基于雙因素理論的知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題分析-以B企業(yè)為例論文設(shè)計(jì)

基于雙因素理論的知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題分析——以B企業(yè)為例摘要隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越重視知識(shí)在自身發(fā)展中的作用，因此，高學(xué)歷的專業(yè)型人才越來(lái)越多，與傳統(tǒng)的操作工人相比，他們已經(jīng)不再滿足于薪酬水平的提升，他們渴望更大的發(fā)展空間與自身能力的提升，我們將這類員工稱為知識(shí)型員工。在本文中，我們基于雙因素理論，結(jié)合前人的研究，總結(jié)出最具影響力的16項(xiàng)激勵(lì)因素，建立知識(shí)型員工激勵(lì)模型；然后利用問(wèn)卷調(diào)查，并使用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出針對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)作用的五項(xiàng)激勵(lì)因素，分別是薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)、公司發(fā)展、工作幸福感、福利，以及各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿足程度，最后我們分析雨潤(rùn)集團(tuán)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面的優(yōu)缺點(diǎn)，再提出自己的改進(jìn)建議,如以企業(yè)文化留人等。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工、雙因素理論、激勵(lì)A(yù)bstractWith

the

development

of

society,

people

pay

more

and

more

attention

to

the

role

of

knowledge

in

their

own

development.

Therefore,

there

are

more

and

more

highly

educated

professionals.

Compared

with

traditional

operators,

they

are

no

longer

satisfied

with

the

improvement

of

salary

level.

They

are

eager

for

more

development

space

and

improvements

of

their

own

abilities.Wecalltheseemployeesknowledgeworkers.In

this

paper,we

based

on

the

two-factor

theory,

combined

with

previous

research,

summarized

the

most

influential

16

incentive

factors,

building

a

knowledge-based

employee

incentive

model;

and

then

use

questionnaires,

and

use

SPSS

for

data

analysis.

