員工滿意度績效研究開題報告

#員工滿意度績效研究開題報告TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"員工滿意度績效研究開題報告題目 學院 專 業(yè) 班 級 學 生 學 號 指導教師 二0—九年四月十九日一、選題背景與意義1.國內外研究現(xiàn)狀綜述早在科學管理理論時代，泰羅(Taylor,EW))提出勞資兩利的思想革命和管理LI標時，就已經開始關注員工工作的滿意與企業(yè)獲利“雙贏”的重要性。1932年行為科學早期的人際關系學說的代表人梅奧對其領導的霍桑實驗進行了總結，鮮明的提出了生產率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素,特別是人際關系的滿足程度。滿足度高，工作積極性、“士氣”就高，生產率就高。梅奧的突破性貢獻在于開創(chuàng)了管理的新領域，使過去以“事”為中心的管理轉向以“人”為中心的管理。此后，行為科學蓬勃發(fā)展，產生了一大批影響力很大的行為科學家及其理論，為員工工作滿意的研究奠定了理論基礎。自20世紀30年代以來，大量學者對工作滿意度與績效關系進行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關心的生產實際問題。過去數十年，中外學者對工作滿意度與工作績效關系進行了大量的研究，并根據研究結論提出了各自的觀點，縱觀這些觀點，具有代表性的主要有以下三種：(1)員工滿意度影響企業(yè)績效。工作滿意度的高低將直接影響工作績效的高低，這是關于工作滿意度與工作績效最早的論點。20世紀30年代美國行為科學家梅奧等人在西方電器公司進行了系列實驗，結果發(fā)現(xiàn)員工產量與工作心態(tài)有著重要聯(lián)系，員工心理需要的滿足是提高產量的重要基礎。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激勵》一書中，提出了雙因素論的基本觀點，把能促使人們產生工作滿意感的這類因素稱為激勵因素，相應地把另一類促使人們產生不滿意感的因素稱為保健因素，即雙因素論。赫茨伯格指出導致滿意的因素有五個:成就、認可、工作本身的吸引力、責任、晉升與成長;導致不滿意的因素有:企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資水平、工作條件、工作保障等。赫茨伯格進一步總結到，對工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，對工作不滿意起作用的主要是環(huán)境因素。他還認為激勵因素將引發(fā)滿意和沒有滿意，保健因素將引發(fā)沒有不滿和不滿意，工作滿意度與績效之間存在著一種基本的關系:滿意導致高績效，不滿意導致低績效，而沒有滿意和沒有不滿將導致一種中性狀態(tài)。（2）員工工作滿意度和績效之間不確定的聯(lián)系。近期的研究指出工作滿意度與工作績效的相關在很多情況下是不確定的。態(tài)度在預測行為時具有相當的局限性。有些研究者認為只有用明確的態(tài)度，才能預測明確的行為。而一些影響變量干擾了工作滿意度與績效之間的關系并且滿意績效之間的影響變量也被提出和驗證，如歸屬、認知能力、成就需要、職業(yè)發(fā)展進程、行為壓力、時間壓力、工作適應力、職業(yè)群體、持久力、問題解決的同一性、任務分配決定的理解、情感的傾向性和環(huán)境的壓力等等，這些影響變量兒乎在很多研究中沒有得到證實,并且證明他們的有效性也是很困難的（3）員工工作滿意度與工作績效之間無任何聯(lián)系。經過多年的研究，工作滿意度與工作績效的之間的關系始終沒有得到廣泛公認的結果。許多研究表明工作滿意度與績效之間并不存在直接的關系，A.H.Broyfield&W.H.Crockett（1955）釆用各種調查方法對員工工作態(tài)度與實際丄作效率進行了40年的研究，結果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績效可能較高，而工作滿意度較低的員工績效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關關系。以上三種主流派別說明，關于員工滿意度和工作績效之間的關系，是比較復雜的，至今沒有一個統(tǒng)一的定論，在不同的組織中，這兩者有著不同的關系，還需要對不同的組織做不同的分析才能得出兩者之間的關系。2.選題的目的及意義：H的:通過對員工滿意度與企業(yè)績效關系的研究，得出有說服力的結論，從而更好的提高員工的滿意度，進而企業(yè)績效也會提高。研究員工滿意度與企業(yè)績效之間的關系，能更好的指導企業(yè)的發(fā)展。達到一種員工與企業(yè)共同發(fā)展共同進步的結果。意義：1）理論意義：關于員工滿意度方面，以往的研究取得了很多積極有益的成果，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下兒個方面：目前國內員工滿意度與企業(yè)績效關系的研究方法主要是規(guī)范性的，實證研究基本很少。以往國內研究缺乏員工個人特征研究員工滿意度，這樣就難以發(fā)現(xiàn)員工在滿意度方面表現(xiàn)出的特質。以往研究沒有如何提高滿意度方面的系統(tǒng)對策。本文的研究有助于豐富員工滿意度與企業(yè)績效關系的相關理論。2）實踐意義:哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5%,企業(yè)盈利隨之提高2.5%。許多公司利用“員工一顧客一公司利益”的模式，找到了使企業(yè)起死回生的妙方，他們通過調查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%,顧客滿意度會連帶提升1.3%,同時也因此提高0.5%的企業(yè)業(yè)績。高的員工滿意度會減少曠工、工作事故的發(fā)生，并會提高員工對生活的滿意程度，降低員丄的心理壓力，因而會提高生產率和利潤。通過進行員工滿意度調查，能夠有效幫助企業(yè)了解員工的意見和心聲，了解企業(yè)與員工相關的環(huán)節(jié)中存在的問題，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題,從而采取有效的方式來解決問題，提高員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。二、 研究內容與LI標研究內容：一、引言（-）相關概念的界定（二）研究背景及國內外研究綜述（三）研究的U的和意義（四）研究方法二、員工滿意度、企業(yè)績效理論分析（一）員工滿意度相關理論的綜述（二）員工滿意度的影響因素（三）員工滿意度指數模型（四）企業(yè)績效相關理論綜述（五）企業(yè)績效影響因素（六）企業(yè)績效的測評體系及模型三、員工滿意度與企業(yè)績效關系分析（一）員工滿意度與企業(yè)績效關系綜述（二）員工滿意度與企業(yè)關系測評模型（三）相關數據統(tǒng)汁分析四、結論及建議五、附錄：調查問卷六、結束語七、謝辭八、參考文獻研究目標：（一） 闡明員工滿意度與企業(yè)績效的關系，進一步提高企業(yè)的營運能力。（二） 通過對員工滿意度和企業(yè)績效進行分析、研究，找出其關系，并進行分析，得出結論。（三） 從理論和實際兩方面提高自己的專業(yè)水平和能力。三、 研究方法與手段1.主要通過圖書查詢、網上瀏覽等方法來收集資料并進行理論分析2.設計員工滿意度調查問卷并進行實地調查3.運用spss工具進行統(tǒng)計分析4.擬運用經濟學、管理學、組織行為學等知識來撰寫論文四、參考文獻略五、指導教師評語指導教師（簽字）201年月日六、審核意見系主任（簽字)201年月日抒情很贊。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究第1頁中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究1研究背景1問題由來隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的笫一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業(yè)成功的關鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。1.2研究對象和問題我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數企業(yè)尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業(yè)，所實施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。