【某餐飲企業(yè)人餐流失問題、原因及優(yōu)化建議9200字（論文）】

第2頁共8頁S餐飲企業(yè)人餐流失問題、原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20948S餐飲企業(yè)人餐流失問題研究 126635一、相關(guān)概念及理論概述 126812（一）員工流失的概念 123833（二）員工流失的特點 27012二、S餐飲有限公司員工流失現(xiàn)狀分析 221075（一）公司簡介及人員結(jié)構(gòu)情況 319527（二）公司員工流失情況分析 426003（三）公司員工流失因素 46626三、S餐飲有限公司員工流失的原因分析 631565(一)薪酬水平在同行業(yè)缺乏競爭力 67991（二）績效考核體系不完善 620840（三）缺乏統(tǒng)一的培訓體系 615798（四）缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃 76681四、S餐飲有限公司員工流失問題的解決對策 825408（一）提高薪資的外部競爭力 826187（一）完善績效考核體系 85463（三）加強職業(yè)導向，暢通晉升渠道 89373（四）優(yōu)化員工職業(yè)技術(shù)發(fā)展通道 84795五、結(jié)論 9【摘要】：本文從S餐飲企業(yè)員工流失問題的進行研究，員工流失對S餐飲企業(yè)發(fā)展的影響，主要對S餐飲有限公司的人員管理進行分析，指出S餐飲在員工培訓方面存在的缺陷，忽視人才管理，沒有建立好管理團隊，影響了員工的工作狀態(tài)，公司內(nèi)部沒有先進的人才管理制度、打造科學的人才團隊，公司內(nèi)部對人才培養(yǎng)意識不足，提出提高薪資的外部競爭力，完善績效考核體系；健全員工薪酬績效激勵機制，加強職業(yè)生涯規(guī)劃的制定；加強職業(yè)導向，暢通晉升渠道，制定科學的人員招聘策略?！娟P(guān)鍵詞】人才流失、激勵機制、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化【正文】：一、相關(guān)概念及理論概述進入21世紀以來，世界已經(jīng)開始發(fā)展至知識經(jīng)濟階段，由于市場經(jīng)濟短時間內(nèi)的持續(xù)進步，各大企業(yè)以及人才之間早就展開了雙向選擇，人才流動也日益頻繁。為此如何應對人才流失問題儼然已經(jīng)成為所有企業(yè)面臨的共同考驗。不過位于“大眾創(chuàng)業(yè)以及萬眾創(chuàng)新”這一趨勢中，企業(yè)員工躍躍欲試、經(jīng)常工作跳槽最終導致出現(xiàn)了嚴重的員工流失，因此招聘成本過大，技術(shù)經(jīng)驗出現(xiàn)流失的情況比較嚴重，因此在職員工穩(wěn)定性得不到保證，同時企業(yè)發(fā)展也必將受到嚴重打擊，放眼于餐飲企業(yè)，同樣屬于這種情況。（一）員工流失的概念員工流失是指員工通過任何方式離開公司，包括主動辭職、裁員、曠工、甚至是生病或死亡。無論何時，任何人因為任何原因停止為公司工作，平且很長一段時間內(nèi)都沒有被替換，就是員工流失。員工流失的概念就是員工個人主觀流出的情況，通過基于隸屬關(guān)系進行歸類的話，共計包含顯性以及隱性這兩種員工流失情況。對于顯性流失，就是員工和企業(yè)契約解除，沒有任何工資關(guān)聯(lián)，常見的是主動辭職等情況。而隱性流失則依然保留了契約關(guān)系，不過員工本人卻已經(jīng)離開了公司。