淺析招聘成本控制

淺析招聘成本控制

如果“公司”中沒有人，他們將停止。人才的引進(jìn)取決于就業(yè)活動(dòng)，因此招聘過程的重要性是顯而易見的。目前，中國企業(yè)招聘結(jié)果評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)是候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位的完整性。這些評(píng)估指標(biāo)反映了招聘活動(dòng)的主要含義，但如果作為一種系統(tǒng)的績效評(píng)估指標(biāo)體系，其表現(xiàn)出偏差。這是因?yàn)檎衅负团嘤?xùn)的投資要素是有限的資源。企業(yè)需要客觀地計(jì)算每個(gè)資源的使用效率和效率。與其他人力資源相關(guān)的招聘活動(dòng)不參與直接的業(yè)務(wù)運(yùn)作。因此，收入貢獻(xiàn)體現(xiàn)在降低成本上。1企業(yè)招聘的間接成本招聘的總成本可以分為有形成本和無形成本,前者又可分為直接成本和間接成本.招聘的直接成本是在招聘工作中直接支出的費(fèi)用.例如:廣告費(fèi)用支出、招聘代理支出、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)等.招聘工作一定會(huì)占用招聘人員的時(shí)間,這種時(shí)間的支出就屬于招聘的間接成本了.如果招聘工作花費(fèi)的時(shí)間太多,就會(huì)影響企業(yè)其他工作,占用其他工作時(shí)間.同樣,企業(yè)在員工招聘中的管理工作,也屬于員工招聘的間接成本.假定該企業(yè)的員工不斷流失,又不斷需要招聘新的員工,那么,不僅是員工招聘的直接成本增加,間接成本可能也會(huì)讓企業(yè)感到不堪重負(fù).再者,員工的流失會(huì)增加無形成本,因?yàn)楫?dāng)員工尤其是企業(yè)核心人才流失,在某種程度上會(huì)增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),或者造成企業(yè)信息上的損失.或者當(dāng)企業(yè)選擇了某一應(yīng)聘者而放棄其他應(yīng)聘人員時(shí),后者就對(duì)企業(yè)招聘工作構(gòu)成一種機(jī)會(huì)成本.由于無形成本和間接成本在實(shí)際工作中很難計(jì)量,企業(yè)通常進(jìn)行的員工招聘成本評(píng)估,都是對(duì)招聘的有形成本作出評(píng)估,或者只是對(duì)有形成本中的直接成本作出評(píng)估,但是在分析員工招聘總成本的時(shí)候,卻必須要考慮它們,因?yàn)?有時(shí)候忽略無形成本或間接成本會(huì)給企業(yè)帶來十分重大的損失.而企業(yè)是應(yīng)該客觀公正地估算發(fā)生在招聘中的總成本.2對(duì)招聘成本的預(yù)測(cè)和控制意識(shí)不足由于我國仍處于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育時(shí)期,各項(xiàng)法規(guī)政策還不足夠完善.國內(nèi)的一些行業(yè)和企業(yè)雖然已經(jīng)開展對(duì)人力資源成本的統(tǒng)計(jì)工作,但許多企業(yè)對(duì)人力資源成本仍沒有完整的概念,未對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算,更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制.調(diào)查顯示,64.18%的企業(yè)沒有計(jì)算過“每招聘1名員工所花費(fèi)的成本”,只有35.82%的企業(yè)做過這方面的計(jì)算.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《2005中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》指出,我國企業(yè)招聘存在的普遍問題主要體現(xiàn)在:規(guī)劃性的欠缺、科學(xué)性的不足、專業(yè)性的差距.我國多數(shù)中小企業(yè),招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略.雖然大部分企業(yè)對(duì)招聘的具體操作非常重視,然而在成本預(yù)測(cè)及控制意識(shí)上卻表現(xiàn)不足.探索如何降低招聘成本是一項(xiàng)“開源節(jié)流”的工作,它將越來越強(qiáng)烈地引起決策者們的高度重視.3運(yùn)營成本的一些策略3.1招聘渠道的控制眾所周知,不同的招聘渠道帶來的招聘成本是不同的.目前,企業(yè)的招聘渠道主要包括:招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等.