勞動(dòng)法練習(xí)題

勞動(dòng)法練習(xí)題一、是非題（共80題）1.勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系親密聯(lián)系的其它關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。（是）2.在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體、公司、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，合用勞動(dòng)法。（非）3.資本主義原始積累時(shí)期的勞工法規(guī)是勞動(dòng)立法的開(kāi)端。（非）4.18英國(guó)頒布的《學(xué)徒健康與道德法》是勞動(dòng)法來(lái)源的開(kāi)端。（是）5.我國(guó)是國(guó)際勞工組織的原始會(huì)員國(guó)。（是）6.瑞士是最早向歐洲各國(guó)發(fā)出進(jìn)行國(guó)際勞動(dòng)立法倡議的國(guó)家（是）7.最早倡導(dǎo)國(guó)際勞動(dòng)立法的人是英國(guó)的歐文、法國(guó)的李格蘭（是）8.國(guó)際勞動(dòng)立法產(chǎn)生的標(biāo)志是《伯爾尼公約》（是）9.國(guó)際勞動(dòng)立法產(chǎn)生的標(biāo)志是《有關(guān)女工做夜工公約》和《有關(guān)使用白磷公約》（是）10.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體，構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系三要素（是）11.公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力是同時(shí)產(chǎn)生的、是統(tǒng)一的，但能夠分割（非）12.公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力能夠自己行使，也可由別人代理行使（非）13.工會(huì)能夠代表全體職工訂立集體合同，也能夠代表職工個(gè)人訂立勞動(dòng)合同（非）14.“待業(yè)”與“失業(yè)”兩個(gè)概念含義相似。（是）

15.“待業(yè)”與“待崗”兩個(gè)概念含義相似。（非）16.現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的方針是：國(guó)家安置就業(yè)和勞動(dòng)者自主擇業(yè)相結(jié)合（非）17.凡勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式告知用人單位。（非）

18.國(guó)家實(shí)施勞動(dòng)者每日工作時(shí)間八小時(shí)，平均每七天工作時(shí)間四十四小時(shí)的工時(shí)制度。（非）

19.公司招用勞動(dòng)合同制工人，應(yīng)當(dāng)訂明試用期。（非）

20.勞動(dòng)關(guān)系兼有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的屬性，兼有附屬關(guān)系和平等關(guān)系的特性。（是）

21.我國(guó)嚴(yán)禁用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（非）

22.訂立、變更、解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵照平等自愿、協(xié)商一致的原則。（非）

23.勞動(dòng)法出現(xiàn)的因素之一是為維持資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)的秩序。（是）

24.工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開(kāi)展活動(dòng)。（是）

25.社會(huì)保障制度保障勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等狀況下獲得物質(zhì)協(xié)助。（非）

26.勞動(dòng)者不辭而別到新單位上班，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，原用人單位不僅可規(guī)定該勞動(dòng)者承當(dāng)賠償責(zé)任，也可依法請(qǐng)求新的用人單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。（是）

27.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，除由公安、司法部門(mén)依法追究行政、刑事責(zé)任外，勞動(dòng)者也可隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)合同。（是）14.縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位和勞動(dòng)者恪守勞動(dòng)法律、法規(guī)的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查。（非）

28.公司因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)施原則工時(shí)制的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)同意，能夠?qū)嵤┎欢〞r(shí)工時(shí)制或綜累計(jì)算工作時(shí)間制度。（是）

29.勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系因權(quán)利、義務(wù)全方面推行而解除。（非）

30.我國(guó)現(xiàn)在在勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁上，實(shí)施一次裁決制度。（是）

31.各級(jí)工會(huì)有權(quán)對(duì)用人單位恪守勞動(dòng)法律、法規(guī)的狀況進(jìn)行監(jiān)督。（是）

32.勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式商定勞動(dòng)合同的解除條件。（非）

33.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)限為六個(gè)月。（非）

34.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的地區(qū)管轄，按"原告就被告"的原則擬定。（非）

35.用人單位解除勞動(dòng)合同都應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者。（非）

36.休息日安排勞動(dòng)者工作應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞。（非）

37.婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。用人單位在錄用職工時(shí)，除認(rèn)為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由回絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用原則。（非）

38.勞動(dòng)者在同一用人單位持續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定時(shí)限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限的勞動(dòng)合同。（是）

39.用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間，但延長(zhǎng)的時(shí)間不得超出勞動(dòng)法的限定。（非）

40.中班津貼不能作為最低工資的構(gòu)成部分。（是）

41.勞動(dòng)爭(zhēng)議的基層調(diào)解是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的必經(jīng)程序。（非）

42.勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的必經(jīng)程序。（是）

43.集體合同經(jīng)雙方當(dāng)事人簽字即行生效。（非）

44.集體合同只有經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)同意才生效。（非）

45.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者能夠上班的，用人單位應(yīng)安排工作（是）

46.勞動(dòng)者雖在試用期間被證明不符合錄用條件，但此時(shí)如該勞動(dòng)者恰逢孕期，不得解除勞動(dòng)合同。（非）

47.國(guó)家實(shí)施帶薪年休假制度。（是）

48.勞動(dòng)合同的主體變更，意味著原合同關(guān)系的消亡。（是）

49.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系。（非）

50.女職工生育，享有不少于九十天的產(chǎn)假。（是）

51.國(guó)家激勵(lì)用人單位為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)，倡導(dǎo)勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行儲(chǔ)蓄性保險(xiǎn)，因而養(yǎng)老保險(xiǎn)是自愿保險(xiǎn)。（非）

52.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法推行，應(yīng)當(dāng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，達(dá)成合同，解除勞動(dòng)合同。（非）

53.行業(yè)性和區(qū)域性集體合同使用與縣級(jí)下列的建筑、采礦、餐飲服務(wù)等行業(yè)。（是）54.集體合同均由工會(huì)代表職工與公司訂立。（非）

55.用人單位有權(quán)制訂內(nèi)部規(guī)章制度，行政部門(mén)不應(yīng)予以干預(yù)。（非）

56.在我國(guó)，非全日制用工能夠不簽書(shū)面勞動(dòng)合同。（是）

57.勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效后，應(yīng)當(dāng)依法予以解除。（非）

58.社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)承受力相適應(yīng)。（是）

59.因勞動(dòng)者本人因素給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的商定規(guī)定其賠償，但從勞動(dòng)者本人的工資中扣除的部分不得超出勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之二十。（是）

60.勞動(dòng)合同的續(xù)訂和延長(zhǎng)都必須以終止原合同關(guān)系為前提。（非）

61.醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。（是）

62.勞動(dòng)者享有的社會(huì)保險(xiǎn)金應(yīng)按勞動(dòng)合同或集體合同的商定準(zhǔn)時(shí)足額支付。（非）

63.公司應(yīng)對(duì)全部勞動(dòng)者定時(shí)進(jìn)行健康檢查。（非）

64.用人單位故意遲延不訂立勞動(dòng)合同的，合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)承當(dāng)法律責(zé)任。（非）

65.勞動(dòng)合同被確認(rèn)部分無(wú)效的，這個(gè)合同能夠不予執(zhí)行。（非）

66.郵電部門(mén)中因工作性質(zhì)特殊，需持續(xù)作業(yè)的職工，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)同意，可實(shí)施綜累計(jì)算工時(shí)制。（是）

67.從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，凡勞動(dòng)合同或集體合同中規(guī)定應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)的，在上崗前應(yīng)予以培訓(xùn)。（非）

68.勞動(dòng)合同自試用期滿之日起生效。（非）

69.因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商不成的，能夠向人民法院申請(qǐng)?jiān)V訟。（非）

70.最低工資是用人單位支付給勞動(dòng)者的最低工資原則，因此加班加點(diǎn)工資也應(yīng)列入最低工資原則的構(gòu)成部分。（非）

71.用人單位能夠?qū)趧?dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育。（非）

72.用人單位不得拖欠勞動(dòng)者的工資。（非）

73.沒(méi)有獲得特種作業(yè)資格的勞動(dòng)者不得從事特種作業(yè)。（是）

74.勞動(dòng)合同中商定的勞動(dòng)酬勞如果低于集體合同的規(guī)定，應(yīng)按集體合同執(zhí)行。（是）

75.勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利是指勞動(dòng)者在就業(yè)上不因民族、種族、性別、宗教、信仰不同而受歧視。（是）

76.勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式進(jìn)行告知，并依法予以經(jīng)濟(jì)賠償。（非）77.失業(yè)保險(xiǎn)是對(duì)非自愿失業(yè)者提供的保險(xiǎn)（是）

78.集體合同能夠由職代會(huì)與公司訂立。（非）

79.用人單位未按照合同商定支付勞動(dòng)酬勞的，勞動(dòng)者可隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)合同。（是）

80.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，方可申請(qǐng)仲裁。（非）二、辨析題（共２４題）1.嚴(yán)禁用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（非）

未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動(dòng)者。我國(guó)對(duì)未成年工實(shí)施特殊勞動(dòng)保護(hù)制度，而并不嚴(yán)禁使用。我國(guó)嚴(yán)禁用人單位招用未滿16周歲的童工。

2.社會(huì)保險(xiǎn)旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的多個(gè)災(zāi)害。（非）