基于此，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價的改進策略。經過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：(-)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據需要,在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業(yè)績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究笫2頁（二） 評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯(lián)的一大主體企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現(xiàn)行的績效評價體系尚未實現(xiàn)全面其至是限制級別的企業(yè)內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。（三） 評價制度的技術支持尚不完善絕大多數企業(yè)當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)訃數據,系統(tǒng)的自動分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數據統(tǒng)計和挖掘技術，對企業(yè)的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。（四） 評價體系與企業(yè)員工的關聯(lián)性不強當前我國中小企業(yè)所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會針對當期評價結果進行后續(xù)的人力資源改進丄作，能做到依據績效考核結果協(xié)助企業(yè)員丄進行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。1.3評價體系的改進措施針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進行改進。（一）明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措人力資源管理績效評價制度是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實際出發(fā)，結合企業(yè)成長階段及所處的內外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究第3頁（二） 增強績效評價信息的對稱性與時效性中小企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業(yè)內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優(yōu)質優(yōu)酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業(yè)員丄的積極性。（三） 開發(fā)并利用更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價系統(tǒng)的構建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關的軟件環(huán)境支持,對現(xiàn)有的績效評價體系進行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術開發(fā)上突破現(xiàn)有技術支持瓶頸，實現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。（四）重視評價結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關聯(lián)度重視評價結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關聯(lián)度，加強規(guī)范化培養(yǎng)，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續(xù)工作過程的指導，持續(xù)改進。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強大的動力。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究第4頁2文獻綜述1相關理論概述：績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文performance^翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶一一大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下兒占?八、、?（-）績效管理的核心U的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多LI的，如：員工參與的管理，組織U標的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。（二） 績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺?？冃Ч芾硎且环N既關注結果乂關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領導方法，把團隊和員工個人的□標制定、實施、評佔、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發(fā)上提供培訓、輔導和教練,激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是LI標管理+溝通管理。（三） 績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。（四）成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略LI標一致?？陀^準確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織U標的實施。因此，企業(yè)需要對自身的經營哲學、價值理念、業(yè)務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設訃出一個既能提高勞動生產率、乂能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究第5頁（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關重要。當企業(yè)的內部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當時，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業(yè)文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業(yè)文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是兒句口號，兒條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究笫6頁3研究路徑/論文（設計）框架論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內涵和對中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優(yōu)缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。笫四部分對中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績效管理的相關對策。最后一章結合浙江睬州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結合相關資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究笫7頁4參考文獻［1］鄭紹鐮.人力資源開發(fā)與管理.上海：復旦大學出版社，1995.743-46；