2023年初級人力專業(yè)知識與實務-招募與甄選專項考核試題

初級人力專業(yè)知識與實務-招募與甄選一、選擇題1.企業(yè)為了滿足自身的工作需要，從組織內部和外部吸引足夠數(shù)量的合格候選人的過程是（）。[單選題]*A.招募√B.招聘C.招錄D.甄選答案解析：招募和甄選是人力資源管理中兩項非常重要的職能。招募是指一家企業(yè)為了滿足自身的工作需要或填補特定的職位空缺，從組織內部和外部吸引足夠數(shù)量的具備相應的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程。而甄選則是通過科學的方法從候選人中挑選出最終能夠勝任工作或崗位需要的人選的過程。2.把招募和甄選合稱為招聘（或招錄）不科學的原因在于（）。[多選題]*A.“招聘”或“招錄”的概念不能充分概括招募和甄選兩個重要方面的含義√B.當招募者抱著招募和甄選的雙重目的面試求職者時，向求職者提供的企業(yè)信息更多C.“招聘”或“招錄”未能突出甄選的重要性√D.“招聘”一詞更多地強調了從組織外部招收和聘用新員工√E.“招聘”強調了在組織內部招募和選拔可以勝任重要崗位或者新職位的已有員工答案解析：在我國，一般習慣性地把招募和甄選兩個環(huán)節(jié)放在一起，合稱為招聘（或招錄）。這一概念本身不夠科學，主要原因在于：①從字面上來看，“招聘”或“招錄”的概念不能充分概括招募和甄選兩個重要方面的含義，尤其是未能突出甄選的重要性；②當招募者抱著對求職者進行招募和甄選的雙重目的來進行面試時，他們向求職者提供的企業(yè)信息往往比較少。而在這種面試結束的時候，求職者所記住的關于組織的信息也比較少；③“招聘”一詞更多地強調了從組織外部招收和聘用新員工，但招募和甄選中其實包括在組織內部招募和選拔可以勝任重要崗位或者新職位的已有員工。總之，招募所扮演的角色就是為組織發(fā)現(xiàn)和吸引適合職位需要的潛在合格候選人，從而在組織產生人力資源需要的時候能夠從中甄選到合適的員工。3.以下屬于組織外部因素影響招募工作的是（）。[多選題]*A.職位本身包含某些令人不愉快的特征，組織獲得大量合格求職者的可能性較小B.在勞動力市場比較寬松的情況下，組織招募合格求職者的難度較低√C.企業(yè)之間的人才競爭激烈，要招募到合適的求職者的難度就會增大√D.薪酬水平的競爭激烈時，組織招募工作難度較高E.政府對招募工作的限制越多，招募工作的難度越大√答案解析：從組織外部來看，勞動力市場上的供求松緊情況、政府和工會對勞動力市場所施加的限制等、都會影響一個組織的招募工作難度。例如，一般來說，在勞動力市場比較寬松即供大于求的情況下，則從組織外部招募合格求職者的難度就較低。但是當經濟景氣，企業(yè)之間的人才競爭激烈，某一類人力資源處于供小于求的狀態(tài)時，企業(yè)想要招募到合適的外部求職者的難度就會增大。此外，政府對招募工作的限制越多，招募工作的難度有時候也會越大。從組織內部來看，影響招募工作的因素主要有三個，即：①招募人員的職位本身的特點。在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大；如果職位本身包含某些令人不愉快的特征，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會較小。②組織的人力資源管理政策。③組織的形象。4.影響招募工作的組織內部因素包括（）。[多選題]*A.勞動力市場上的供求松緊情況B.招募人員的職位本身的特點√C.組織的人力資源管理政策√D.組織的形象√E.工會對勞動力市場所施加的限制答案解析：一個組織的招募工作會受到很多方面因素的影響，主要表現(xiàn)為兩個方面：①從組織外部來看，勞動力市場上的供求松緊情況、政府和工會對勞動力市場所施加的限制等、都會影響一個組織的招募工作難度。此外，政府對招募工作的限制越多，招募工作的難度有時候也會越大。②從組織內部來看，影響招募工作的因素主要有三個：a．招募人員的職位本身的特點；b．組織的人力資源管理政策；c．組織的形象。5.某企業(yè)通過改善品牌建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。[單選題]*A.國家的法律法規(guī)B.外部勞動力市場C.企業(yè)自身的形象√D.競爭對手答案解析：本題考查招募的影響因素。從組織內部來看，影響招募工作的因素有三個，即招募人員的職位本身的特點、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。題干中描述的是組織形象的因素。6.當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招募，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招募，這種情況反映的是（）因素對企業(yè)招募活動的影響。[單選題]*A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.企業(yè)政策√D.外部勞動力市場答案解析：影響招聘活動的因素包括內部因素和外部因素。其中，內部因素包括：①企業(yè)的自身形象；②企業(yè)的招聘預算；③企業(yè)的政策。企業(yè)在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內部招聘；在外部招聘中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學校進行招聘，而有些企業(yè)可能更愿意在社會上進行招聘。