初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實(習題卷13)

試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實(習題卷13)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實第1部分：單項選擇題，共188題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.關(guān)于人事管理與人力資源管理差異的陳述，正確的是（）。A)人力資源管理主要關(guān)注如何降低人力成本B)人力資源管理的視野比人事管理廣闊C)人力資源管理將人視為被動地適應(yīng)生產(chǎn)的因素D)人事管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的[單選題]2.工作分析人員通過對特定工作活動進行觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納總結(jié)為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）。A)典型事件法B)觀察法C)訪談法D)工作實踐法[單選題]3.共用題干某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于具名團體技術(shù)的說法，正確的是()。A)具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B)團體成員在決策前應(yīng)盡量不進行溝通C)具名團體技術(shù)不限制時間D)團體成員可以從別人那里獲得靈感[單選題]4.言語表情不包括（）。A)說話的語調(diào)B)說話的速度C)說話的內(nèi)容D)說話的節(jié)奏[單選題]5.關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。A)實施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度B)工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平C)定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道D)滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員[單選題]6.下列關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的陳述，錯誤的是（）。A)員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求B)協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知C)協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須支付經(jīng)濟補償金，最多不超過6個月D)必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議，才能解除合同[單選題]7.用人單位應(yīng)當在用工之日起（）日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A)10B)30C)40D)60[單選題]8.在評估培訓與開發(fā)的效果時，評估受訓人員工作行為是否有所改變，以及把所學的內(nèi)容運用到工作上的程度，這是()。A)反應(yīng)評估B)學習評估C)結(jié)果評估D)工作行為評估[單選題]9.張三今年68歲，之前一直在家務(wù)農(nóng)，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關(guān)系是（）A)勞務(wù)關(guān)系B)勞動關(guān)系C)兼職關(guān)系D)聘用關(guān)系[單選題]10.共用題干某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用因素比較法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪酬變動范圍，專家組還建議單位為員工提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等，以激發(fā)員工的工作熱情。根據(jù)以上資料，回答下列問題：提供培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境等?作為一種薪酬形式?，屬于()。A)基本薪酬B)福利C)內(nèi)在報酬D)外在報酬[單選題]11.()多用于改善人際關(guān)系的訓練。A)案例研討法B)操作示范法C)角色扮演法D)管理游戲法[單選題]12.工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A)工作職責要求B)工作經(jīng)驗要求C)工作技能要求D)教育程度要求[單選題]13.()是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A)法定福利B)福利計劃C)福利預算D)福利成本[單選題]14.關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）。A)它指受訓員工在不離開工作崗位的情況下接受訓練B)它使受訓員工以目前擔任的工作為載體來接受訓練C)它的優(yōu)點是具有現(xiàn)實性D)它的缺點是所學知識技能向工作情境遷移會存在困難[單選題]15.下列關(guān)于員工福利的描述錯誤的是()。A)可以吸引企業(yè)所需要的員工B)降低員工的流動率C)提高員工對企業(yè)的認可度與忠誠度D)無法激勵員工積極進取的積極性[單選題]16.關(guān)于Y型溝通的錯誤說法有()。A)它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合B)它是較復雜的垂直溝通C)它是常見的溝通網(wǎng)絡(luò)模型之一D)它是單純的橫向溝通[單選題]17.()是通過科學的方法從候選人中挑選出最終能夠勝任工作或崗位需要的人選的過程。A)招募B)面試C)甄選D)招聘[單選題]18.薪資體系建立的依據(jù)是()。A)工作分析與工作評價B)工作評價C)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計D)薪資分級和定薪[單選題]19.人們由于處理事情的方式、方法以及對問題所抱有的態(tài)度不盡相同，從而會造成人際沖突。這體現(xiàn)了沖突產(chǎn)生的()原因。A)處事策略不同B)不良的溝通信息和信息繆傳C)個體差異D)角色矛盾[單選題]20.關(guān)于周休息時間的說法，正確的是（）。A)企業(yè)應(yīng)當保證勞動者每周至少休息兩日B)企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日C)企業(yè)執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的周休息日D)企業(yè)可以依法取消勞動者周休息時間[單選題]21.關(guān)于勞動合同無效的說法,正確的是（）A)對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認該合同是否無效B)若勞動合同被認定為部分無效的,其他分也無效C)勞動合同部分內(nèi)容違反勞動者意愿的,應(yīng)當確認為勞動合同無效D)勞動合同被確認無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當海勞動者賣付勞動報酬[單選題]22.用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^()年。A)5B)10C)12D)15[單選題]23.()是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一A)問卷法B)訪談法C)工作日志法D)主題專家會議法[單選題]24.登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A)本人身份證件B)失業(yè)登記證C)證明原身份的有關(guān)證明D)終止、解除勞動關(guān)系或者解聘的證明[單選題]25.近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。專家提出的方案中，該公司應(yīng)采取的福利計劃是（）。A)員工服務(wù)計劃B)企業(yè)健康保險計劃C)企業(yè)年金計劃D)彈性福利計劃[單選題]26.心理學家米爾格拉姆的電擊實驗，說明了服從現(xiàn)象的()。A)普遍性B)獨立性C)真實性D)抽象性[單選題]27.因為潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會的某一層次，所以要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。這反映了招聘信息發(fā)布應(yīng)遵循的()原則。A)及時B)層次C)真實D)全面[單選題]28.確定薪酬體系的基礎(chǔ)是()。A)工作分析B)工作評價C)薪酬調(diào)查D)確定薪酬體系[單選題]29.劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。本案例中反映出的問卷調(diào)查法的缺點不包括()。A)問卷回收率得不到保證B)問卷的編制技術(shù)要求較高C)不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異D)成本高且費時費力[單選題]30.關(guān)于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A)招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B)針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C)在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當選擇那些費用最少的方法D)招聘時把空缺職位的工作職責內(nèi)容、要求等詳加描述[單選題]31.()是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責的要求下實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。A)職責B)任務(wù)C)績效D)職務(wù)[單選題]32.關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是（）。A)工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B)延長工作周期是工作擴大化的一種方式C)工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵D)工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法[單選題]33.共用題干小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A)交易延續(xù)B)交易對象難以衡量C)不確定性D)交易條件復雜[單選題]34.（）是一種基于工效學思想的設(shè)計方法。A)機械型工作設(shè)計法B)生物型工作設(shè)計法C)社會技術(shù)系統(tǒng)方法D)激勵型工作設(shè)計方法[單選題]35.下列員工對工作不滿的表達方式中，具有破壞性和積極特點的是()。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視[單選題]36.十月份某學校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務(wù)、宣傳等工作。小茜認為自己心思細膩。適合保管道具?？墒窃陂_會討論任務(wù)分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：?大家學習比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務(wù)，我來管道具，小天負責做海報宣傳。大家還有其他想法嗎??小茜本有點不愿意當財務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。大家一開始處于沉默狀態(tài)，而后又一致接受了主導成員小純的想法，這種現(xiàn)象叫作（）。A)團體極化B)團體思維C)團體壓力D)團體懈怠[單選題]37.關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是（）。A)工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B)工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C)工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D)工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件[單選題]38.下列屬于現(xiàn)代的工作設(shè)計方法的是（）。A)激勵型工作設(shè)計方法B)生物型工作設(shè)計法C)機械型工作設(shè)計法D)知覺運動型工作設(shè)計法[單選題]39.()工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。A)補償性B)競爭性C)壟斷性D)技能性[單選題]40.《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教務(wù)的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。A)20歲B)18歲C)16歲D)15歲[單選題]41.通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助。A)失業(yè)救助B)就業(yè)援助C)職業(yè)中介服務(wù)D)公共就業(yè)服務(wù)[單選題]42.下列關(guān)于工資水平的陳述，錯誤的是（）。A)規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資B)較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率C)如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么這時的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平D)較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為[單選題]43.下列屬于X效率理論說法的是()。A)任何個人都是完全理性B)個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域C)企業(yè)與員工的利益總是一致的D)勞動者的行為取決于他們受到的壓力，所以壓力越大勞動者會達成越高績效[單選題]44.著名心理學家費斯汀格提出的說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是()。A)自我覺知理論B)態(tài)度行為理論C)認知失調(diào)理論D)結(jié)構(gòu)功能理論[單選題]45.工資收入不包括()。A)計時工資B)獎金C)計件工資D)社會保險福利費[單選題]46.下列各項不屬于人員分析的內(nèi)容的是()。A)工作績效評估B)人員能力C)培訓開發(fā)調(diào)查D)外部人員的供給量[單選題]47.在（）的情況下，企業(yè)應(yīng)采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進行招募。A)能夠為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質(zhì)量的求職者B)求職者的基本素質(zhì)較好，對工作經(jīng)驗沒有太高的要求C)要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平的薪酬D)需要在短期內(nèi)迅速填補職位空缺[單選題]48.()不屬于按時間階段劃分的培訓與開發(fā)A)崗外培訓與開發(fā)B)崗前培訓與開發(fā)C)在職培訓與開發(fā)D)職外培訓與開發(fā)[單選題]49.在其他情況不變而產(chǎn)品需求發(fā)生變化時，勞動力需求()。A)與產(chǎn)品需求反方向變化B)不變C)變化，但與產(chǎn)品需求無關(guān)D)與產(chǎn)品需求同方向變化[單選題]50.()指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗位的從業(yè)要求，結(jié)合擇業(yè)者的個性特點，幫助其選擇適合的職業(yè)或?qū)I(yè)，以及幫助用人單位選擇合格的勞動者，從而達到人與職業(yè)合理匹配的過程。A)公共就業(yè)服務(wù)B)職業(yè)介紹C)職業(yè)指導D)職業(yè)培訓[單選題]51.()是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。A)愿景B)使命C)價值觀D)目標[單選題]52.屬于發(fā)動合同必備條款的是()A)勞紀建律B)補充保險C)勞動報酬D)違反勞動合同責任[單選題]53.湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過它在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。?湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設(shè)定的（）因素。A)當?shù)厣钏紹)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例C)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況D)國家的有關(guān)法令和法規(guī)[單選題]54.（）的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。