0.5%，優(yōu)點(diǎn)是熟練度高、能固定上班天數(shù)，勞務(wù)費(fèi)用低，缺點(diǎn)是年紀(jì)偏大，工作性質(zhì)簡(jiǎn)單。小時(shí)工的人數(shù)是不定的，勞務(wù)占比為6.7%，優(yōu)點(diǎn)是緩解酒店高峰人員不足，外包平臺(tái)管理節(jié)約酒店管理成本，缺點(diǎn)是熟練度不高，具體到場(chǎng)人數(shù)不定。（三）餐廳存在問(wèn)題1.餐廳招不到員工，首先是待遇問(wèn)題，餐飲管理復(fù)雜不明確。員工待遇福利不到位。團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣不太好，官僚主義普遍存在，新老員工待遇不同。2.人員離職率較高，員工進(jìn)入餐廳后，會(huì)固定的從事某一崗位，易產(chǎn)生倦怠感，工作崗位需要什么能力，就發(fā)展什么能力，酒店的培訓(xùn)也是為了基本業(yè)務(wù)二展開(kāi)的，不會(huì)為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，所以員工認(rèn)為自己沒(méi)有發(fā)展的晉升空間導(dǎo)致離職。四．人力資源管理中存在問(wèn)題（一）缺乏人力資源相關(guān)部門和科學(xué)的機(jī)制人力資源管理作為一種輔助服務(wù)職能部門，在御景天卻沒(méi)有得到足夠的重視。1、缺乏單獨(dú)的人力資源部門人力資源開(kāi)發(fā)和管理在御景天沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的部門，而是由人事部抽出一部分精力去統(tǒng)籌公司的人資管理，沒(méi)有專業(yè)性的分工，也沒(méi)有專業(yè)性的技能，人事部不僅要為自己本身工作，還要對(duì)公司各部門和其他員工工作，無(wú)論是人員招聘、績(jī)效考核、員工關(guān)系以及發(fā)展培訓(xùn)等工作都無(wú)法繼續(xù)下去，最終導(dǎo)致自身工作完成不到位，別的部門問(wèn)題也得不到好的解決方案。2、缺乏科學(xué)的機(jī)制御景天的人力資源職能沒(méi)有得到足夠工作和資金的支持，甚至非專業(yè)人員身兼人力資源管理的職責(zé)，無(wú)法設(shè)立完善的科學(xué)機(jī)制。對(duì)于員工招聘、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等管理活動(dòng)止步于表面；人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃活動(dòng)流于形式，沒(méi)有形成嚴(yán)格科學(xué)的機(jī)制。人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)性整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的任務(wù)都必須落實(shí)到位。12479（二）沒(méi)有合理的績(jī)效和薪酬管理體系御景天在當(dāng)前面對(duì)人力資源管理日益繁榮復(fù)雜、迅猛變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局面時(shí),往往較為看重其短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益,而輕易忽視其企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)可持續(xù)健康發(fā)展的整體人力資源管理和發(fā)展規(guī)劃。這樣短視的行為會(huì)加大公司的管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)尚未建立規(guī)范化人事管理制度的御景天在管理體系上往往存在以下問(wèn)題：1、沒(méi)有合理的績(jī)效管理體系御景天人力資源崗位設(shè)置在人事部下，沒(méi)有合理的崗位體系，也就沒(méi)有合理的績(jī)效管理體系。御景天的員工,缺乏了上級(jí)對(duì)其他下屬的日常管理指導(dǎo)和定期召開(kāi)的會(huì)議,每天只是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，工作流程得不到優(yōu)化；只有固定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工的積極性不大。績(jī)效考核管理制度的嚴(yán)重缺失,會(huì)直接導(dǎo)致全體企業(yè)員工不能將自己的長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和他們個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地緊接結(jié)合在一起來(lái),去努力實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。