員工流失的概念最早出自讓·雅克·拉豐(JeanJacquesLaffont)，在他的著作中有關(guān)于員工流失的描述，他將員工流失劃分為被迫流失、自愿流失和自然流失三類，被迫流失是指由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生重大變化或出于對部分勞動關(guān)系的深度調(diào)整而發(fā)生的員工辭退、解雇現(xiàn)象；自然流失是指由于經(jīng)營不善、公司倒閉或員工身體狀況無法勝任崗位工作而出現(xiàn)的人員流失問題；自愿流失是指基于個人職業(yè)發(fā)展的員工離職、跳槽等。（二）員工流失的特點1.群體性個人往往會受到群體的影響，企業(yè)的員工流失也具有群體性的特點，特別是下面這些人群很容易流失，比如對企業(yè)發(fā)展具有較高期待的人員、具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力的人員、對工作專業(yè)不太熱愛的人員以及對公司決策管理不滿意的人員等等。特別是一些公司為了快速發(fā)展，而忽視了員工需求和實際情況，使員工在公司中的工作任務難度增加或者對公司產(chǎn)生偏見，則逐漸就會厭煩。如果這時有其他公司提出了更好的福利待遇，這部分員工很大可能就會跳槽而去，在無形之中增加了企業(yè)員工的流失率。2.時段性公司的員工流失也具有時段性的特點，根據(jù)一些調(diào)查結(jié)果中顯示，在一些時間段中，企業(yè)員工流失嚴重，比如在年底時期、年初開工時期、長假結(jié)束以后等等，這些時段都是公司離職高峰期。所以公司要充分的意識到這些問題，從而制定出相應的解決對策，比如可以調(diào)整員工獎金的發(fā)放時間、多給員工增加一些福利，讓員工有歸屬感，從而才能夠保留住員工。3.趨利性公司員工出來工作，多數(shù)是為了能夠滿足生存和自身發(fā)展的需要，滿足日常所需要的經(jīng)濟利益，公司只有給予足夠的薪資福利，員工才會努力的為公司工作。很多在工作中表現(xiàn)優(yōu)異積極的員工，都是想要通過自身的努力來獲得更多的經(jīng)濟效益。特別是對于一些家庭條件并不是很好的員工來說，他們更需要急需解決生活中的物質(zhì)需求。并且很多員工的自身價值也是都是在工作中才能體現(xiàn)，在日常工作中，可以滿足自身發(fā)展的需求，實現(xiàn)自己的人生價值。因此，很多企業(yè)會設定績效考核和激勵制度，來激發(fā)員工的工作積極性，減少公司員工的流失。二、S餐飲有限公司員工流失現(xiàn)狀分析（一）公司簡介及人員結(jié)構(gòu)情況早在1999年，該公司旗下的首個早餐店建成。在店鋪裝修中，店面進行了十分簡潔的裝修，而且進行點餐時保留了便捷性特點。北方面食供應十分充足，選擇12小時營業(yè)形式，吸引了眾多客源，同時信賴度提升，幾年的時間就發(fā)展起來，2005年品牌升級成北方特色菜主題餐廳，擁有4家分店S餐飲有限公司的2021年成功入駐中山，成為屬于較為典型的小型中式餐飲連鎖企業(yè)。以2022年1月31日作為時間截止點，企業(yè)的團隊規(guī)模達到200多人。對大約1億人次的消費者進行過服務。因為選擇了連鎖經(jīng)營這種形式，企業(yè)不管是店鋪裝修還是服務流程，又或者是日常的生產(chǎn)運營，均在管理制度上制定了詳細的標準。無論是產(chǎn)品質(zhì)量還是品牌影響力，全都要優(yōu)于北方的傳統(tǒng)餐飲企業(yè)，顧客信賴度高。B公司的組織架構(gòu)圖如下所示：圖1-1B公司的組織架構(gòu)圖截至2022年1月底，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)如下文所述：現(xiàn)階段，包括行政、運營還有研發(fā)在內(nèi)的多個部門，由總經(jīng)理進行管理。在冊的管理者達到34名居多，主要從事的是營運工作。