社會(huì)保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的多個(gè)災(zāi)害。社會(huì)保險(xiǎn)只是社會(huì)保障的一部分是指國(guó)家通過(guò)立法確立的，以保險(xiǎn)形式實(shí)施的，對(duì)于因喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)而不能勞動(dòng)或臨時(shí)中斷勞動(dòng)的勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)協(xié)助或?qū)?yīng)的賠償，使其最少能維持基本生活的一種社會(huì)保障制度。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成時(shí)，方可申請(qǐng)仲裁。（非）

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人能夠向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；但調(diào)解不是必經(jīng)程序，當(dāng)事人任何一方都能夠不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

4.休息日安排勞動(dòng)者工作應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞。（非）

休息日安排勞動(dòng)者工作，不能安排補(bǔ)休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞。

5.訂立、變更、解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵照平等自愿、協(xié)商一致的原則。（非）

訂立、變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵照平等自愿、協(xié)商一致的原則；解除勞動(dòng)合同能夠分為雙方行為和單方行為，用人單位和勞動(dòng)者均可依法單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，而不必協(xié)商一致。

6.我國(guó)現(xiàn)在在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁上，實(shí)施一次裁決制度。（是）

我國(guó)現(xiàn)在在勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁上，實(shí)施一次裁決制度，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，只能向人民法院起訴。

7.用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同或集體合同的商定準(zhǔn)時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（非）

社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制保險(xiǎn)，用人單位應(yīng)按國(guó)家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

8.因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商不成的，能夠向人民法院申請(qǐng)?jiān)V訟。（非）

勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序，因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商不成，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人能夠申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，能夠向人民法院起訴。

9.資本主義原始積累時(shí)期的勞工法規(guī)是勞動(dòng)立法的開(kāi)端。（非）

資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期的“工廠立法”是勞動(dòng)法的開(kāi)端。

10.婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。用人單位在錄用職工時(shí)，除認(rèn)為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由回絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用原則。（非）

用人單位在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由回絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用原則。

11.勞動(dòng)合同雙方主體同時(shí)變更，意味著原合同關(guān)系消亡。（是）

勞動(dòng)法律關(guān)系的變更不涉及勞動(dòng)者一方主體的變更，這是由勞動(dòng)法律關(guān)系所含的人身性質(zhì)所決定的。如果勞動(dòng)者變更，則表明原法律關(guān)系已經(jīng)消亡而建立新的勞動(dòng)法律關(guān)系。雙方主體同時(shí)變更，由于涉及勞動(dòng)者的變更，原合同關(guān)系消亡。

12.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系。（非）

違反法律、行政法規(guī)，采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同為無(wú)效的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)侯起，就沒(méi)有法律約束力。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無(wú)勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)，除當(dāng)事人推行無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系外，普通是由于合同期滿后既沒(méi)有續(xù)訂合同，又沒(méi)有終止合同，而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系不適宜簡(jiǎn)樸否認(rèn)。

13.凡勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式告知用人單位。（非）

勞動(dòng)者不需提前預(yù)告也可依法解除合同。出現(xiàn)三種狀況之一的，勞動(dòng)者能夠隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期內(nèi)；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同商定支付勞動(dòng)酬勞或者提供勞動(dòng)條件的。

14.社會(huì)保險(xiǎn)制度保障勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育、等狀況下獲得物質(zhì)協(xié)助。（非）

有些社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目是賠償性的，如工傷保險(xiǎn)，因此社會(huì)保險(xiǎn)制度保障勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育、等狀況下獲得協(xié)助和賠償。

15.用人單位有權(quán)制訂勞動(dòng)規(guī)章制度，行政部門(mén)不應(yīng)予以干預(yù)。（非）

用人單位制訂的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)予以警告，責(zé)令改正，并能夠處以罰款。

16.用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間，但延長(zhǎng)的時(shí)間不得超出勞動(dòng)法的限定。（非）

用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間須經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者的雙重協(xié)商。故“或”應(yīng)改“和”。

17.勞動(dòng)者不辭而別，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，原用人單位不僅可規(guī)定該勞動(dòng)者承當(dāng)賠償責(zé)任，也可依法請(qǐng)求新的用人單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。（是）

勞動(dòng)者不辭而別，違反了勞動(dòng)法規(guī)定，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)賠償責(zé)任。新的用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，新的用人單位應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。

18.勞動(dòng)合同自試用期滿之日起生效。（非）

勞動(dòng)合同依法訂立刻生效，試用期涉及在合同期之內(nèi)。

19.集體合同由工會(huì)代表職工與公司訂立，故只有建立工會(huì)組織的公司才干實(shí)施集體合同制度。（非）

集體合同由工會(huì)代表職工與公司訂立，沒(méi)有建立工會(huì)的公司，由職工推舉的代表與公司訂立。

20.縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位和勞動(dòng)者恪守勞動(dòng)法律、法規(guī)的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查。（非）

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位恪守勞動(dòng)法律、法規(guī)的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

21.勞動(dòng)合同中商定的勞動(dòng)酬勞如果低于集體合同的規(guī)定，應(yīng)按集體合同執(zhí)行。（是）

集體合同的效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同與集體合同相抵觸的，應(yīng)以集體合同為準(zhǔn)。

22.最低工資是用人單位支付給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)酬勞，夜班津貼也應(yīng)列入最低工資原則的構(gòu)成部分。（非）

最低工資是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)酬勞。夜班津貼是公司對(duì)特殊勞動(dòng)的支出，因此夜班津貼不應(yīng)列入最低工資原則的構(gòu)成部分。

23.從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同或集體合同中規(guī)定應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)的，在上崗前應(yīng)予以培訓(xùn)。（非）

無(wú)論勞動(dòng)合同、集體合同與否商定，按勞動(dòng)法的規(guī)定，從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須通過(guò)培訓(xùn)。

24.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法推行，應(yīng)當(dāng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，達(dá)成合同，解除勞動(dòng)合同。（非）

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法推行，只有經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成合同的，才干解除勞動(dòng)合同。三、概念題（共36題）1.勞動(dòng)法。勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的其它社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。在我國(guó)社會(huì)主義的法律體系中，勞動(dòng)法是一種重要的、獨(dú)立的法律部門(mén)。

2.勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法所調(diào)節(jié)的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系，這是一種具體的、狹義的勞動(dòng)關(guān)系。

3.勞動(dòng)行政關(guān)系。勞動(dòng)行政關(guān)系是國(guó)家行政機(jī)關(guān)或行政機(jī)關(guān)授權(quán)的社會(huì)組織在勞動(dòng)行政管理活動(dòng)中和勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的與勞動(dòng)過(guò)程親密聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系。現(xiàn)在一種共同趨勢(shì)是各國(guó)的政府將勞動(dòng)行政管理作為協(xié)調(diào)和實(shí)施社會(huì)總政策的重要手段，從而使勞動(dòng)行政管理活動(dòng)的范疇日益擴(kuò)大。

4.勞動(dòng)法的基本原則。勞動(dòng)法的基本原則是指勞動(dòng)法所涉及的，并在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及親密有關(guān)的社會(huì)關(guān)系時(shí)所必須遵照的指導(dǎo)思想，是整個(gè)勞動(dòng)法部門(mén)的原則。勞動(dòng)法基本原則涉及：(1)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化；(2)勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化；(3)勞動(dòng)者保障的社會(huì)化；(4)勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化。

5.勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)關(guān)系被勞動(dòng)法規(guī)調(diào)節(jié)而形成的一種法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)，使普通勞動(dòng)關(guān)系上升為法律關(guān)系，并在國(guó)家強(qiáng)制力的確保下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織與勞動(dòng)者之間法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，從而使勞動(dòng)關(guān)系得到發(fā)展。因此，勞動(dòng)法正是借助于勞動(dòng)法律關(guān)系在人們生活中得以實(shí)現(xiàn)。

6.勞動(dòng)行政法律關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動(dòng)法和行政法共同調(diào)節(jié)，從而形成了勞動(dòng)行政法律關(guān)系。勞動(dòng)行政法對(duì)這部分行政關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，既合用行政法的各項(xiàng)原則和基本制度，也合用勞動(dòng)法的基本原則。

7.勞動(dòng)者。勞動(dòng)者是按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動(dòng)并獲取對(duì)應(yīng)酬勞的自然人，既涉及體力勞動(dòng)者，也涉及腦力勞動(dòng)者。我國(guó)現(xiàn)在為自然人成為勞動(dòng)者、成為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體規(guī)定了三個(gè)條件：(1)勞動(dòng)權(quán)利能力條件；(2)勞動(dòng)行為能力條件；(3)其它條件。

8.用人單位。用人單位是與勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)法律關(guān)系的另一方主體，也是我國(guó)勞動(dòng)法的特定概念，指依法招用和管理勞動(dòng)者，形成勞動(dòng)關(guān)系，支付勞動(dòng)酬勞的勞動(dòng)組織。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，賦予用人單位以勞動(dòng)力使用者的資格。用人單位只有獲得了支配一定財(cái)產(chǎn)的法律資格，才干進(jìn)一步獲得支配勞動(dòng)力的資格，成為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體。

9.童工。童工是指未滿16周歲,與單位或個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的未成年人。為了對(duì)未成年人進(jìn)行保護(hù)我國(guó)作出了嚴(yán)禁使用童工的規(guī)定。

10.勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)。勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)按國(guó)際上的理解是指負(fù)責(zé)從事勞動(dòng)行政管理的一切公共行政管理的機(jī)構(gòu)和為協(xié)調(diào)這類(lèi)機(jī)構(gòu)的活動(dòng)、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參加管理的任何公共機(jī)構(gòu)性的組織。在我國(guó)"勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)"重要是由國(guó)家機(jī)關(guān)和國(guó)家機(jī)關(guān)授權(quán)的某些中介機(jī)構(gòu)構(gòu)成。勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)管理中發(fā)揮著重要的作用。