A)視聽法B)管理游戲法C)討論法D)講授法[單選題]55.專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用()考核方法。A)同事考核B)360度考核C)自我評價D)下級評價[單選題]56.下列關(guān)于傳染病病原攜帶者的說法不正確的是()。A)禁止從事美容、整容等工作B)禁止直接從事化妝品生產(chǎn)的工作C)禁止從事托幼機構(gòu)的保育、教育等工作D)可以強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準[單選題]57.用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量、（）及工資報酬待遇等。A)社會保險B)年休假C)勞動爭議處理方式D)用工形式[單選題]58.組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)的方式不包括()。A)接受主管經(jīng)理、督導員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導B)出席有關(guān)會議，見習或代理工作C)工作輪換D)設(shè)置專門的培訓開發(fā)課[單選題]59.要成為勞動法律意義上的勞動者需滿足以下條件，說法中錯誤的是()。A)達到法定年齡且具有勞動行為能力B)與用人單位建立勞動關(guān)系C)法定年齡是推定公民是否具有勞動能力的依據(jù)D)勞動者必須年滿16周歲才能被招用[單選題]60.()是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。A)工作內(nèi)容B)工作聯(lián)系C)工作分析D)人員招聘[單選題]61.非正式團體是個人社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，它是在人際交往中()產(chǎn)生的。A)有組織B)自發(fā)C)正式領(lǐng)導D)強制[單選題]62.激情具有（）的特點。A)激動性和沖動性B)激動性和爆發(fā)性C)沖動性和爆發(fā)性D)沖動性和可知性[單選題]63.在卡特爾人格特質(zhì)分類中，()指個體好強與固執(zhí)，高分代表好強，低分代表順從。A)穩(wěn)定性B)支配性C)敏感性D)懷疑性[單選題]64.()可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標準與知識能力標準，從而建立起科學并具有激勵性的職業(yè)上升途徑，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。A)薪酬管理體系B)任職資格體系C)工作評價體系D)人力資源培訓體系[單選題]65.?通過各利人看資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度?,這是現(xiàn)代人力資源的對人力資源的（）措施A)吸引B)保留C)激勵D)開發(fā)[單選題]66.下列關(guān)于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。A)處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源B)人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化C)當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源D)個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退[單選題]67.傳統(tǒng)的職能式人力資源管理部門的設(shè)置，存在的缺點不包括()。A)人員機構(gòu)非常臃腫B)沒有真正以客戶為導向C)不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)D)使各個職能的銜接脫鉤[單選題]68.如為了聲援某位被公司解雇的職員或為了增加福利而聚集在一起的人，便是一個()。A)指揮團體B)利益團體C)聯(lián)誼團體D)任務(wù)團體[單選題]69.用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果，以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰的制度是()。A)薪資獎金制度B)績效考核制度C)人事調(diào)整制度D)員工培訓制度[單選題]70.根據(jù)以下材料，回答86-90題某軟件開發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高是由（）的因素決定的。A)公平的待遇B)工作的挑戰(zhàn)性C)良好的環(huán)境D)員工人格與工作搭配[單選題]71.在公益性崗位上安置的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位()。A)補貼B)獎金C)補償D)低保[單選題]72.在組織管理中，()可以分為指揮團體、任務(wù)團體和團隊。A)大團體B)組織C)正式團體D)非正式團體[單選題]73.績效考核指標體系的設(shè)計中，首要步驟是（）。A)粗略劃分績效指標的權(quán)重B)通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評價指標C)通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標體系D)對績效考核指標體系進行修訂[單選題]74.關(guān)于管理大師彼得?德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說法，錯誤的是（）。A)人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B)人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機器往往勝過人力C)人的發(fā)展是依靠外力來完成的D)人力資源發(fā)展代表的是個人的成長[單選題]75.關(guān)于試用期，下列說法錯誤的是()。A)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B)在試用期內(nèi)，勞動者離職不承擔培訓費用C)試用期間，以"不符合錄用條件"為由，提前3日通知，解除勞動關(guān)系D)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的75%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準[單選題]76.根據(jù)面試的()，可以分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試。A)標準化程度B)組織形式C)難以程度D)壓力大小[單選題]77.自我存在和自我理由的出發(fā)點是()。A)內(nèi)心動機B)個人價值C)個人信念D)自我價值[單選題]78.（）是指對員工績效進行考核與評價的項目。A)績效考核指標權(quán)重B)績效考核指標評價標準C)績效考核指標D)績效評估[單選題]79.（）是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A)談判B)威脅C)說服D)收買[單選題]80.計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照()進行折算。A)職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)B)職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)C)職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)D)職工本人的月基本工資除以月計薪天數(shù)[單選題]81.以下長期持續(xù)存在會導致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的情緒狀態(tài)是（）。A)興奮狀態(tài)B)應(yīng)激狀態(tài)C)激情狀態(tài)D)激動狀態(tài)[單選題]82.企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學性．即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性；否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。A)個人特征B)人格類型C)工作經(jīng)驗D)學歷[單選題]83.下列屬于勞動合同的必備條款的是（）。A)工作時間和休息休假B)試用期C)保守秘密D)福利待遇[單選題]84.共用題干某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的薪酬體系屬于()。A)績效薪酬體系B)職位薪酬體系C)技能薪酬體系D)能力薪酬體系[單選題]85.下列屬于勞動合同約定條款的是（）。A)福利待遇B)社會保險C)勞動報酬D)勞動保護[單選題]86.《勞動法》第六十一條規(guī)定：?不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?。