The

five

most

motivating

factors

for

knowledge

workers

arepay、reward、companydevelopment、jobwell-beingandbenefits,andwecanalsoknowhowsatisfiedeachincentiveis.weanalyzetheadvantagesanddisadvantagesofcompanyYurunintheincentiveofknowledgeworkers,andthenputforwardourownimprovementsuggestions,suchasretainingemployeesincorporateculture.Keywords:KnowledgeWorkers;TwoFactorsTheory;StaffMotivation.1、緒論 1.1研究背景、目的及意義社會(huì)不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也已經(jīng)到來(lái)，知識(shí)已經(jīng)成為評(píng)判人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，自主性意識(shí)更強(qiáng)的新生代更是積極主動(dòng)的獲取知識(shí)來(lái)提升自身技能。2020年2月28日，教育部副部長(zhǎng)翁鐵慧在國(guó)務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制發(fā)布會(huì)上指出，今年全國(guó)普通高校畢業(yè)生又創(chuàng)新高，人數(shù)高達(dá)874萬(wàn)人，這充分說(shuō)明知識(shí)型員工的數(shù)量會(huì)越來(lái)越多，而這些知識(shí)型員工最終步入企業(yè)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的生機(jī)與活力，同時(shí)，大部分知識(shí)性員工都具有較高的自主意識(shí)，他們更加忠于自己的信仰而非企業(yè)，具有非常高的流動(dòng)性，因而如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，更好的留住員工并提高他們的工作積極性對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。我們通過(guò)查閱資料，對(duì)雙因素理論的保健和激勵(lì)因素進(jìn)行總結(jié)歸納，并且明確知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn)，對(duì)于如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工提出自己的假設(shè)。隨后，我們根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷得出的數(shù)據(jù)分析得出最具激勵(lì)作用的五項(xiàng)因素及公司對(duì)于各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿足程度，從而有針對(duì)性的提出自己的改進(jìn)意見(jiàn)，達(dá)到提高員工工作積極性的目的。本文通過(guò)對(duì)雨潤(rùn)集團(tuán)內(nèi)部的知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷分析及訪談?wù){(diào)查，在雙因素理論的基礎(chǔ)上，使保健因素得到保障，然后改進(jìn)激勵(lì)因素中企業(yè)做的不足的地方，提高滿意度和在企業(yè)中的幸福感，達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工的效果。同時(shí)，這些激勵(lì)因素使得企業(yè)中的管理者更好的了解知識(shí)型員工的真正訴求，對(duì)于人才的吸引也具有重要的意義。1.2研究策略與研究方法1.2.1研究策略首先，我們對(duì)雙因素理論進(jìn)行分析總結(jié)，將分析出的16項(xiàng)激勵(lì)保健因素放入到調(diào)查問(wèn)卷中，根據(jù)被調(diào)查者的反饋整理出五項(xiàng)影響最大的激勵(lì)因素，同時(shí)根據(jù)結(jié)果對(duì)該16項(xiàng)因素進(jìn)行分類，確定這些因素哪些對(duì)于雨潤(rùn)知識(shí)型員工的激勵(lì)更加重要，哪些因素在該企業(yè)中的滿意度較低，然后通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)并結(jié)合調(diào)查結(jié)果對(duì)雨潤(rùn)集團(tuán)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出雨潤(rùn)集團(tuán)在知識(shí)型員工激勵(lì)過(guò)程中做的不好的地方，并且根據(jù)此前問(wèn)卷的結(jié)果提出自己的改進(jìn)措施。本文在結(jié)構(gòu)上主要包括六個(gè)章節(jié)：第一章，緒論。結(jié)合研究背景，通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)，確定自己進(jìn)行此次研究的目的以及該項(xiàng)研究具有怎樣的意義，制定研究策略，確定研究方法。第二章，知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)理論基礎(chǔ)與研究綜述。該部分主要介紹前人的研究成果，并在此基礎(chǔ)上確定論文研究的方向。第三章，知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究。根據(jù)前面總結(jié)的16項(xiàng)激勵(lì)因素設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，并且通過(guò)線上實(shí)現(xiàn)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放與回收，利用SPSS數(shù)據(jù)分析工具進(jìn)行各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果進(jìn)行分析。第四章，雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工調(diào)查結(jié)果與分析。此段是通過(guò)對(duì)雨潤(rùn)公司的相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀，并結(jié)合前面第三章調(diào)查問(wèn)卷實(shí)證分析的結(jié)合，分析雨潤(rùn)集團(tuán)目前存在的知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題。第五章，結(jié)合本研究的雨潤(rùn)知識(shí)型員工激勵(lì)措施改進(jìn)建議。根據(jù)前一章節(jié)所分析的雨潤(rùn)知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，結(jié)合問(wèn)卷結(jié)果，提出自己的改進(jìn)建議。第六章，結(jié)論。這一章是對(duì)本文主要研究結(jié)果的總結(jié)。1.2.2研究方法1、文獻(xiàn)研究法。即通過(guò)閱讀大量的文獻(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)雨潤(rùn)集團(tuán)以及論文相關(guān)理論的了解與分析。2、調(diào)查問(wèn)卷法。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，針對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容進(jìn)行實(shí)證研究，從而使我們獲得的結(jié)果更加真實(shí)可信。3、SPSS數(shù)據(jù)分析法。通過(guò)使用SPSS數(shù)據(jù)分析工具，將調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度分析，確保調(diào)查的結(jié)果是真實(shí)有效的，然后再通過(guò)描述性分析獲得各項(xiàng)因素的排序，通過(guò)方差分析來(lái)判斷我們選擇的各個(gè)特征對(duì)于結(jié)果的影響是否顯著。1.3研究的創(chuàng)新點(diǎn)結(jié)合前人的研究，總結(jié)歸納雙因素理論，概括整理出知識(shí)型員工激勵(lì)的8項(xiàng)激勵(lì)因素。8項(xiàng)保健因素，利用調(diào)查問(wèn)卷對(duì)其進(jìn)行排序，得出對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)性的因素，并據(jù)此總結(jié)企業(yè)在這些方面的政策及策略。另外，我們發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的晉升路徑并不合理，并不利于知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮自身的最大力量，因此在本文中我們對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行探討；同時(shí)，知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比例過(guò)重，對(duì)員工激勵(lì)作用較小。我們可以根據(jù)這些問(wèn)題提出自己的看法。2.知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)理論基礎(chǔ)與研究綜述2.1知識(shí)型員工定義及特點(diǎn)2.1.1知識(shí)型員工的定義：知識(shí)型員工的概念是由彼得-德魯克在1959年提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，這種知識(shí)只能通過(guò)正規(guī)的教育獲得，而不能通過(guò)學(xué)徒形式獲取彼得-德魯克.