11.勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)是我國(guó)管理失業(yè)人員、指導(dǎo)勞動(dòng)就業(yè)和組織社會(huì)勞動(dòng)力的社會(huì)組織。

12.職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)。職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)是以國(guó)家有關(guān)部門(mén)頒布的法規(guī)或規(guī)范性的技能原則為根據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行技能資格考核和技師、高級(jí)技師任職資格考核的機(jī)構(gòu)。

13.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是負(fù)責(zé)公司職工社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、管理、支付和職工社會(huì)保險(xiǎn)檔案的記裁、管理工作的機(jī)構(gòu)。

14.勞務(wù)。勞務(wù)是指以活勞動(dòng)形式提供應(yīng)社會(huì)的服務(wù)。它是與勞動(dòng)過(guò)程隨著始終的活勞動(dòng)形態(tài)，并以這種活勞動(dòng)進(jìn)入交換過(guò)程。勞務(wù)也能夠有兩種形式：一種是生產(chǎn)過(guò)程與交換過(guò)程的統(tǒng)一，消費(fèi)過(guò)程能夠獨(dú)立于外，尚有一種是勞動(dòng)者的勞動(dòng)與購(gòu)置者的消費(fèi)同時(shí)，勞動(dòng)者提供使用價(jià)值的勞動(dòng)過(guò)程，也是勞務(wù)的流通過(guò)程和消費(fèi)過(guò)程，三者在時(shí)間和空間上是一致的，勞動(dòng)行為以勞動(dòng)成果的形式呈現(xiàn)出來(lái)。

15.勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的合同。勞動(dòng)合同是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力相結(jié)合的一種法律形式。通過(guò)勞動(dòng)合同的訂立、推行、終止以及變更、解除，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的供求關(guān)系，既能使勞動(dòng)者有一定的擇業(yè)和流動(dòng)自由，又能制約勞動(dòng)者在合同期推行勞動(dòng)義務(wù)和完畢應(yīng)盡職責(zé)，從而使勞動(dòng)力有相對(duì)的穩(wěn)定性和合理的流動(dòng)性。使過(guò)去的那種以固定工為主體的用人制度逐步變化為多個(gè)用工制度并存的勞動(dòng)合同制度，是我國(guó)用人制度改革的目的模式，既無(wú)論是長(zhǎng)久工、短期工、季節(jié)工、臨時(shí)工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同。

16.醫(yī)療期。醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。為了保障公司職工在患病或非因工負(fù)傷期間的正當(dāng)權(quán)益，勞動(dòng)部規(guī)定，公司職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，予以3--24個(gè)月的醫(yī)療期。各地根據(jù)實(shí)際狀況作了進(jìn)一步的規(guī)定。

17.經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣布進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)成本地政府規(guī)定的嚴(yán)重困難公司原則，依法由用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的行為。為了保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，勞動(dòng)法對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了嚴(yán)格的條件和程序。

18.集體合同。集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上訂立的書(shū)面合同。集體合同的目的在于調(diào)節(jié)團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系。

19.勞動(dòng)基準(zhǔn)法?；鶞?zhǔn)是指為了保障勞動(dòng)者最起碼的勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)條件而規(guī)定的最低程度的方法和規(guī)定。勞動(dòng)基準(zhǔn)法是有關(guān)勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件最低原則的法律規(guī)范的總稱。用人單位能夠優(yōu)于但不能劣于基準(zhǔn)法所規(guī)定的原則。凡集體合同、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)規(guī)則（廠紀(jì)廠規(guī)）所擬定的原則未達(dá)成國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)的，均無(wú)法律效力。

20.原則工時(shí)制。原則工時(shí)制度是由立法擬定一晝夜中工作時(shí)間長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)并規(guī)定各用人單位和普通職工普遍實(shí)施的基本工時(shí)制度。原則工時(shí)制也是其它特殊工時(shí)制的計(jì)算根據(jù)和參考原則。

21.最低工資。在我國(guó)，最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)酬勞。

22.工資保障制度。工資保障制度，是指國(guó)家使用方法律形式，通過(guò)檢查和監(jiān)督手段，保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)收入不受侵犯的制度。工資保障制度涉及：工資擬定的保障。工資支付的保障。工資使用的保障。實(shí)際工資的保障?？鄢べY的限制。工資債權(quán)優(yōu)先的保障。

23.未成年工。未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動(dòng)者。國(guó)家根據(jù)未成年工的身體狀況和生理特點(diǎn)規(guī)定了一系列對(duì)未成年工在勞動(dòng)中的安全和衛(wèi)生加以特殊保護(hù)的法律制度。

24.就業(yè)。就業(yè)是指含有勞動(dòng)能力和就業(yè)愿望的公民，在事實(shí)上獲得有對(duì)應(yīng)酬勞的職業(yè)。

25.失業(yè)。失業(yè)是指符正當(dāng)定年紀(jì)并含有勞動(dòng)能力和就業(yè)愿望的公民未能實(shí)現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。失業(yè)是與就業(yè)概念相對(duì)應(yīng)的概念。

26.職業(yè)培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)是指直接為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，對(duì)規(guī)定就業(yè)和在職人員以培養(yǎng)和提高職業(yè)能力為目的的智力開(kāi)發(fā)活動(dòng)。職業(yè)培訓(xùn)是一種定向性教育，是普通教育的延伸和專(zhuān)門(mén)化。

27.就業(yè)訓(xùn)練。就業(yè)訓(xùn)練是指對(duì)求職人員組織開(kāi)展的以提高職業(yè)技術(shù)和就業(yè)能力為目的的培訓(xùn)。

28.勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)公司。勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)公司是指承當(dāng)安置城鄉(xiāng)失業(yè)人員任務(wù)、組織失業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自救、由國(guó)家和社會(huì)扶持并由勞動(dòng)行政部門(mén)予以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)組織。

29.社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)，是指國(guó)家通過(guò)立法確立的，以保險(xiǎn)形式實(shí)施的，對(duì)于因喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)而不能勞動(dòng)或臨時(shí)中斷勞動(dòng)的勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)協(xié)助或?qū)?yīng)的賠償，使其最少能維持基本生活的一種社會(huì)保障制度。

30.社會(huì)保障。社會(huì)保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的多個(gè)災(zāi)害。除就業(yè)保障、社會(huì)保險(xiǎn)外，社會(huì)保障還涉及社會(huì)救助和社會(huì)福利。

31.勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念，有廣義與狹義之分。廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議是指用人單位與勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)關(guān)系所發(fā)生的一切糾紛；狹義的勞動(dòng)爭(zhēng)議指用人單位與勞動(dòng)者因勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生分歧而引發(fā)的爭(zhēng)議。

32.勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解是指在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定以及勞動(dòng)合同商定的權(quán)利和義務(wù)，推動(dòng)用人單位和勞動(dòng)者之間互相諒解，解決爭(zhēng)議的方式。

33.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議而作出裁決的勞動(dòng)執(zhí)法活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁兼有行政和法律的雙重性質(zhì)，在受理案件上限于爭(zhēng)議當(dāng)事人的自愿申請(qǐng)，在裁決的效力上含有強(qiáng)制性。

34.集體爭(zhēng)議。集體爭(zhēng)議相對(duì)個(gè)人爭(zhēng)議而言，它是因集體勞動(dòng)法律關(guān)系而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是勞動(dòng)者一方人數(shù)達(dá)成法定的爭(zhēng)議人數(shù)或由工會(huì)組織出面代表勞動(dòng)者申訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議。我國(guó)現(xiàn)行的集體爭(zhēng)議解決制度涉及集體合同爭(zhēng)議的解決、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決、群體訴訟。

35.勞動(dòng)監(jiān)察。勞動(dòng)行政部門(mén)設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，配備一定數(shù)量的監(jiān)察員，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法的狀況進(jìn)行規(guī)范性的監(jiān)督、檢查。

36.社會(huì)法。社會(huì)法是國(guó)家為保障社會(huì)福利和國(guó)民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。它是“私法公法化”或“法的社會(huì)化”，即原來(lái)重要使用任意性規(guī)范的領(lǐng)域逐步為強(qiáng)制性規(guī)范所替代，形成公法與私法的互相交錯(cuò)，出現(xiàn)了作為中間領(lǐng)域的社會(huì)法。勞動(dòng)法就是這種社會(huì)法，兼有公法和私法的性質(zhì)。四、概念比較題（共１６題）1.勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)行政關(guān)系

區(qū)別：(1)勞動(dòng)行政關(guān)系普通著眼于社會(huì)的宏觀利益，從全社會(huì)的角度指揮和協(xié)調(diào)個(gè)人活動(dòng)，而勞動(dòng)關(guān)系則局限在較小的范疇內(nèi)，普通著眼于微觀利益；(2)勞動(dòng)行政關(guān)系是按指令服從、組織和監(jiān)督原則建立起來(lái)的附屬關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系是按協(xié)商原則建立起來(lái)的社會(huì)關(guān)系；(3)勞動(dòng)行政關(guān)系是免費(fèi)的關(guān)系，是國(guó)家在進(jìn)行各類(lèi)管理，維護(hù)社會(huì)安定，執(zhí)行社會(huì)保障中形成的社會(huì)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系是有償?shù)慕?jīng)濟(jì)關(guān)系。