A)7B)7.5C)6.5D)6[單選題]87.在團體發(fā)展的()時期，各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。A)形成B)沖突C)規(guī)范D)結(jié)束[單選題]88.按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險的各類用人單位，應(yīng)當自成立之日起（）日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A)10B)20C)30D)40[單選題]89.建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A)績效管理B)工作評價C)工作分析D)人員招聘[單選題]90.關(guān)于職業(yè)倦怠的干預，不正確的做法是()。A)對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B)通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C)適當豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D)嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理[單選題]91.效考核的目的中不包括()A)提企業(yè)的核心競爭力B)幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法C)為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D)對員工的工作業(yè)績行排名[單選題]92.下列各項中，屬于采用問卷法進行工作內(nèi)容調(diào)查的項目是()。A)職稱B)直接上級C)任職時間D)工作職責[單選題]93.不屬于人力資源的能動性的陳述是()。A)人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素B)人的工作動機會直接影響工作的結(jié)果以及實現(xiàn)的價值C)知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的D)人力資源在活動過程中最可以被激勵的[單選題]94.2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。關(guān)于競業(yè)限制期限附說法,正確的是()A)甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限B)甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年C)甲公可與李某約定的競業(yè)限制期限不得超對2年D)甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限[單選題]95.（），認為生產(chǎn)要素的所有勞動力都可以被看成是具有同等生產(chǎn)力的標準化投入要素一樣。A)X效率理論B)勞動力同質(zhì)假設(shè)C)勞動力異質(zhì)假設(shè)D)Y效率理論[單選題]96.對攝影師而言,最重要的智力要素是（）A)演繹能力B)記憶力C)空間認知能力D)知覺能力[單選題]97.在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負責人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題,以下說法正確的是A)由于老王在該公司連續(xù)工作滿十年,因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同B)由于老王是企業(yè)B類人員,不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C)由于老王距法定退休年齡不滿10年,因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同D)由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始,因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件[單選題]98.下列選項中，關(guān)于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A)員工援助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題而設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目B)外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本C)員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D)內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用[單選題]99.（）一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。A)訪談法B)工作實踐法C)文獻分析法D)主題專家會議法[單選題]100.為了使委員會決策過程中的討論更加充分，同時避免社會懈怠，可以采用的決策技術(shù)有（）。A)頭腦風暴法B)階梯技術(shù)C)德爾菲技術(shù)D)具名團體技術(shù)[單選題]101.《勞動法》第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配的原則，實行（）。A)工資均等B)計件工資C)計時工資D)同工同酬[單選題]102.根據(jù)?大五?人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。A)外向性B)和悅性C)公正性D)情緒性[單選題]103.（）的一種最主要方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。A)確定招募需求B)制定招募計劃C)實施招募活動D)評估招募效果[單選題]104.以下對于試用期工資的說法，正確的是()。A)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準B)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準C)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資D)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資[單選題]105.()即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力。A)一般認知能力測試B)特殊認知能力測試C)心理運動能力測試D)身體能力測試[單選題]106.一個有效的壓力管理的流程包括：①建立壓力管理體系；②建立壓力反應(yīng)裝置；③建立壓力預防機制；④建立壓力處理機制。下列排序正確的是（）。A)①⑤③②B)③④②①C)③②④①D)①③④②[單選題]107.自然失業(yè)率大約在()，其存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。A)4%～8%B)4%～6%C)4%～5%D)3%～7%[單選題]108.外在報酬中的非貨幣報酬不包括()。A)社會保險B)員工個人及家庭服務(wù)C)晉升機會D)帶薪休假[單選題]109.關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是（）。A)鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞B)動力定型可使動作更加協(xié)調(diào)和準確C)作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響D)對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平[單選題]110.工作內(nèi)容的分析不包括()。A)工作活動B)工作責任C)工作時間D)如何完成工作[單選題]111.（）是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應(yīng)特點和體驗特點進行調(diào)控。A)情境B)人格C)行為模式D)價值觀[單選題]112.勞動合同是勞動關(guān)系雙方當事人依法約定的（）的協(xié)議A)勞動者權(quán)利和義務(wù)B)用人單位權(quán)利和義務(wù)C)勞動者的權(quán)利D)雙方權(quán)利和義務(wù)[單選題]113.計時工資的特點是（），適用于任何企業(yè)和工種。A)操縱簡單易行B)以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標準C)補償職工特殊的或額外的勞動消費和生活費用D)按安全生產(chǎn)的情況給予獎勵[單選題]114.在崗培訓與開發(fā)的缺點是()。A)具有現(xiàn)實性和即時性B)理論與實踐能夠即時地結(jié)合C)個人的工作、學習和拓展專門知識同時進行D)學習的效率會受指導和訓練質(zhì)量、受訓環(huán)境的影響[單選題]115.