如何選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖朗强刂普衅赋杀颈仨毧紤]的問題.3.1.1網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性顯然,為了降低招聘成本簡單地從花費(fèi)角度去選擇招聘渠道是不科學(xué)的,招聘工作需要多角度的綜合考慮.有調(diào)查表明,招聘不同層次的人才,各種渠道的有效性是不同的.比如,招募中層管理人員,采用網(wǎng)絡(luò)招聘效果較好;但高級(jí)人員通過網(wǎng)絡(luò)的招募成功率是很低的,通過獵頭的效果就相對(duì)高多了;普通人員直接通過現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)就可獲得.各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、招聘時(shí)間、招聘對(duì)象相匹配,不能一味追求低成本或一擲千金.3.1.2單位招聘成本太高可以通過單位招聘成本指導(dǎo)選用恰當(dāng)?shù)恼衅盖?舉個(gè)例子來說吧,企業(yè)常常將組織內(nèi)部產(chǎn)生的所有職位空缺按照層次的高低自上而下順次羅列在報(bào)刊廣告中.如果我們不計(jì)算單位招聘成本,是很難覺察其不當(dāng)之處的.假如刊登一次廣告共花費(fèi)20000元,羅列了10個(gè)既含有高管又包括普通員工的職位,那么平均下來,高管和普通員工這兩種職位承擔(dān)著相同的單位招聘成本即2000元.而參考獵頭公司報(bào)價(jià),當(dāng)?shù)馗吖艿膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬元,后勤人員平均為50元的,顯然通過報(bào)刊廣告,花費(fèi)2000元的廣告成本招募高管是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,而花費(fèi)2000元廣告成本去招聘普通職員又產(chǎn)生了極大的浪費(fèi).這種招聘渠道使兩個(gè)職位都很難找到合適人選.3.1.3靈活選擇,降低招聘成本每個(gè)公司情況都是不同的,即便是同一個(gè)公司,不同的階段對(duì)人才層次的需求也是不同的.如果機(jī)械地沿用一個(gè)固定的招聘渠道,那么招聘成本過高就不足為奇了.要想降低招聘成本,在招聘工作中把握靈活選擇是非常重要的.索尼(中國)人力資源顧問馬思宇介紹說,索尼最初在中國只是個(gè)辦事機(jī)構(gòu),以銷售業(yè)務(wù)為主,比如1998年,隨著銷售業(yè)務(wù)拓展需要招募一批銷售人員,需要有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)的,級(jí)別不是太高,所以通過報(bào)紙廣告、招聘會(huì)就可以招人來面試了.2000年之后,索尼已經(jīng)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)了,其他部門也相應(yīng)成立,而且企業(yè)擴(kuò)展也比內(nèi)部人員成長要快,這時(shí)就需要從外面招來資深中高層管理人員,一般通過獵頭公司或者從FESCO獲取信息.3.2企業(yè)主動(dòng)收集構(gòu)建大量的就業(yè)信息,以降低騙成功概率隨著經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展,現(xiàn)實(shí)的招聘工作中,面臨的更多是信息不對(duì)稱狀態(tài),即主體雙方中的一方擁有某些信息而另外一方?jīng)]有擁有該信息.這樣導(dǎo)致的最終結(jié)果一是錯(cuò)誤的接受了本來不適合企業(yè)的求職者,二是錯(cuò)誤的拒絕了本來適合于企業(yè)的求職者.無論是哪種錯(cuò)誤,都會(huì)給企業(yè)帶來顯著的費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失.針對(duì)這個(gè)問題我們提出:3.2.1企業(yè)主動(dòng)收集求職者信息以減少信息不對(duì)稱在信息不對(duì)稱的條件下,勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能會(huì)大打折扣,導(dǎo)致交易的質(zhì)量和數(shù)量大為減少,甚至沒有交易發(fā)生.因此,企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)收集有關(guān)求職者的信息,以降低求職者欺騙成功的概率.比如獲取求職者的內(nèi)隱信息來核實(shí)求職者材料的真實(shí)性.以校園招聘為例,企業(yè)面向都是應(yīng)屆畢業(yè)生,系統(tǒng)可連接當(dāng)?shù)禺厴I(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心數(shù)據(jù)庫,及時(shí)核實(shí)身份,提高信息可靠性與真實(shí)性.