聯(lián)系：首先勞動(dòng)行政關(guān)系應(yīng)反映勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系起增進(jìn)、保護(hù)作用；另首先勞動(dòng)關(guān)系必須在勞動(dòng)行政關(guān)系的制約下發(fā)展。

2.勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同

區(qū)別：(1)社會(huì)關(guān)系性質(zhì)不同。勞動(dòng)合同是僅與勞動(dòng)過(guò)程相聯(lián)系的的合同，體現(xiàn)為勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)力；勞務(wù)合同雖也與勞動(dòng)過(guò)程相聯(lián)系，但它更著眼于實(shí)現(xiàn)過(guò)程。(2)勞動(dòng)力的支配權(quán)不同。在勞動(dòng)合同關(guān)系中，勞動(dòng)力的支配權(quán)歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的附屬關(guān)系；在勞務(wù)合同關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動(dòng)過(guò)程。(3)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不同。在勞動(dòng)合同關(guān)系中，由用人單位承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任；在勞務(wù)合同關(guān)系中，勞務(wù)提供方自行承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。(4)勞動(dòng)酬勞的性質(zhì)不同。因勞動(dòng)合同的推行而產(chǎn)生的勞動(dòng)酬勞，含有分派性質(zhì)，不完全和不直接隨市場(chǎng)供求狀況變動(dòng)，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定時(shí)的工資支付；因勞務(wù)合同而獲得的勞動(dòng)酬勞，是商品價(jià)格的一次性支付，商品價(jià)格是與市場(chǎng)的變化直接聯(lián)系的。

聯(lián)系：兩種合同都與勞動(dòng)過(guò)程緊密相聯(lián)。

3.勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系

區(qū)別：(1)兩者產(chǎn)生的前提不同。勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的，有共同勞動(dòng)存在就會(huì)有勞動(dòng)關(guān)系的存在。勞動(dòng)法律關(guān)系則是被勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)節(jié)的勞動(dòng)關(guān)系，因此它的形成必須以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提。(2)兩者的內(nèi)容不同。勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的，當(dāng)國(guó)家沒(méi)有制訂對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)法律規(guī)范時(shí)，這種關(guān)系不含有法律上權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，也就不含有國(guó)家強(qiáng)制力；勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，任何一種勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者，那是作為權(quán)利的享有者和義務(wù)的承當(dāng)者出現(xiàn)的。

聯(lián)系：勞動(dòng)關(guān)系的參加者根據(jù)法律規(guī)范的規(guī)定締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，所締結(jié)的勞動(dòng)關(guān)系便含有了法律關(guān)系的形式，而法律關(guān)系則以勞動(dòng)關(guān)系為實(shí)際內(nèi)容。

4.權(quán)利爭(zhēng)議、利益爭(zhēng)議

區(qū)別：(1)爭(zhēng)議內(nèi)容不同。權(quán)利爭(zhēng)議是由于執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議，在這類(lèi)爭(zhēng)議中，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是既定的，或已有勞動(dòng)法律、法規(guī)加以規(guī)定，或已通過(guò)勞動(dòng)合同或集體合同加以確認(rèn)；利益爭(zhēng)議往往是由于規(guī)定擬定或變更勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議，在這類(lèi)爭(zhēng)議中，雙方所主張的權(quán)利義務(wù)事先并沒(méi)有擬定，爭(zhēng)議之因此發(fā)生是由于雙方當(dāng)事人對(duì)這些有待擬定的權(quán)利義務(wù)有不同的規(guī)定。(2)解決程序不同。權(quán)利爭(zhēng)議是執(zhí)行法規(guī)、合同規(guī)定的問(wèn)題，合用勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁、或訴訟程序；利益爭(zhēng)議所涉及的還不是法律問(wèn)題，因此被認(rèn)為不在司法解決的范疇之內(nèi)，重要是通過(guò)雙方協(xié)商或調(diào)解解決。

聯(lián)系：利益爭(zhēng)議往往體現(xiàn)為一方或雙方提出新的權(quán)利規(guī)定，目的在于使一方或雙方的某種利益得到合同或法律確實(shí)認(rèn)，從而上升為權(quán)利。

5.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系

區(qū)別：(1)當(dāng)事人不同。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位發(fā)生的發(fā)生的關(guān)系；集體勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)者團(tuán)體代表勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生的關(guān)系。(2)內(nèi)容不同。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者個(gè)人在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程時(shí)與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系；集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者意志通過(guò)勞動(dòng)者團(tuán)體體現(xiàn)出來(lái)，涉及的是勞動(dòng)關(guān)系的整體內(nèi)容。

聯(lián)系：集體勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)有助于克服個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在不平衡。

6.勞動(dòng)合同終止、勞動(dòng)合同解除

區(qū)別：(1)勞動(dòng)合同的終止條件是商定的，勞動(dòng)合同解除條件是法定的。(2)勞動(dòng)合同的終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的正常結(jié)束，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同關(guān)系的提前消亡。

聯(lián)系：勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除都將造成勞動(dòng)關(guān)系的消亡。

7.勞動(dòng)合同、集體合同

區(qū)別：(1)合同主體不同。勞動(dòng)合同的簽約雙方是勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位（勞動(dòng)力使用者）；集體合同簽約雙方是工會(huì)組織和用人單位。(2)合同內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同限于訂立該合同職工本人的勞動(dòng)條件；集體合同規(guī)定的是有關(guān)用人單位整體性的方法。(3)合同效力不同。勞動(dòng)合同合用于勞動(dòng)者個(gè)人，即一份勞動(dòng)合同合用一位勞動(dòng)者，集體合同合用于用人單位的全體勞動(dòng)者。集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規(guī)定發(fā)生抵觸時(shí)，以集體合同條款為準(zhǔn)。(4)合同作用不同。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的形式，是重要的勞動(dòng)法律事實(shí)，通過(guò)勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消亡；集體合同是在眾多的具體的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件下，由工會(huì)代表本單位職工與用人單位訂立的書(shū)面合同，普通沒(méi)有確立和終止具體勞動(dòng)關(guān)系的作用。

聯(lián)系：勞動(dòng)合同和集體合同是在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間貫徹平等協(xié)商原則的兩種法律形式，兩者互相彌補(bǔ)，相輔相成。

8.勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

區(qū)別：(1)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)不同。仲裁是通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，調(diào)解是通過(guò)本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)來(lái)進(jìn)行。(2)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的權(quán)限不同。調(diào)解委員會(huì)無(wú)決定權(quán)，不能強(qiáng)迫雙方接受自己的意見(jiàn)，仲裁委員會(huì)則能夠行使仲裁權(quán)。(3)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解重要依靠雙方自愿，調(diào)解委員會(huì)只作說(shuō)服教育工作，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁是把說(shuō)服教育和強(qiáng)制裁決結(jié)合起來(lái)，如果爭(zhēng)議雙方達(dá)不成合同，仲裁委員會(huì)能夠按照自己的意見(jiàn)作出裁決，解決爭(zhēng)議。聯(lián)系：基層調(diào)解與勞動(dòng)仲裁都是勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序，爭(zhēng)議發(fā)生后當(dāng)事人能夠在這兩種形式中進(jìn)行選擇。調(diào)解不成或當(dāng)事人拒不推行調(diào)解合同的，當(dāng)事人仍可申請(qǐng)仲裁。

9.童工、未成年工、未成年人

區(qū)別：(1)年紀(jì)不同。童工是指未滿16周歲,與單位或個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的未成年人；未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動(dòng)者。未成年人是指未滿18周歲的公民。(2)規(guī)定不同。我國(guó)普通規(guī)定年滿16周歲為法定就業(yè)年紀(jì)，除國(guó)家允許的少數(shù)行業(yè)經(jīng)有關(guān)部門(mén)同意用工外，嚴(yán)禁使用童工；用人單位能夠使用未成年工，國(guó)家根據(jù)未成年工的身體狀況和生理特點(diǎn)對(duì)其在勞動(dòng)中的安全和衛(wèi)生加以特殊保護(hù)。

聯(lián)系：童工和未成年工都是未成年人，國(guó)家有關(guān)童工和未成年工的規(guī)定都是對(duì)未成年人保護(hù)的規(guī)定。

10.勞動(dòng)合同、民事合同

區(qū)別：(1)兩者的性質(zhì)不同。勞動(dòng)合同是和生產(chǎn)過(guò)程相聯(lián)系，重要是確立和調(diào)節(jié)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系；民事合同重要是和實(shí)現(xiàn)過(guò)程相聯(lián)系，調(diào)節(jié)產(chǎn)品交換過(guò)程中的財(cái)產(chǎn)關(guān)系。(2)兩者合用的法律不同。勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)法規(guī)定，民事合同是由民法規(guī)定。兩相比較，勞動(dòng)法對(duì)合同的具體內(nèi)容規(guī)定得比較具體。(3)兩者確立的法律關(guān)系不同。勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)法律關(guān)系不同于民事法律關(guān)系。

聯(lián)系：勞動(dòng)合同是從民事合同發(fā)展起來(lái)的一種合同形式，還保存著某些民事合同的制度。

11.社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)

區(qū)別：(1)社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性，普通商業(yè)保險(xiǎn)著重自愿性；(2)社會(huì)保險(xiǎn)含有福利性，由非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)管理，普通商業(yè)保險(xiǎn)講究營(yíng)利性，由含有營(yíng)利目的的保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)；(3)社會(huì)保險(xiǎn)的保費(fèi)重要采用國(guó)家、集體、個(gè)人分擔(dān)形式、普通商業(yè)保險(xiǎn)則由要保人投保。