7.組織在進行招募時，可以采取的戰(zhàn)略包括（）。[多選題]*A.人才戰(zhàn)略B.高薪戰(zhàn)略√C.競爭戰(zhàn)略D.培訓戰(zhàn)略√E.廣泛搜尋戰(zhàn)略√答案解析：組織在進行招募時，總的來說可以采取三種戰(zhàn)略：①高薪戰(zhàn)略，指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。②培訓戰(zhàn)略，指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。③廣泛搜尋戰(zhàn)略，是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。8.既要求候選人能夠勝任職位的需要，又不想支付較高水平薪酬的招募戰(zhàn)略是（）。[單選題]*A.高薪戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略C.人才開發(fā)戰(zhàn)略D.廣泛搜尋戰(zhàn)略√答案解析：組織在進行招募時，總的來說可以采取三種戰(zhàn)略；①高薪戰(zhàn)略,指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。②培訓戰(zhàn)略,指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。③廣泛搜尋戰(zhàn)略，是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。9.相對于內部招募而言，外部招募的缺點是（）。[單選題]*A.有可能形成內部矛盾B.由于缺乏對應聘者的了解而更易發(fā)生招募失誤√C.人員選擇余地小D.容易造成“近親繁殖”答案解析：相對于內部招募而言，外部招募的缺點有：①可能會打擊組織內部員工的積極性，使他們感到不公平，對自己的發(fā)展前途失去信心，從而影響工作的熱情；②從外部招募員工不僅直接招募成本會較高，而且當他們進人組織之后，還需要較長的時間來熟悉和適應組織中的各種情況；③由于組織對外部求職者的情況缺乏深入了解，在后期的甄選工作出現(xiàn)失誤的情況下，會導致判斷失當，從而為組織帶來損失。10.屬于外部招募的優(yōu)點的是（）。[多選題]*A.外部招募的做法擴大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者√B.從外部招募員工可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經營理念，有利于組織的業(yè)務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新√C.外部招募的做法有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時也有利于抑制組織內部人員可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想√D.外部招募員工直接招募成本較低E.降低招募風險答案解析：本題考查內部招募和外部招募。內部招募的做法能夠降低招募風險。從外部招募員工直接招募成本較高。11.與外部招募相比，內部招募的缺點是（）。[多選題]*A.新聘人員適應組織的時間較長B.對未得到晉升的內部人員有一定打擊√C.組織對應聘者了解少，容易發(fā)生甄選錯誤D.有可能導致創(chuàng)新不足√E.容易造成“近親繁殖”√答案解析：內部招募具有如下缺點：①職位空缺的出現(xiàn)可能會導致員工之間過度競爭，這一方面會影響組織的團結和穩(wěn)定，另一方面也會給優(yōu)勝者帶來困擾。②那些同樣提出了申請但卻沒能夠得到新職位的員工可能會感到不滿或者不公平，這些員工的工作積極性可能會受到一定的影響，工作效率可能也會下降，更有一些些員工可能會因此離職。③內部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象，久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經驗同質化，工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。12.相對于外部招募而言，內部招募的優(yōu)點是（）。[多選題]*A.給企業(yè)帶來新鮮血液B.招募對象的選擇余地大C.提高組織培訓的投資回報率√D.保持員工晉升的連續(xù)性√E.人員測評的成本低√答案解析：內部招募的優(yōu)點包括：①內部招募的做法不僅增加了組織內部現(xiàn)有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內部的流動來優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于丁提高員工的工作滿意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對員工忠誠于組織的一種同報，因而它有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度。