沒(méi)有合理的激勵(lì)措施和計(jì)劃手段，會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性降低，無(wú)法創(chuàng)新；績(jī)效的缺失也讓員工對(duì)工作的期望值降低。2、沒(méi)有合理的薪酬管理體系御景天設(shè)立的薪酬制度隨意性較強(qiáng)，員工可以根據(jù)自己的工作強(qiáng)度與上級(jí)協(xié)商工資，主要原因在于御景天沒(méi)有明確的薪酬體系。御景天的管理者極為重視薪酬管理，而薪酬管理與企業(yè)業(yè)務(wù)息息相關(guān)，但即便如此，也經(jīng)常因?yàn)闆](méi)有合理的薪酬管理體系，而導(dǎo)致薪酬的實(shí)施與管理之間缺乏溝通和配合。薪酬考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題，而且缺失績(jī)效考核等定薪標(biāo)準(zhǔn)，人人對(duì)自己的薪資和工作強(qiáng)度不滿意，而產(chǎn)生消極情緒。30070（三）對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)的投入不足御景天的管理者更多地關(guān)注公司層面的問(wèn)題，卻忽視了公司的內(nèi)部管理，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是員工發(fā)展的重要工具。1、忽視人力投入由于培訓(xùn)對(duì)短期效益的影響是無(wú)法量化的，御景天管理者往往將長(zhǎng)期投資的培訓(xùn)資金視為生產(chǎn)成本，以培訓(xùn)資金為目標(biāo)的御景天甚至沒(méi)有培訓(xùn)資金。這是一個(gè)惡性循環(huán)。一方面，人力相關(guān)的要素投入不足，另一方面，員工對(duì)公司的人力沒(méi)有更多的接觸而產(chǎn)生了可有可無(wú)的想法。沒(méi)有足夠的培訓(xùn)資金支持，人才培養(yǎng)很難取得突破，沒(méi)有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就無(wú)法得到保障。2、沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系及對(duì)應(yīng)的崗位在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，在這種日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，御景天的管理者應(yīng)該吸收內(nèi)外界專業(yè)人士的看法和意見(jiàn)，才能認(rèn)識(shí)到人才才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。御景天培訓(xùn)體系幾乎空置，且沒(méi)有設(shè)立對(duì)應(yīng)的崗位，使得培訓(xùn)工作難以開(kāi)展。沒(méi)有完整、全面的培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)課程不適合培訓(xùn)者；或者只舉行針對(duì)管理者的培訓(xùn)而忽視了基層員工等等諸多不利因素。培訓(xùn)體系的不完善，將會(huì)積累越來(lái)越多的不利因素，這回成分企業(yè)發(fā)展道路的巨大威脅。求職者對(duì)于自己選擇一份工作的動(dòng)機(jī)不僅是關(guān)注薪酬和福利,還會(huì)更加關(guān)注自己所在的公司是否能夠?yàn)閱T工量身定做地提供一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),能否為他們制定個(gè)人職業(yè)生涯的計(jì)劃。御景天培訓(xùn)體系的缺失無(wú)法創(chuàng)造適合人才發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，這只會(huì)導(dǎo)致人才流失，增加人力成本的投入。御景天培訓(xùn)相關(guān)的工作由人事部進(jìn)行，而人事部則將工作重心放在了維護(hù)員工關(guān)系和處理橫向部門之間的問(wèn)題上。只對(duì)相應(yīng)的管理人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，使得構(gòu)成企業(yè)的主要要素——員工缺乏了對(duì)于目標(biāo)的導(dǎo)向型，使得人才流失較大，造成了損失。五．人力資源管理對(duì)策（一）減少員工流失率1.