下一個(gè)社會(huì)的管理【M】.蔡文燕譯.機(jī)械工業(yè)出版社，2011：133—134.。當(dāng)時(shí)他是指的經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理，在今天，知識(shí)型員工實(shí)際已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯-赫瑞比將知識(shí)型員工定義為“善于用智力勞動(dòng)，而不是體力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富的人，他們?cè)诠ぷ髦型ㄟ^(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、設(shè)計(jì)等為產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值【加】弗朗西斯-赫瑞比.管理知識(shí)員工【M】.鄧曉明等譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007（7）：6-31.?！眹?guó)內(nèi)的學(xué)者也對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了界定，王興成、盧繼傳、徐耀宗（1999）從人力資本和知識(shí)資本的角度，將知識(shí)型員工界定為從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)（或組織）帶來(lái)資本增值，并以此為職業(yè)的人彼得-德魯克.下一個(gè)社會(huì)的管理【M】.蔡文燕譯.機(jī)械工業(yè)出版社，2011：133—134.【加】弗朗西斯-赫瑞比.管理知識(shí)員工【M】.鄧曉明等譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007（7）：6-31.王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識(shí)經(jīng)濟(jì)【M】.北京：機(jī)械工業(yè)出版社2.1.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)：1、自身素質(zhì)較高。知識(shí)型員工大都接受過(guò)專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于自身的工作擁有成熟的看法，他們嚴(yán)于律己，注重自身的行為規(guī)范，傾向于用理性的思維來(lái)考慮問(wèn)題。2、注重工作的自主性。他們擁有較強(qiáng)的能力，并且希望自己的工作能力能夠得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，得到授權(quán)，可以更加自主的安排自己的工作時(shí)間和工作任務(wù)，來(lái)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。3、流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型員工具有自己獨(dú)特的技能以及自主的價(jià)值觀，他們尊重知識(shí)并追求不斷發(fā)展，他們忠于知識(shí)和自己的職業(yè)而非某一個(gè)企業(yè)，因此他們很難長(zhǎng)期雇傭于一個(gè)企業(yè)。4、工作績(jī)效衡量具有難度。知識(shí)型員工的工作過(guò)程是大腦對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造性應(yīng)用過(guò)程，其勞動(dòng)的成果也因人而異，而且經(jīng)常存在團(tuán)隊(duì)合作來(lái)完成工作的情況，因此傳統(tǒng)的方法并不能很好的適應(yīng)于知識(shí)型員工的績(jī)效衡量。5、工作具有創(chuàng)造性。從工作內(nèi)容方面來(lái)看，知識(shí)型員工的工作與傳統(tǒng)釣體力勞動(dòng)工作者的工作還是存在較大差異的，工作中重復(fù)性的瑣碎的內(nèi)容較少，沒(méi)有嚴(yán)格的操作規(guī)則，可能存在比較大的變動(dòng)性，工作中的自主性更強(qiáng)，需要員工不斷適應(yīng)工作環(huán)境并利用所學(xué)發(fā)揮自己的才能。6、追求更好的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工通常都有明確具體的職業(yè)發(fā)展路徑，他們具有高度的思想自由，更加注重自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們希望在有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中不斷提升自己，得到其他人的認(rèn)可，更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。2.2赫茨伯格雙因素理論界定及其分析在赫茨伯格的研究過(guò)程中，他否認(rèn)了傳統(tǒng)的滿意與不滿意相對(duì)的觀點(diǎn)，他認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，激勵(lì)因素對(duì)滿意與沒(méi)有滿意產(chǎn)生影響，保健因素對(duì)不滿意及沒(méi)有不滿意產(chǎn)生影響。在他看來(lái)，激勵(lì)因素有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅、工作上的成就感、由于良好的工作成績(jī)而帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等，保健因素有工資報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策、行政管理、勞動(dòng)保護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利待遇、安全措施、人際關(guān)系等。所以我們可以總結(jié)出如下圖所示的模型來(lái)總結(jié)雙因素理論：圖2-1：赫茨伯格雙因素理論模型修改意見(jiàn)：這是你建立的嗎？修改：這是我總結(jié)的，已修改。2.3知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究2.3.1知識(shí)型員工代表性激勵(lì)理論國(guó)外對(duì)于知識(shí)型員工的代表性激勵(lì)理論主要有瑪漢-坦姆仆、安盛咨詢公司、麥肯錫管理咨詢公司建立的激勵(lì)模型?，敐h-坦姆仆模型（1993）是著名的知識(shí)管理學(xué)家，他以波特-勞勒模型為基礎(chǔ)，結(jié)合Amabile的研究成果，提出了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)理論，他認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)作用的四個(gè)因素是個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富，它們所占的百分比分別為34%、31%、28%和7%，并且建立了針對(duì)知識(shí)型工作者的激勵(lì)模型，他更加強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)等更加自主性的因素對(duì)于員工的激勵(lì)作用。安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究所對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本等國(guó)家的近千名員工進(jìn)行調(diào)查分析后，得出了對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)作用的五項(xiàng)因素分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提成、與同事的關(guān)系、影響決策。麥肯錫管理咨詢公司（1998）對(duì)77家不同行業(yè)的200名高級(jí)行政管理人員進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)它們列出對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)最具有激勵(lì)作用的因素，他將知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分為了不同的類別，包括公司因素、工作因素、薪酬因素與生活方式因素等類別，得出對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)作用的綜合排序?yàn)椋汗緝r(jià)值和文化、自由度和自治度、工作挑戰(zhàn)性、先進(jìn)的管理制度、職業(yè)發(fā)展。國(guó)內(nèi)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)理論雖起步較晚，但從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，總結(jié)出了對(duì)于我國(guó)知識(shí)型員工最具激勵(lì)作用的因素。在張望軍、彭劍鋒（2001）的研究中，對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)性的五個(gè)因素分別為：工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作、有保障和穩(wěn)定的工作，他們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了中外對(duì)比，對(duì)知識(shí)型員工與非知識(shí)員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了橫向的比較，探討了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大激勵(lì)模式。