②內部招募的做法能夠降低招募的風險，這是因為組織對內部候選人的工作經驗、技能、歷史績效甚至優(yōu)點和不足等都能夠作出相對全面和準確的評價，因用人失誤而給組織帶來損失的可能性更小。③內部候選人在組織內部的工作經歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領導方式等情況，通常能夠較快地適應新的工作需要，而不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織節(jié)約一些成本。④內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本。13.招募工作的基本程序排序正確的是（）。①制訂招募計劃②實施招募活動③確定招募需求④評估招募效果[單選題]*A.①③④②B.①②③④C.①②④③D.③①②④√答案解析：本題考查招募的基本程序。招募工作主要包括確定招募需求、制訂招募計劃、實施招募活動和評估招募效果四個階段。14.通常情況下，（）必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。[單選題]*A.招募活動B.招募需求√C.招募計劃D.招募方式答案解析：招募工作主要包括確定招募需求、制訂招募計劃、實施招募活動和評估招募效果四個階段。其中，招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。通常情況下，招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。15.招募計劃一般包括（）。[多選題]*A.招募范圍√B.招募規(guī)?！藽.招募渠道√D.招募實施E.招募預算√答案解析：一份招募計劃通常包括以下幾個方面的內容：①招募范圍；②招募規(guī)模；③招募渠道；④招募時間⑤招募預算等。一般情況下，最終的招募計劃必須獲得上級主管領導的審批，方可進入實施階段。16.使用招募金字塔模型，可以幫助組織確定合理的招募（）。[單選題]*A.規(guī)?！藼.預算C.來源D.時間答案解析：招募規(guī)模組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職者人數(shù)。通常情況下，企業(yè)會通過招募和甄選的各個階段不斷地篩選求職者，從而最終雇用到自己所需要的合格求職者。在這一過程中，候選者的范圍一次一次地縮小，整個過程就像是一個多層爭斗一樣，通過層層攔截和篩選，最終能夠被雇用的總是少數(shù)。這樣，在一開始需要招募到的人數(shù)和最終需要雇用的人數(shù)之間就需要保持一個適當?shù)谋壤?。一般來說組織是通過招募金字塔模型來確定招募規(guī)模的。17.關于企業(yè)招募時間的說法，正確的是（）。[單選題]*A.招募時間通常采用招募金字塔模型來確定B.招募時間通常根據(jù)組織填補空缺職位的時間緊急程度確定的√C.招募各個階段通過的人員比例越高，招募的時間越短D.招募錄用的階段越多，招募開始的時間應該越晚答案解析：招募時間通常是根據(jù)組織填補空缺職位的時間緊急程度確定的。如果組織需要盡快從外部招用人員填補某一職位空缺，則招募的時間要求就會很緊迫；反之，招募的時間安排就可以寬松一些。另外，如果組織的人力資源規(guī)劃工作做得比較好，組織在人員招募方面可能就不會因為時間過于緊急而對招募工作形成不必要的時間壓力或影響招募的質量。18.以下關于招募預算的說法中不正確的是（）。[單選題]*A.招募預算是指整個招募活動所需要的總費用B.招募預算會對招募的質量構成一定的影響C.招募預算完全取決于組織的財務能力√D.招募渠道的選擇會影響招募預算答案解析：招募預算是指整個招募活動所需要的總費用。一方面，招募費用預算會對招募的質量構成一定的影響；另一方面，招募的費用預算不僅取決于組織的財務能力，同時也取決于選擇恰當?shù)恼心记馈?9.在招募階段，招募者在和求職者溝通時，需要注意（）。[多選題]*A.對求職者能夠為組織做出貢獻的潛力表示關心√B.向求職者提供及時的反饋√C.可夸大空缺職位的正面特征以吸引求職者D.盡可能回避或者掩飾空缺職位的負面特征E.要提供充分的、真實的信息√答案解析：在實施招募活動階段，招募者需要特別注意以下幾點：①要熱情和禮貌，招募者的禮貌和表現(xiàn)出的對求職者的關心，尤其是對求職者能夠為組織做出貢獻的潛力的關心，會讓求職者對組織產生良好的印象；②要注意向求職者提供及時的反饋，以免給求職者造成拖拖拉拉的感覺；③要提供充分的、真實的信息。在這方面，招募者特別需要注意不要盲目夸大職位空缺的正面特征，回避或者掩飾其負面特征，從而對求職者產生誤導。20.在進行招募效果評估時，需要注意的有（）。[多選題]*A.職位空缺最終是否得到了填補√B.對不同的招募來源的質量進行評估√C.把不同招募來源的產出率作為唯一指標D.把組織每雇用一個人所需要支出的平均成本作為唯一指標。E.招募預算是否得到了很好的執(zhí)行．有無出現(xiàn)超預算現(xiàn)象√答案解析：評估招募效果就是對招募工作的最終效果以及招募過程中每一個環(huán)節(jié)的實施情況進行評估。評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評估的內容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行，招募工作完成得是否及時，時間進度安排是否妥當，以及招募預算是否得到了很好的執(zhí)行．有無出現(xiàn)超預算現(xiàn)象等。