建立有效的薪酬管理和績(jī)效評(píng)估本公司應(yīng)在保障員工基礎(chǔ)工資的同時(shí)，合理調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)，考慮到員工技術(shù)能力和從業(yè)時(shí)間，增加一些獎(jiǎng)金，以提高酒店的積極性，同時(shí)也要科學(xué)完善績(jī)效考核體系，根據(jù)公司實(shí)際能力設(shè)立合理的工作目標(biāo)任務(wù)，制定合理的獎(jiǎng)懲措施，不能過(guò)于嚴(yán)苛。為防止員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性下降，考核制度不僅要有懲罰，同時(shí)也要有獎(jiǎng)勵(lì)。2.幫助員工制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃管理首先建立人才培養(yǎng)的隊(duì)伍，使員工在工作中能夠認(rèn)識(shí)到自己有著良好的發(fā)展前景，愿意并主動(dòng)提高工作效率與工作積極性，同時(shí)應(yīng)該進(jìn)行輪流換崗的工作，讓員工掌握多種技能，學(xué)習(xí)更多知識(shí)；其次，根據(jù)員工特點(diǎn)，分析員工的能力和特點(diǎn)，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使之為目標(biāo)努力與奮斗，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人共贏。3.改善公司內(nèi)外部環(huán)境提高員工的工作環(huán)境和宿舍環(huán)境是至關(guān)重要的，這會(huì)直接影響員工的工作積極性，要想留住一個(gè)員工，首先要留住他的胃，在食堂方面，可以提供員工自由搭配選擇，增加菜的多樣性，在宿舍方面，可以經(jīng)常檢查員工的水電設(shè)備情況，及時(shí)維修和改善。在以上滿足情況下，可以為員工提供合理的分段休假，讓他們可以與家人團(tuán)聚，減少聚少離多的情況。4.關(guān)心員工，消除不良情緒作為酒店管理者，應(yīng)該積極關(guān)心自己的員工情況，做到及時(shí)安撫他們的情緒，側(cè)重情感留人，增加員工歸屬感，為此，公司可以建立情感交流平臺(tái)，了解員工的真實(shí)情感；與此同時(shí)，積極與員工溝通他們的發(fā)展方向，支持他們，鼓勵(lì)他們更好地發(fā)展，使他們感受到認(rèn)同感與歸屬感。（二）優(yōu)化員工招聘對(duì)招聘能力應(yīng)該具體化，細(xì)節(jié)化，詳細(xì)化，標(biāo)明具備何種能力能勝任何崗位，減少雙方盲目性。招聘本就是一個(gè)雙選的過(guò)程，企業(yè)給出的能力條件明確后，可以提供給應(yīng)聘者一個(gè)參考條件進(jìn)行自我篩選，減少了企業(yè)在后續(xù)招聘與配置過(guò)程中需要投入的人力成本。例如，企業(yè)給出預(yù)定臺(tái)崗位需求時(shí)，標(biāo)明:預(yù)定員需具備?？萍氨究埔陨蠈W(xué)歷、普通話標(biāo)準(zhǔn)、簡(jiǎn)單的英語(yǔ)交流能力。（三）校企合作人才培養(yǎng)模式的實(shí)施路徑1.學(xué)校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案學(xué)校與企業(yè)開(kāi)展合作的過(guò)程中，應(yīng)以相關(guān)專業(yè)崗位為藍(lán)本，結(jié)合自身院校的辦學(xué)特色，共同制定人才培養(yǎng)方案，真正將工學(xué)結(jié)合模式納入教學(xué)體系中，將其作為人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)唐羽蔡永鴻《應(yīng)用型本科院校酒店管理專業(yè)校企合作模式研究》[J]《商情》2013，校企之間共同制定人才培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置專業(yè)課程、選取教學(xué)內(nèi)容、優(yōu)化教學(xué)方法、完善人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系等等，做到與企業(yè)崗位之間的有效銜接。這樣才能真正發(fā)揮校企合作的價(jià)值，讓學(xué)生在崗位群的體驗(yàn)中獲得知識(shí)應(yīng)用水平與專業(yè)技能的有效提升。唐羽蔡永鴻《應(yīng)用型本科院校酒店管理專業(yè)校企合作模式研究》[J]《商情》20132.建立“產(chǎn)學(xué)研”為一體的實(shí)訓(xùn)基地要想真正發(fā)揮校企合作人才培養(yǎng)模式的作用，高職酒店專業(yè)教師應(yīng)建立“產(chǎn)學(xué)研”為一體的實(shí)訓(xùn)教學(xué)基地，將企業(yè)的科研成果、經(jīng)營(yíng)理念和培訓(xùn)方法等滲透其中，并吸取國(guó)外優(yōu)秀酒店的成功管理經(jīng)驗(yàn)，建立完善的實(shí)訓(xùn)管理基地。