()是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身的要求。A)招募計劃B)招募需求C)招募評估D)招募實施[單選題]116.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經(jīng)費。A)0.5%B)1%C)1.5%D)2%[單選題]117.關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是()。A)工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B)方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C)時間研究是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間D)預定動作時間標準法是國際公認的制定時間標準的先進技術(shù)[單選題]118.勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)不包括()。A)完成勞動任務(wù)B)提高職業(yè)技能C)執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D)工資獎金的分配[單選題]119.從理論上講，人力資源的概念應(yīng)當包括生產(chǎn)要素理論中三要素，下列不屬于這三種要素的是()A)勞動B)資本C)企業(yè)家D)知識[單選題]120.根據(jù)費斯汀格的認知失調(diào)理論，?生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法?屬于()。A)減少選擇感B)改變認知的重要性C)改變態(tài)度D)改變行為[單選題]121.在編寫職位說明書時，一所列出的任職資格是履行工作職責的（）。A)最高要求B)中等要求C)最低要求D)惟一要求[單選題]122.下列不屬于員工減壓措施的是()。A)縮短工作時間，降低勞動強度B)改善組織的工作環(huán)境和條件C)從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力D)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理[單選題]123.（）即評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法。A)反應(yīng)評估B)學習評估C)結(jié)果評估D)投資收益評估[單選題]124.下列不屬于確定薪酬等級數(shù)量及級差的方法是（）。A)恒定絕對級差法B)變動級差法C)薪酬變動比率法D)恒定差異比率法[單選題]125.按照某一評價標準將每一個員工與其他所有人進行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序的績效考核方法是()。A)排序法B)行為錨定法C)關(guān)鍵事件法D)配對比較法[單選題]126.以下屬于發(fā)布招聘廣告階段的歧視的是()。A)性格歧視B)健康歧視C)民族歧視D)學歷、院校歧視[單選題]127.（）是指一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)、創(chuàng)造價值或?qū)崿F(xiàn)既定目標的所有以人為載體的腦力和體力的總和。A)人力資本B)人力資產(chǎn)C)人力資源D)智力資本[單選題]128.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。該方案中職位評價方法方法是（）A)排序法B)要素計點法C)分類法D)因素比較法[單選題]129.()的優(yōu)點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。A)講授法B)討論法C)操作示范法D)角色扮演法[單選題]130.A企業(yè)中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背（）A)外部公平性B)內(nèi)部公平性C)個人公平性D)集體公平性[單選題]131.()實際上是在一個固定的時間和地點為需要招募人員的組織和求制者提供了一個接觸和溝通的機會。A)私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)B)勞務(wù)派遣機構(gòu)C)人才交流會D)校園招募[單選題]132.正是因為人力資源的()特性,激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要A)時效性B)開發(fā)性C)社會性D)能動性[單選題]133.()是指完成該項工作所需具備的基本條件。A)工作環(huán)境B)工作內(nèi)容C)工作任職者要求D)工作聯(lián)系[單選題]134.勞動合同的解除()。A)只能由單方解除B)只能通過雙方協(xié)商解除C)既可以由單方解除，也可以雙方協(xié)商解除D)必須通過法律程序解除[單選題]135.經(jīng)理如果增加了市場份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金，這種獎金屬于()。A)行為鼓勵計劃B)管理獎勵計劃C)基于團隊的獎勵計劃D)一次性獎金[單選題]136.下列選項中，關(guān)于不屬于減少團體中社會懈怠的途徑是（）。A)使個體的貢獻可以被衡量和界定B)使員工覺得自己的工作對團體是重要的C)控制團體的規(guī)模D)平等對待每一個組織成員[單選題]137.()描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說明D)工作成果[單選題]138.下列不屬于勞動年齡外人口的是()。A)未成年就業(yè)人口B)老年就業(yè)人口C)18歲以上就學人口D)處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口[單選題]139.工作滿意度的決定因素不包括()。A)工作的挑戰(zhàn)B)宗教信仰C)良好的工作環(huán)境D)公平待遇[單選題]140.在績效考核指標體系的設(shè)計過程中，有很多需要注意的事項，關(guān)于注意事項的說法錯誤的是（）。A)考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B)考核指標要使員工能夠控制C)考核指標要做到不缺失、不冗余D)對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標準[單選題]141.下列關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是()。A)考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期B)考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期C)從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些D)從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長一些[單選題]142.關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是()。A)用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B)用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍C)用人單位有權(quán)決定用工形式D)用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件[單選題]143.下列關(guān)于訪談法的說法，錯誤的是()。A)它的優(yōu)點首先在于可控性B)是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息的一種方法C)可系統(tǒng)地了解所關(guān)心的內(nèi)容，還可以跟蹤提問D)不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息[單選題]144.用人單位自主招用人員的途徑不包括()。A)參加職業(yè)招聘洽談會B)委托報紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息C)建立培訓基地，直接招用培訓人員D)委托公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或職業(yè)中介機構(gòu)[單選題]145.將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)。這種績效考核方法是()。A)排序法B)配對比較法C)強制分布法D)行為錨定法[單選題]146.組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環(huán)節(jié)，指的是（）。A)薪酬管理B)績效管理C)培訓與開發(fā)D)員工關(guān)系管理[單選題]147.依照法律規(guī)定，法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的()的工資報酬。