在進行招募效果評估時，還需要注意，針對不同的職位空缺，哪一種招募來源的招募效果最好，組織可能需要對不同的招募來源的質量進行評估。通過對不同招募來源的產出率進行比較，就可以確定哪一種招募來源對于特定職位空缺的人員招募來說質量最高。在評估招募來源的質量高低時，組織每雇用一個人所需要支出的平均成本也是一個非常重要的指標。21.下列關于互聯(lián)網電子招募的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.互聯(lián)網電子招募技術不僅減少了求職者和招募者交流的交通成本，而且為組織和求職者之間進行直接的個人化交談提供了機會B.通過互聯(lián)網發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢方便C.電子招募有助于減少組織的時間投入和文案工作D.這種招募形式的收益成本比相對較低，尤其是在本公司網站上發(fā)布電子招募信息時，需要再支付額外的成本√答案解析：本題考查互聯(lián)網電子招募的優(yōu)點。利用基于互聯(lián)網的電子招募具有以下優(yōu)點：（1）這種招募形式的收益成本比相對較高，尤其是在本公司網站上發(fā)布電子招募信息時，幾乎不需要再支付任何額外的成本。(2)通過互聯(lián)網發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢方便。(3)電子招募有助于減少組織的時間投入和方案工作。22.借助互聯(lián)網發(fā)布招募信息獲得潛在求職者的人才招募形式是（）。[單選題]*A.暑期實習計劃B.電子招募√C.獵頭公司D.職業(yè)介紹機構答案解析：組織外部招募的渠道包括：招募廣告、內部員工推薦、校園招募、暑期實習計劃、各種就業(yè)服務或職業(yè)介紹機構、獵頭公司、人才交流會等。其中，電子招募是借助互聯(lián)網發(fā)布招募信息以及獲得潛在求職者的一種人才招募形式。23.電子招募的優(yōu)點包括（）。[多選題]*A.收益成本比相對較低B.通過互聯(lián)網發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢方便√C.信息量大，增加了組織的時間投入和文案工作D.電子招募方面的技術創(chuàng)新減少了求職者和招募者交流的交通成本√E.在本公司網站上發(fā)布電子招募信息時成本較低√答案解析：電子招募是借助互聯(lián)網發(fā)布招募信息以及獲得潛在求職者的一種人才招募形式。利用基于互聯(lián)網的電子招募具有非常顯著的優(yōu)點：①收益成本比相對較高，尤其是在本公司網站上發(fā)布電子招募信息時，幾乎不需要再支付任何額外的成本，且招募信息的篇幅長短對招募成本也幾乎沒有任何影響；②通過互聯(lián)網發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢方便；③電子招募有助于減少組織的時間投入和文案工作；④電子招募方面的技術創(chuàng)新--視頻會議技術，不僅減少了求職者和招募者的電子招募方面的技術創(chuàng)新減少了求職者和招募者交流的交通成本，而且為組織和求職者之間進行直接的個人化交談提供了機會。24.在進行廣告招募時，組織必須明確的問題是（）。[多選題]*A.媒體的選擇√B.求職者范圍C.廣告區(qū)域D.招募廣告的設計√E.招募預算答案解析：在進行廣告招募時，組織必須明確這樣兩個問題：①在哪種媒體上刊載招募廣告。媒體選擇的關鍵在于，要在最能發(fā)揮廣告效應，從而到達潛在求職者人群的媒體上刊登廣告。組織需要招募的員工的類型決定了組織應該選擇什么類型的媒體來刊登廣告。②如何設計廣告的內容。在設計招募廣告時，招募廣告應該能夠提供充分的信息，從而讓看到招募廣告的人能夠相對準確地判斷出自己是否要申請該職位，以及自己是否具備廣告中所要求的資格條件，從而有多大可能獲得該職位。25.在制作招募廣告時，通常應當遵循的AIDA原則包括（）。[多選題]*A.招募廣告必須能夠引起求職者的注意√B.招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣√C.招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望√D.招募廣告應能激勵求職者的斗志E.招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動√答案解析：一般來說，在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動（Action）。26.制作招募廣告時，通常應當遵循的原則包括（）。[多選題]*A.能夠引起求職者的注意√B.激起求職者對空缺職位的興趣√C.幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性D.喚起求職者去求職的愿望√E.促使求職者盡快采取求職行動√答案解析：本題考查制作招募廣告時應當遵循的原則。一般來說，在設計招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則:①招募廣告必須能夠引起求職者的注意(Attention)；②招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣(Interest)；③招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望(Desire)；④招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動(Action)。