一線服務者涉及有166人，同時包括研發(fā)以及品技人員在內(nèi)，人員規(guī)模達到200人之多。由此可知該公司有著較為強大的一線服務隊伍，但是沒有足夠的研發(fā)以及管理人才做支持。這篇文章主要選用的是總部和來自于4個分店的一共200名員工進行分析，依據(jù)企業(yè)的員工性別以及年齡構(gòu)成，制成了表1-2?？梢娖髽I(yè)女職工要高于男職工人數(shù)，和該行業(yè)的常規(guī)配置情況比較符合。而且這些人中大部分年齡處在25到45周歲之間，比例為91%，是企業(yè)的主要勞動力。通過研究能夠發(fā)現(xiàn)，這一公司人才隊伍在年齡分配上呈現(xiàn)一定合理性，年輕員工較多，所以公司存在較強的活力。表1-2S餐飲有限公司年齡構(gòu)成表年齡25歲以下25-3536-4546-5555以上合計男3022204379女50303074121合計805250117200所占比例40％26％25％5％3.5％100％在表1-3中對于人員學歷構(gòu)成進行了解釋。借助分析能夠得到最終的勞動力素質(zhì)指標，同時對員工工作水平進行了合理的展示。通過表格能夠知道，在該企業(yè)里，高中學歷的員工非常多，占比達到了50%，屬于企業(yè)的中堅力量。但是對于高新技術(shù)以及中外合資企業(yè)來說，大部分都是本科生，所以S餐飲企業(yè)的整體學歷水平相比之下比較低，因此在發(fā)展的能力及潛力上屬于弱勢。表1-3S餐飲有限公司學歷比重分析表學歷小學初中高中大專本科合計人數(shù)30401001614200比例15％20％50％8％7％100％（二）公司員工流失情況分析表1-4是S餐飲有限公司2016-2021這六年時間里員工的具體變動狀況。通過表格分析能夠知道，2022年S餐飲有限公司人員離職人數(shù)較2016年高出3.21％，在招聘人數(shù)的規(guī)模上沒有變化。截止至上一年年底，該企業(yè)一年間的離職率攀升至11％。多以，由于企業(yè)管理以及外部環(huán)境產(chǎn)生嚴重的制衡，S餐飲有限公司人員離職率每年都在上升，并且可能會繼續(xù)增加，員工流失問題已經(jīng)十分緊急。該企業(yè)大約九成員工均來自于一線餐廳當中，和每個辦公室中從事文職人員進行比較的話，因為一線員面臨著非常大的工作強度，而且在福利待遇上差強人意，導致人員出現(xiàn)比較大的流動性，嚴重提高了企業(yè)的員工流比率。表1-42016-2021年S餐飲有限公司員工流動一覽表年份招聘人數(shù)離職人數(shù)年末人數(shù)年離職率201618192108.29％201719212089.17％2018222320710％2019252620711％2020232520211％2021242620011.5％總計131142公司員工流失因素1.個人因素當前勞動結(jié)構(gòu)存在的問題，是由于這代年輕人大多都有著過剩的自我意識，家庭條件好。他們出來工作更多是擔心自身責任感的降低。此外，家庭可以提供良好的生活保障，因此沒有負擔，而且隨著職業(yè)偏見的加深，許多當代年輕人對于餐飲工作并不看好，對自身能否勝任也缺乏信心，餐飲行業(yè)的工作人員每天都做著千篇一律的事情，工作內(nèi)容枯燥而又無聊。如果長期從事一項工作，他們?nèi)菀灼?，很多人會覺得無聊，很難長期堅持下去，所以一旦有了機會，就會想方設法轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)。此外，現(xiàn)在的年輕人在進入社會后更注重眼前利益，所以他們經(jīng)常選擇高科技工作。總的來說，餐飲業(yè)將實行“以舊帶新”的模式，即把新職工會交給老職工。許多員工會根據(jù)新員工的資歷來對他們進行區(qū)別對待，新員工被要求承擔所有的任務和勞累活。