聯(lián)系：社會(huì)保險(xiǎn)與保險(xiǎn)公司辦理的商業(yè)保險(xiǎn)也存在著共性，就是都含有互濟(jì)性。

12.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟

區(qū)別：仲裁委員會(huì)行使的是仲裁權(quán)，各級(jí)人民法院行使的是審判權(quán)。仲裁是含有法律效力的方法，是一種準(zhǔn)司法性質(zhì)的程序；法院審判是司法程序，仲裁權(quán)與審判權(quán)不同。兩者的具體區(qū)別是：(1)法院在審理過(guò)程中享有的某些權(quán)力，仲裁機(jī)關(guān)是不含有的；(2)根據(jù)我國(guó)的法律，只有法院享有勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后決定權(quán)；(3)根據(jù)我國(guó)的法律，只有法院享有勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后解決權(quán)。

聯(lián)系：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的必經(jīng)程序。

13.集體合同、職代會(huì)

區(qū)別：(1)權(quán)利（力）性質(zhì)不同。職代會(huì)是職工行使民主管理的機(jī)構(gòu)。集體合同是行使勞動(dòng)力全部權(quán)的一種法律形式。(2)涉及內(nèi)容不同。職代會(huì)有審議建議權(quán)、審查通過(guò)權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)等五項(xiàng)職權(quán)；集體合同調(diào)節(jié)的范疇只涉及勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)內(nèi)容。(3)維權(quán)力度不同。集體合同制度維護(hù)職工利益的力度比職代會(huì)大。

聯(lián)系：在國(guó)有公司和集體公司，集體合同草案要通過(guò)職代會(huì)討論通過(guò)，集體合同訂立生效后，職代會(huì)對(duì)集體合同的推行負(fù)有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

14.原則工時(shí)制、特殊工時(shí)制

區(qū)別：原則工時(shí)制度是由立法擬定一晝夜中工作時(shí)間長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)并規(guī)定各用人單位和普通職工普遍實(shí)施的基本工時(shí)制度，我國(guó)現(xiàn)在實(shí)施的是每日工作8小時(shí)、每七天工作40小時(shí)的原則工時(shí)制。特殊工時(shí)制是相對(duì)原則工時(shí)制而言，是因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)施每日工作8小時(shí)、每七天工作40小時(shí)原則工時(shí)制度的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，能夠?qū)嵤┢渌ぷ骱托菹⒎椒ā?我國(guó)已實(shí)施的特殊工時(shí)制重要有：縮短工時(shí)制、綜累計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、計(jì)件工時(shí)制。

聯(lián)系：原則工時(shí)制也是其它特殊工時(shí)制度的計(jì)算根據(jù)和參考原則。因此，對(duì)于一種國(guó)家來(lái)說(shuō)擬定原則工時(shí)制含有至關(guān)重要的意義。

15.社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救助

區(qū)別：社會(huì)保險(xiǎn)，是指國(guó)家通過(guò)立法確立的，以保險(xiǎn)形式實(shí)施的，對(duì)于因喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)而不能勞動(dòng)或臨時(shí)中斷勞動(dòng)的勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)協(xié)助或?qū)?yīng)的賠償，使其最少能維持基本生活的一種社會(huì)保障制度；社會(huì)救助是由代表國(guó)家的有關(guān)部門(mén)（如民政部門(mén)）向因意外條件或自然災(zāi)害等因素造成的生活困難予以物質(zhì)協(xié)助的一種形式；社會(huì)福利是國(guó)家、地方或社會(huì)團(tuán)體舉辦的以全體組員為對(duì)象的福利事業(yè)。三者相比：社會(huì)福利是普遍保障制度；社會(huì)救助是根據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況調(diào)查而實(shí)施的保障制度；社會(huì)保險(xiǎn)是以曾經(jīng)存在的勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)而確立的保障制度。

聯(lián)系：三者都附屬于社會(huì)保障，是社會(huì)保障制度的重要構(gòu)成部分。社會(huì)保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的多個(gè)災(zāi)害。

`16.勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟

區(qū)別：勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解是指在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定以及勞動(dòng)合同商定的權(quán)利和義務(wù)，推動(dòng)用人單位和勞動(dòng)者之間互相諒解，解決爭(zhēng)議的方式；勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議而作出裁決的勞動(dòng)執(zhí)法活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁兼有行政和司法的雙重性質(zhì)，在受理案件上限于爭(zhēng)議當(dāng)事人的自愿申請(qǐng)，在裁決的效力上含有強(qiáng)制性；勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是指法院根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的活動(dòng)，是法院通過(guò)司法程序來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

聯(lián)系：現(xiàn)在我國(guó)實(shí)施調(diào)解、仲裁、訴訟相衡接的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度。五、問(wèn)答題（共２6題）1.什么是勞動(dòng)法？當(dāng)代意義上的勞動(dòng)法是如何產(chǎn)生的？

勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的其它社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。在我國(guó)社會(huì)主義法律體系中，勞動(dòng)法是一種重要的、獨(dú)立的法律部門(mén)。任何社會(huì)形態(tài)要進(jìn)行生產(chǎn)都必須把勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合起來(lái)。如果勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料屬于同一種全部者，生產(chǎn)的兩要素就能夠在它的全部者掌握中直接結(jié)合，進(jìn)行生產(chǎn)。如果勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分屬于不同的全部者，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力的全部者在一定條件下，把勞動(dòng)力的支配權(quán)、使用權(quán)讓渡出去，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合，由此產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系就需要法律調(diào)節(jié)。當(dāng)著立法者著眼于保護(hù)勞動(dòng)者方面，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，就產(chǎn)生了當(dāng)代意義上的勞動(dòng)法。

2.。“工廠立法”與十九世紀(jì)以前歷史上曾經(jīng)存在過(guò)的“勞工法規(guī)”有哪些區(qū)別？

(1)產(chǎn)生的歷史時(shí)期不同。勞工法規(guī)出現(xiàn)在資本主義原始積累階段，資本主義生產(chǎn)關(guān)系還比較脆弱，還不可能單獨(dú)依靠經(jīng)濟(jì)關(guān)系的力量，必須借助國(guó)家政權(quán)的協(xié)助，才干確保資本家榨取足夠的剩余價(jià)值；資本主義進(jìn)入自由資本主義階段，這時(shí)資本主義的生產(chǎn)方式已經(jīng)成長(zhǎng)壯大，單靠經(jīng)濟(jì)關(guān)系的無(wú)聲強(qiáng)制已足以確保資本家對(duì)工人的剝削和統(tǒng)治。(2)立法內(nèi)容不同?！皠诠しㄒ?guī)”規(guī)定了工時(shí)的下限和工資的上限來(lái)延長(zhǎng)工時(shí)、壓低工資，是在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)上，以運(yùn)用行政力量加強(qiáng)資本家對(duì)勞動(dòng)者的剝削程度為特性，“工廠立法”是通過(guò)規(guī)定工時(shí)的上限、工資的下限使工作時(shí)間只能比法定時(shí)間縮短而不能延長(zhǎng)、工資只能比法定數(shù)額提高而不能減少，來(lái)限制資本家的剝削程度。(3)體現(xiàn)的立法思想不同。在“勞工法規(guī)”中，勞動(dòng)者重要是作為一種義務(wù)主體來(lái)看待；"工廠立法"把社會(huì)權(quán)概括為權(quán)利的第一要義，主張從對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)出發(fā)，對(duì)財(cái)產(chǎn)全部權(quán)做出明確的限制。

3.勞動(dòng)法的產(chǎn)生有哪些因素？為什么只可能產(chǎn)生于資本主義社會(huì)？

勞動(dòng)法的產(chǎn)生是由于資本主義生產(chǎn)方式本身的規(guī)定。勞動(dòng)法的產(chǎn)生是維持自由竟?fàn)帡l件的需要。勞動(dòng)法的產(chǎn)生是工人階級(jí)長(zhǎng)久斗爭(zhēng)的成果。勞動(dòng)法的產(chǎn)生是以生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力相分離為歷史條件，這。些條件出現(xiàn)在資本主義社會(huì)。

4.建國(guó)后來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)法經(jīng)歷了哪些發(fā)展階段？各個(gè)階段勞動(dòng)立法的重要特點(diǎn)是什么？

(1)我國(guó)勞動(dòng)立法的形成時(shí)期。國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期的勞動(dòng)立法，比較對(duì)的地反映了我國(guó)的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系既存在著國(guó)營(yíng)公司的社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也存在著私營(yíng)公司的勞資關(guān)系的現(xiàn)狀。第一種五年計(jì)劃時(shí)期的勞動(dòng)法增進(jìn)了全國(guó)統(tǒng)一的勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利制度的建立，但也反映了當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)體制的弊端，存在著過(guò)分強(qiáng)調(diào)行政管理，統(tǒng)得過(guò)死，包得過(guò)多的問(wèn)題。(2)我國(guó)勞動(dòng)立法的低谷時(shí)期。從1958年到1976年10月"四人幫"粉碎的這段漫長(zhǎng)的時(shí)間里，鑒于"左"傾錯(cuò)誤和"文化大革命"的干擾和破壞，首先，我國(guó)勞動(dòng)管理體制上的行政行為得到強(qiáng)化，另首先，勞開(kāi)工作逐步偏離法制化的軌道。(3)我國(guó)勞動(dòng)立法的發(fā)展時(shí)期。黨的十一屆三中全會(huì)后來(lái)，勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)入了全方面發(fā)展的時(shí)期，勞動(dòng)立法獲得了明顯的成績(jī)。但是，隨著勞動(dòng)制度、工資制度、社會(huì)保障制度的改革向縱深發(fā)展，勞動(dòng)立法的相對(duì)滯后成為一種亟待解決的問(wèn)題。(4)我國(guó)勞動(dòng)立法的成熟時(shí)期。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》公布，標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)立法進(jìn)入成熟時(shí)期。