27.一家公司需要招募2名初級會計師，并擬在錄用后對這些人進行培訓，恰當?shù)恼心挤ㄊ牵ǎ?。[單選題]*A.校園招募√B.獵頭公司招募C.專業(yè)雜志廣告招募D.管理層指定答案解析：本題考查招募渠道。校園招募是指企業(yè)到校園中直接招募從學校畢業(yè)的學生的做法。校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。28.以下不屬于校園招募的缺點的是（）。[單選題]*A.需要付出一定的成本B.挑選到專業(yè)素質比較高的潛在求職者的難度較大√C.時間耗費比較多D.因招募者本人素質較差等會給組織帶來負面的影響答案解析：校園招募是指企業(yè)到校園中直接招募從學校畢業(yè)的學生的做法。校園招募往往存在一些問題：①校園招募活動往往需要付出一定的成本，而且時間耗費比較多，尤其是在校園中進行正式的宣講的情況下；②如果對本組織的人力資源需求把握不準確，或者對其他同類組織的人力資源政策不了解，或者選派到校園中進行招募的招募者本人素質較差，態(tài)度、表現(xiàn)不佳等，則校園招募反而會給組織帶來負面的影響。B項屬于公共就業(yè)服務機構招募存在的問題。29.校園招募活動在各大院校中的普及程度越來越高，其形式包括（）。[多選題]*A.人才交流會B.實習生計劃√C.工作現(xiàn)場參觀訪問計劃√D.與學校的相關院系取得聯(lián)系，由這些機構幫助推薦優(yōu)秀畢業(yè)生√E.在校園中進行公開的宣講會√答案解析：隨著人才競爭的激烈，校園招募活動在各大院校中的普及程度越來越高，很多企業(yè)都非常重視到那些設置的專業(yè)與自己所從事的業(yè)務領域有關的著名大學中招募新員工。校園招募通常有兩種形式：①直接與學校的就業(yè)服務機構或相關院系取得聯(lián)系，由這些機構幫助推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，然后要求這些被推薦者直接到用人單位參加面試以及其他甄選測試；②用人單位選擇合適的時間在校園中進行公開的宣講會，向有意向來就業(yè)的學生講解本組織的發(fā)展歷史、主營業(yè)務、組織文化以及各項人力資源管理政策等。與正式的校園招募活動有關的還有另外兩種直接招募學校畢業(yè)生的方式：①實習生計劃；②工作現(xiàn)場參觀訪問計劃。30.內部員工推薦的做法，對于組織來說缺點是（）。[單選題]*A.成本低B.最終被錄用并達到組織績效要求的可能性大C.可能導致組織效率低下以及“裙帶關系”√D.內部員工推薦的求職者進入組織之后的適應速度較快答案解析：本題考查內部員工推薦的優(yōu)缺點。通過內部員工推薦來招募新人這種做法往往與導致組織效率低下以及組織文化較差的“裙帶關系”聯(lián)系在一起。31.以下不屬于通過內部員工推薦進行招募的優(yōu)點的是（）。[單選題]*A.可以幫助組織節(jié)約招募成本B.被錄用并達到組織績效要求的可能性較大C.有助于減少組織的時間投入和文案工作√D.進入組織的新員工往往會比較努力地工作答案解析：內部員工推薦是指很多組織在出現(xiàn)職位空缺或者需要招募新員工時．往往都會由內部的員工推薦自己認識或了解的外部候選人到組織來應聘。85-p在同樣服從組織的嚴格人員甄選程序的情況下，內部員工推薦的做法對于組織來說至少具有以下幾個方面的優(yōu)點：①成本低，內部員工推薦的做法可以幫助組織節(jié)約招募成本。②得到內部員工推薦者最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大，同時流動率也相對較低。③內部員工推薦的求職者進入組織之后的適應速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。④由于不愿意讓當初推薦自己進入組織的內部人因為自己的表現(xiàn)太差而失去組織的信任，得到內部人推薦而進入組織的這些新員工往往也會比較努力地工作，達到甚至超出組織的績效要求。C項屬于電子招募的優(yōu)點。32.非營利機構提供的就業(yè)服務不包括（）。[單選題]*A.專業(yè)性的學會組織幫助會員尋找工作B.技術協(xié)會承擔一部分幫助會員換工作的職責C.獵頭公司幫助企業(yè)尋找高級專業(yè)技術人才√D.社會福利機構幫助殘疾人實現(xiàn)就業(yè)答案解析：除了政府機構，各種非營利機構也會提供一些就業(yè)服務：①大多數(shù)專業(yè)性的學會組織或者技術協(xié)會都承擔一部分幫助會員尋找工作或換工作的職責；②一些社會福利機構也會努力幫助那些屬于某一特殊群體的人（如殘疾人或者退伍軍人等）實現(xiàn)就業(yè)。C項，獵頭公司屬于私營就業(yè)服務機構。33.主要的就業(yè)服務機構不包括（）。[單選題]*A.各種非營利機構舉辦的就業(yè)服務機構B.政府舉辦的各級公共就業(yè)服務機構C.人才交流會√D.獵頭公司答案解析：在市場經濟條件下，各種類型的就業(yè)服務機構也是一個非常重要的新員工招募來源。主要的就業(yè)服務機構有兩種：①由政府舉辦的各級公共就業(yè)服務機構以及由各種非營利機構舉辦的就業(yè)服務機構；②由私營部門舉辦的各種職業(yè)介紹服務機構。