管理學(xué)原理論述題參考答案

管理學(xué)原理敘述題參考答案這是整頓的管理學(xué)原理敘述題參考答案，判斷和名詞解釋能夠按照提綱復(fù)習(xí)。敘述題1.

請談?wù)勀銓竟芾淼睦斫夂腕w會。答：公司管理就是為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目的而對公司的資源進行有效合理配備的手段.只要能確保經(jīng)營目的的實現(xiàn),就是最佳的管理，公司管理是個很概括的概念!

簡樸的說就是能讓公司,以正常的

模式運行!實現(xiàn)公司利潤，如何運用人才和宏觀調(diào)控市場經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，讓公司全部員工團結(jié)一致，互助友愛，主動向上，把公司的事當(dāng)自己的事來做。愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)。采納一切對公司有利益的建議和批評，讓公司在短期內(nèi)成為規(guī)模。并不停的發(fā)展和完善，其實公司管理,既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù).作為公司管理者,如何用好自己手中的權(quán)利,對公司的發(fā)展至關(guān)重要.在當(dāng)代社會,公司管理是一門學(xué)科.說穿了,公司管理就是用一種合理的辦法,使員工即聽從你的,而又對你沒有反感,這其中的辦法就是藝術(shù).公司管理是一種很籠統(tǒng)的概念,它的領(lǐng)域很廣泛,涉及幾個分支.如人力資源管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理等等。公司管理是先有了理，再有管。理即制度，管即方法。要想管理好公司，應(yīng)先制訂出合理的制度，然后再制訂出方法，如員工違反的哪一條制度該怎么辦，如何處置；公司管理目的就是以最小的成本獲取最大的利潤的同時

使的顧客達成最高的滿意度，就是

通過合理組織協(xié)調(diào)機制,科學(xué)的管理機構(gòu)和嚴密的規(guī)章制度,對于一種公司的人.財.物進行合理,科學(xué),嚴密的生產(chǎn)經(jīng)營活動,從而實現(xiàn)公司的經(jīng)濟利益,以及公司所需要達成的目的，2.

公司的目的是什么？談?wù)勀銓咀谥嫉睦斫?。P81-82答，公司的目的是發(fā)明利潤，并且謀求生存和發(fā)展的空間；公司的宗旨是有關(guān)公司存在的目的或?qū)ι鐣l(fā)展的某首先應(yīng)做出的奉獻的陳說，有時也稱為公司使命，公司宗旨不僅陳說了公司將來的任務(wù)，并且要闡明為什么要完畢這個任務(wù)以及完畢任務(wù)的行為規(guī)范是什么。一種良好的宗旨陳說應(yīng)涉及五方面的內(nèi)容：１．應(yīng)當(dāng)明確公司是什么和但愿成為什么；２．在戰(zhàn)略上允許公司發(fā)明性地發(fā)展，而在戰(zhàn)術(shù)上限制公司進行某些冒險行為；３．使本公司或機構(gòu)有別于其它同類型的公司或機構(gòu)；４．應(yīng)指出作為評價公司現(xiàn)在和將來活動的框架；５．陳說應(yīng)當(dāng)精確明白，易于被整個公司或機構(gòu)所理解。概括起來說，宗旨陳說應(yīng)涉及下列九個方面的內(nèi)容：顧客，產(chǎn)品／服務(wù)，市場，技術(shù)，關(guān)注生存、增加和盈利，哲學(xué)，自我意識，對公共事業(yè)的關(guān)注和對公司內(nèi)部職工的考慮。3.

管理者的工作與角色有哪些？P5，11答：管理者工作在不同的崗位上（如監(jiān)工、領(lǐng)班、部門負責(zé)人、行政官員、副總裁等），他們動用人員和資源來完畢組織及其下屬部門的工作任務(wù)。無論是在領(lǐng)班一級還是在高層經(jīng)理一級，當(dāng)我們討論管理者時，總是集中于探討共同的管理職責(zé)——確保通過許多人的努力，以實現(xiàn)較高的工作績效。工作績效的實現(xiàn)正是通過管理——計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)以及控制資源的使用，以實現(xiàn)工作目的的過程。從這個意義上來說，正如管理學(xué)家亨利.明茨伯格所說的，當(dāng)一位管理者是最重要的工作：“沒有什么工作會比管理者的工作對我們的社會更為重要的了。正是管理者決定我們的社會機構(gòu)能否為我們提供有效的服務(wù)，或者他們與否浪費我們的才干和資源。”管理者必須準(zhǔn)備承當(dāng)?shù)慕巧婕?個類型。管理者的人際關(guān)系方面的角色涉及與工作單位內(nèi)部和外部人員的交往。信息方面的角色涉及傳輸、接受和分析信息。決策方面的角色涉及運用信息來進行決策、解決問題，或者把握機遇。4.

