工作應激的歸因研究

工作應激的歸因研究

1工作應激的心理環(huán)境模型工作適應一直是員工和研究人員非常關注的一個重要問題。他在理論構建和驗證研究方面取得了豐富的成果。Hendrix,Summers,Leap,Steel將引起工作應激的因素分為3類:組織內(nèi)外部的因素和個性特征。Summers等人也提出過類似的模型,將造成工作應激的原因分為4類:個性特點、組織結構特點、組織過程特點和角色特點。這些傳統(tǒng)的工作應激理論主要著重于對與壓力有關的概念進行確認和測量,并考慮其對個體和組織的影響作用。此后,French,Caplan,Harrison提出了個體-環(huán)境匹配模型(person-environmentfittheory),將工作應激歸因為個體與工作環(huán)境的不匹配。而在Karasek等人研究基礎之上提出的工作需求-控制-支持模型(JDCS)同樣強調(diào)工作、社會與個體之間的相互作用:高需求—低控制—低支持的工作是工作應激水平最高的工作,高需求-高控制-高支持的工作則有利于個體的發(fā)展。美國心理學家RichardS.Lazarus則進一步提出了交互理論:應激不是個人特點的產(chǎn)物,也不是環(huán)境的產(chǎn)物,應激的產(chǎn)生是某一種環(huán)境與某一個體所做出的對環(huán)境可能產(chǎn)生威脅的評價相結合的結果。仔細分析這些工作應激理論,不難看出前期的理論主要考察了工作應激的來源,著重于對工作任務進行分析;后期的理論則主要關注于環(huán)境變量與個體之間的交互作用。但卻很少有研究從個體的認知角度出發(fā),分析其在工作應激產(chǎn)生過程中的作用。事實上,絕大部分的工作應激源都不僅僅是簡單的物理刺激,個體的認知評估很可能導致不同程度的應激水平。Peterson,C.和Seligman,M.E.P.就提出了悲觀解釋模式理論:傾向于對不利事件做內(nèi)部的、穩(wěn)定的和一般的解釋的人,更加被動,成就低,并且有抑郁的癥狀。個體對相同的工作應激源往往進行不同的解釋與組織,形成不同的經(jīng)驗,這些經(jīng)驗很可能會影響到個體對將來事件的知覺過程。而歸因正是“根據(jù)行為或事件的結果,通過知覺、思維、推斷等內(nèi)部加工過程確認造成該結果直原因的認知活動”。那么,個體對工作應激源所進行的帶有個人傾向性的歸因,會不會對個體的工作應激產(chǎn)生影響呢?產(chǎn)生怎樣的影響呢?帶著這些疑問,我們進行了以下研究,假設個體的歸因特點(內(nèi)/外向、可控制性/不可控性)將會影響個體對應激源的感受性,致使具有不同歸因特點的個體對相同的工作應激源產(chǎn)生不同程度的應激反應。2學習方法2.1測試對象選取上海十家企業(yè)在職員工為被試,其中男性43人,女性60人,平均年齡32歲。2.2工作應激源量表應激源感受性問卷:該問卷由StevenL.McShan的應激源感受性問卷改編而成,采用情景模擬的方式,將被試置于高應激情景中,對自己的應激程度或緊張狀態(tài)進行評分。工作應激歸因特點問卷:采用Weiner等人在歸因研究中對書面材料進行編碼的研究方法,通過對報紙、雜志以及互連網(wǎng)上大量有關員工壓力問題的文章(包括一些訪談報道)進行分析,歸納出員工壓力問題的來源,即工作應激源,并對這些工作應激源進行歸因編碼。該問卷由24道題目組成,每題均從歸因的兩個維度(內(nèi)向-外向,可控-不可控)進行編碼。工作應激個人量表:量表共57個項目,分為三部分:人際關系(1-26),物理條件(27-48),工作興趣(49-57)。對于整個量表而言,其信度為0.921,三個部分的信度分別為0.898,0.883,0.816。2.3這個程序團體施測,每名被試需要同時對三份問卷作答,無時間限制,共發(fā)放問卷120份,剔除無效問卷17份,最后獲得有效問卷103份。3結果與分析3.1工作應激的歸因特點根據(jù)工作應激個人測驗表的得分,將被試分為高應激組與低應激組,每組40人。IndependentSamplet檢驗表明,高低兩組的應激源感受性具有極其顯著差異,t(78)=-4.99,p<0.001。高低應激組在歸因特點上的平均得分及其差異如下表:采用One-WayANOVA檢驗高應激組與低應激組之間工作應激歸因特點的差異性,如表4,高應激組更傾向于對工作應激做可控的歸因,而且這種傾向性是具有顯著性的(F=55.834,p<0.001);此外,低應激組在可控內(nèi)向性的歸因得分上極其顯著地低于高應激組(F=45.407,p<0.001),即高應激組的個體更傾向于對工作應激做內(nèi)向且可控的歸因。3.2應激源感受性的差異采用IndependentSamplet檢驗應激源感受性是否存在性別差異,如表5,女性應激源感受性的平均得分明顯高于男性,即面對同樣的應激源,女性可能更容易感受到高應激。同樣,如表6,就被試目前的工作應激狀態(tài)而言,男女之間的差異也具有極其顯著性,女性的工作應激分數(shù)明顯高于男性。