我國民辦教育的人力資源問題研究

我國民辦教育的人力資源問題研究

據(jù)教育部宣布，2010年底，全國各類民辦學(xué)校（教育機構(gòu)）數(shù)量為12.05萬人，各類學(xué)歷教育學(xué)生數(shù)量為539.45萬人。其中，民辦高校676所（含獨立學(xué)院323所），在校生476.68萬人，民辦教育已經(jīng)成為我國教育體系里面的重要組成部分，市場需求和國家政策的支持使得民辦教育迅猛發(fā)展，但同時在發(fā)展中出現(xiàn)很多問題亟待解決，現(xiàn)就人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行分析探討。中國高校和世界一流大學(xué)的最大差距是教師隊伍，而作為教育體系里面的后起之秀的民辦教育更加存在著教師隊伍的差距問題。我國許多民辦高校從建校之初就由于管理和觀念的落后出現(xiàn)了人力資源管理的弊端，人才的流失速度過快成為民辦高校發(fā)展速度緩慢、無法和公辦院校競爭的主要原因之一。1私立大學(xué)的人力資源資源管理存在一些問題1.1缺乏對人才的信心在我國的民辦院校里面，除了個別院校的創(chuàng)建人是教育行業(yè)出身的以外，大部分是企業(yè)家、集團(tuán)頭領(lǐng)等跨行搞教育。院校的創(chuàng)建人是高校發(fā)展的領(lǐng)頭羊，他們對教育行業(yè)的把握準(zhǔn)確度直接關(guān)系到院校的發(fā)展的愿景，包括對人才的管理。對于人才，他們看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。因此，他們往往在人才的選拔、運用和培養(yǎng)上使人才得不到應(yīng)有的回報，人不能盡其才。民辦院校的性質(zhì)決定了大多數(shù)為自籌經(jīng)費投資興辦，一般情況下創(chuàng)建人是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，所以在發(fā)展過程中往往存在這樣一個管理弊端——個人專權(quán)管理模式，然而當(dāng)院校迅速發(fā)展、規(guī)模逐漸擴(kuò)大時，專權(quán)式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策盲目、管理混亂以及權(quán)力濫用，最終導(dǎo)致衰敗。1.2人力資源管理體制不健全目前大多數(shù)民辦院校沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，或者由辦公室兼任人力資源管理的職權(quán)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的專業(yè)人員。已設(shè)置人力資源部門的職能僅在傳統(tǒng)人事管理范圍內(nèi)，人力資源管理者不夠?qū)I(yè)或者專業(yè)素質(zhì)偏低不能發(fā)揮有效的作用。有的企業(yè)根本沒有人力資源管理者，招聘用人等人力資源管理工作都是創(chuàng)建者一人說了算。機構(gòu)設(shè)置不健全、人力資源管理者不專業(yè)成為民辦院校人力資源管理的重要弊端。1.3激勵手段單一，不能激發(fā)學(xué)生的工作熱情根據(jù)赫茨伯格雙因素理論激勵員工的因素來自兩個方面：保健因素和激勵因素。保健因素主要是經(jīng)濟(jì)方面的，如工資、福利、社會保障等，激勵因素主要是精神方面的，如工作成就感、上司的賞識和重用，挑戰(zhàn)性工作，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等。但大多數(shù)民辦院校參照公司企業(yè)的管理模式，過分強調(diào)管理制度的建立和執(zhí)行，忽視激勵機制的健全和發(fā)揮，所以只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，以為增加薪酬就可以解決教師隊伍的穩(wěn)定問題，忽視員工精神方面的高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)和教師隊伍的職業(yè)生涯規(guī)劃，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，不能夠建立教師團(tuán)隊，沒能發(fā)揮教育前線主力軍的團(tuán)隊精神。甚至造成人員頻繁流動，人才流失的嚴(yán)重現(xiàn)象。1.4投入的經(jīng)濟(jì)效益不夠許多民辦院校只用人而不育人，教師對這些院校來說是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為院校做貢獻(xiàn)，不愿在教師隊伍的培訓(xùn)進(jìn)修方面投入精力。一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資，甚至是一人多用，一人身兼數(shù)職，一份工資包含數(shù)份工作等現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致教師生活、工作和職業(yè)發(fā)展受限；另一方面是對育人缺乏自信，既擔(dān)心投入的培訓(xùn)進(jìn)修成本沒有回報，更擔(dān)心參加培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)；再一方面，民辦院校在教師隊伍的培訓(xùn)開發(fā)、進(jìn)修方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的成本低下，效益不夠顯著從而使院校教師隊伍建設(shè)與素質(zhì)提高成為空談，沒有培訓(xùn)進(jìn)修，師資力量就像一潭死水。培訓(xùn)進(jìn)修機制的不健全使民辦院校得不到真正的人才，留不住真正的人才。2私立大學(xué)的人才資源管理應(yīng)采取具體措施2.1有利于單位自身職能的發(fā)揮專權(quán)式管理模式普遍存在與目前我國的民辦院校管理中，在最初建立過程中起著重要的作用，創(chuàng)建者有最高權(quán)威和最大權(quán)力，院校主要管理部門由創(chuàng)建者指派負(fù)責(zé)，這成為民辦發(fā)展的一個巨大障礙，它嚴(yán)重制約了人力資源管理，影響了人力資源職能的發(fā)揮，但不是專制管理的院校又存在著資源流失的隱患。