5.勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、行政關(guān)系有哪些聯(lián)系和區(qū)別？認(rèn)清這些區(qū)別的意義何在？

勞動(dòng)關(guān)系是兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，兼有平等關(guān)系和附屬關(guān)系特性的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為一種按照當(dāng)事人雙方的合意建立的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，與民事關(guān)系相類(lèi)似的；然而勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，又存在著當(dāng)事人之間的附屬性，這是和民事關(guān)系不同的。同樣，勞動(dòng)關(guān)系所含有的管理性是和行政關(guān)系相類(lèi)似的；但行政關(guān)系的產(chǎn)生不以雙方當(dāng)事人的合意為必要條件，并且是一種免費(fèi)的社會(huì)關(guān)系，這和勞動(dòng)關(guān)系也是有區(qū)別的。資本主義早期，曾一度把勞動(dòng)關(guān)系僅僅看作是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系和平等而由民法去調(diào)節(jié)，其成果是極大地傷害了勞動(dòng)者的人身。我國(guó)和其它某些社會(huì)主義國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，曾向產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的方向發(fā)展，形成了高度集中統(tǒng)一的管理體制，又過(guò)份的強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是一種人身關(guān)系和附屬關(guān)系，而排斥這種關(guān)系的財(cái)產(chǎn)性，把勞動(dòng)關(guān)系視為行政關(guān)系的延伸，對(duì)這種關(guān)系作過(guò)繁過(guò)細(xì)的規(guī)定，其成果是使勞動(dòng)關(guān)系喪失了應(yīng)有的活力。認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系、行政關(guān)系的區(qū)別，對(duì)于我國(guó)的勞動(dòng)立法有重要意義。

6.什么是勞動(dòng)法的原則？它在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)中含有如何的作用？

勞動(dòng)法的原則是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的反映，是和勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)以及內(nèi)在規(guī)律相適應(yīng)的。它反映社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)的穩(wěn)定性。作為確立勞動(dòng)法規(guī)范的準(zhǔn)則，勞動(dòng)法原則在勞動(dòng)法規(guī)的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮指導(dǎo)和凝聚的作用。作為解決勞動(dòng)問(wèn)題的根據(jù)，勞動(dòng)法原則在不同時(shí)期的勞動(dòng)法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和持續(xù)的作用。作為部門(mén)法的標(biāo)志，勞動(dòng)法原則在不同的部門(mén)法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。

7.什么是勞動(dòng)法的基本原則？什么是勞動(dòng)法的具體原則？?jī)烧哧P(guān)系如何？

勞動(dòng)法的基本原則是指勞動(dòng)法所涉及的，并在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及親密有關(guān)的社會(huì)關(guān)系時(shí)所必須遵照的指導(dǎo)思想，是整個(gè)勞動(dòng)法部門(mén)的原則；勞動(dòng)法的具體原則是勞動(dòng)法律制度的原則。一國(guó)的現(xiàn)行法律規(guī)范，盡管在形式上多個(gè)多樣，功效上各不相似，但它們并不是互不相干、互相沖突、雜亂無(wú)章的。勞動(dòng)法作為一種部門(mén)法由若干勞動(dòng)法律制度構(gòu)成，而每一種勞動(dòng)法律制度又是由眾多的勞動(dòng)法律規(guī)范所構(gòu)成。全部勞動(dòng)法律規(guī)范是勞動(dòng)法基本原則的具體化，并由基本原則以及由其派生的具體原則規(guī)定每個(gè)規(guī)范和制度的地位和意義。

8.什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體？有何特性？

勞動(dòng)法律關(guān)系主體是指根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范享有權(quán)利、承當(dāng)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者。其特性是由平權(quán)型主體轉(zhuǎn)化為附屬型主體。勞動(dòng)法律關(guān)系客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象，也就是勞動(dòng)力。勞動(dòng)力的特性：(1)勞動(dòng)力存在的人身性；(2)勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)久性；(3)勞動(dòng)力存續(xù)的時(shí)間性；(4)勞動(dòng)力使用的條件性。

9.勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)的含義是什么？它與勞動(dòng)行政部門(mén)的關(guān)系如何？

勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)按國(guó)際上的理解是指負(fù)責(zé)從事勞動(dòng)行政管理的一切公共行政管理的機(jī)構(gòu)和為協(xié)調(diào)這類(lèi)機(jī)構(gòu)的活動(dòng)、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參加管理的任何公共機(jī)構(gòu)性的組織。在我國(guó)"勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)"重要是由國(guó)家機(jī)關(guān)和國(guó)家機(jī)關(guān)授權(quán)的某些中介機(jī)構(gòu)構(gòu)成。國(guó)家機(jī)關(guān)作為勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體，是由國(guó)家機(jī)關(guān)的職責(zé)決定的，勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮負(fù)責(zé)、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等著重要的作用。

10.我國(guó)為什么要授予某些機(jī)構(gòu)行政管理的職責(zé)？這些機(jī)構(gòu)與普通的中介機(jī)構(gòu)有何區(qū)別？

在我國(guó)，勞動(dòng)制度、社會(huì)保障制度的改革使國(guó)家機(jī)關(guān)不再直接管理公司勞動(dòng)力。國(guó)家機(jī)關(guān)將其直接管理的重點(diǎn)移向勞動(dòng)關(guān)系的兩端，以勞動(dòng)關(guān)系建立前和終止后產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系為重要范疇，即以社會(huì)勞動(dòng)力為管理對(duì)象。隨著社會(huì)勞動(dòng)力的管理任務(wù)逐步加重，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)授權(quán)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的檢測(cè)機(jī)構(gòu)等等從事一部分社會(huì)勞動(dòng)力的管理服務(wù)任務(wù)。這些機(jī)構(gòu)區(qū)別于普通中介機(jī)構(gòu)的特性：(1)這些服務(wù)含有排他性，大部分的服務(wù)項(xiàng)目其它中介機(jī)構(gòu)是不允許從事的；(2)某些服務(wù)在一定條件下，帶有強(qiáng)制性，如招工登記、退工登記、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納；(3)某些服務(wù)在一定條件下，會(huì)以國(guó)家行政部門(mén)的名義出現(xiàn)，如職業(yè)資格證書(shū)的頒發(fā)?？梢?jiàn)，這些中介服務(wù)已含有某些管理的特性，這些機(jī)構(gòu)所從事的工作，往往是整個(gè)勞動(dòng)行政工作的有機(jī)構(gòu)成部分。因此，這些機(jī)構(gòu)普通是事業(yè)單位，不以營(yíng)利為目的或不以營(yíng)利為重要目的，并要接受勞動(dòng)行政部門(mén)的嚴(yán)格管理。11.什么是勞動(dòng)合同？有何特性？

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的合同。勞動(dòng)合同是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力相結(jié)合的一種法律形式。通過(guò)勞動(dòng)合同的訂立、推行、終止以及變更、解除，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的供求關(guān)系，既能使勞動(dòng)者有一定的擇業(yè)和流動(dòng)自由，又能制約勞動(dòng)者在合同期推行勞動(dòng)義務(wù)和完畢應(yīng)盡職責(zé)，從而使勞動(dòng)力有相對(duì)的穩(wěn)定性和合理的流動(dòng)性。勞動(dòng)合同的特性是(1)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方是特定的；(2)法律保障勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)互相選擇擬定合同當(dāng)事人；(3)勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的完畢，即價(jià)值和使用價(jià)值的發(fā)明，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)；(4)勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。

12.什么是勞動(dòng)合同的解除？應(yīng)如何分類(lèi)？

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效后來(lái)，尚未全部推行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消亡勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

解除規(guī)定的基本思路是實(shí)體規(guī)定與程序規(guī)定相配套，解除條件規(guī)定嚴(yán)格，解除程序則較寬松，反之亦然。以實(shí)體規(guī)定、程序規(guī)定為根據(jù)，可將勞動(dòng)合同的解除分為雙方行為和單方行為兩大類(lèi)。雙方行為是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致，從而解除勞動(dòng)合同。作為一種雙方行為，即無(wú)論是勞動(dòng)者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對(duì)方同意，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)，方可解除勞動(dòng)合同。單方行為是指勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，不須對(duì)方同意，單方面行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。按權(quán)利主體分類(lèi)，能夠分為用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，又可分為因勞動(dòng)者的因素行使解除權(quán)以及因用人單位的因素行使解除權(quán)。因勞動(dòng)者的因素解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位還必須根據(jù)勞動(dòng)者的狀況區(qū)別為主觀過(guò)失和客觀因素，對(duì)應(yīng)地分為解除合同前不需提前預(yù)告和需提前預(yù)告兩種狀況；因用人單位的因素解除勞動(dòng)合同重要是指經(jīng)濟(jì)性裁減人員。