A)100%B)150%C)200%D)300%[單選題]148.關(guān)于同質(zhì)性團體和異質(zhì)性團體的說法，正確的是（）。[2009年真題]A)同質(zhì)性團體的成員有較多的相似性，因而比較好相處B)同質(zhì)性團體成員間不易分享信息C)異質(zhì)性團體成員在團體決策中提出的觀點少D)異質(zhì)性團體不能促進團體的變革[單選題]149.人力資源管理能夠?qū)σ粋€組織發(fā)揮的最重要的作用是()。A)有效利用組織中全體員工的技能和能力B)就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通C)為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持D)使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度地提高,工作、生活質(zhì)量不斷改善[單選題]150.（）既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。A)工作挑戰(zhàn)性B)公平的待遇C)良好的工作環(huán)境D)合作伙伴和上級[單選題]151.自我存在和自我行為理由的出發(fā)點是()。A)內(nèi)心動機B)個人價值C)個人信念D)自我價值[單選題]152.（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A)環(huán)境B)工作C)遺傳D)情境[單選題]153.績效考核側(cè)重于（）。A)績效計劃的制訂B)績效的識別、判斷和評價C)員工個人能力的發(fā)展D)績效信息的溝通和績效的提高[單選題]154.對于?藍領(lǐng)員工?，最適合的基本薪酬是()。A)績效薪酬B)能力薪酬C)職位薪酬D)技能薪酬[單選題]155.市場滯后策略的錯誤說法是()。A)在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭水平上B)它適用于處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)C)它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D)它適用于規(guī)模相對較小的企業(yè)[單選題]156.消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展的是()表達不滿的方式。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視[單選題]157.共用題干某家電企業(yè)打算新增加一個彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)招聘裝配工人的適合來源為()A)職業(yè)學校B)大學生C)下崗職工D)獵頭公司[單選題]158.小時最低工資標準適用于（）。A)非全日制就業(yè)勞動者B)派遣制就業(yè)勞動者C)集體合同下的就業(yè)勞動者D)進城務(wù)工的農(nóng)民工[單選題]159.?為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折?，這是威爾遜領(lǐng)導者的()勝任特征。A)預測變化B)尋求支持C)驅(qū)力水平D)成就和行為[單選題]160.企業(yè)向員工支付的非貨幣報酬是（）。A)福利B)職位薪酬C)獎金D)年金[單選題]161.某機槭制造公司準備在其零售部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作,對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能,因而需要對員工進行廣泛的培訓由于該部門人員的職能多種多樣,培訓面臨著種種挑戰(zhàn):60%的員工在倉庫工作,負責部件的裝配、收貨和倉儲;其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作;部門的員工受教育的程度參差不齊該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部,因此公司決定讓內(nèi)部培訓部來實施培訓。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進行培訓有很大困難,于是該公司考慮請在培訓服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓計劃方而享有盛譽,其擬采用的培訓開發(fā)方式主要有:利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例,以及開設(shè)專題講座從培訓對象來看,該公司的培訓屬于()培訓A)監(jiān)督管路層B)決策管理層C)專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層D)臨時服務(wù)人員[單選題]162.工具性價值觀是（）的觀點。A)弗農(nóng)B)羅奇克C)莫里斯D)費孝通[單選題]163.關(guān)于績效考核的技術(shù)，下列說法錯誤的是（）。A)排序法是將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列B)強制分布法假設(shè)在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在C)圖評價尺度法中評價者一次考慮兩位員工D)關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目[單選題]164.績效考核的一種方法是，首先給出一個績效考核指標的不同等級并加以明確的定義和描述，然后再由考核者針對每一個績效指標、管理要項和標準，按照給定的等級進行評估，最后作出總體評價，這種績效考核技術(shù)是()。A)排序法B)圖評價尺度法C)行為錨定法D)關(guān)鍵事件法[單選題]165.用人單位的權(quán)利不包括()。A)勞動用工權(quán)B)依法解除勞動合同的權(quán)利C)工資獎金分配權(quán)D)提請勞動爭議處理的權(quán)利[單選題]166.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認為，企業(yè)的異質(zhì)性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A)有價值性B)創(chuàng)新性C)技術(shù)性D)量化性[單選題]167.縣級以上人民政府應(yīng)建立（）制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預防、調(diào)節(jié)和控制。A)失業(yè)預報B)失業(yè)登記C)失業(yè)預警D)失業(yè)許可[單選題]168.（）是企業(yè)實施崗位管理、規(guī)范工作流程的基礎(chǔ)。A)《員工手冊》B)企業(yè)規(guī)章制度C)勞動法D)合同法[單選題]169.團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表意見，而后又會一致通過，這種現(xiàn)象稱為（）。A)團體思維B)社會促進C)團體極化D)社會懈怠[單選題]170.心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生，當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。關(guān)于從眾的說法，正確的是（）。A)從眾的人一定是感受到了真實的壓力B)凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C)團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D)人們?yōu)榱说玫缴鐣С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證[單選題]171.下列關(guān)于能力的陳述，不正確的是()。A)能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和B)能力一般分為語言能力和軀體能力C)在組織行為學中，能力決定了員工可以達到的績效水平D)如果員工的能力完全超出了工作的要求，可能會降低其工作績效[單選題]172.勞動者在試用期內(nèi)提前()天通知用人單位，可以解除勞動合同。A)3B)5C)20D)30[單選題]173.在人格理論中，最為重要的是()。A)精神分析理論B)人本主義理論C)人格特質(zhì)理論D)?大五?和?大七?人格理論[單選題]174.共用題干某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹?，?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的招聘廣告()。A)違反了國家法律法規(guī)B)能較好地激發(fā)求職者的興趣C)生動形象，具有煽動性D)清楚界定了崗位職責，針對性強[單選題]175.關(guān)于就業(yè)援助，下列表述錯誤的是()。