公司為什么要研究非正式組織？（你怎么看待組織中的小團體，小宗派）P112-113每一種正式構(gòu)造的背后都存在一種非正式構(gòu)造。這是一種“影子”組織，由組織組員之間非正式的但往往是很重要的互有關(guān)系構(gòu)成。由于組織的復(fù)雜本質(zhì)和對績效規(guī)定的持續(xù)變化，非正式組織在完畢必要工作方面很有協(xié)助。通過非正式構(gòu)造自然而然地自發(fā)聯(lián)系，人們得以進入情感支持和產(chǎn)生友情的人際關(guān)系網(wǎng)，以滿足重要的社會需要。他們也從與其它能協(xié)助他們更加好地完畢工作和任務(wù)的人的接觸中獲益。通過人們在工作日和多個非構(gòu)造環(huán)境中的非正式接觸，就能夠進行有價值的學(xué)習(xí)和知識共享。固然，非正式構(gòu)造也有潛在的弱點。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產(chǎn)生對變革的抵制，甚至轉(zhuǎn)移重要目的的工作努力。那些感覺被排除在非正式群體之外的人會滋生不滿情緒。5.

簡述扁平化組織構(gòu)造的特性。P120-123答:當(dāng)代的公司大都傾向于采用扁平組織構(gòu)造1.

扁平構(gòu)造的重要優(yōu)點.(1)

節(jié)省管理費用開支.(2)高層領(lǐng)導(dǎo)能夠較容易理解基層狀況.(3)有助于增進基層管理人員的成長.(4)有助于提高決策的民主化程度.(5)縱向溝通聯(lián)系渠道縮短,能夠加緊信息傳遞速度和減少信息失真.2.

扁平型組織重要的局限性之處.(1)

各級管理人員工作負荷重,精力分散.(2)對各級管理人員的素質(zhì)規(guī)定相對較高.(3)下屬人員需要自動.自發(fā).自律.否則容易出現(xiàn)失控的危險.(4)扁平構(gòu)造即使有助于上下級之間的溝通與聯(lián)系,但管理幅度的加大會使同級間的溝通聯(lián)系產(chǎn)生新的困難.總之,直式構(gòu)造與扁平構(gòu)造都是相對的.在適宜的環(huán)境下,都可能成為有效的構(gòu)造形態(tài).6.

學(xué)習(xí)“管理的目的與任務(wù)”有何重要意義。答：管理的目的是更有效地實現(xiàn)組織的目的，管理是人類一種故意識、有目的的活動，含有明顯的目的性，任何管理都含有一定的目的，沒有目的的

行為或活動是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其它行為或活動的特性；管理者普通的任務(wù)是為自己公司或部門制訂目的，組織資源和人力實施達成目的所必須的方法，以及及時果斷地做出必要的決策。

但管理者尚有兩個同樣重要，卻為大部分管理者所無視的任務(wù)：對自己的公司或部門進行有效的監(jiān)控及哺育人才。7.

簡述馬斯洛需求層次理論及其重要性。P171答：馬斯洛需求層次理論的要點：（1）人類是有需求的動物，只有未被滿足的需求，才是行為的動機或動力。（2）人類的需求是有高低層次之分的當(dāng)較低層次的需求基本得到滿足之后又會追求更高層次的需求。內(nèi)容：（1）生理需要。食物、水、所、性的滿足以及其它方面的生理需要。（2）安全需要。保護自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社會需要。涉及友情、愛情、歸屬及接納的需要。（4）尊重需要。內(nèi)部尊重因素涉及自尊、自主和成就感；外部尊重因素涉及地位、承認和關(guān)注。（5）自我實現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮本身潛能、實現(xiàn)抱負的需要。馬斯洛的理論使管理者認識到，妨礙需要的滿足或不能滿足需要會對員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生負面的影響。換句話說，提供滿足需要的機會能夠產(chǎn)生主動的激勵作用。8.