在私營就業(yè)服務機構中有一種非常特殊的高端就業(yè)服務機構，即獵頭公司。34.不屬于通過公共就業(yè)服務機構招募的優(yōu)點的是（）。[單選題]*A.求職者進入組織之后的適應速度較快√B.一般都是免費服務C.招募渠道的招募成本非常低D.一旦錄用，可以很快辦理入職手續(xù)答案解析：利用公共就業(yè)服務機構作為招募來源主要有這樣兩個方面的好處：①由于這種公共就業(yè)服務機構主要服務于幫助失業(yè)者實現(xiàn)再就業(yè)的目的，因此，它們一般都是免費服務的。因此，這種招募渠道的招募成本非常低。②通過這種招募渠道推薦而來的求職者往往都處于失業(yè)狀態(tài)，因此，一旦這些人被錄用，就可以很快辦理入職手續(xù)，盡快承擔組織安排的相關工作。A項屬于內部員工推薦招募的好處。35.企業(yè)招募高級管理人才，比較有效的途徑是（）。[單選題]*A.獵頭公司√B.職業(yè)介紹所C.大學校園D.勞動力市場答案解析：獵頭公司獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機構，這種特殊的就業(yè)服務機構通常受雇于客戶企業(yè)，專門幫助這些客戶企業(yè)尋找組織所需要的層次管理人才和高級專業(yè)技術人才。36.以下關于勞務派遣的說法正確的包括（）。[多選題]*A.勞務派遣機構所從事的實際上是勞動力租賃業(yè)務√B.勞動者與其為之工作的組織之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系C.使用勞務派遣人員的組織只需根據(jù)約定向勞務派遣機構支付所使用的這些員工的薪酬福利D.有關部門將一部分下崗、農村轉移勞動力組織起來，通過勞務派遣的形式實現(xiàn)就業(yè)√E.很多畢業(yè)生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業(yè)打好基礎√答案解析：勞務派遣機構所從事的實際上是勞動力租賃業(yè)務。在這種情況下，勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系，他們與目前實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系。使用勞務派遣人員的組織除了要根據(jù)約定向勞務派遣機構支付所使用的這些員工的薪酬福利，還需要額外向勞務派遣機構支付一筆管理費。我國的勞務派遣是自20世紀90年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，在勞動力市場主體的自主地位逐步確立之后逐漸發(fā)展起來的。通過勞務派遣實現(xiàn)就業(yè)的勞動力主要包括：①長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。②一部分下崗、失業(yè)人員和農村轉移勞動力由于自身就業(yè)能力比較弱，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，于是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣的形式實現(xiàn)就業(yè)。③隨著大中專學生的就業(yè)越來越困難，很多畢業(yè)生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業(yè)打好基礎。37.下列關于勞務派遣說法錯誤的是（）。[單選題]*A.勞務派遣機構在國外稱為臨時就業(yè)服務機構B.勞務派遣機構從事勞動力租賃業(yè)務C.勞動者與勞務派遣機構之間無須簽訂勞動合同√D.我國的勞務派遣是自20世紀90年代末興起的答案解析：本題考查勞務派遣機構的內涵。勞務派遣機構從事的實際上是勞動力租賃業(yè)務，在這種情況下，勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系。38.（）在一個固定的時間和地點為需要招募人員的組織和求職者提供了一個接觸和溝通的機會。[單選題]*A.校園宣講會B.人才交流會√C.私營就業(yè)服務機構D.學會組織和技術學會答案解析：國家相關部門、公共就業(yè)服務組織甚至私營就業(yè)服務組織舉辦的各類人才交流會，往往在體育館或展覽館之類的大型場地舉辦，用人單位設立招募攤位，提出招募職位的需求。這種交流會實際上是在一個固定的時間和地點為需要招募人員的組織和求職者提供了一個接觸和溝通的機會?！景咐治鲱}】甲企業(yè)最近幾年不斷發(fā)展，公司規(guī)模日益擴大，人手緊缺，尤其是銷售部門。公司管理層決定到外部勞動力市場上尋找合適的人員來填補公司內出現(xiàn)的職位空缺。他們首先考慮了公司目前急需人員的崗位和所需人數(shù)，然后制訂了詳細的招募計劃，通過人力資源部門，終于在一個月內完成了空缺人員的招募，為公司注入了新的血液，公司又開始正常運轉。根據(jù)以上資料，回答下列問題：39.【案例分析題】1.甲企業(yè)屬于（）招募。[單選題]*A.外部√B.內部C.高薪D.甄選答案解析：本題考查外部招募的概念。外部招募是指組織到外部勞動力市場上尋找合適的人員來填補組織內出現(xiàn)的職位空缺的做法。案例中，甲企業(yè)管理層決定到外部勞動力市場上尋找合適的人員來填補公司內出現(xiàn)的職位空缺，該招募行為屬于外部招募。40.【案例分析題】2.甲企業(yè)進行招募時，可以采用（）。[多選題]*A.