鄭超、黃攸立（2001）在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)最重要的四個(gè)激勵(lì)因素分別為收入、個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就、工作自主，這一結(jié)果與瑪漢坦姆仆的研究結(jié)果有明顯差異，找出了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題和知識(shí)型員工的需求特征，從而有針對(duì)性的提出了改進(jìn)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的基本原則和基本方法。陳井安、景光儀（2005）通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查分析，得出對(duì)知識(shí)型員工具有激勵(lì)作用的因素排序?yàn)椋簶I(yè)務(wù)成就、個(gè)人成長(zhǎng)、工作環(huán)境、薪酬福利，此研究分析了不同的個(gè)性特征對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的偏好的影響，并針對(duì)不同的知識(shí)型員工提出了不同的激勵(lì)策略建議。石冠峰、韓宏穩(wěn)（2014）通過(guò)對(duì)新生代知識(shí)性員工進(jìn)行訪談交流，并結(jié)合江蘇、安徽、新疆等地區(qū)的調(diào)查研究得出對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)的重要因素為：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、薪酬福利、工作挑戰(zhàn)性、公司前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，并且從員工的職業(yè)生涯管理、激勵(lì)性薪酬體系以及多元激勵(lì)這些方面提出新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)建議。因此，我們可以整理出國(guó)內(nèi)外研究中對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的表格：表2-1國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)因素綜述激勵(lì)理論激勵(lì)因素1激勵(lì)因素2激勵(lì)因素3激勵(lì)因素4激勵(lì)因素5瑪漢-坦姆仆模型個(gè)體成長(zhǎng)工作自主業(yè)務(wù)成就金錢財(cái)富安盛咨詢公司激勵(lì)模型報(bào)酬工作的性質(zhì)提成與同事的關(guān)系影響決策麥肯錫管理咨詢公司激勵(lì)模型公司價(jià)值和文化自由度和自治度工作挑戰(zhàn)性先進(jìn)的管理制度職業(yè)發(fā)展張望軍、彭劍鋒激勵(lì)模型工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展公司的前途有挑戰(zhàn)性的工作有保障和穩(wěn)定的工作鄭超、黃攸立激勵(lì)模型收入個(gè)人成長(zhǎng)業(yè)務(wù)成就工作自主陳井安、景光儀激勵(lì)模型業(yè)務(wù)成就個(gè)人成長(zhǎng)工作環(huán)境薪酬福利石冠峰、韓宏穩(wěn)激勵(lì)模型個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展薪酬福利工作挑戰(zhàn)性公司前景領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)2.4知識(shí)型員工激勵(lì)、保健因素梳理本文通過(guò)對(duì)前人的研究進(jìn)行梳理，分析了什么是知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工的特征，總結(jié)了不同學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)模型的定義，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)外對(duì)于知識(shí)型員工研究較早較成熟，國(guó)內(nèi)開始較晚但也取得了較大的成就，國(guó)內(nèi)外研究對(duì)于激勵(lì)因素的研究存在一定的相似性，但是很少有學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的保障因素及激勵(lì)因素進(jìn)行綜合分析，并嘗試對(duì)雙因素理論進(jìn)行剖析，也就是認(rèn)真鉆研了前人的工作中的激勵(lì)因素以及與環(huán)境密切相關(guān)的保健因素，概括總結(jié)得到了8項(xiàng)激勵(lì)因素和8項(xiàng)保健因素，激勵(lì)因素包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)、工作授權(quán)、培訓(xùn)體系、工作獎(jiǎng)勵(lì)、工作挑戰(zhàn)性、工作反饋、工作幸福感，保健因素包括薪酬、福利、工作穩(wěn)定性、行政管理、領(lǐng)導(dǎo)水平、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及公司發(fā)展，我們對(duì)它們進(jìn)行解釋說(shuō)明：表2-2知識(shí)性員工激勵(lì)保健因素激勵(lì)因素工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)是指員工在工作中所具有的能夠表現(xiàn)自身能力的機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)是指員工在工作中得到自身能力的提升或者晉升的機(jī)會(huì)工作授權(quán)是指在工作中上級(jí)給予充分的信任并授予員工自主的工作權(quán)力培訓(xùn)體系是指公司中針對(duì)員工能力提升的培訓(xùn)課程及規(guī)劃工作獎(jiǎng)勵(lì)是指對(duì)員工工作達(dá)成一定成就的獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)工作挑戰(zhàn)性是指員工所從事的工作是否是具有挑戰(zhàn)性的工作反饋是指對(duì)員工進(jìn)行的工作效果的及時(shí)反饋及改進(jìn)建議工作幸福感是指員工在工作過(guò)程中保持的熱情及自我實(shí)現(xiàn)的滿足感保健因素薪酬是指員工付出自己的勞動(dòng)并且得到的各個(gè)類別的回報(bào)福利是指員工從企業(yè)那里得到的除薪酬之外的好處，例如股票期權(quán)，公費(fèi)旅游等工作穩(wěn)定性是指工作比較穩(wěn)定，有保障行政管理是指公司的管理體系合理有序，能夠得到員工的認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)水平是指領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人素養(yǎng)高、專業(yè)能力強(qiáng)，能夠得到員工的尊重企業(yè)文化是指組織的文化是員工強(qiáng)烈認(rèn)同并自覺(jué)維護(hù)的工作環(huán)境是指公司的辦公環(huán)境以及工作氛圍是否符合員工期待公司發(fā)展是指公司是否有良好的發(fā)展前景知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究本文的研究我們以雨潤(rùn)集團(tuán)為例，雨潤(rùn)集團(tuán)是一家集食品、物流、旅游、商業(yè)、房地產(chǎn)、金融和建設(shè)等七大產(chǎn)業(yè)于一體的民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，成立于1993年，總部設(shè)立于南京，該集團(tuán)旗下的食品工業(yè)企業(yè)是中國(guó)最大的肉制品生產(chǎn)企業(yè)之一，目前，雨潤(rùn)旗下?lián)碛杏隄?rùn)食品、南京中商兩家上市公司，2012年，雨潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷售收入1061億元，同比增長(zhǎng)17%。企業(yè)綜合實(shí)力位列中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第112位，中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)第39位，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)第8位。首先我們對(duì)雨潤(rùn)集團(tuán)的知識(shí)型員工設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。3.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放3.1.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，以及我們建立的員工的16項(xiàng)激勵(lì)保健因素設(shè)計(jì)了《雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工激勵(lì)因素調(diào)查研究問(wèn)卷》，見(jiàn)附件。本次調(diào)查問(wèn)卷主要采用的是五點(diǎn)量表記分法，要求被調(diào)查者根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己認(rèn)為重要的以及得到滿意度激勵(lì)因素，來(lái)對(duì)被調(diào)查者的總體被激勵(lì)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記分。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們結(jié)合其他問(wèn)卷的設(shè)計(jì)原則，將其分類為三個(gè)部分：第一部分，基本問(wèn)題，主要包括性別、年齡、最高學(xué)歷、婚姻狀況、工作類型這五項(xiàng)；第二部分，根據(jù)員工的自身情況，選擇對(duì)員工來(lái)說(shuō)各項(xiàng)激勵(lì)因素的激勵(lì)重要性排序；第三部分，請(qǐng)知識(shí)型員工根據(jù)自身情況，選擇自己對(duì)雨潤(rùn)公司中各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿意程度。