人力資源考試試題（完整版）

人力資源考試試題（完整版）人力資源管理考試題目分析第一套1、人的自然屬性和社會(huì)屬性綜合體現(xiàn)是指人的（C）A操作能力B勞動(dòng)能力C管理能力D執(zhí)行能力2、各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐提供方法與手段，起著支持作用的是（D）A職務(wù)分析B績(jī)效管理C薪酬管理D員工評(píng)估3、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適合采?。ˋ）A誘引型人力資源戰(zhàn)略B投資型或參與性人力資源戰(zhàn)略C激勵(lì)性人力資源戰(zhàn)略D發(fā)展型人力資源戰(zhàn)略4、人力資源的根本特性是（C）A再生性B資本性C能動(dòng)性D社會(huì)性5、人力資本的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵是（B）A勞動(dòng)者的體能B勞動(dòng)者的職能C勞動(dòng)者的知識(shí)D勞動(dòng)者的技能6、雙因素理論中的雙因素指的是（D）A人和物的因素B信息與環(huán)境C自然因素和社會(huì)因素D保健因素與激勵(lì)因素7、下列哪個(gè)不是工作日志法的優(yōu)點(diǎn)（B）A收集的信息可靠性比較高B可用于多用途的工作分析C可以作為了解工作內(nèi)容的補(bǔ)充D適合對(duì)高水平工作進(jìn)行分析8、不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動(dòng)及不確定性，變化較多的工作是哪種工作分析法（A）A觀察法B訪談法C問卷調(diào)查法D工作日志法9、下列關(guān)于觀察法說法不確定的是（A）A觀察法是一種新興的職位分析方法B要求工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定C不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作D要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)10、訪談法是工作分析方法一種，訪談的主要內(nèi)容中最為核心的是（C）A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作的性質(zhì)和范圍D工作環(huán)境人力資源管理考試題目分析第二套1、員工培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，其中工作質(zhì)量不包括（A）A員工質(zhì)量B過程質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D客戶服務(wù)質(zhì)量2、培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次中,衡量?jī)?nèi)容是受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，在知識(shí)、技能及態(tài)度的掌握方面有多大程度的提高的層次是（B）A行為層B學(xué)習(xí)層C反應(yīng)層D結(jié)果層3、根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同方面，一般可以把激勵(lì)理論分為（D）AX理論和Y理論B需要層次論、雙因素理論和后天需要理論C公平理論和期望理論D激勵(lì)的內(nèi)容理論、激勵(lì)的過程理論和激勵(lì)的強(qiáng)化理論4俗話說“饑寒起盜心”，但古人云“廉者不受嗟來之食，志士不飲盜泉之水”，根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)原理，以下哪一項(xiàng)對(duì)這一俗語、格言所做的解釋比較恰當(dāng)（B）A此俗語體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次理論，而格言與馬斯洛的需求層次理論相侼B此俗語、格言均符合馬斯洛的需求層次理論，只不過需求層次不同C此俗語符合馬斯洛的需求層次理論，而格言符合赫茲伯格的雙因素理論D此俗語符合期望理論，格言符合需求層次理論5、根據(jù)雙因素理論，下列可激勵(lì)員工的因素是（D）A工資、成就、公司的政策、責(zé)任B晉升、工作條件、良好的工作關(guān)系C成就，承認(rèn)、良好的人際關(guān)系和成長(zhǎng)D工作本身、成長(zhǎng)、成就和責(zé)任6、績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于（D）A人員的招聘B員工的培訓(xùn)C員工的晉升D個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展7、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（D）A讓顧客完全滿意B熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)C盡量節(jié)約時(shí)間D廢品率不超過1%8、行為錨定法主要側(cè)重考核（A）A要素指標(biāo)B關(guān)鍵事件C目標(biāo)完成D工作態(tài)度9、目前國內(nèi)大部分企業(yè)的管理組織形式都采用（B）A項(xiàng)目式組織形式B職能式組織形式C強(qiáng)矩陣式組織形式D隨意組織形式10、從20世紀(jì)60年代到當(dāng)今，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)經(jīng)歷了一系列的變化，你認(rèn)為下面的哪一項(xiàng)最準(zhǔn)確的表征了變化歷程（A）A效率—質(zhì)量—?jiǎng)?chuàng)新—應(yīng)變—信譽(yù)B質(zhì)量—?jiǎng)?chuàng)新—效率—信譽(yù)—應(yīng)變C信譽(yù)—?jiǎng)?chuàng)新—質(zhì)量—效率—應(yīng)變D質(zhì)量—應(yīng)變—效率—?jiǎng)?chuàng)新—信譽(yù)人力資源管理考試題目分析第三套1、人力資源與其他資源最根本的區(qū)別是（D）A時(shí)效性B時(shí)代性C生物性D能動(dòng)性2、下列哪項(xiàng)不是影響人力資源質(zhì)量的因素（B）A遺傳和其他先天因素B環(huán)境因素C營養(yǎng)因素D教育因素3、企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時