中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

一、中小企業(yè)導(dǎo)致人才流失的原因(一)培訓(xùn)費(fèi)用的控制由于受到資金和規(guī)模的限制，中小企業(yè)只使用員工，忽視員工的繼續(xù)培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),員工培訓(xùn)一般不能立即奏效,中小企業(yè)往往因資金緊張而省去了培訓(xùn)費(fèi)用。作為員工來(lái)說(shuō),大多數(shù)都希望在職業(yè)生涯中獲得最大的成果,若企業(yè)不能在自身發(fā)展的同時(shí)達(dá)成員工的發(fā)展目標(biāo),員工必將離開(kāi)以期能尋找到提高其職業(yè)水平的歸宿。(二)企業(yè)薪酬管理不夠中小企業(yè)由于忽視了健全完善合理的分配制度,難以有效的挽留人才。具體表現(xiàn)在:首先,企業(yè)缺乏對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)及不同類(lèi)型企業(yè)的相同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析,并結(jié)合本公司實(shí)際情況,制定出薪資管理辦法。其次,企業(yè)的工資和福利沒(méi)有遵循既體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,又體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的分配原則。再次,工資和福利沒(méi)有發(fā)揮出既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失的激勵(lì)作用。(三)員工激勵(lì)因素的單一,不能真正問(wèn)明目中小企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在手段單一的弊病,只注重物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì),容易在員工中產(chǎn)生商業(yè)時(shí)代的“拜金主義”,不僅不利于優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng),還無(wú)法調(diào)動(dòng)起員工尤其是高級(jí)技術(shù)人員和管理人員對(duì)工作的積極性及創(chuàng)造能力。眾多中小企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)與需求,尚未認(rèn)識(shí)激勵(lì)因素的多樣性,有的單用政治上的說(shuō)教來(lái)教化人,有的利用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬手段,不重視相互間的溝通,對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時(shí)反饋評(píng)價(jià)意見(jiàn),使員工無(wú)法得到雙因素理論中的“激勵(lì)”,缺乏成就感。這是中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的重要問(wèn)題,也是造成人才流失的重要原因之一。(四)家族內(nèi)部管理的局限性另外,大多數(shù)中小企業(yè)是家族式管理企業(yè),存在嚴(yán)重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象,這種由血緣、地緣、學(xué)緣組成的強(qiáng)大聯(lián)盟在創(chuàng)業(yè)初期確實(shí)起到很大作用,但在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時(shí),家族式管理越來(lái)越暴露出其局限和不足。首先,家族企業(yè)帶有一定的封閉性,不利于“圈外”人員充分施展自己的才干。其次,家族企業(yè)使企業(yè)規(guī)章制度很難完全貫徹,部分家族人員對(duì)執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵(lì)機(jī)制打擊很大,嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性。二、中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略(一)企業(yè)員工流失嚴(yán)重,受我們經(jīng)?？吹皆S多中小企業(yè)一邊不斷地招人,一邊卻有大量人才流失,對(duì)企業(yè)造成極大的傷害。一位人力資源管理專(zhuān)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò),企業(yè)需要的不是合適的人才,而是需要適合的人才?？梢?jiàn),要想真正地留住人才,首先得嚴(yán)格把好招聘關(guān),強(qiáng)調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想,制定出科學(xué)的招聘、測(cè)評(píng)及配置人才的措施。(二)量化分配制約制度隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,中小企業(yè)需要完善管理制度、提高人力資源管理水平。(1)平等原則:要建立科學(xué)的人才選用機(jī)制,公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。(2)分權(quán)原則:要科學(xué)地分工,職責(zé)明確,不能所有事務(wù)均由老板一人說(shuō)了算,要形成互相制約的管理機(jī)制。(3)規(guī)范原則:企業(yè)想要留住人才必須要有規(guī)范的管理及用人制度,只有企業(yè)制定了明確的規(guī)則,才能健全能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,才能留住尖子人才。(4)以人為本原則:建立起科學(xué)的管理制度,在能力與權(quán)力的關(guān)系問(wèn)題上,重視人的能力的發(fā)揮,做到崗位需要與人的能力相一致,用人唯賢,以工作業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)。(三)增強(qiáng)培訓(xùn)效果現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)膨脹的社會(huì),任何人才都不可能依靠原有知識(shí)來(lái)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì),許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)十分看中?？梢钥紤]讓員工個(gè)人承擔(dān)一部分培訓(xùn)費(fèi)用,讓員工明白培訓(xùn)不但使企業(yè)受益,也會(huì)使個(gè)人受益,使他們珍惜機(jī)會(huì),增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時(shí),在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)前,應(yīng)該對(duì)員工的職業(yè)興趣與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查,盡可能將企業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯目標(biāo)結(jié)合起來(lái),一是可以提高員工的學(xué)習(xí)興趣,增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果,提高培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資的利用效率;二是可以將員工的業(yè)余學(xué)習(xí)與企業(yè)提供的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程相結(jié)合,能夠加快人才培養(yǎng)的速度;三是可以激發(fā)員工自我管理、自我投資的積極性,將企業(yè)投資與員工投資結(jié)合起來(lái),增加人力資本投資的渠道。(四)企業(yè)通過(guò)對(duì)暫薪酬分配的形式來(lái)給予有限的激勵(lì)薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生話(huà)需要,它同時(shí)代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。在中小企業(yè)資金實(shí)力有限的前提下,企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。筆者認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)技術(shù)入股、年終分紅或者期權(quán)的形式對(duì)暫時(shí)薪酬分配有限的人才給予補(bǔ)助,讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例,讓企業(yè)不同層面的員工不同程度地成為企業(yè)的合作伙伴,這可以大大起到激勵(lì)士氣的作用。企業(yè)沒(méi)有行之有效的員工激勵(lì)制度,很難提升現(xiàn)有人