何謂“赫茲伯格雙因素理論”，談?wù)勂渲匾浴171答：

弗雷德里克.赫茲伯格雙因素理論為理解工作中的激勵情況提供了另一種分析模式。當(dāng)問到什么使他們”積極”時，人們趨向于將其歸結(jié)為工作本身的性質(zhì)。赫茨伯格把這些因素稱為激勵因素。當(dāng)問到什么使他們”消極”時，人們趨向于將其歸結(jié)為工作環(huán)境。赫茨伯格把這些因素稱為保健因素。雙因素理論把保健因素或者令工作工滿意的因素與工作環(huán)境相聯(lián)系。也就是說，不滿意更多的是工作環(huán)境造成的，而不是工作本身的性質(zhì)。保健因素涉及工作條件、人際關(guān)系、組織政策和管理、監(jiān)管的技朮質(zhì)量、基本工資等。赫茨伯格的雙因素認為，提高保健因素，能夠使員工減少對工方面的不滿，但是這些因素不能使員工增加滿意感。為了提高激勵效果，赫茨伯格認為，通過滿足員工在工作中的規(guī)定，員工的工作滿意度和業(yè)績都會提高。重要的激勵因素涉及成就感、認可度、責(zé)任感、晉升的機會和個人成長。雙因素理論指出了全部工作都含有的兩個重要方面：工作內(nèi)容----員工按照職責(zé)要做什么﹔工作環(huán)境---員工的工作條件或環(huán)境。因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的：(1)改善不好的工作環(huán)境能夠消除員工們實際的或潛在的不滿意(2)在工作內(nèi)容中融入激勵因素，以最大可能地提高員工工作的滿意程度。9.

請談?wù)劰芾碓瓌t的重要性，其內(nèi)容有哪些。答:

任何有效的管理都是因時、因地、因人而異的。在公司不同發(fā)展時期、不同社會文化領(lǐng)域、不同人群之中形成的公司管理內(nèi)容和辦法各不相似，這就像在全部的樹上都找不到完全相似的兩片樹葉同樣。但全部的樹葉都有葉柄、葉脈和樹葉的正、反兩面，這就是公司管理的原則；管理原則共有下列十四條原則:1勞動分工

2.職權(quán)與職責(zé)

3.紀律

4.統(tǒng)一指揮

5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

6.個人利益服從整體利益

7.薪酬

8.集權(quán)與分權(quán)

9.等鏈

10.秩序

11.公平

12.人員穩(wěn)定

13.首創(chuàng)精神

14

.團體精神10.

何謂激勵，聯(lián)系實際談?wù)劶畹闹匾?。P169--170激勵是用來描述影響員工工作努力的程度、目的和持久力的因素。激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，是一種心理上的驅(qū)動力，人類的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生，人們做什么事情都有其理由，這就是動機，就是說人類的一切行為都是有目的和目的。激勵從字面上看是激發(fā)和激勵的意思.在管理工作中,可把激勵定義為調(diào)動人們主動性的過程.如果講得再全方面一點,能夠解釋為:為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機,從而強化,引導(dǎo)或變化人們行為的重復(fù)過程.激勵在管理活動中起著重要的作用,任何組織都是由人創(chuàng)立,由人來管理的.因此人是決定組織成敗的最核心因素.組織中人的主動性的高低,直接影響工作的績效;而提高人的工作主動性,就離不開激勵.和其它管理活動不同.激勵可能不直接對組織的利益有所奉獻,但它卻是組織目的能夠得以實現(xiàn)的最可靠保障.11.

某公司為了激勵員工出勤，設(shè)立了全勤獎，實施后并未達成預(yù)期效果，請解釋為什么？p171-172答：首先在理論層次：盼望理論認為，只有當(dāng)個體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定成果，并且這一成果對自己有吸引力時，才會采用這一特定行為。它涉及三項變量或三種聯(lián)系：（1）努力-績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達成工作績效的可能性。（2）績效-獎賞：個體對于達成一定工作績效后即可獲得抱負的獎賞成果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完畢，個體所獲得的潛在成果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目的和需要有關(guān)。員工與否樂意從事某種工作，取決于個體的具體目的以及員工對工作績效能否實現(xiàn)這一目的的認識。另首先結(jié)合實際分析因素：激勵的總體績效取決于盼望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎，必須出勤率達成百分之百。這對于一名員工來說很難達成。因此員工根據(jù)自己的過去經(jīng)驗便會認為這種全勤的可能性很小；即使員工認為能達成全勤的成果，那么公司能否按照實際承諾予以獎賞呢？如果員工對公司沒有足夠的信任程度，那么在這個環(huán)節(jié)上也會失去激勵效果；最后我們還得考慮公司承諾的全勤獎與否是員工感愛好的東西。對于一種高薪員工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。固然對于公司的一種清潔員來說就不一定了。再次提出簡樸建議：因此，組織所提供的獎賞應(yīng)當(dāng)能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；增加公司在員工心中的信任度；還的明白盼望來自員工的知覺，而不一定是實際狀況本身。12.