4討論4.1工作-家庭沖突-工作應激資源的缺乏和男性優(yōu)勢相對于男性,女性處于更高的工作應激狀態(tài)之中。這是為什么呢?首先,女性所面對的工作應激源比男性更多更復雜;其次,男女在應激源感受性上具有顯著性差異,面對同樣的應激源,女性可能更容易感受到高應激。一方面,這可能暗示著男女兩性在歸因方式上的不同;另一方面,這也可能是因為女性缺乏更為有效的應激應對資源。“女性員工在從工作-家庭沖突到工作壓力的路徑系數(shù)上比男性員工更高,也就是說當工作任務影響到員工的家庭生活要求時,女性員工的工作壓力上升強度比男性高”。在社會中,女性扮演著更為家庭的角色,無論中西方都存在“男主外,女主內(nèi)”的傳統(tǒng)思想。女性對家庭承擔著更多的責任,在工作與家庭的權衡中,可能面對更多的應激源。由于同樣的原因,在工作應激應付方面,男性的資源也比女性更豐富、更直接有效——男性通常被看作家庭收入的主要來源,大多數(shù)男性在面對家庭-工作沖突時,往往會毫不猶豫的選擇工作,而不會因此而感到自責。因為有這樣一種觀念支撐著他們:我是家庭收入的主要來源,放棄工作對家庭更不利,我的選擇是對家庭有利的,家人都會理解我。這樣,相對于職業(yè)女性而言,男性可能面對更少的工作應激源并且擁有更為簡單直接的解決方式。4.2應激源感受性的研究從結果中可以看出,高低工作應激組在應激源感受性上存在著顯著性差異。對于相同的應激源,高工作應激組明顯感受到程度更高的應激。換言之,應激源感受性帶有顯著的個體差異性,這種差異性由先天因素和后天因素共同決定。研究表明,“遺傳得到的情緒傾向(或者說易感性)以及積累的經(jīng)驗很可能導致知覺偏差。這些情緒傾向性導致一些人消極地看待事情并相應的做出反應,另一人似乎把大多數(shù)事件,甚至是大災禍都看作是積極的”。很顯然,這里的知覺偏差就包括了應激源感受性,遺憾的是影響應激源感受的兩個方面(遺傳上的易感性與積累的經(jīng)驗)均顯得十分抽象,很難做深入的研究。但是,既然知覺是一個過程,我們就可以從個體的知覺過程去研究個體的應激源感受性。這種感受性并不是一成不變的,它可能受到繼往經(jīng)驗的影響。由此,我們可以推論出:個體對過往應激事件的歸因很可能對個體的應激源感受性造成影響,進而提高或者降低對類似工作應激源的應激感受閾限。4.3個體應激源的感受性高工作應激的個體更傾向于將工作應激源歸因為那些具有可控性的因素。這暗示著個體的歸因特點極可能影響其工作應激反應。我們試圖對這一過程進行分析:做可控性歸因的個體認為促發(fā)工作應激的應激源是可以被人(自己或他人)操控的,同時也就意味著這些應激源是可以被人為消除的。此時,位于應激狀態(tài)中的個體必將努力地消除這些應激源,一旦嘗試失敗,個體就很可能會產(chǎn)生對自我能力的否定(“應激源本可被消除,可是我卻做不到”),這種否定必將導致其處于更高水平的應激之中。將來,一旦個體遭遇類似的應激源,他可能更容易產(chǎn)生高程度應激,個體的應激源感受性也就相應地發(fā)生了改變,如圖1。歸因特點正是通過改變個體對工作應激源的感受性進而對個體的應激產(chǎn)生影響的。4.4應激源不得因高工作應激的個體除了易于把應激源歸因為可控的之外,還傾向于對應激源做內(nèi)向性歸因(原因來自“主體的自身方面”)。例如,面對同樣的應激源——同事關系緊張。有的個體可能會認為,關系緊張主要是因為“該同事為人不好,脾氣暴躁,這不是我的錯,也不是我個人努力可以改變的”(外向不可控歸因);相反,另一些個體可能會想,緊張的局面主要是由于“自己缺乏處理人際關系能力”所造成的(內(nèi)向的歸因),而且這種不良人際關系是可以通過自己的努力加以改善的(內(nèi)向且可控的歸因)。后者將產(chǎn)生更高的應激水平——這不一定都是無益的,這種歸因方式很可能會促使個體尋求更高的人際交往能力。但是,如果個體努力之后,情況仍然沒有發(fā)生改變(即應激源并沒有消失),同時個體的歸因方式也沒有轉變(內(nèi)向可控),那么該個體就極可能對自己的能力產(chǎn)生否定,產(chǎn)生較低的自我效能感?！芭c外部歸因相比,不幸事件后的內(nèi)部歸因會使人更被動、自尊降低”,將來在面對同樣的工作應激源時,他很可能感到十分無助。4.5歸因訓練的內(nèi)涵上述研究表明,歸因特點影響了個體的應激源感受性,致使個體對相同的工作應激源產(chǎn)生不同的應激反應。那么,如何應對組織中的工作壓力呢?我們建議通過“歸因訓練”,改變個體的歸因傾向性(客觀的應激源往往是很難改變的),合理控制員工的壓力水平,提升組織績效。歸因訓練是通過一定的訓練程序,使個體掌握某種歸因技能,形成比較積極的歸因方式。其基本的指導思想是,歸因方式的變化可以引起動機的變化,動機的改變會直接影響到行為的變化,行為的改變又形成新的歸因,如此循環(huán),達到行為改變的目的。歸因訓練就是通過改變歸因方式,消除歸因中存在的偏差,形成積極的情感和期望,是增強成就動機、矯正自卑心理、增進身心健康的重要途徑和方法。在壓力管理中,歸因訓練并不需要引導個體形成“正確”、“客觀”的