勞動(dòng)者單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，也能夠用人單位與否有過(guò)失為重要根據(jù)，分為需提前預(yù)告和不需提前預(yù)告兩種狀況。

13.我國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的？

裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣布進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)成本地政府規(guī)定的嚴(yán)重困難公司原則，確需裁減人員的能夠裁員。

裁員程序的規(guī)定：(1)提前30日向工會(huì)或者全體職工闡明狀況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；(4)向本地勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案、工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)賠償金，出具裁減人員證明書(shū)。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向本地勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用人員的狀況。

14.什么是延長(zhǎng)工時(shí)？我國(guó)是如何對(duì)延長(zhǎng)工時(shí)進(jìn)行限制的？

延長(zhǎng)工時(shí)是指用人單位在勞動(dòng)者完畢勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)生產(chǎn)或工作需要安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作。延長(zhǎng)工時(shí)重要有兩種形式：按用人單位的規(guī)定，在法定節(jié)日、公休假日內(nèi)進(jìn)行工作的叫加班；在日法定原則工作時(shí)間以外進(jìn)行工作的叫加點(diǎn)。延長(zhǎng)工時(shí)是職工起出正常工作時(shí)間，在應(yīng)當(dāng)休息的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作，是工作時(shí)間在休息時(shí)間中的延伸，為了確保了職工的休息權(quán)，必須對(duì)它進(jìn)行限制。限制延長(zhǎng)工時(shí)的普通規(guī)定：時(shí)數(shù)限制、程序限制、酬勞限制。限制延長(zhǎng)工時(shí)的特殊規(guī)定：出現(xiàn)特殊狀況的，能夠不受時(shí)數(shù)限制和程序限制，但仍受酬勞限制，必須按規(guī)定支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的酬勞。延長(zhǎng)工時(shí)的規(guī)定

（1）普通規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間，普通每日不得超出1小時(shí)；因特殊因素需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超出3小時(shí)，但每月不得超出36小時(shí)。(5分)（2）特殊規(guī)定：有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受上述條件限制：①發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其它因素，威脅勞動(dòng)者生命和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急解決的。②生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路，公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。③法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形(5分)（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付：①在原則工作日的延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資酬勞；②休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200％的工資酬勞；③法定節(jié)假日安排工作的，支付不低于工資300%的工資酬勞。(5分)15.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)應(yīng)形成如何的工資分派機(jī)制及其立法模式？

我國(guó)正在形成工資的分權(quán)機(jī)制，并將其納入法制軌道。隨著我國(guó)的立法納入合同化和原則化體系，在工資分派制度中，勞動(dòng)者享有工資權(quán)：工資協(xié)商擬定權(quán)、工資獲得權(quán)、工資支配權(quán)、優(yōu)先受償權(quán)。用人單位享有分派權(quán)：分派方式的選擇權(quán)、工資數(shù)額的協(xié)商擬定權(quán)。國(guó)家應(yīng)以工資的保障為核心形成管理權(quán)并強(qiáng)化監(jiān)察和仲裁。

16.什么是最低工資原則？擬定和調(diào)節(jié)最低工資原則的根據(jù)是什么？

最低工資原則是指以單位勞動(dòng)時(shí)間表達(dá)的最低工資數(shù)額。擬定和調(diào)節(jié)最低工資原則應(yīng)當(dāng)綜合參考五個(gè)因素：(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(2)社會(huì)平均工資水平；(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差別。按這五個(gè)因素計(jì)算的最低工資，應(yīng)高于本地的社會(huì)救助金和失業(yè)保險(xiǎn)金原則，低于平均工資。

17.我國(guó)對(duì)工資扣除作了哪些限制性的規(guī)定？

對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞，除了法律規(guī)定和合同商定的狀況外，任何單位、個(gè)人都不得任意克扣。用人單位的正當(dāng)扣除能夠分為兩類(lèi)：一類(lèi)是間接扣除，另一類(lèi)是直接扣除。

間接扣除，是用人單位按照法院或國(guó)家職能部門(mén)的判決、裁定、決定，行使代扣代繳義務(wù)。用人單位只是推行某種社會(huì)義務(wù)。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，有四種狀況之一的，用人單位能夠代扣勞動(dòng)者工資：(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；(3)法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；(4)法律、法規(guī)規(guī)定能夠從勞動(dòng)者工資中扣除的其它費(fèi)用。

直接扣除，是因勞動(dòng)者本人因素給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位按照勞動(dòng)合同的商定規(guī)定其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超出勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于本地月最低工資原則，則按最低工資原則支付。

世界各國(guó)的在增進(jìn)就業(yè)上有哪些方法？我國(guó)增進(jìn)就業(yè)體系涉及哪些內(nèi)容？

18.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)如何調(diào)節(jié)？

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)在勞動(dòng)關(guān)系中注入雙方當(dāng)事人的意愿而變化了勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)行政關(guān)系的簡(jiǎn)樸依附。勞動(dòng)關(guān)系主體的多元化，利益的復(fù)雜化，規(guī)定法律調(diào)節(jié)的多層次。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)將形成三個(gè)層次。第一層次是宏觀的層次，涉及全部勞動(dòng)關(guān)系。國(guó)家制訂合用于全部用人單位和全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)基準(zhǔn)法。勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為一種最低原則立法，既能使勞動(dòng)者得到最基本的保護(hù)，也為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的平等協(xié)商留下余地。勞動(dòng)基準(zhǔn)法在三個(gè)層次中，含有最高的法律效力，對(duì)違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的行為，應(yīng)建立起一套以勞動(dòng)監(jiān)察為核心的，強(qiáng)制程度很高的執(zhí)法體系。

第二層次是中觀的層次，涉及集體勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者組織成為工會(huì)與用人單位訂立集體合同。集體合同是在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的基礎(chǔ)上，對(duì)該用人單位全體勞動(dòng)者的整體內(nèi)容進(jìn)行商定。集體合同的法律效力低于勞動(dòng)基準(zhǔn)法，而高于勞動(dòng)合同，因集體合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議，合用調(diào)解和仲裁程序，當(dāng)事人在法定范疇內(nèi)，能夠處置自己的權(quán)益。

第三層次是微觀的層次，涉及個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是在勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行商定。勞動(dòng)合同的效力低于集體合同。在當(dāng)代化大生產(chǎn)的條件下，勞動(dòng)關(guān)系的大序，當(dāng)事人在勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同限定的范疇內(nèi)，有權(quán)處置自己的權(quán)益。

19.什么是職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹？

職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹是指在國(guó)家宏觀調(diào)控下，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段，為勞動(dòng)力供求雙方溝通聯(lián)系和提供咨詢服務(wù)，從而促成用人單位招工和勞動(dòng)者就業(yè)的一種中介服務(wù)。

20.社會(huì)保險(xiǎn)有哪些特性？社會(huì)保險(xiǎn)與我國(guó)過(guò)去的勞動(dòng)保險(xiǎn)有什么區(qū)別？

社會(huì)保險(xiǎn)含有以下某些特性：(1)社會(huì)性。首先社會(huì)保險(xiǎn)的范疇比較廣泛，保險(xiǎn)對(duì)象涉及社會(huì)上不同層次，不同行業(yè)的勞動(dòng)者或公民；另首先，社會(huì)保險(xiǎn)作為一種社會(huì)政策，含有保障社會(huì)安定的職能。(2)強(qiáng)制性。社會(huì)保險(xiǎn)由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施，在保險(xiǎn)的項(xiàng)目、收費(fèi)的原則、享有的待遇上，投保人和被保險(xiǎn)人都無(wú)權(quán)進(jìn)行選擇；(3)互濟(jì)性。社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)調(diào)劑的原則集中和使用資金，以解決勞動(dòng)者由于生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)等事件造成的生活困難；(4)福利性。社會(huì)保險(xiǎn)的待遇根據(jù)基本生活的需要擬定，國(guó)家負(fù)擔(dān)一部分資金，并由政府指定非盈利性機(jī)構(gòu)管理。（5）非營(yíng)利性。社會(huì)保險(xiǎn)不以營(yíng)利為目的。

我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)保險(xiǎn)過(guò)份強(qiáng)調(diào)了職工身份，成為"公司保險(xiǎn)"，即由公司承當(dāng)職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的全部費(fèi)用和事務(wù)管理責(zé)任。各項(xiàng)保險(xiǎn)重要在用人單位內(nèi)部進(jìn)行，資金的來(lái)源渠道單一，缺少調(diào)劑功效，勞動(dòng)保險(xiǎn)的互濟(jì)性、社會(huì)性很差。改革現(xiàn)行的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度，增加其調(diào)劑功效，即加強(qiáng)互濟(jì)性；提高社會(huì)化程度，即加強(qiáng)社會(huì)性，從而建立起社會(huì)保險(xiǎn)制度。

21.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁、訴訟程序有哪些重要區(qū)別？

仲裁與訴訟的區(qū)別：仲裁委員會(huì)行使的是仲裁權(quán)，各級(jí)人民法院行使的是審判權(quán)。仲裁是含有法律效力的方法，是一種準(zhǔn)司法性質(zhì)的程序；法院審判是司法程序，仲裁權(quán)與審判權(quán)不同。兩者的具體區(qū)別是：(1)法院在審理過(guò)程中享有的某些權(quán)力，仲裁機(jī)關(guān)是不含有的；(2)根據(jù)我國(guó)的法律，只有法院享有勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后決定權(quán)；(3)根據(jù)我國(guó)的法律，只有法院享有勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后解決權(quán)。22.什么是無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的情形有哪些？無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定無(wú)擬定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定時(shí)限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同：