簡述霍桑實驗獲得的重要研究成果。P237答：霍桑實驗含有科學(xué)管理的特點，打算擬定經(jīng)濟刺激和工作場合的物質(zhì)條件是如何影響工人的產(chǎn)出的，霍桑實驗協(xié)助管理者和管理學(xué)研究人員將注意力從關(guān)注技術(shù)和構(gòu)造的古典理論，轉(zhuǎn)向關(guān)注社會因素和人的因素等生產(chǎn)力的核心因素，霍桑實驗的結(jié)論是：群體的社會準(zhǔn)則或原則是決定工人個人行為的核心要素。行為和情緒是親密有關(guān)的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作原則規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體原則、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論造成在組織如何發(fā)揮功效和獲取目的方面對人的因素的新的重視。13.

描述領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。答：在帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾為實現(xiàn)共同目的而努力的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵的職責(zé)作用。（1）

指導(dǎo)作用：在人們集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠矚的領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目的和實現(xiàn)目的的途徑。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項活動的開展。（2）

協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者需要化解人們的分歧，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團結(jié)起來，朝著共同的目的邁進。（3）

激勵作用：領(lǐng)導(dǎo)要通情達理、關(guān)心群眾，為人們排憂解難，以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們主動進取的動力。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是協(xié)助下屬盡其所能以達成目的。領(lǐng)導(dǎo)不是在群眾的背面推動或鞭策，而是在群眾的前面引導(dǎo)、激勵群眾實現(xiàn)共同的目的。14.

列舉管理思想發(fā)展史上的重要管理理論學(xué)派，簡述其基本觀點？p233-240答：當(dāng)今的管理理論是一種不停地發(fā)展、檢查、修正、再檢查的成果。20世紀前，在管理方面的重要奉獻涉及埃及金字塔的建設(shè)，亞當(dāng)·斯密有關(guān)勞動分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。埃及金字塔的修建是一項浩大的工程，它規(guī)定協(xié)調(diào)成千上萬的人工作，顯然，

這需要管理技能。斯密有關(guān)制造針的著作生動地描繪了勞動分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟性。產(chǎn)業(yè)革命在工廠制造商品成為更經(jīng)濟的生產(chǎn)活動，從而極大地增加了在生產(chǎn)作業(yè)中應(yīng)用管理技術(shù)的需求。20世紀前半期是一種管理思想多樣化的時期?？茖W(xué)管理通過謀求從事每項工作的"最佳辦法"追求更高的生產(chǎn)效率；普通行政管理理論家們謀求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源辦法集中于人的管理；定量化辦法采用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計技術(shù)改善資源分派的決策。弗雷德里克·泰勒提出了四項管理原則：（1）為一項工作的每一項要素發(fā)展一種科學(xué)辦法；（2）科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人；（3）與工人合作；（4）在管理當(dāng)局和工人之間合理地分派職責(zé)。科學(xué)管理使生產(chǎn)率提高300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺的活動，發(fā)展成為一門系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。亨利·法約爾是第一種將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能涉及：計劃、組織