隨著民辦院校規(guī)模擴(kuò)大和學(xué)科專業(yè)化以及管理過程復(fù)雜化，院校創(chuàng)建者由于受其知識、文化、能力等條件的限制，無法再繼續(xù)依靠自身實現(xiàn)院校更快發(fā)展，而需要一個受過系統(tǒng)高等教育的，具有教育管理經(jīng)驗的獨立的管理者———職業(yè)院長人來進(jìn)行管理。這種制度使得院校資產(chǎn)所有權(quán)與教育經(jīng)營權(quán)分離，有利于民辦院校避開專制管理的缺陷。所以建立職業(yè)校長制度可以解決目前民辦高校專制管理給人力資源管理造成的障礙。2.2重視人力資源管理隨著管理學(xué)科的發(fā)展，人力資源管理職能已經(jīng)由傳統(tǒng)的“管理”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的人力資源開發(fā)上來。民辦院校必須從發(fā)展戰(zhàn)略上重視人力資源管理，院校工作的性質(zhì)是知識產(chǎn)業(yè)，辦學(xué)的核心資源就是教師隊伍。要想緊跟市場辦學(xué)，辦特色一流的院校必須重視自己內(nèi)部的人力資源管理工作，把人力資源管理和學(xué)校命運聯(lián)系起來，建立健全的人力資源管理機構(gòu)，引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，充分發(fā)揮人力資源管理的職能，從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。2.3樹立新的人際關(guān)系，創(chuàng)造發(fā)展空間教師隊伍是院校管理工作的第一資源，院校的教育效果的取得離不開教師人才，但是，民辦院校往往并沒有這種意識。他們以為，只要高薪招聘，什么人才都可以引進(jìn)來，什么工作他們都可以做，他們還是以粗放式的管理思想來指導(dǎo)人力資源管理工作。現(xiàn)在人們的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)正悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變，高薪不再是唯一的考量因素，他們更加看重的是工作升職機會和發(fā)展空間及人際關(guān)系，所以許多民辦院校即使用高薪能聘請到人才也留不住人才。擇業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變使人們在選擇單位的時候，除了薪金待遇的考慮之外，更多的是為了追求在工作中的人際關(guān)系，精神上的被尊嚴(yán)和自我價值的實現(xiàn)。也就是說除了薪金的多少，關(guān)鍵是要看自己能否融入到這個環(huán)境，潛力和特長能否在單位得到有效的發(fā)揮，學(xué)院能否給自己提供這個施展才華的舞臺。所以，我們的人力資源管理要充分發(fā)揮自己職能，營造教職工之間的工作氛圍，為每一位教職工設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓教職工將學(xué)校當(dāng)成自己的家，感受到家庭的溫暖，有歸屬感，這樣教職工才能把自己的利益和學(xué)院的利益緊密結(jié)合，與學(xué)院同發(fā)展共進(jìn)步，而不是單純的為院長打工。要讓教職工真正和學(xué)院建立感情，這就需要學(xué)院切實做好學(xué)院發(fā)展前景規(guī)劃和學(xué)院文化建設(shè)，能夠把教職工的“打工者”的身份變?yōu)橹魅说纳矸?，如讓教職工參加學(xué)院的股權(quán)，參與到學(xué)院的管理經(jīng)營過程中，把學(xué)院的利益和教職工的切身利益結(jié)合到一起，使教職工發(fā)揮主人翁的精神，和學(xué)院的發(fā)展同甘共苦。2.4堅持以人為本，解決合作難的問題據(jù)調(diào)查顯示，多數(shù)民辦院校存在教職工超時或超強度勞動的現(xiàn)象，加班加點在這些院校屬于正?，F(xiàn)象，白天教師滿負(fù)荷行政工作，晚上還要備課，勞動強度遠(yuǎn)比公立院校和事業(yè)單位大的多，長此以往，教職工身體難以承受，必然選擇離開。高校最重要的資產(chǎn)就是師生員工構(gòu)成的人力資源，所以要想使民辦院校更快更好的發(fā)展應(yīng)該和教職工進(jìn)行融洽的合作而非純粹的利用。尊重人才才是發(fā)展的硬道理，院長、教職工之間是平等的合作雙贏關(guān)系，而非強迫服從與被強迫服從關(guān)系，學(xué)院的人力資源管理必須堅持以人為本從教職工的需求出發(fā)，取得教職員工的贊同和認(rèn)可，并在此基礎(chǔ)上采取合理的待遇制度和激勵機制，保障教職工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，從而為學(xué)院的長遠(yuǎn)健康的發(fā)展提供保障。民辦院校教師隊伍不是成本而是資源，所以管理者要用發(fā)展的觀點使用和引進(jìn)人才，在人才引進(jìn)機制中采用“引進(jìn)培養(yǎng)相結(jié)合”的方式，民辦院校人力資源管理應(yīng)建立教師進(jìn)修培訓(xùn)制度，把教師從資源可以枯竭的蠟燭變?yōu)榭梢猿掷m(xù)更新的蓄電池，在人力資源管理過程中，應(yīng)有固定的教師進(jìn)修培訓(xùn)經(jīng)費支出，教師的進(jìn)修、培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)、頂崗實習(xí)等方式也可以與教師激勵機制相結(jié)合，讓教師看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，這樣教師的職業(yè)發(fā)展、待遇和學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，成為教師工作的動力，提高工作熱情。只有教師的人才教育培養(yǎng)觀念和知識結(jié)構(gòu)不斷更新，緊跟市場發(fā)展的需求，把自己最新的知識理念傳授給學(xué)生，能夠適應(yīng)市場發(fā)展的需要，這樣的民辦高校才有生命力，才有發(fā)展前途。3改善人力資源開發(fā)的良好社會氛圍我