3.1.2調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放受到新型冠狀病毒的影響，我們主要采用線上的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)問(wèn)卷的發(fā)放，主要是通過(guò)QQ、微信等手機(jī)軟件來(lái)獲取目標(biāo)群體，并對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行發(fā)放；同時(shí)，有一小部分樣本是我們線下在企業(yè)門口對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行攔截獲取的。本次對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的調(diào)查中，我們采用以上兩種方式實(shí)現(xiàn)發(fā)放問(wèn)卷167份，收回問(wèn)卷161份，除去不符合要求的問(wèn)卷得到有效問(wèn)卷142份，有效問(wèn)卷率為85.0%。圖3-1調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放情況比例圖3.2調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析對(duì)調(diào)查過(guò)程中獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，我們采用的工具是SPSS數(shù)據(jù)分析工具，在此過(guò)程中，我們所采用的主要統(tǒng)計(jì)方法包括信度分析、效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)、方差分析等。3.2.1基本問(wèn)題統(tǒng)計(jì)特征：本文通過(guò)對(duì)性別、年齡、最高學(xué)歷等基本問(wèn)題的樣本數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)其頻率進(jìn)行數(shù)據(jù)計(jì)算，得到了樣本的基本特征統(tǒng)計(jì)表，如下：表3-1雨潤(rùn)公司知識(shí)型員工基本問(wèn)題統(tǒng)計(jì)表變量樣本數(shù)量頻率性別男680.48女740.52年齡20-281190.8429-37230.16最高學(xué)歷?？?60.11本科1070.75碩士及以上190.14婚姻狀況已婚220.15未婚1200.85工作類型技術(shù)類360.25職能類750.53業(yè)務(wù)類310.22從雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工不同變量的分布情況來(lái)看，我們的調(diào)查中知識(shí)型員工的性別分布相對(duì)比較平均，男性知識(shí)型員工占總數(shù)的47.89%，女性知識(shí)型員工占總數(shù)的52.11%。從樣本特征的年齡狀況來(lái)看，我們所調(diào)查群體的大多數(shù)成員年齡較小，20-28歲的知識(shí)型員工占總數(shù)的83.80%，29-37歲的知識(shí)型員工占總數(shù)的16.20%，其他年齡的按照不符合調(diào)查問(wèn)卷的要求來(lái)處理。從最高學(xué)歷來(lái)看，擁有本科文憑的調(diào)查對(duì)象在數(shù)量上是最多的，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的75.35%，最高文憑為?？茊T工占總體調(diào)查人數(shù)的11.27%，碩士及以上占13.38%，這證明了知識(shí)型員工的數(shù)量越來(lái)越多以及學(xué)歷越來(lái)越高的普遍現(xiàn)象。從婚姻狀況來(lái)看，調(diào)查中的知識(shí)型員工已婚的人數(shù)較少，僅占總?cè)藬?shù)的15.49%，未婚的人數(shù)占84.51%，這體現(xiàn)了當(dāng)代知識(shí)型員工晚婚的價(jià)值觀念。從工作類型來(lái)看，技術(shù)類與職能類的分布比較平均，職能類占比較大，為52.82%。3.2.2知識(shí)型員工激勵(lì)因素信度、效度分析（1）、信度分析信度分析是采用同一方法對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行反復(fù)測(cè)算所得的結(jié)果的相似程度。用于評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷的穩(wěn)定程度或可靠程度，具體來(lái)說(shuō)就是用問(wèn)卷對(duì)同一事物進(jìn)行重復(fù)測(cè)量時(shí)，所得結(jié)果的一致性程度。學(xué)者們通常會(huì)使用Cronbach'sɑ指數(shù)來(lái)對(duì)信度進(jìn)行考查。根據(jù)多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)，某一份問(wèn)卷所測(cè)量的的信度系數(shù)如果在0.9以上，那么說(shuō)明這份問(wèn)卷的信度是十分優(yōu)秀的；信度系數(shù)在0.7以上也都在有參考研究意義的范圍內(nèi)；如果在0.6以上，則該量表應(yīng)進(jìn)行較大校改，但也存在一定的價(jià)值。我們通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，可以得到本次研究的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，根據(jù)信度分析的結(jié)果，我們可知知識(shí)型員工激勵(lì)因素的重要性信度系數(shù)為0.856，激勵(lì)因素滿意度信度系數(shù)為0.896，均在0.7之上并接近0.9，說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷的一致性程度比較高，調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)也是很有價(jià)值的。（2）、效度分析效度分析是指調(diào)查問(wèn)卷能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度，測(cè)量結(jié)果與被測(cè)量事物越符合，效度越高。我們從內(nèi)容效度方面來(lái)考慮，本次調(diào)查我們結(jié)合的雙因素理論以及知識(shí)型員工的理論，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行探索，是十分令人信服的；在進(jìn)行分析之前，我們也咨詢了專業(yè)導(dǎo)師的意見(jiàn)；同時(shí)，我們嚴(yán)格根據(jù)知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)選擇調(diào)查對(duì)象，確保了調(diào)查的效度，也對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了前測(cè)，不斷修改調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，確保了較高的內(nèi)容效度。3.2.3知識(shí)型員工激勵(lì)因素描述性分析我們對(duì)雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工激勵(lì)保健因素的重要程度以及滿意程度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)均值的降序得到了各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要性程度排序以及滿意程度排序，如下表所示：表3-2雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要程度及滿意程度描述性分析排序重要程度均值滿意程度均值1薪酬4.54工作穩(wěn)定性3.772工作獎(jiǎng)勵(lì)4.40工作環(huán)境3.743公司發(fā)展4.37公司發(fā)展3.664工作幸福感4.34工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)3.645福利4.32個(gè)人成長(zhǎng)3.636領(lǐng)導(dǎo)水平4.27領(lǐng)導(dǎo)水平3.587個(gè)人成長(zhǎng)4.24工作反饋3.568工作環(huán)境4.20工作幸福感3.549工作穩(wěn)定性4.16企業(yè)文化3.5110工作反饋4.11行政管理3.4911企業(yè)文化4.08工作挑戰(zhàn)性3.4912培訓(xùn)體系4.08福利3.4613工作授權(quán)3.91工作獎(jiǎng)勵(lì)3.4614工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)3.87工作授權(quán)3.4415行政管理3.83薪酬3.3816工作挑戰(zhàn)性3.63培訓(xùn)體系3.38根據(jù)此描述性分析以及五點(diǎn)量表法的賦分，我們可知，雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型激勵(lì)因素重要性程度的均值都是大于3的，說(shuō)明這16項(xiàng)因素都會(huì)對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，而我們根據(jù)均值降序排列的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最具激勵(lì)作用（得分最高）的五項(xiàng)因素為薪酬（4.54）、工作獎(jiǎng)勵(lì)（4.40）、公司發(fā)展（4.37）、工作幸福感（4.34）、福利（4.32）；其余各項(xiàng)的排序?