這就會讓新員工感覺遭到欺凌，會產(chǎn)生一些不好的負面心理，最終這種心理會成為他們離職的導火索。餐飲業(yè)是一個服務業(yè)，倡導“顧客是上帝”。餐館里總是擠滿了來來往往的人。經(jīng)常會遇到一些低素質(zhì)的顧客，對服務生就不怎么友善，所以員工會隨著時間的推移產(chǎn)生一些不良情緒。2.企業(yè)因素在人力資源的組成機構(gòu)當中，薪酬制度是其中必不可少的關(guān)鍵因素，公平和有競爭力的薪酬可以吸引、留住和激勵員工，從而提高企業(yè)的競爭力，而薪酬仍然是那些只為賺錢而工作的員工的主要擔憂。企業(yè)團隊溝通不夠順暢，在人才管理過程中部分企業(yè)由于缺乏科學管理方法，企業(yè)領(lǐng)導與企業(yè)員工之間的溝通不順暢，甚至是團隊溝通過程中存在著嚴重的誤區(qū)，都導致了人才流失的問題。部分企業(yè)領(lǐng)導喜歡采取直接下達命令的方式與員工進行交流，還有部分企業(yè)領(lǐng)導習慣以領(lǐng)導談話的方式進行溝通。這些溝通方式不僅造成溝通效率低，也造成上下信息不對等。長此以往勢必會導致員工對企業(yè)缺乏信任。S餐飲企業(yè)的工資與大多數(shù)企業(yè)的工資模式類似，工資隨級別而變化，總收入包括“基本工資+加班費+收益工資+獎金”?；鶎勇毠せ竟べY均按照珠海市最低工資標準執(zhí)行，在主管的基礎上提高。同級加班工資和績效工資由店長根據(jù)上一年度績效考核，其中，200元為A類，150元為B類，100元為C類，那不是薪水全職工作是不帶薪的，所有例假或提前離職的情形工資不能被扣掉。70%是銷售人員，30%是商店經(jīng)理。以員工a為例。他在S餐飲公司工作5年，扣除社保后的月薪約5000元。這個工資在珠海相當?shù)停c其他餐飲公司相比沒有優(yōu)勢，所以他很難留下來。員工B今年剛開始工作，扣除社保后的月薪約為2800元。低工資迫使員工尋找其他薪水相對較高的工作。至于公司的福利，S餐飲企業(yè)福利一方面包括國家政策規(guī)定的福利，包括帶薪年假、婚姻假、產(chǎn)假、社會保障等，另一方面也包括企業(yè)本身的福利，其中包含年底發(fā)放的獎金以及員工生日發(fā)放的獎金等等，但是S餐飲公司員工一般只享受第一份獎金，生日獎金只是口頭說說。另外工資低，福利少，這些也是S餐飲公司難以招收、留住、讓很多員工流失的原因。在整個市場上，餐飲業(yè)是一個非傳統(tǒng)的服務部門，運作時間相對較長。由于顧客的進食時間不受限制，餐飲業(yè)也必須在法定假日和休息日正常運作，由于飲食供應量的增加，工作人員的工作量也在增加，餐飲業(yè)的工作時間也不一樣。一般工作時間為10:30-14:00、17:00-21:30，雖然中午有下班時間，但他們只能呆在餐廳里，這相當于一整天都在上班，有時只能等客人吃完飯才能下班。員工們經(jīng)常抱怨，但他們無能為力。隨著S餐飲公司的快速發(fā)展，越來越多的人加入了S餐飲公司，但總體來看，S餐飲企業(yè)的員工教育水平都相對不高，特別是中層和低層管理人員，多數(shù)為高中文憑。管理方式落后，管理水平不足，在日常管理過程，他們往往憑借自己的以往管理經(jīng)驗，管理層與員工溝通最重要的是簡單有效。員工可以直接表達對管理方式中存在的不足進行建議。S餐飲許多基層員工察覺到公司管理不善的時候，他們大部分時候，解決問題的方法都是通過爭吵來解決。管理人員的主要問題是與員工工作之間的溝通，這有助于提高效率和加強合作，但如果溝通出現(xiàn)問題，管理人員與員工之間產(chǎn)生矛盾，員工的滿意度會大大降低，會導致員工流失。三、S餐飲有限公司員工流失的原因分析(一)薪酬水平在同行業(yè)缺乏競爭力S餐飲有限公司的薪酬是比同行業(yè)要低的，工作8年的員工，公司沒有相應的提高員工薪酬。