高薪戰(zhàn)略√B.培訓戰(zhàn)略√C.廣泛搜尋戰(zhàn)略√D.培優(yōu)戰(zhàn)略答案解析：本題考查招募的基本戰(zhàn)略。組織在進行招募時，總的來說可以采取三種戰(zhàn)略，即高薪戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略和廣泛搜尋戰(zhàn)略，這三種戰(zhàn)略各有優(yōu)缺點，甲企業(yè)可以根據(jù)需要選擇采用這三種戰(zhàn)略。41.【案例分析題】3.制訂的招募計劃通常包括（）。[多選題]*A.招募范圍√B.招募規(guī)?！藽.招募渠道√D.招募時間√答案解析：本題考查制訂招募計劃。若最終確定為外部招募，組織就需要制訂較為細致的招募計劃。一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預算等幾方面的內容。42.【案例分析題】4.甲企業(yè)可以使用的外部招募渠道包括（）。[多選題]*A.社會招募√B.校園招募√C.人才招聘會√D.內部員工推薦√答案解析：本題考查外部招募的主要渠道。通常情況下，外部招募渠道包括社會招募、校園招募、內部員工推薦、公共（非營利）和私營就業(yè)服務機構、勞務派遣機構、人才招聘會等。43.甄選過程中的基本步驟排序正確的是（）。①審査求職申請表②甄選測試③雇傭候選人背景核查④面試⑤初步雇傭決策⑥體檢⑦發(fā)出雇傭通知書[單選題]*A.①②③④⑤⑥⑦B.②⑥⑤⑦①③④C.③①④②⑤⑥⑦D.①②④⑤③⑥⑦√答案解析：本題考查甄選的基本步驟。甄選過程的基本步驟為審查求職申請表或求職簡歷、甄選測試、面試、初步雇傭決策、雇傭候選人背景核查、體檢、發(fā)出雇傭通知書。44.組織在簡歷篩選過程中主要應當完成的任務有（）。[多選題]*A.對求職者進行初步的過濾√B.作出初步的雇用決策C.把明顯不合格的求職者剔除出去√D.辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息√E.確定甄選測試類型答案解析：通過招募過程，組織通?？梢垣@得大量的簡歷。首先要對這些簡歷進行篩選，其主要任務是對求職者進行初步的過濾，把明顯不合格的求職者剔除出去，以免讓這些人進入后續(xù)的甄選程序，給組織增加不必要的成本負擔。因此，在簡歷篩選過程中主要應當完成的任務有兩個：①剔除明顯不合格的簡歷或者辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息；②確認簡歷中提到的重點信息，以便在接下來的面試或其他甄選過程中加以確認，從而使后續(xù)甄選過程更加具有針對性。45.甄選測試的類型包括（）。[多選題]*A.專業(yè)知識考察√B.認知能力測試√C.背景核查D.體檢E.評價中心測試√答案解析：甄選測試的類型很多，既可以是考察專業(yè)知識和技能的書面考試，又可以是對認知能力、人格、職業(yè)性向等進行的各種心理測試，還可以是一些基于情境模擬的評價中心測試。46.通過接觸求職者的（）對求職者所提供的信息加以考證，或者對組織通過甄選測試獲得的求職印象加以證實或證偽。[多選題]*A.同學√B.競爭對手C.直接上級√D.客戶√E.父母答案解析：由于求職者過去的學習和工作環(huán)境中的其他人與求職者有長期的共同學習或工作經歷，因而對求職者的某些情況，尤其是特別好和特別差的工作相關特征或績效有更為清楚的了解，因此，通過接觸求職者過去的同學、同事、直接上級、雇主甚至客戶等，對求職者所提供的信息加以考證，或者對組織通過甄選測試獲得的求職印象加以證實或證偽，對于組織雇用到正確的人來說具有很重要的現(xiàn)實意義。47.一封正式的入職邀請函一般包括（）等內容。[多選題]*A.辦理入職手續(xù)時需要求職者攜帶的證件√B.背景審查表C.歡迎求職者加入本組織√D.體檢通知單E.約定明確具體的入職日期√答案解析：操作比較規(guī)范的組織通常都會向被錄用的求職者發(fā)一封正式的入職邀請函，在函件中除了歡迎求職者加入本組織外，還會明確指出在辦理入職手續(xù)時需要求職者攜帶的證件等其他事項。同時約定明確具體的入職日期，如果已被錄用者不能在約定時間之前入職，則會視為放棄此機會。48.以下屬于甄選的參考依據(jù)的是（）。[多選題]*A.受教育程度√B.工作經驗√C.歷史績效√D.個人特征√E.家庭背景答案解析：本題考查甄選的參考依據(jù)。甄選的參考依據(jù)主要包括：(1)受教育程度。(2)工作經驗和歷史績效。(3)身體特征。（4)個人特征與人格類型。49.甄選的主要方法不包括（）。[單選題]*A.心理測試B.成就測試C.評價中心技術D.背景審查√答案解析：組織在進行甄選決策時采取的主要方法包括：①心理測試；②成就測試；③評價中心技術；④面試。50.從測試內容來看，心理測試可以劃分為（）。[多選題]*A.無領導小組討論B.能力測試√C.人格測試√D.職業(yè)興趣測試√E.角色扮演答案解析：心理測試是一種通過一系列的工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個體心理因素水平和個體心理差異的科學測量方法。從測試內容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。AE兩項測試手段屬于評價中心技術。51.心理運動能力測試的內容包括（）。[多選題]*A.選擇反應時間√B.歸納演繹能力C.廣度靈活性D.四肢協(xié)調性√E.