還要建立一套健全的人才識(shí)別機(jī)制,將不同能力的人才區(qū)分開來.3.2.3企業(yè)主動(dòng)客觀地傳遞信息以促進(jìn)應(yīng)聘者的自我篩選企業(yè)要真正獲得在各方面與企業(yè)匹配的人員,那么主動(dòng)向求職者傳達(dá)自身信息比如管理模式、思想、制度等也是非常必要的.這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實(shí)際情形,形成真實(shí)預(yù)期,促使求職者自我篩選.通過夸大其詞招聘來的人才最終會(huì)流失,還會(huì)形成巨額的流失成本.應(yīng)如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì),不輕易許諾、刻意夸大.因?yàn)橐坏┏兄Z無法兌現(xiàn),條件降低的時(shí)候,應(yīng)聘者會(huì)對(duì)公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑,極易造成人員流失.為了吸引求職者的進(jìn)入,隱瞞一些信息常常會(huì)令企業(yè)付出重大代價(jià).3.3從招聘單位的角度消除“招聘”和“招聘”的重新招聘和人的心理一樣,用人單位在招人時(shí)總想選最好的.如此以來,往往會(huì)忽視人力資源成本,設(shè)定的招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié).招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件,如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標(biāo)明非本科以上學(xué)歷不招,或非中級(jí)職稱以上不招,不考慮企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模,工薪待遇,以為天下大學(xué)生都“找不到工作”,其結(jié)果不是招不到人,就是招到了也留不住,還得重新招聘.如此反而抬高了招聘成本.基于此,我們提出:3.3.1創(chuàng)新招聘工作,降低招聘成本確定招聘需求是招聘的第一步.企業(yè)產(chǎn)生空缺職位后,不能盲目實(shí)施招聘增人彌補(bǔ)職位空缺,首先需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別工作,以確定是否真的存在一個(gè)空缺的職位.通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段,將招聘作業(yè)納入規(guī)范化、流程化軌道,招人之前做到心中有數(shù),招人之時(shí)做到有的放矢,招人之后做到定崗定責(zé),只有這樣,才能改變招人時(shí)的無序與隨意,降低招聘成本.一般情況下,工作空缺可以分為以下兩種情形:對(duì)于不招人就可彌補(bǔ)的空缺,可以通過加班、工作再設(shè)計(jì)等方法來解決問題;真正需要進(jìn)行招聘的情況,如果是應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工,或者把工作完全外包出去,當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí),很快就可以撤消.核心職位出現(xiàn)空缺時(shí),如果企業(yè)內(nèi)部有能夠勝任該空缺職位的人員、且該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃里面也有相應(yīng)的需求,首先應(yīng)在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔,一段時(shí)間沒有合適的再向外招募.3.3.2企業(yè)招聘成本應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇無論采用什么標(biāo)準(zhǔn)招募人才,企業(yè)都必須遵循下述原則:第一,科學(xué)的篩選標(biāo)準(zhǔn)能篩選掉大部分不合格的求職者,同時(shí)保留相當(dāng)部分合格的求職者.也就是說篩選標(biāo)準(zhǔn)所確立的門檻應(yīng)該不高不低.第二,有效的篩選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能大大節(jié)約招聘成本.例如,某企業(yè)希望招聘一名辦公室主任,如果沒有任何篩選標(biāo)準(zhǔn),可能造成企業(yè)在面試上花掉很多時(shí)間,如果注明本科學(xué)歷以上,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2年以上,則應(yīng)征者數(shù)量將大大下降.因此在招聘工作開始之前花時(shí)間來研究和確定篩選標(biāo)準(zhǔn)的確是值得的.另外,在人力資源相對(duì)匱乏的時(shí)期,允許那些有著基本技能但不十分