A)就業(yè)援助是指國家采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助B)就業(yè)援助對象包括就業(yè)困難人員和零就業(yè)家庭C)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當建立就業(yè)困難人員幫扶制度，對就業(yè)困難人員實施優(yōu)先扶持和重點幫助D)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當建立零就業(yè)家庭即時崗位援助制度，確保零就業(yè)家庭至少有二人實現(xiàn)就業(yè)[單選題]176.A企業(yè)中甲操作工每月工資為3600元，在同一企業(yè)中另一位操作工乙每月工資為4000元，而兩人的工作內(nèi)容完全相同。甲員工對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設(shè)置中違背()公平性。A)外部B)內(nèi)部C)個人D)集體[單選題]177.()是員工單方面解除勞動合同的行為。A)解聘B)辭職C)協(xié)商解決D)終止合同[單選題]178.關(guān)于薪酬作用的說法，正確的是()。A)薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用B)薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值C)薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D)薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移[單選題]179.下列不屬于常用的工作分析方法的是()。A)觀察法B)工作實踐法C)問卷調(diào)查法D)正態(tài)分布法[單選題]180.?分析與抽象性的思維方式和認知深度?是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優(yōu)秀領(lǐng)導者應(yīng)該具備的()能力。A)成就和行為B)管理才能C)服務(wù)意識D)認知能力[單選題]181.()是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎(chǔ)。A)工作分析B)個案研究C)業(yè)務(wù)流程分析D)專題訪談[單選題]182.下列選項中，不屬于針對高校畢業(yè)生促進就業(yè)的措施是()。A)拓寬高校畢業(yè)生就業(yè)領(lǐng)域B)鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)C)加強校園招聘D)鼓勵高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習和職業(yè)技能培訓[單選題]183.職業(yè)中介機構(gòu)從事經(jīng)營性職業(yè)中介活動，向勞動者收取費用的，()。A)沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款B)將違法收取的費用退還勞動者，并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分C)沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節(jié)嚴重的，吊銷職業(yè)中介許可證D)以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款[單選題]184.勞動關(guān)系的主體是指（）。A)用人單位B)勞動者C)擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位D)用人單位工會組織[單選題]185.下列屬于團體決策的優(yōu)勢的有（）。A)團體壓力難以克服B)耗費時間C)責任模糊D)信息全面、完整[單選題]186.（）要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。A)專業(yè)性職能培訓開發(fā)B)職外培訓與開發(fā)C)分階段培訓開發(fā)D)在職培訓與開發(fā)[單選題]187.（）是指一個組織員工具備完成現(xiàn)在或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善員工在當前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃的連續(xù)性活動。A)績效管理B)薪酬管理C)培訓與開發(fā)D)勝任素質(zhì)模型[單選題]188.投資過剩及失業(yè)率很高時，()便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。A)擴張性的貨幣政策B)緊縮性的貨幣政策C)擴張性的財政政策D)緊縮性的貨幣政策第2部分：多項選擇題，共72題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]189.A公司最近出現(xiàn)了大量的人員離職的現(xiàn)象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對公司非常不滿，公司決定采取措施和方法改變這種狀況。該公司可以通過（）方法來提高員工滿意度。A)給予公平的待遇B)招聘新員工C)營造良好的工作環(huán)境D)分配挑戰(zhàn)性的工作[多選題]190.某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書,則可能的好處是()。A)如果各部門配合較好,可以很快編寫完成職位說明書B)各部門對本部門的工作非常了解,編寫的職位說明書會更符合實際C)各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設(shè)計D)如果有人力資源部門的專業(yè)指導,各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)[多選題]191.共用題干張明應(yīng)聘為一外貿(mào)公司的人力資源主管，上任之初，他想好好干一番，做出點成績，但他對業(yè)務(wù)還不是太熟悉。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源管理的功能包括()。A)吸納B)維持C)激勵D)規(guī)劃[多選題]192.某公司在薪酬設(shè)計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則有（）A)公平性B)自主性C)經(jīng)濟性D)合法性[多選題]193.老張參觀的宣傳吸煙危害的公益展覽所提供信息的優(yōu)勢在于（）。A)與被說服者的原有態(tài)度存在較大差距B)有助于喚起恐懼感C)信息呈現(xiàn)方式較為直觀D)有助于減少選擇感[多選題]194.共用題干安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應(yīng)，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：?我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。?經(jīng)理聽后很感動，于是答應(yīng)了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：若安倩要幫該公司進行人力培訓，其方法是()。A)講授法B)討論法C)角色扮演法D)階梯技術(shù)[多選題]195.某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。以下有助于改變老王態(tài)度的是()A)人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B)向老王說明離職的利弊C)規(guī)定嚴格的離職紀律D)讓老王具有較強的目尊心[多選題]196.共用題干張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：作為人力資源主管，張輝用什么理由來勸說公司領(lǐng)導進行工作分析？()A)有利于員工培訓B)有利于人員考核C)有利于管理段的實施D)有利于企業(yè)節(jié)約人力資本[多選題]197.根據(jù)以下材料，回答85-88題A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：?前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。?王總經(jīng)理問：?再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢??這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是（）。A)面試管理不成功B)沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理C)沒有選擇招聘渠道D)沒有對招聘時間進行管理[多選題]198.下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是（）。