所以，導致工作8年以上的老員工沒有動力在做下去，績效考核不遵循年度績效評定，而是根據(jù)員工的投票和上級領(lǐng)導口頭決定，這樣一來缺失了公平性，讓平日里努力上進工作付出多的員工，感到失望，對工作的熱情產(chǎn)生了負面影響，致使老員工缺乏工作積極性，新員工只是一味關(guān)注其余員工的做法，自己工作又多又辛苦，開的錢也沒有老員工多，這樣的狀態(tài)將制約企業(yè)的長期發(fā)展。（二）績效考核體系不完善與傳統(tǒng)的工資相比，通過施行績效工資，可以有效把個人收入以及工作業(yè)績進行緊密的聯(lián)系，鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，可S餐飲有限公司的績效考核沒有體現(xiàn)出績效工資的優(yōu)點，員工沒有拿到與付出相等的回報。店長帶領(lǐng)店鋪管理人員進行實施，員工得到應該有的報酬獎勵，肯定會給企業(yè)帶來積極的動力，形成良好的運轉(zhuǎn)。因此，考核測試可以是一項長期的工作狀態(tài)評估。采用有效的業(yè)績標準可以增強工人的積極性和創(chuàng)造力，并提高工作效率和基本質(zhì)量?？伎兘Y(jié)果與薪資水平直接相關(guān)，考核的客觀性和公正性直接影響到薪資制度的合法性，考核制度分為兩個部分：工作考核標準、業(yè)績考核標準?？茖W的員工績效考核，必須堅持四項原則：績效考核與員工福利相結(jié)合的原則、定性與定量相結(jié)合的原則、整合的原則、動態(tài)管理原則。制定薪金表的目的是與工作和報酬相應改善，以反映公平和公正的原則。（三）缺乏統(tǒng)一的培訓體系在餐飲行業(yè)，僅存在個別的星級酒店餐飲企業(yè)會對于基層以及各個中層管理者開展相關(guān)的業(yè)務培訓工作。大多數(shù)的餐飲企業(yè)只是為了應付工作簡單培訓，甚至沒有培訓。即便該企業(yè)至今已近有了將近23年發(fā)展歷史，由于勞動力短缺以及本就具有的特殊性，很少情況下進行統(tǒng)一培訓。例如總店，招聘廚房新員工，會在入職時進行簡單的培訓，可能在未來的幾個月內(nèi)都沒有一次培訓，寒暑假旺季的時候，完全沒有人抽時間組織培訓。分店也只是廚師長，拿根黃瓜土豆切切絲，講下握刀的方法與站姿，因為沒有結(jié)合實際需求，參加培訓員工，都心不在焉，想回去早點下班休息，起不到任何作用。該公司部長，以及廚師長，還有前廳經(jīng)理與店長等都未曾開展過各種形式的管理培訓活動。S餐飲有限公司主要打造東北菜系，應該要有一套完整的培訓體系，可是到今天依然主要是通過老帶新的形式進行培訓，甚至到了節(jié)假日寒暑假這樣的旺季，這樣的方式也會忽略，剛?cè)肼毜男氯酥荒苓吙催厡W，沒有專業(yè)的指導，自己也學不會的時候，焦急無助，還有可能遭到師傅的責怪和客人的投訴，最多做一個月就辭職了，人員流失后，人事部門又要投入成本進行招聘工作。該企業(yè)的所有管理者均是通過內(nèi)部晉升得到的，這些人熟悉公司的規(guī)章制度，工作流程，管理方法也熟悉，但是要想有不一樣的創(chuàng)新是很難的，公司的整體流程不變沒有新的理念注入，便會選擇離開去追求更好的公司。S餐飲公司需要對其工作人員進行多方面的培訓，這是對培訓范圍的全面概述，包括對各級和各崗位員工的培訓，換句話來說S餐飲公司不僅對一線工作人員進行培訓，對S餐飲公司核心員工的培訓不容忽視。然而，S餐飲公司忽視員工管理培訓的做法，最終會實現(xiàn)惡性循環(huán)。雖然這是S餐飲公司普遍存在的現(xiàn)象，但應該從深層的角度出發(fā)，培養(yǎng)S餐飲公司行業(yè)人力資源的核心專業(yè)人才。