(shí)期是（B）A20世紀(jì)80年代中后期B20世紀(jì)90年代末至21世紀(jì)初C21世紀(jì)初至今D20世紀(jì)70年代至80年代4、以下描述體現(xiàn)人力資源管理將更注重以人為本的是（C）A人力資源管理部門要圍繞開發(fā)員工能力、調(diào)動(dòng)員工積極性等方面來開展好各項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化B人才可以憑借其所擁有的人才資本擁有產(chǎn)權(quán)C人才本土化戰(zhàn)略日益為更多的跨國公司所青睞D人力資本、人才資本成為計(jì)酬的主導(dǎo)因素5、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，其中最低層次的需要是（A）A生理需要B安全需要C感情和歸屬需要D地位和收入尊重需要6、促使管理理論從“以人適應(yīng)物”轉(zhuǎn)向“以人為中心”的人性假設(shè)理論是（C）A經(jīng)紀(jì)人假設(shè)B自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)C社會(huì)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)7、通過尋找人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是（C）A趨勢(shì)外推法B人員比率法C回歸分析法D轉(zhuǎn)換比率8、對(duì)企業(yè)的人力資源供過于求的情況，不應(yīng)采用的主要措施為（A）A提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率B鼓勵(lì)員工提前退休C鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)D適當(dāng)減少員工的工作時(shí)間，降低員工的工資水平9、下列關(guān)于職位問卷調(diào)查法的說法中正確的是（D）A調(diào)查樣本量比較小B職系調(diào)查的用途比較專一化C調(diào)查的資源難以進(jìn)行量化研究D調(diào)查的質(zhì)量難以保證10、下列哪個(gè)不是工作分析的執(zhí)行階段（D）A收集工作的背景資料B設(shè)計(jì)調(diào)查方案C巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法D有效的溝通人力資源管理考試題目分析——名詞解釋1、公文處理—P96給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，需要參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其做出反應(yīng)2、工資—P160指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。3、職業(yè)選擇職業(yè)選擇是指人們從職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自己能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。職業(yè)選擇是人生的一種決策，職業(yè)選擇是個(gè)人能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一，職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過程。4、案例分析法（案例教學(xué)）—P112案例分析通常是將實(shí)際工作中的一些典型的事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。5、動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體通過艱苦努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某種需要。6、彈性福利也可以成為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。7、薪酬—P159企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、基數(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。8、脫產(chǎn)培訓(xùn)—P111指受訓(xùn)員工離開自己的工作崗位，利用一段專門時(shí)間集中學(xué)習(xí)一門知識(shí)或是掌握一項(xiàng)技能。9、人力資源開發(fā)指開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論—P96指把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。11、培訓(xùn)需求分析—P103是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么的活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求反應(yīng)了員工和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的期望。12、績(jī)效考核—130績(jī)效考核就是管理者運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程。人力資源管理考試題目分析——簡(jiǎn)答題1、影響招聘的影響因素有那些？--P78（1）企業(yè)外部影響因素（2）企業(yè)內(nèi)部影響因素2、簡(jiǎn)述薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)。（1）薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（2）薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（3）薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力（4）薪酬管理必須有利于營造相應(yīng)變革和實(shí)施變革的變化。3、簡(jiǎn)述制定職業(yè)生涯規(guī)劃的階段性原則職業(yè)生涯規(guī)劃的階段性主要?jiǎng)澐侄唐?、中期、長(zhǎng)期三個(gè)階段。（1）短期規(guī)劃：一般為3年，這一階段職業(yè)生涯規(guī)劃主要是確定近期目標(biāo)和明確期間需