A)要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒˙)要對收集到的工作分析信息進行審查核對C)要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議D)所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析[多選題]199.共用題干B公司是一家生產(chǎn)通訊設(shè)備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應(yīng)其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內(nèi)外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關(guān)工作人員進行訪談，并對研發(fā)人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質(zhì)量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術(shù)詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的工作分析可采取的改進措施有()。A)贏得公司領(lǐng)導的全力支持B)選擇專業(yè)咨詢公司作為實施主體C)采用工作實踐法對所有的崗位進行分析D)使用訪談法時注意協(xié)調(diào)時間[多選題]200.共用題干小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于小王后來就職的這家大公司的說法，正確的是()。A)這家公司建立了內(nèi)部勞動力市場B)這家公司重視內(nèi)部晉升C)這家公司中不存在晉升競賽D)這家公司重視與員工建立長期雇傭關(guān)系[多選題]201.安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒有多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應(yīng)，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：?我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做的更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨。?經(jīng)理聽后很感動，于是答應(yīng)了安倩的請求。安倩勸說經(jīng)理的理由可能是（）。A)能加強員工彼此協(xié)作B)能提高組織和個人績效C)增強組織和個人的適應(yīng)與應(yīng)變能力D)提高和增強職工對組織的認同感[多選題]202.材料題根據(jù)以下材料，回答題由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔心考核結(jié)果會對自己不利，他在?工作自評?一欄里斟酌了一下，選擇了?一完成?（該欄有?出色完成、較好完成、一完成、基本完成、沒有完成?五個檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在?直屬領(lǐng)導考評?一欄中對所有下屬都寫上了?同意自評意見?。H女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了?原因分析?一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。該案例的啟示有（）。查看材料A)績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的B)績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合C)不同職位的績效考核表應(yīng)當有所不同D)在績效考核中，應(yīng)當根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法[多選題]203.A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。團體決策的缺點包括（）。A)耗費時間長B)責任模糊C)無法形成團隊向心力D)決策結(jié)果不科學[多選題]204.該公司工作分析人員在運用工作分析方法時出現(xiàn)問題的原因是（）。A)觀察法不適用于腦力勞動要求比較高的工作B)觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作C)工作實踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作D)工作實踐法不適用于需要大量訓練的工作[多選題]205.某公司對企業(yè)員工實行培訓，主要采用了講授法和討論法等。培訓后進行了評價，取得了非常好的效果。對決策管理層進行培訓與開發(fā)的內(nèi)容包括（）。A)知識和意識B)經(jīng)營技能C)領(lǐng)導技能D)交流技能[多選題]206.某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動化紡織機械的大量引進,公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認為公司需要進行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書為了獲得公司領(lǐng)導的支持,小李制定了詳細的工作分析實葹方案,包括:工作分析的總目總?cè)蝿?wù)夷意義,工作分析的組織形式與實施者,工作分析的實施步驟,工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中,在選擇工作分析實施主體時,小李希望以公司內(nèi)的各部門為體。對自動化紡織機械操作員進行工作分析,適合采用的工作分析方法有()。A)訪談法B)觀察法C)配對比較法D)關(guān)鍵績效指標法[多選題]207.對競爭性的原則的正確理解是()A)企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力B)它體現(xiàn)在較高的薪酬水平上C)它體現(xiàn)在正確的價值取向上D)它體現(xiàn)在靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)上E)它體現(xiàn)在內(nèi)部各級職位的薪酬水平要適當拉開差距[多選題]208.勞動法確立的主要制度包括()。A)認證認可制度B)促進就業(yè)制度C)集體合同制度D)勞動標準制度E)企業(yè)規(guī)章制度[多選題]209.工作分析的結(jié)果包括()。A)職位說明書B)工作描述C)工作規(guī)范D)工作內(nèi)容E)職位的代表性[多選題]210.在設(shè)定績效評估標準時，通常要考慮的標準有()。A)基本標準B)一般標準C)優(yōu)良標準D)優(yōu)秀標準E)卓越標準[多選題]211.下列關(guān)于勞動法律關(guān)系主體和客體的描述，正確的是()。A)勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位B)與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位C)勞動法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財富和行為D)勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E)勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn)[多選題]212.以下說法正確的有（）。A)勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指勞動法律關(guān)系主體之間為實現(xiàn)一定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過簽訂勞動合同而建立的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系B)勞動法律關(guān)系的變更，是指勞動法律關(guān)系主體間已經(jīng)形成的勞動法律關(guān)系，由于一定的客觀情況出現(xiàn)而引起法律關(guān)系中某些要素的變化C)勞動法律關(guān)系的消滅，是指勞動法律關(guān)系主體間的勞動法律關(guān)系依法解除或終止D)勞動法律關(guān)系的變更表現(xiàn)有雙方履行勞動合同中，經(jīng)協(xié)商變更了工作崗位等E)勞動法律關(guān)系的變更表現(xiàn)有雙方履行勞動合同中，主體地位的改變等[多選題]213.下列屬于彈性福利計劃的實施方式的有()。A)附加福利計劃B)混合匹配福利計劃C)核心福利計劃D)標準福利計劃E)企業(yè)補充福利[多選題]214.在招聘面試中，而試考官的主要任務(wù)是()。A)緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實能力B)獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息C)向應(yīng)聘者承諾更多的報酬以吸引人員D)詳細了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力