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)水平（4.27）、個(gè)人成長(zhǎng)（4.24）、工作環(huán)境（4.20）、工作穩(wěn)定性（4.16）、工作反饋（4.11）、企業(yè)文化（4.08）、培訓(xùn)體系（4.08）、工作授權(quán)（3.91）、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)（3.87）、行政管理（3.83）、工作挑戰(zhàn)性（3.63）。對(duì)激勵(lì)及保健因素激勵(lì)重要性的排序我們發(fā)現(xiàn)，薪酬、公司發(fā)展、福利等保健因素均在知識(shí)型員工激勵(lì)重要性排序的前五位，而且其他的保健因素也都在知識(shí)型員工重要性排序的比較靠前的位置，這說(shuō)明了保健因素對(duì)于知識(shí)型員工同樣具有非常重要的激勵(lì)作用，這在一定程度上與赫茨伯格的雙因素理論相違背，這是因?yàn)槲覀冋{(diào)查的對(duì)象與赫茨伯格的調(diào)查對(duì)象存在差異，另外這也與我們國(guó)家的工作環(huán)境與國(guó)外工作環(huán)境不同有較大的關(guān)系。根據(jù)對(duì)雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工16項(xiàng)激勵(lì)保健因素滿意程度的描述性分析，我們發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工激勵(lì)因素滿意程度的均值都不超過(guò)4，但都在3以上，說(shuō)明知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿意程度雖然沒(méi)有特別高，但都是基本滿意的。同時(shí)，與激勵(lì)因素重要性程度相比，這些因素的標(biāo)準(zhǔn)差都是比較高的，說(shuō)明不同員工對(duì)于各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿意程度的差異是比較大的。由上表所知，雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的滿意程度排名前五的因素為工作穩(wěn)定性（3.77）、工作環(huán)境（3.74）、公司發(fā)展（3.66）、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)（3.64）、個(gè)人成長(zhǎng)（3.63）。其余各項(xiàng)因素的滿意程度排序?yàn)椋侯I(lǐng)導(dǎo)水平（3.58）、工作反饋（3.56）、工作幸福感（3.54）、企業(yè)文化（3.51）、行政管理（3.49）、工作挑戰(zhàn)性（3.49）、福利（3.46）、工作獎(jiǎng)勵(lì)（3.46）、工作授權(quán)（3.44）、薪酬（3.38）、培訓(xùn)體系（3.38）。我們同樣發(fā)現(xiàn)，這五項(xiàng)因素中有3個(gè)因素屬于保健因素的范疇，而且從總體來(lái)看，與激勵(lì)因素相比，知識(shí)型員工對(duì)于保健因素更容易感到滿足，這說(shuō)明企業(yè)中的各項(xiàng)激勵(lì)因素并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，所以企業(yè)應(yīng)該結(jié)合各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。3.2.4雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工激勵(lì)因素方差分析我們通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)，采用單因素方差分析的方法來(lái)研究性別、年齡、最高學(xué)歷、婚姻狀況、工作類型等背景變量對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要程度的影響，從而企業(yè)可以針對(duì)不同的群體提出有針對(duì)性的激勵(lì)措施。在本文中，從數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)潔性及代表性方面考慮，我們只對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)重要性排名前五位的因素進(jìn)行方差分析，即薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)、公司發(fā)展、工作幸福感、福利這五項(xiàng)因素。（1）、性別與激勵(lì)因素重要性方差分析在本調(diào)查中，男女性別的比例是基本均衡的，我們根據(jù)性別因素與激勵(lì)因素重要性的方差分析可知，性別對(duì)于知識(shí)型員工各項(xiàng)激勵(lì)因素重要性的顯著性差異不大（sig>0.05），不同性別的激勵(lì)因素均值都在4分以上。（2）、年齡與激勵(lì)因素重要性方差分析在本調(diào)查中，20-28歲的知識(shí)型員工所占的比例較大（83.8%），29-37歲的知識(shí)型員工所占的比例較?。?6.2%），我們得出年齡因素與激勵(lì)因素重要性的方差分析如下表所示：表3-3年齡與激勵(lì)因素重要性方差分析激勵(lì)因素樣本特征均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性Sig薪酬20-284.560.6060.8080.04629-374.430.728工作獎(jiǎng)勵(lì)20-284.390.7270.0580.81029-374.430.728公司發(fā)展20-284.330.8252.4290.04229-374.610.583工作幸福感20-284.310.8000.9080.02429-374.480.593福利20-284.340.8260.1760.67629-374.260.541由表可知，年齡對(duì)于知識(shí)型員工各項(xiàng)激勵(lì)因素重要性的顯著性差異較大（Sig<0.05）,不同年齡的激勵(lì)因素均值都在4分以上，我們發(fā)現(xiàn)，在薪酬這項(xiàng)激勵(lì)因素中，20-28歲的激勵(lì)性重要程度更高，均值為4.56，這是因?yàn)檫@些知識(shí)型員工剛步入社會(huì)不久，工作及經(jīng)濟(jì)狀況并不穩(wěn)定，對(duì)于薪酬這一因素的需求更高；在公司發(fā)展這一激勵(lì)因素中，29-37歲的知識(shí)型員工更加關(guān)注公司的發(fā)展（4.61）；在工作幸福感這一激勵(lì)因素中，29-37歲的知識(shí)型員工更加關(guān)注工作中的工作幸福感，這是因?yàn)樗麄円呀?jīng)有了一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)條件基本得到滿足，因此他們對(duì)于非物質(zhì)性的因素具有更高的要求。（3）、最高學(xué)歷與激勵(lì)因素重要性方差分析在本調(diào)查中，本科學(xué)歷的知識(shí)型員工所占的比例最大（75.35%），專科學(xué)歷以及碩士及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工較少且所占的比例是差不多的，其中?？频闹R(shí)型員工占比11.27%，碩士及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工占比13.38%。我們由最高學(xué)歷因素與激勵(lì)因素重要性的方差分析可知，最高學(xué)歷對(duì)于知識(shí)型員工各項(xiàng)激勵(lì)因素重要性的顯著性差異不大（Sig>0..05）,除?？浦R(shí)型員工對(duì)福利的重要性的認(rèn)知外，其他不同學(xué)歷激勵(lì)因素的均值都在4分以上。（4）、婚姻狀況與激勵(lì)因素重要性方差分析在本調(diào)查中，未婚的群體占知識(shí)型員工的絕大多數(shù)（84.51%），已婚的群體占比較少（15.49%），由數(shù)據(jù)分析我們得出婚姻狀況與激勵(lì)因素重要性的方差分析如下表所示：表3-4婚姻狀況與激勵(lì)因素重要性方差分析激勵(lì)因素樣本特征均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性Sig薪酬已婚4.320.7163.3930.048未婚4.580.602工作獎(jiǎng)勵(lì)已婚4.180.7332.4120.055未婚4.440.719公司發(fā)展已婚4.550.5961.2220.037未婚4.340.825工作幸福感已婚4.450.5960.5930.045未婚4.320.799福利已婚4.180.5880.8500.358未婚4.350.816由表可知，婚姻狀況對(duì)于知識(shí)型員工各項(xiàng)激勵(lì)因素重要性的顯著性差異較大（Sig<0.05）,不同婚姻狀況的激勵(lì)因素均值都在4分以上。我們發(fā)現(xiàn)，未婚者更加關(guān)注薪酬因素的激勵(lì)作用，均值為4.58，這是因?yàn)闆](méi)有結(jié)婚的人步入社會(huì)時(shí)間相對(duì)較短，工作生活并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)穩(wěn)固發(fā)展，不確定性因素更大，更加關(guān)注薪酬因素，同時(shí)，未婚者更加關(guān)注工作獎(jiǎng)勵(lì)（4.48）以及福利（4.35）等物質(zhì)激勵(lì)因素，而已婚者認(rèn)為公司發(fā)展（4.55）以及工作幸福感（4.45）等激勵(lì)因素是更加重要的，這與上文所說(shuō)的29-37歲的知識(shí)型員工更加關(guān)注非物質(zhì)激勵(lì)相同，已婚群體也是更加關(guān)注工作激勵(lì)中的非物質(zhì)激勵(lì)的。