（2）勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年的；

（3）用人單位初次實(shí)施勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有公司改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年且距法定退休年紀(jì)局限性十年的；

（4）持續(xù)訂立二次固定時(shí)限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

（5）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同。

23.在哪些條件下用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償？如何支付經(jīng)濟(jì)賠償？有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償：

（1）用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作的；

（4）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法推行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成合同的。

（5）用人單位“因經(jīng)濟(jì)性裁員”解除勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。參考：（除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同商定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，“勞動(dòng)合同期滿”終止固定時(shí)限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣布破產(chǎn)的，終止勞動(dòng)合同的；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散，終止勞動(dòng)合同的）

經(jīng)濟(jì)賠償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一種月工資的原則向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)賠償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)脑瓌t按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)哪晗拮罡卟怀鍪辍?/p>

“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。24.試敘述我國(guó)勞動(dòng)法的調(diào)節(jié)對(duì)象我國(guó)勞動(dòng)法的調(diào)節(jié)對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有親密聯(lián)系的其它關(guān)系。勞動(dòng)法中所稱的勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與所在單位（即用人單位）之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。（1）勞動(dòng)法所調(diào)節(jié)的勞動(dòng)關(guān)系含有以下特性：勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著親密的聯(lián)系；勞動(dòng)關(guān)系的一方當(dāng)事人勞動(dòng)者要成為另一方用人單位的組員，并恪守單位的內(nèi)部規(guī)則；勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位。（2）與勞動(dòng)關(guān)系有親密聯(lián)系的其它關(guān)系涉及下列內(nèi)容：解決勞動(dòng)爭(zhēng)議而發(fā)生的關(guān)系；管理勞動(dòng)力方面的關(guān)系；執(zhí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)方面的關(guān)系；監(jiān)督勞動(dòng)法律執(zhí)行方面的關(guān)系；工會(huì)組織與公司、機(jī)關(guān)行政之間的關(guān)系。25.訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的條件有哪些？無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者商定無(wú)擬定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年的（這里強(qiáng)調(diào)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第9條的規(guī)定，十年期限應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，涉及勞動(dòng)合同法施行前的工作年限）；

（2）用人單位初次實(shí)施勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有公司改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位持續(xù)工作滿十年且距法定退休年紀(jì)局限性十年的；

（3）持續(xù)訂立二次固定時(shí)限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同。26．《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款相比，增加了哪些內(nèi)容？刪除了哪些內(nèi)容？簡(jiǎn)要闡明因素。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款與《勞動(dòng)法》相比，增加了下列內(nèi)容：=1\*GB3①增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號(hào)碼等條款。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本狀況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。=2\*GB3②增加了工作地點(diǎn)條款。因素是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。=3\*GB3③增加了工作時(shí)間和休息休假條款。因素是為了在法定原則基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。=4\*GB3④增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。=5\*GB3⑤增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)方法和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動(dòng)合同法》增加職業(yè)危害防護(hù)的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定有效銜接?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的必備條款與《勞動(dòng)法》相比，刪除了下列內(nèi)容：=1\*GB3①取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。因素是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第4條已經(jīng)對(duì)用人單位制訂、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別商定。=2\*GB3②取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。因素是為了避免用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同。=3\*GB3③取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。因素是為了避免用人單位濫用違約責(zé)任條款。六、十大新型勞動(dòng)爭(zhēng)議案解析1月1日起《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，新型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例不停出現(xiàn)，而某些爭(zhēng)議案件的解決則由于新法新規(guī)定而有了變化。這里選擇了10個(gè)典型案例，這些案例中有的經(jīng)調(diào)解或談判而和解，有的通過(guò)裁審才使?fàn)幾h得以平息，但這些案例的解決無(wú)一例外地告訴我們，新法對(duì)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益的主動(dòng)作用已經(jīng)顯現(xiàn)。1．卡夫搬遷被指程序違法，集體協(xié)商終于化解危機(jī)【案例回放】今年2月，卡夫完畢對(duì)達(dá)能餅干業(yè)務(wù)的收購(gòu)后，決定將其在中國(guó)的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。卡夫職工火速成立工會(huì)，規(guī)定與公司進(jìn)行集體協(xié)商。北京市勞動(dòng)保障局有關(guān)負(fù)責(zé)人也指出卡夫的行為“程序違法”。后在社會(huì)輿論的關(guān)注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達(dá)成了諒解，訂立了專(zhuān)項(xiàng)集體合同。員工在法定原則的基礎(chǔ)上提高了賠償金數(shù)額，公司也挽回了社會(huì)影響，確保了搬遷的順利進(jìn)行?！拘路咙c(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制訂、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商擬定。由于當(dāng)時(shí)公司沒(méi)有進(jìn)行平等協(xié)商，即使按照法定原則支付了經(jīng)濟(jì)賠償，仍被有關(guān)部門(mén)指責(zé)“程序違法”。俗話說(shuō)：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓展了職工集體維權(quán)的法律渠道。2．公司違法不訂立勞動(dòng)合同，賠償員工雙倍工資【案例回放】今年9月4日，河北省石家莊市一公司因未按規(guī)定與職工訂立勞動(dòng)合同，按照法律規(guī)定在勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督下向該職工支付了6個(gè)月的雙倍工資5970元。這是自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，石家莊市勞動(dòng)保障部門(mén)解決的首例用人單位未按規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀(jì)某到石家莊市勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴其所在單位未與其訂立勞動(dòng)合同。經(jīng)監(jiān)察員調(diào)查理解狀況屬實(shí)，遂按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，規(guī)定該單位按照二倍工資規(guī)定支付未與紀(jì)某訂立勞動(dòng)合同期間內(nèi)的工資。【新法亮點(diǎn)】為了對(duì)用人單位的違法行為進(jìn)行懲戒，加大用人單位不訂立勞動(dòng)合同的違法成本，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超出一種月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規(guī)定情形應(yīng)當(dāng)發(fā)生在2月1日后來(lái)并從勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位的第2個(gè)月開(kāi)始才計(jì)算，并且該條款是對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰，而勞動(dòng)者也有義務(wù)與用人單位主動(dòng)協(xié)商簽定書(shū)面勞動(dòng)合同。新近頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一種月內(nèi)，經(jīng)單位書(shū)面告知后，不與單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)賠償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)酬勞。”第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超出一種月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)賠償?！?/p>

3．遼寧一職工被“炒魷魚(yú)”，卻換回“無(wú)固定時(shí)限合同”【案例回放】今年9月，沈陽(yáng)市仲裁委裁定，某證券公司應(yīng)與林東訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同。

1994年9月，30歲的林東被沈陽(yáng)市一家證券經(jīng)紀(jì)有限公司聘任，從事內(nèi)勤工作。這一干就是多，總共跟公司訂立了13份勞動(dòng)合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經(jīng)理告知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動(dòng)合同。林東當(dāng)即向經(jīng)理表達(dá)反對(duì)。然而次日上班時(shí)，公司的保安表達(dá)已經(jīng)接到經(jīng)理的告知，不允許林東再進(jìn)入辦公區(qū)。無(wú)奈之下，林東只得來(lái)到沈陽(yáng)市仲裁委員會(huì)討要說(shuō)法。【新法亮點(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》第十四條擴(kuò)大了訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的范疇，取消了《勞動(dòng)法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位持續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同；另增加了兩種新的須訂立無(wú)固定時(shí)限合同的情形，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。新近頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的持續(xù)工作滿的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，涉及勞動(dòng)合同法施行前的工作年限?！?．無(wú)固定時(shí)合同非鐵合同，日立數(shù)據(jù)辭退員工勝訴【案例回放】今年7月，北京東城法院宣判京城首例無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同辭退案，駁回了員工當(dāng)事人的全部請(qǐng)求。，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司訂立無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。公司稱她的工作范疇涉及數(shù)據(jù)錄入，但她在該項(xiàng)工作中經(jīng)常出錯(cuò)，隨即表達(dá)停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次回絕參加職業(yè)培訓(xùn)提高計(jì)劃。今年3月，因她回絕錄入工作已2個(gè)多月，公司不得不另行招人彌補(bǔ)空缺?！拘路咙c(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同是雙方商定沒(méi)有擬定終止時(shí)間的合同，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條和40條規(guī)定情形，用人單位能夠解除合同。此案的核心并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯(cuò)，而在于公司曾告知她進(jìn)入改善業(yè)績(jī)計(jì)劃，如果業(yè)績(jī)改善將繼續(xù)推行合同，但是她予以回絕。如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)合同也可解除。5．西門(mén)子違法解除勞動(dòng)合同，135萬(wàn)元賠償創(chuàng)出天價(jià)【案例回放】今年7月，西門(mén)子（中國(guó)）有限公司上海分公司創(chuàng)下我市辭退賠償之最。謝先生1995年6月進(jìn)入上海西門(mén)子移動(dòng)通信有限公司擔(dān)任銷(xiāo)售工作。10月，被調(diào)入西門(mén)子（中國(guó)）有限公司擔(dān)任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無(wú)理由將其辭退。謝先生6月向浦東勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院申訴，規(guī)定恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司方堅(jiān)持不肯恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，謝先生遂提出300萬(wàn)元的賠償規(guī)定。經(jīng)調(diào)解，雙方最后就賠償135萬(wàn)元達(dá)成一致?！拘路咙c(diǎn)】《勞動(dòng)合同法