中信證券薪酬與績效管理

中信證券薪酬與績效治理機(jī)制內(nèi)容提要進(jìn)展戰(zhàn)略薪酬體系績效考核體系組織構(gòu)造一、進(jìn)展戰(zhàn)略 將來戰(zhàn)略方向差異化競爭應(yīng)對將來劇烈競爭格局大型綜合券商，多元化業(yè)務(wù)模式組織架構(gòu)將會重構(gòu)，以適應(yīng)內(nèi)部穿插及混業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)展趨勢以客戶為中心二、薪酬體系根本原則薪酬構(gòu)造根本原則

〔一〕薪酬與公司整體業(yè)績掛鉤；〔二〕薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相全都；〔三〕薪酬鼓勵(lì)與薪酬約束相統(tǒng)一；〔四〕短期鼓勵(lì)與中長期鼓勵(lì)相結(jié)合；〔五〕薪酬安排市場化、貨幣化、標(biāo)準(zhǔn)化；〔六〕薪酬制度改革與相關(guān)配套改革同步進(jìn)展。薪酬構(gòu)造員工薪酬根本年薪效益年薪特殊嘉獎(jiǎng)保險(xiǎn)福利根本年薪根本年薪通過員工的崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)套定得到，崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)工作職責(zé)、擔(dān)當(dāng)責(zé)任、重要性、經(jīng)營規(guī)模、同業(yè)水公平因素綜合確定。公司依據(jù)特殊薪酬待遇引進(jìn)的關(guān)鍵人才，可不套定崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)，具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過勞資雙方協(xié)商確定。依據(jù)當(dāng)年績效評估結(jié)果，人力資源部匯總晉級晉檔員工名單，經(jīng)公司董事長、總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，其根本年薪依據(jù)晉升后職級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展調(diào)整。效益年薪明確實(shí)行共享制的效益年薪鼓勵(lì)原則，反對提成。效益年薪安排首先“向業(yè)務(wù)傾斜、向盈利業(yè)務(wù)傾斜、向重要?jiǎng)?chuàng)新業(yè)務(wù)傾斜”；同時(shí)充分成認(rèn)中后臺部門對公司的作用和價(jià)值。效益年薪與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績掛鉤。公司每年度按比例從年度財(cái)務(wù)利潤中提取效益年薪總額。依據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果，結(jié)合細(xì)化的分類指標(biāo)，確定每位員工的效益年薪發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

特殊嘉獎(jiǎng)為盡快打造公司核心競爭力，鼓舞創(chuàng)新幫助精神，公司設(shè)立“創(chuàng)新獎(jiǎng)”、“協(xié)作獎(jiǎng)”、“忠誠獎(jiǎng)”等特殊嘉獎(jiǎng)。三、績效治理體系目標(biāo)治理預(yù)算治理考核指標(biāo)及方法績效治理的兩大支柱之一：目標(biāo)治理。啟用《業(yè)務(wù)打算書》來實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)治理模式。包括績效評估平衡計(jì)分卡、業(yè)務(wù)規(guī)劃、資源配備、人力資源等內(nèi)容?？冃е卫淼膬纱笾е侯A(yù)算治理。將每年部門預(yù)算完成狀況納入績效考核范疇。部門考核指標(biāo)及方法財(cái)務(wù)績效的收入性指標(biāo)市場占有率合規(guī)性指標(biāo)〔客戶滿足度、客戶投訴率、交易系統(tǒng)安全牢靠、被監(jiān)管機(jī)關(guān)警告、通報(bào)批判甚至實(shí)行其他監(jiān)管措施的狀況〕等綜合評價(jià)指標(biāo)。 高級治理人員考核指標(biāo)及方法年度績效目標(biāo)。依據(jù)公司年度經(jīng)營打算指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作分解得到；崗位勝任力量目標(biāo)。包括戰(zhàn)略決策力量、經(jīng)營治理力量、市場應(yīng)變力量、開拓創(chuàng)新力量、風(fēng)險(xiǎn)防范力量、駕馭簡單局面力量、溝通協(xié)調(diào)力量、拒腐防變力量。在自評書面述職根底上，由直接領(lǐng)導(dǎo)予以評估確定考評等級。基層員工考核指標(biāo)及方法原則：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力量素養(yǎng)為根底的綜合評估。引進(jìn)360度評估體系來協(xié)作個(gè)人最終全面的績效評價(jià)。年初確定個(gè)人績效目標(biāo)，半年完畢后進(jìn)展績效回憶和上半年工作總結(jié)，對全年績效指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)展最終調(diào)整確認(rèn)，年終實(shí)施具體考核。上下級之間的績效溝通和績效輔導(dǎo)貫穿于全年的工作中?？冃Э己巳齻€(gè)關(guān)鍵階段預(yù)備階段：每年的11

月1

日-11

月30

日完成系統(tǒng)績效目標(biāo)登記確認(rèn)，完成員工個(gè)人工作總結(jié)提交〔自評〕、360

度評估人的選人登記和匯報(bào)上級審批等工作。實(shí)施階段：每年的12

月1

日-12

月31

日完成員工力量素養(yǎng)評估、員工工作業(yè)績評估、業(yè)務(wù)類員工量化業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)等一系列工作。溝通階段：次年1

月1

日-1

月