肢體運動速度√答案解析：運動和身體能力測試包括：①心理運動能力測試，是對一個人的精神運動能力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試。這類測試的內容包括選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調性等。這種測試通常用于那些體力要求比較高的職位。②身體能力測試，是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等所進行的測試。B項屬于認知能力測試中的特殊認知能力測試。52.MBTI人格類型測試從（）兩極性的維度對人的行為風格進行測試。[多選題]*A.外傾—內傾√B.感覺—直覺√C.理性—情感√D.成熟—幼稚E.判斷—感知√答案解析：MBTI人格類型測試從四個兩極性的維度（外傾—內傾、感覺—直覺、理性—情感、判斷—感知）對人的行為風格進行測試，其應用領域包括自我了解和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃、團隊建設、管理和領導力開發(fā)等多個方面。53.下列不屬于“大五”人格特征方面表現(xiàn)的是（）。[單選題]*A.外向性B.愉悅性C.公正嚴謹性D.感知性√答案解析：本題考查人格測試?！按笪濉比烁袷侵敢粋€人在以下五個人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神經質性和開放性。54.一個人的（）在很大程度上反映了其職業(yè)偏好，它會影響到一個人的職業(yè)選擇和從事有關職業(yè)的積極性。[單選題]*A.生活習慣B.不良嗜好C.職業(yè)興趣√D.經濟壓力答案解析：本題考查職業(yè)興趣測試。一個人的職業(yè)興趣在很大程度上反映了其職業(yè)偏好，它會影響到一個人的職業(yè)選擇和從事有關職業(yè)的積極性，從長期來看，還會影響到一個人的職業(yè)發(fā)展水平和最終取得的成就。55.霍蘭德提出的職業(yè)興趣類型包括（）。[多選題]*A.現(xiàn)實型√B.理智型C.藝術型√D.企業(yè)型√E.感性型答案解析：霍蘭德在一系列關于人格與職業(yè)關系的假設基礎之上，提出了六種基本的職業(yè)興趣類型：①現(xiàn)實型?，F(xiàn)實型的人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)；②研究型。研究型的人適合從事科學研究類工作以及工程設計類工作等；③藝術型。藝術型的人適合從事文學藝術方面的工作；④社會型。社會型的人適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作；⑤企業(yè)型。企業(yè)型的人適合從事企業(yè)性質的工作，擔任企業(yè)領導或政府官員等；⑥常規(guī)型。常規(guī)型的人適合從事辦公室事務性工作、圖書管理、會計、統(tǒng)計類工作。56.以下測試屬于成就測試類型的有（）。[多選題]*A.知識測試√B.公文筐測試C.能力測試D.工作樣本測試√E.MBTI測試答案解析：成就測試是對一個人在接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試．測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。CE兩項屬于心理測試。B項屬于評價中心技術。57.以下不屬于知識測試類型的是（）。[單選題]*A.綜合知識測試B.特殊認知能力測試√C.專業(yè)知識測試D.外語測試答案解析：知識測試要考察的是一個人在一定的領域中掌握的知識的廣度和深度情況。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。B項屬于心理測試的能力測試。58.以下關于工作樣本測試的說法中不正確的是（）。[單選題]*A.它的開發(fā)成本相對較低√B.其優(yōu)點是測試內容與實際工作的相關度非常高C.它專門針對特定的職位設計，無法適用于其他職位D.它是一種在模擬環(huán)境中，讓求職者實地完成某些工作任務的測試方法答案解析：工作樣本測試是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。工作樣本測試的最大優(yōu)點是測試內容與實際工作的相關度非常高。缺點在于它專門針對特定的職位設計，無法適用于其他職位，此外，它的開發(fā)成本相對較高。59.以下不屬于評價中心技術測試類型的有（）。[單選題]*A.公文筐測試B.無領導小組討論C.角色扮演D.知識測試√答案解析：評價中心技術實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領導小組討論等多種甄選技術。D項屬于成就測試。60.用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需人格特征的甄選方法是（）。[單選題]*A.心理測試B.能力測試C.評價中心技術√D.面試答案解析：評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關系技能。61.面試主要是通過（）和求職者之間面對面的溝通和交流來完成。[單選題]*A.公司領導B.人力資源部門的人員C.心理專家D.面試考官√答案解析：面試作為甄選測試的一種形式，是很重要的人員甄選方法，它主要是通過面試考官和求職