同時，要認識到這是S餐飲公司的發(fā)展需要，溝通少是造成誤解的直接原因，團隊之間的溝通，在員工中，他們在餐飲企業(yè)的文化建設和工作效率方面發(fā)揮著重要作用，良好的溝通環(huán)境減少了誤解，為員工創(chuàng)造了和諧的環(huán)境。它提高了他們的工作效率，更重要的是，為他們提供了良好的工作環(huán)境，因此，創(chuàng)造有利于交流的環(huán)境對文化建設、人事管理、生產(chǎn)管理等都可以產(chǎn)生積極的作用。（四）缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是員工在企業(yè)工作一段時間后必須采取的一個重要步驟，成功的職業(yè)規(guī)劃決定了員工在企業(yè)職業(yè)生涯中能夠走多遠。餐飲是指根據(jù)任務范圍和工作領(lǐng)域創(chuàng)造的管理崗位數(shù)量。員工對于職業(yè)發(fā)展沒有進行一個明確的規(guī)劃，大多數(shù)員工不知道什么是職業(yè)規(guī)劃，沒有全面的職業(yè)前景，每天做一些既沒有希望也沒有發(fā)展的事情，當工作不令人滿意時，員工就會離職。雖然管理層的崗位并不稀缺，但是員工還是覺得餐飲行業(yè)相對其他行業(yè)提升空間較為狹小很難提升。餐飲從業(yè)人員的晉升需要長期的培訓，為此，專業(yè)人員必須從最基本的工作做起，職業(yè)規(guī)劃在目前特別重要，因為職業(yè)規(guī)劃使員工能夠知道他們的未來規(guī)劃以及發(fā)展。S餐飲有限公司，不管是十幾年以上的大廚還是新來第一天的學徒，均沒有制定較為科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。無論是職業(yè)生涯規(guī)劃或者是管理均要依據(jù)本人去探索發(fā)現(xiàn)，不過企業(yè)組織卻有著巨大的推動作用。員工辭職的原因是因為自己制定的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的未來發(fā)展走向出現(xiàn)了矛盾的情況，所以選擇離開S餐飲有限公司。事實上，個人以及所在組織的規(guī)劃之間應該是相輔相成的特點。作為員工來說，要按照本人的條件，進行詳細的長遠目標的制定，搶抓位于發(fā)展階段的各種機遇，對于短期以及長期目標進行有效的判斷。四、S餐飲有限公司員工流失問題的解決對策（一）提高薪資的外部競爭力在對企業(yè)薪資水平進行確定時，需要參考的是公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略以及市場和企業(yè)薪酬與經(jīng)濟承受力在內(nèi)的多個因素。同時在以后每隔一段時期開展同行業(yè)的薪酬調(diào)查工作。與當?shù)氐母偁幤髽I(yè)進行對比，使自身的薪資體系逐步的完善，讓更多的優(yōu)秀人才加入到公司，使更多的基層員工更加積極主動的參與工作，推動企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。所以只有完善薪酬福利體系才可以推動企業(yè)長遠的發(fā)展。在餐飲業(yè)當中，主要特點就是工資較少，必須位于基本工資中進行大約1至2成的提升，使其基本的需求得到滿足。根據(jù)國家的相關(guān)政策進行加班費的制定，體現(xiàn)其額外勞動價值。對包括獎金在內(nèi)的獎勵進行明確，避免過多無用功出現(xiàn)，最終滿足省時省力這一目標。（注1）（一）完善績效考核體系現(xiàn)階段，很多的餐飲企業(yè)僅僅進行績效計劃以及評估工作，其余環(huán)節(jié)大部分情況下都進行忽略。不過在進行績效改進時，他們卻發(fā)揮重要作用。位于月末進行當月的績效評估會議，主持人員為經(jīng)理。作為人事專員，必須對月度考核的具體結(jié)果作出公布。