、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他認為管理是一種涉及全部有關(guān)人的協(xié)調(diào)和控制的共性活動。馬克斯·韋伯將抱負的官僚行政組織定義為實施勞動分工、明確規(guī)定等級、訂有具體的規(guī)則和制度，以及含有非人格化關(guān)系的組織?；羯Ｑ芯恳l(fā)了對組織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始主動地謀求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。人際關(guān)系倡導(dǎo)者對工作中人抱著強烈的信心，他們相信人的能力并認為管理實踐應(yīng)當(dāng)提高雇員的滿意度。與此形成對照，行為科學(xué)理論家對組織中人的行為進行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學(xué)研究不攙雜進其個人的信念。像大多數(shù)研究領(lǐng)域同樣，管理學(xué)在進入成熟階段后也在趨向一體化。管理學(xué)的統(tǒng)一框架最早是在20世紀60年代早期提出來的。一共有四種方式被用來綜合多樣化理論觀點。按照過程辦法，管理者從事計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作；系統(tǒng)辦法認識到組織內(nèi)部活動之間，以及組織與外部環(huán)境之間的互相依賴；權(quán)變辦法分離出影響組織行動和組織績效的情境變量。15，簡述管理中效率和效能（效益）之間的區(qū)別和聯(lián)系。P3-4答：效率是指以盡量少的投入獲得盡量多的產(chǎn)出。效率普通指的是對的的做事，即不浪費資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當(dāng)局還應(yīng)當(dāng)關(guān)注效果。也就是完畢活動方便達成組織的目的。效果普通普通是指做對的的事情，即所從事的工作和活動有助于組織達成其目的?？梢娦适怯嘘P(guān)做事的方式，而效果涉及成果，或者說達成組織的目的。因此管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達成和實現(xiàn)組織目的，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)當(dāng)盡量有效率地完畢組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理普通即是低效率的也是低效果的，或者即使有效果但卻是低效率的。16，目的在管理中都起到了哪些作用？P174//106答：目的管理這套設(shè)定組織目的的系統(tǒng)是由下級與上司共同決定具體的績效目的，并且定時檢查完畢目的的進展?fàn)顩r，而獎勵則是根據(jù)目的的完畢狀況來擬定。MBO不是用目的來控制，而是用它來激勵下級。作用：MBO的吸引力在于提供了一種將組織的整體目的轉(zhuǎn)換為組織單位和每個組員目的的有效方式。MBO的目的轉(zhuǎn)化過程既是"自上而下"的，又是"自下而上"的。最后成果是一種目的的層級構(gòu)造，在此構(gòu)造中，某一層的目的與下一層的目的連接在一起，并且對每一位雇員，MBO都提供了具體的個人績效目的。因此，每個人對他所在單位成果的奉獻都很明確，如果全部的人都實現(xiàn)了他們各自的目的，則他們所在單位的目的也將達成，而組織整體目的的實現(xiàn)也將成為現(xiàn)實。17簡述公平理論的基本內(nèi)容？p172答：公平理論的實質(zhì)是，感覺到的公平是一種激勵狀態(tài)，也就是說根據(jù)這一理論，當(dāng)人們與別人比較后相信自己得到公平的看待，就會消除不滿的情緒，并且感到環(huán)境是公平的。當(dāng)管理者分派非固定的酬勞時，特別是貨幣刺激或津貼增加時，員工都會進行比較。當(dāng)人們覺得自己的工作酬勞與別人的工作酬勞相比不平衡時，他們就會認為受到了不公平看待，這種比較能夠是在身邊的同事之間，也能夠是組織中的任何一種人甚至是其它組織中的人。18簡述泰勒(或譯為"泰羅")的科學(xué)管理思想的核心內(nèi)容。P233-234答：泰勒運用“時間研究”的概念來分析任何工作中所需要的動作和任務(wù)，發(fā)展了最有效的方式來進行操作。他將工作規(guī)定與對工人的培訓(xùn)和系統(tǒng)的管理辦法聯(lián)系起來，監(jiān)工據(jù)以進行適宜的指導(dǎo)、支持和金錢刺激。泰勒的科學(xué)管理的四原則是：1，為每一種工作開發(fā)一種涉及動作規(guī)則、原則化的工作程序以及適宜的工作條件在內(nèi)的“科學(xué)”。2，認真挑選含有工作所需要的適宜能力的工人。3，為做好工作而認真培訓(xùn)工人，給他們適宜的激勵以恪守工作的“科學(xué)”。4，以認真的計劃和發(fā)明順利的工作條件支持工人。泰勒的第一條原理提到了動作研究，他將是工作或任務(wù)減少到其最基本的身體動作的科學(xué)的辦法。19.舉例闡明組織目的及其在組織管理中的重要性。答：目的是指盼望的成果，這些成果可能是個人的、小組的或整個組織努力的成果。目的為全部的管理決策指明了方向，并且作為原則可用來衡量實際的績效。例如某白酒制造廠的目的是在三年內(nèi)成為國內(nèi)銷量最大的白酒制造商。組織目的含有以下特點：（1）多重性：實際目的不會是單一的。組織會有真實目的與宣稱目的，組織對外宣稱的目的往往取決于聽眾想聽什么。例如上面提到目的，對內(nèi)可能稱獲利最大的白酒制造商。（2）差別性：組織目的是組織在將來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的，不同的組織含有不同的組織目的。上面提到的目的就限定了時間三年。（3）層次性：組織目的往往按其重要性或所涉及的范疇大小分等分層。普通地組織目的可按重要性分為總目的、戰(zhàn)略目的、行動目的三個層次。例子中的目的應(yīng)當(dāng)是一種三年期的總目的，還可分解為許多行動目的，如先成為浙江市場的龍頭老大。（4）時間性：按照時間跨度的不同，組織目的可分為長久目的可分為久遠目的、中期目的和近期目的。舉的例子應(yīng)當(dāng)是一種中期目的。管理體現(xiàn)為有效實現(xiàn)目的的過程，組織目的是管理者和組織中一切組員的行動指南。目的規(guī)定了每個人在特定時期內(nèi)要完畢的具體任務(wù)，從而使整個組織的工作能在特定的時刻能夠充足地融為一體。沒有明確的目的，