（5）、工作類型與激勵(lì)因素重要性方差分析在本調(diào)查中，職能類的知識(shí)型員工所占的比重較大，為52.82%，技術(shù)類和業(yè)務(wù)類所占的比例差不多，其中技術(shù)類占比25.35%，業(yè)務(wù)類占比21.83%，由數(shù)據(jù)分析我們得出工作類型與激勵(lì)因素重要性的方差分析如下表所示：表3-5工作類型與激勵(lì)因素重要性方差分析激勵(lì)因素樣本特征均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性Sig薪酬技術(shù)類4.500.5610.7230.487職能類4.600.493業(yè)務(wù)類4.450.925工作獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)類4.190.9802.5120.045職能類4.430.640業(yè)務(wù)類4.580.502公司發(fā)展技術(shù)類4.330.8940.2040.036職能類4.360.710業(yè)務(wù)類4.450.888工作幸福感技術(shù)類4.280.8150.5160.021職能類4.400.678業(yè)務(wù)類4.260.930福利技術(shù)類3.921.1567.2690.01職能類4.490.529業(yè)務(wù)類4.390.615由表可知，工作類型對(duì)于知識(shí)型員工各項(xiàng)激勵(lì)因素重要性的顯著性差異較大（Sig<0.05），且不同工作類型的激勵(lì)因素均值都在4分以上（除技術(shù)類在福利方面的關(guān)注程度均值為3.92）。我們發(fā)現(xiàn)，技術(shù)類知識(shí)型員工對(duì)于工作獎(jiǎng)勵(lì)（4.19）、公司發(fā)展（4.33）、工作幸福感（4.28）、福利（3.92）等激勵(lì)因素的重要性程度認(rèn)知相對(duì)較低，業(yè)務(wù)類員工更加關(guān)注工作獎(jiǎng)勵(lì)（4.58）以及公司發(fā)展（4.45），職能類員工更加關(guān)注工作幸福感（4.40）以及福利（4.49）等因素。4.雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工調(diào)查結(jié)果與分析我們本次的調(diào)查以雨潤(rùn)集團(tuán)為例，我們通過(guò)閱讀大量資料，并對(duì)雨潤(rùn)的2位知識(shí)性員工進(jìn)行了深入訪談分析，了解到雨潤(rùn)集團(tuán)在員工激勵(lì)方面存在的一些問(wèn)題，并結(jié)合我們此次調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。根據(jù)前面的調(diào)查問(wèn)卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)我們根據(jù)雙因素理論總結(jié)出的激勵(lì)因素不一定能夠促進(jìn)員工在工作中的積極性，而保健因素卻也有可能激勵(lì)員工工作，甚至有的保健因素的對(duì)知識(shí)型員工的重要性很大，我們得出雨潤(rùn)集團(tuán)知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性排名總結(jié)如下：薪酬>工作獎(jiǎng)勵(lì)>公司發(fā)展>工作幸福感>福利；激勵(lì)因素滿意度的排名為：工作穩(wěn)定性>工作環(huán)境>公司發(fā)展>工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)>個(gè)人成長(zhǎng)。所以我們可知，知識(shí)型員工通常對(duì)工作的穩(wěn)定性、工作環(huán)境等因素感到滿足，同時(shí)，雨潤(rùn)集團(tuán)也能給予員工充分的工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)，并且能滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要，但是從整體來(lái)看，雨潤(rùn)集團(tuán)對(duì)于知識(shí)型員工們認(rèn)為非常重要的的薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)、工作幸福感、福利等因素的滿足程度卻較低，特別是薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)條件，我們從2020年雨潤(rùn)集團(tuán)的春季招聘中了解到，應(yīng)屆生的薪酬水平根據(jù)學(xué)歷以及在校獲得獎(jiǎng)學(xué)金的等級(jí)來(lái)確定，普通全日制的學(xué)生（假設(shè)未獲得獎(jiǎng)學(xué)金）入職后的薪酬為5000元，低于Boss直聘數(shù)據(jù)研究院統(tǒng)計(jì)的2020年應(yīng)屆生崗位的平均薪資5838元，這也是員工怠慢工作，對(duì)于工作的滿意度較低的重要原因，而且這種不以能力論薪酬的方式遭到了許多人的質(zhì)疑。另外，我們?cè)趯⒈疚恼{(diào)查結(jié)果與國(guó)內(nèi)外調(diào)查進(jìn)行比較分析的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)性的激勵(lì)手段在本調(diào)查中所占的比重過(guò)大，而在國(guó)外的研究中，這些因素所占比重較小，僅處在次要地位，經(jīng)過(guò)分析，我們認(rèn)為有兩方面的原因：一方面在我們的調(diào)查中20-28歲的知識(shí)型員工占比較大，他們大多剛步入社會(huì)，經(jīng)濟(jì)較為拮據(jù)，因此更加注重物質(zhì)性條件的激勵(lì)；另一方面，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心曾經(jīng)指出：東部發(fā)達(dá)地區(qū)人才更加注重成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，而西部地區(qū)人才更加注重薪酬福利的激勵(lì)作用，這說(shuō)明知識(shí)型員工對(duì)于激勵(lì)因素重要性的認(rèn)知與地區(qū)的發(fā)展水平有較大的關(guān)系，而我們問(wèn)卷的發(fā)放群體主要集中在雨潤(rùn)的二線城市分公司，這也對(duì)我們的結(jié)果有較大影響。由前面的方差分析，我們也可得出不同的知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀。20-28歲的知識(shí)型員工更加關(guān)注薪酬激勵(lì)，而29-37歲的知識(shí)型員工更加關(guān)注工作的幸福感；未婚者更加關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，已婚者更加關(guān)注工作幸福感等非物質(zhì)激勵(lì)。由此可知，知識(shí)型員工的不同個(gè)性特征會(huì)對(duì)他們的激勵(lì)因素重要性認(rèn)知產(chǎn)生較大的影響。5.結(jié)合本研究的雨潤(rùn)知識(shí)型員工激勵(lì)措施改進(jìn)建議結(jié)合本項(xiàng)調(diào)查的內(nèi)容以及雨潤(rùn)目前在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)雨潤(rùn)集團(tuán)對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)有所欠缺，而在我們的調(diào)查中薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)、福利等激勵(lì)因素對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)都是非常重要的，分別占激勵(lì)因素重要性排序的第一位、第二位、第五位。而雨潤(rùn)略顯僵硬的管理制度也影響力知識(shí)型員工的激勵(lì)，這說(shuō)明雨潤(rùn)在員工關(guān)懷方面還有很長(zhǎng)的路要走。據(jù)此我們提出了針對(duì)雨潤(rùn)內(nèi)部知識(shí)型員工的激勵(lì)措施改進(jìn)建議：1、注重薪酬因素的激勵(lì)作用。特別對(duì)于剛步入社會(huì)不久的年輕畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，工作生活尚處在磨合階段，沒(méi)有什么積蓄，因此更加看重薪酬的作用，從我們的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，目前雨潤(rùn)的知識(shí)型員工將薪酬因素排在激勵(lì)作用的第一位，所以為員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于吸引優(yōu)秀的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)非常重要；而且公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位以及知識(shí)型員工的能力來(lái)確定薪酬水平，改善過(guò)度重視學(xué)生在校成績(jī)的狀況，取消將在校成績(jī)作為薪資水平的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2、實(shí)行人性化的管理，注重員工關(guān)懷。首先應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)非物質(zhì)激勵(lì)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面的重要作用，合理協(xié)調(diào)工作與休息的時(shí)間，保障員工能夠得到充分的放松；另一方面，定期組織團(tuán)建活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)或部門之間的相互認(rèn)識(shí)，使“家”的文化更加深入人心；最后，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通或定期開展座談會(huì)，針對(duì)知識(shí)型員工工作生活中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行積極有效的疏導(dǎo)，減少員工的工作壓力，增強(qiáng)員工在工作中的幸福感。從看準(zhǔn)網(wǎng)上我們可以了解到，員工對(duì)于雨潤(rùn)集團(tuán)的歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致公司的流失率非常高，目前公司的員工以某些老員工以及應(yīng)屆畢業(yè)生為主，因此，可以實(shí)行企業(yè)文化留人的方式，讓這里的每一位員工都能成為這里的一份子，真正得到員工的認(rèn)可，不讓企業(yè)成為畢業(yè)生的跳板。