實(shí)訓(xùn)基地的場(chǎng)地應(yīng)與酒店環(huán)境保持一致，盡可能還原酒店管理的現(xiàn)場(chǎng)，創(chuàng)設(shè)實(shí)景課堂，達(dá)到學(xué)校與企業(yè)之間的深度融合，更好地將理論知識(shí)、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與科研成果相融合。在實(shí)訓(xùn)基地開(kāi)展酒店管理現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，能夠?qū)⒏鼮閷I(yè)的知識(shí)和技能傳授給學(xué)生，更好地滲透職業(yè)素養(yǎng)教育，實(shí)現(xiàn)酒店管理專業(yè)學(xué)生綜合水平的全面提升。3.壯大“雙師型”酒店管理教師隊(duì)伍校企合作模式的有效開(kāi)展，需要教師跟上步伐，努力提升自身的專業(yè)化教學(xué)水平，不僅要有足夠的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，還應(yīng)不斷豐富自身的酒店管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從行業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，提升自身的實(shí)踐教學(xué)水平?；诖耍呗氃盒?yīng)壯大酒店管理專業(yè)”雙師型“教師隊(duì)伍建設(shè)，首先，派遣專業(yè)教師進(jìn)入酒店內(nèi)部進(jìn)行實(shí)踐演練，學(xué)習(xí)最新的酒店管理與服務(wù)理念，結(jié)合院校的人才培養(yǎng)計(jì)劃，積累更多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣才能在教學(xué)的過(guò)程中針對(duì)性地進(jìn)行知識(shí)輸出。高職院校通過(guò)壯大“雙師型”教師隊(duì)伍，能夠促進(jìn)酒店管理專業(yè)教師的可持續(xù)發(fā)展，為酒店管理校企合作教學(xué)注入更多的新鮮血液。4.構(gòu)建“工學(xué)交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式“工學(xué)交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式強(qiáng)調(diào)多方配合，在政府、酒店行業(yè)專家、學(xué)校骨干教師等的合作下，拓寬酒店管理專業(yè)教學(xué)的空間，豐富酒店管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)化視野。與“工學(xué)交替”教學(xué)模式不同，工學(xué)交叉更多的是強(qiáng)調(diào)多方的合作，在實(shí)踐中完善相關(guān)教學(xué)理論，并在理論深入學(xué)習(xí)的過(guò)程中提升實(shí)踐教學(xué)的實(shí)效性，真正意義上落實(shí)校企合作模式，形成企業(yè)與學(xué)校雙贏的局面?！肮W(xué)交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式的核心為實(shí)訓(xùn)課程，以就業(yè)為導(dǎo)向，基于工作過(guò)程中提升學(xué)生的體驗(yàn)感，促使他們?cè)趰徫粚?shí)習(xí)的過(guò)程中了解實(shí)際工作內(nèi)容，這對(duì)于高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的完善具有積極作用。在這一模式下，能夠充分發(fā)揮實(shí)訓(xùn)基地的作用，在協(xié)同培養(yǎng)的環(huán)境中形成“教學(xué)做”為一體的氛圍，對(duì)于學(xué)生基礎(chǔ)職業(yè)技能和職業(yè)綜合素養(yǎng)的培育具有積極作用。5.結(jié)合實(shí)際情況安排校企合作的時(shí)間校企合作人才培養(yǎng)模式的開(kāi)展需要學(xué)校和企業(yè)雙方共同制定合作的時(shí)間，一方面要滿足學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)，另一方面還應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，保證校企合作模式合理、高效地運(yùn)行。