優(yōu)秀員工進行各種經(jīng)驗的介紹分享，同時對于落后員工要讓其進行經(jīng)驗總結(jié)，包括直屬領(lǐng)導以及人事專員。對于具體的績效改進計劃進行制定，為員工及時的進行各種培訓以及幫助工作。在培訓學習方面，年度考核分數(shù)較高的人員能夠選擇外出學習進行自我提升。在崗位調(diào)動方面，要充分考慮績效考核成績，同時在晉升時要盡可能考慮績效考核結(jié)果較為優(yōu)良者，進行薪資評定等亦是如此（注2）（三）加強職業(yè)導向，暢通晉升渠道該企業(yè)的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃工作，幫助員工進行職業(yè)目標以及行動計劃的科學制定，同時幫助他們對自身的目標進行可行性的規(guī)劃。圍繞員工績效以及能力開展及時的評價，同時作出針對性反饋，讓他們對于制定的行動計劃進一步完善。進行管理制度的制定工作，由人力資源部與企業(yè)對于員工開展系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。圍繞員工以及管理者開展及時的培訓工作，讓他們了解更多的進行職業(yè)生涯規(guī)劃制定的技能。同時必須讓員工清楚的知曉企業(yè)內(nèi)部不同職業(yè)歷程之間的聯(lián)系，讓他們對于自己的未來職業(yè)發(fā)展進行合理的規(guī)劃，把企業(yè)的各類職位空缺及時作出調(diào)整以及傳達，讓員工知曉。建立起具有差異化的發(fā)展通道，借助縱向的崗位晉級以及晉升等形式，讓員工滿足多重職業(yè)發(fā)展的需要，使其職業(yè)生涯規(guī)劃以及企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃高度統(tǒng)一。企業(yè)建立起較為公平公正以及公開透明的崗位競聘制度，不斷落實能上能下這一特點的用人機制。（注3）（四）優(yōu)化員工職業(yè)技術(shù)發(fā)展通道在現(xiàn)代餐飲企業(yè)中，主要選取的培訓方式是內(nèi)部以及外派，還有員工自我培訓共計三種。在該企業(yè)里，基于以上三種形式進行了能夠留住更多員工的培訓體系的建立。對于內(nèi)部培訓來說，展開關(guān)于新員工的入職培訓，培訓內(nèi)容包括企業(yè)的文化以及規(guī)章制度，還有包括薪資福利在內(nèi)的各項內(nèi)容。如果員工能夠受到完整培訓體系的培訓的話，會避免流失情況的出現(xiàn)。進行餐飲專業(yè)技能的培訓工作，按照餐飲行業(yè)崗位特征開展針對性的技能培訓，主要為廚房人員的崗位技能培訓以及前廳人員的培訓工作。進行轉(zhuǎn)崗培訓工作。按照部門安排以及工作需求，員工位于餐飲門店進行工作崗位的調(diào)換，依據(jù)最新的崗位開展崗前培訓工作。位于該企業(yè)里，比較普遍的就是員工晉升時的轉(zhuǎn)崗培訓。在晉升時，員工的崗位提高，那么培訓工作也要及時跟進。假如新上任的廚師長可以經(jīng)過系統(tǒng)崗前培訓的話，那么工作的無助感會有效規(guī)避，使培養(yǎng)出來的人才順利留住，也能起到長期留存的作用。進行產(chǎn)品知識的培訓工作，該企業(yè)進行各類新菜品和新活動的研發(fā)，能給員工帶來一定程度的額外收入。就拿預存卡活動來說，員工推銷的越多，那么就會拿到更多的提成，使其收入水平上漲，避免過多的員工流失。想要讓餐飲企業(yè)變得更加優(yōu)秀，要注重員工自身能力的改善，因此該企業(yè)為員工創(chuàng)造越來越多的學習條件，比較突出的就是進行了菜品研發(fā)小組以及專業(yè)知識和技能分享與比賽在內(nèi)的各項成長活動。（注4）五、結(jié)