3、注意重視員工的工作自主性。雨潤(rùn)略顯僵硬的管理機(jī)制在很大程度上并不利于員工的創(chuàng)新性及自主性的發(fā)揮。因此雨潤(rùn)可以建立完善的溝通機(jī)制以及一個(gè)更加包容性的企業(yè)環(huán)境，注意傾聽員工的意見(jiàn)，注重工作信息的反饋，使得公司的文化與機(jī)制具有一定的彈性，以便及時(shí)改正企業(yè)本身的不足，更好的發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)和創(chuàng)造性。4、建立靈活的激勵(lì)機(jī)制。我們從前面的調(diào)查結(jié)果可以看出，20-28歲的知識(shí)性員工以及未婚的知識(shí)性員工更加關(guān)注薪酬因素的比重，因此企業(yè)除了提供比較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬之外，還要關(guān)注知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)，我們認(rèn)為雨潤(rùn)可以針對(duì)不同的知識(shí)型員工建立不同的激勵(lì)機(jī)制，為員工提供多樣化的激勵(lì)方式，比如為30歲以上的知識(shí)型員工提供子女教育優(yōu)惠等福利，增加他們的工作彈性等等，同時(shí)，我們從知識(shí)型員工對(duì)于公司激勵(lì)因素的滿意程度來(lái)看，滿意度最低的激勵(lì)因素為培訓(xùn)體系，因此企業(yè)應(yīng)該更加完善對(duì)于知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，增加培訓(xùn)次數(shù)，設(shè)計(jì)出有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)體系。5、增強(qiáng)公關(guān)力量，樹立良好的企業(yè)形象。雨潤(rùn)集團(tuán)曾經(jīng)被負(fù)面消息纏身，風(fēng)雨飄搖，但現(xiàn)在雨潤(rùn)集團(tuán)已經(jīng)度過(guò)了最為黑暗的時(shí)期，曙光乍現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該把握好時(shí)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)的公關(guān)能力；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該響應(yīng)國(guó)家深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的號(hào)召，嚴(yán)格把控生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保證產(chǎn)品的質(zhì)量；也要通過(guò)公益性社會(huì)活動(dòng)，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，重塑企業(yè)形象。6.總結(jié)6.1結(jié)論知識(shí)型員工作為不同城市、不同企業(yè)間爭(zhēng)相搶奪的重要資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要支撐，在本文中，我們基于雙因素理論針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論進(jìn)行總結(jié)分析，歸納整理了14項(xiàng)激勵(lì)保健因素，其中7項(xiàng)激勵(lì)因素，7項(xiàng)保健因素，提出了知識(shí)型員工激勵(lì)的模型，并根據(jù)這14項(xiàng)激勵(lì)保健因素設(shè)計(jì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性與滿意度的調(diào)查問(wèn)卷，然后我們根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果運(yùn)用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析得出了對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)性的五項(xiàng)因素，分別為薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)、公司發(fā)展、工作幸福感、福利；我們也總結(jié)了激勵(lì)因素滿意度較高的五項(xiàng)因素：工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境、公司發(fā)展、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)。其后我們運(yùn)用方差分析總結(jié)了知識(shí)型員工的不同個(gè)性特征對(duì)于員工激勵(lì)重要性的影響，并結(jié)合雨潤(rùn)集團(tuán)在激勵(lì)方面的研究，得出了以下幾點(diǎn)結(jié)論：1、不同性別特征的知識(shí)型員工仍然非常關(guān)注薪酬、工作獎(jiǎng)勵(lì)、福利等激勵(lì)因素。并且從年齡來(lái)看，20-28歲的年齡較小的知識(shí)型員工對(duì)其關(guān)注程度更高。2、知識(shí)型員工同樣非常關(guān)注工作幸福感等軟性條件在自身激勵(lì)的作用，由知識(shí)型員工高工作自主性以及更加追求自我實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)看，他們更加關(guān)注工作中的個(gè)人感受，更加期望具有愉悅的工作氛圍，其中女性知識(shí)型員工對(duì)于工作幸福感的要求相比男性略高。3、從雨潤(rùn)的管理來(lái)看，為員工提供一份具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，同時(shí)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注對(duì)于知識(shí)型員工的彈性化的管理，為不同員工設(shè)置不同的激勵(lì)措施，增加員工關(guān)懷，通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的人性化管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展。6.2本研究不足本研究的目的是結(jié)合雙因素理論，分析各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用以及滿意度，通過(guò)該分析，我們?yōu)楦鞴咎峁┝艘环輪T工激勵(lì)的借鑒思路，即滿足知識(shí)型員工所認(rèn)為的最為重要的各項(xiàng)激勵(lì)因素，并根據(jù)公司目前的激勵(lì)狀況提出激勵(lì)措施的修改，在此，我們雨潤(rùn)為例，針對(duì)雨潤(rùn)目前在激勵(lì)問(wèn)題上存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的建議，希望能為雨潤(rùn)未來(lái)的發(fā)展之路提供有效的策略。當(dāng)然，由于樣本選取、研究策略等問(wèn)題，我們的研究也存在著一定的限制，具體情況如下：1、由于疫情原因，我們調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放主要集中在線上，因此調(diào)查的對(duì)象存在著一定的局限性，主要以本科學(xué)歷的知識(shí)型員工為主，且調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)目不夠多，降低了調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)所具有的普遍性和代表性，因此可能會(huì)存在一定的誤差。2、本次調(diào)查問(wèn)卷的對(duì)象主要集中在二線城市，與經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)或經(jīng)濟(jì)狀況落后的地區(qū)可能存在一定的差異，且關(guān)于高級(jí)知識(shí)型員工（我們?cè)诖硕x為碩士及以上文憑的知識(shí)型員工）的關(guān)注較低，因此對(duì)于等級(jí)較高的管理者的激勵(lì)程度關(guān)注還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。致謝時(shí)光匆匆，轉(zhuǎn)眼間已經(jīng)到了畢業(yè)論文定稿的時(shí)間，我們的大學(xué)生涯也要告一段落，也到了背起行囊走向遠(yuǎn)方的時(shí)間了?；赝麃?lái)時(shí)的路，有歡樂(lè)，有淚水；通向未來(lái)的路，有迷茫，有艱辛。但我們總會(huì)帶著滿懷的祝福，砥礪前行。首先，我要感謝我的指導(dǎo)老師王占浩老師，感謝他在我論文的創(chuàng)作過(guò)程中提供的幫助，從論文的選題，到研究的框架、調(diào)查的方法，以及最為基礎(chǔ)的格式問(wèn)題等，他都進(jìn)行悉心的教導(dǎo)，為我的創(chuàng)作之路指明了方向。王老師實(shí)事求是的作風(fēng)，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的學(xué)風(fēng)以及為人處事的方式都是我前行路上的榜樣，并將使我受益終身。在此，我還要感謝我的舍友們，四年同窗，他們不僅在生活上為我提供了關(guān)心和幫助，也為我的學(xué)習(xí)進(jìn)行了指導(dǎo)和督促，感謝她們對(duì)我的關(guān)懷，感謝她們成為我每一個(gè)決定的支持者。同時(shí)我也要感謝我的家人們對(duì)我的照顧以及為我提供的經(jīng)濟(jì)支持。感謝本文在寫作過(guò)程中閱讀參考的文獻(xiàn)的作者，謝謝你們。雖然分別會(huì)有時(shí)，但學(xué)無(wú)止境，讓我們不斷磨練自己，相約更高處見(jiàn)吧。最后，感謝各位評(píng)審的專家及老師在百忙之中的評(píng)閱，謝謝！

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