在時(shí)間安排上，可以將校企合作的實(shí)踐教學(xué)板塊穿插在課程教學(xué)中，結(jié)合實(shí)際教學(xué)目標(biāo)，將實(shí)踐課程環(huán)節(jié)搬到酒店實(shí)際經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了課堂教學(xué)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有機(jī)融合，而且還節(jié)省了很多的教學(xué)時(shí)間。此外，高職院校也可以將側(cè)重點(diǎn)放在酒店經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，將學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程轉(zhuǎn)化為在酒店實(shí)習(xí)的過(guò)程，這樣一種“以實(shí)習(xí)培訓(xùn)為主，以課堂學(xué)習(xí)為輔”的合作模式，能夠充分考慮到學(xué)校與企業(yè)雙方的利益，進(jìn)而在協(xié)商的基礎(chǔ)上結(jié)合彼此的情況做出科學(xué)的選擇。6.構(gòu)建校企銜接的多元教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制多元教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建能夠?qū)崿F(xiàn)校企之間有效銜接，將酒店、學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)等納入學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系中，形成多主體的教學(xué)評(píng)價(jià)模式，發(fā)揮多方監(jiān)督。立體教學(xué)評(píng)價(jià)體系能夠使學(xué)生適時(shí)地與各方溝通，且過(guò)程性評(píng)價(jià)代替終結(jié)性評(píng)價(jià)，重知識(shí)與技能的培養(yǎng)也逐漸轉(zhuǎn)移到職業(yè)素養(yǎng)的培育這一層面。此外，學(xué)?？梢匝?qǐng)專家開(kāi)展講座，為學(xué)生講述成功人士的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還應(yīng)創(chuàng)建人才培養(yǎng)質(zhì)量報(bào)告制度，將學(xué)生在校學(xué)習(xí)、企業(yè)實(shí)習(xí)、就業(yè)能力等納入多層次的評(píng)價(jià)體系中，在學(xué)校與企業(yè)共同參與的過(guò)程中，形成有效銜接的多元評(píng)價(jià)機(jī)制。倪紅霜.高職酒店管理專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)模式研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2021,29(07):145-146.倪紅霜.高職酒店管理專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)模式研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2021,29(07):145-146.結(jié)語(yǔ)研究結(jié)論本文通過(guò)研究企業(yè)的研究背景與背景，分析出了知識(shí)型員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，他們是企業(yè)職工的重要組成部分?，F(xiàn)代社會(huì)的生產(chǎn)力與科學(xué)時(shí)代的不斷深入，人的智慧，知識(shí)素養(yǎng)對(duì)企業(yè)顯著至關(guān)的重要。以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的21世紀(jì)，人力資本是最重要的資本。本篇文章首先先介紹了人才培養(yǎng)的意義及重要性，我們可以了解到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)不僅為各級(jí)人員管理提供了保障，而且直接影響著職能部門的工作效率。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，很重要的一條是靠技術(shù)進(jìn)步。最后我分析高星級(jí)餐廳人才資源狀況，給出了人才管理的一些對(duì)策與建議及校企如何合作培養(yǎng)人才的實(shí)施路徑。實(shí)踐證明，科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)揮，歸根到底是人的才能的有效運(yùn)用和發(fā)揮。從本文中人才管理的優(yōu)越性研究可以得知人才管理對(duì)餐廳來(lái)說(shuō)是很重要的，因此餐廳應(yīng)該做好人才管理，為餐廳打下一個(gè)優(yōu)越的基礎(chǔ)。局限與展望但由于作者