論制造業(yè)領域人才的培養(yǎng)與管理

摘要：在制造業(yè)行業(yè)里中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分?，F(xiàn)代制造業(yè)生產(chǎn)內(nèi)涵的變化，要求技能型人才的知識、能力結構不斷高移，使得社會對高技能人才的需求日益凸顯。關鍵詞：制造業(yè)；人才；培養(yǎng)與管理制造業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是社會運行和人民生活的物質基礎。隨著科技的發(fā)展和社會需求的不斷提高，現(xiàn)代制造業(yè)的產(chǎn)品日趨精密、復雜，尤其是以計算機為代表的高技術進入生產(chǎn)后，數(shù)控機床、加工中心、柔性加工系統(tǒng)、各種機器人、新型加工裝備等新技術、新裝備不斷涌現(xiàn)，使工廠生產(chǎn)發(fā)生巨大變化。這種變化又必然使生產(chǎn)現(xiàn)場的技術操作產(chǎn)生新的特征。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟，緩解區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了近75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內(nèi)需，對擴大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。一、在制造業(yè)領域高技能人才是決定中小企業(yè)發(fā)展的關鍵因素人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動力！人才興，事業(yè)興；人才強，企業(yè)強。激烈的市場競爭，是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。引進優(yōu)秀人才對促進企業(yè)快速發(fā)展、進行技術創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。二、制造業(yè)領域的中小企業(yè)高技能人才方面存在的問題和難點中小企業(yè)人才方面目前主要存在的問題：人力資源總量偏低，高技能人才儲備明顯不足；影響企業(yè)外在形象和長期發(fā)展，人才流失嚴重，造成小企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。制造業(yè)領域的中小企業(yè)在培養(yǎng)與管理高技能人才方面存在的困難：1.知名度低。與歷史較長、社會信譽較好的大企業(yè)相比，大多數(shù)小企業(yè)的歷史比較短，在社會上也沒有什么知名度，難以吸引人才的目光。2.條件較差。由于中小企業(yè)自身條件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業(yè)。3.規(guī)模較小。小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。4.風險較大。與大型企業(yè)相比，小企業(yè)抵御風險的能力較差，因而小企業(yè)破產(chǎn)和倒閉的比率比較高，給人留下小企業(yè)工作不穩(wěn)定，前途靠不住，風險較大的印象。5.個體對企業(yè)的影響大。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體特別是經(jīng)營者的力量依賴性更大。也就是說小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。6.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。當然，大多數(shù)小企業(yè)成立時間不長，短期內(nèi)業(yè)難以形成頗具特色的企業(yè)文化。三、制造業(yè)領域的中小企業(yè)的高技能人才培養(yǎng)與管理策略盡管與大企業(yè)相比，小企業(yè)在人才的開發(fā)利用方面處于劣勢，但也要看到小企業(yè)具有執(zhí)行力強、報酬激勵靈活、團隊觀念強等不少大企業(yè)不具備的優(yōu)勢和特點。小企業(yè)經(jīng)營者要清醒認識自我，改變觀念，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素對發(fā)揮人力資源的能動性進而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用?！叭吮竟芾戆讶俗鳛槠髽I(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分調動和發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)，其對人本管理本質的認識在的管理實踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵θ说闹匾暋⒆鹬睾托湃蔚钠髽I(yè)精神聞名于世，惠普對員工有著很強的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營者在制定人才計劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。2.完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。3.加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。4.加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。5.建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會物質水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。四、結束語隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，制造業(yè)領域的中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，與國