國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)1-4參考答案

形考任務(wù)1（案例分析）參考答案美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機會。而工會堅持這一培訓(xùn)的機會應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進行分配。負責(zé)弱勢群體保護行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。案例討論：1、如果你是此項工作的負責(zé)人，你將如何抉擇30分）答:面對公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價值沖突的背景,在批判傳統(tǒng)國家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上,通過對政治過程和管理技術(shù)兩個層面的綜合分析。揭示了當前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機制,提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的諸多政策與策略,并通過經(jīng)典案例分析的形式,提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng)驗與路徑。2、你抉擇的依據(jù)是什么70分）答：在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時性需要的組織中,雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補充職位需要,以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租用的雇員是不受公務(wù)員制度保護的。這些免受保護的例外職位是被分類的,而且它們在錄用相關(guān)人員之前,已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是,這些職位并不在公務(wù)員體系中被分類,因而,它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久”的(至少在這些職位上,雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識)。取而代之的是,這些職位的環(huán)境和條件狀況,是在績效協(xié)議合同中,與工資、福利和雇傭限制因素等一整、更新;另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標變換或預(yù)算緊縮等事件時,依然可能被隨意解雇。通常情況下,一旦雇員進入免受保護行列的例外職位,他們就失去了在勞動力精簡時回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。目前,越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)要做的事,即推進了管理的靈活性,迅速削減了人工成本,同時,在“勞動力精簡”的境況下,并沒有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”,而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。如果這項計劃被合理設(shè)計的話,那么,有不少雇員退休,節(jié)省了人事開支;另一方面,尚有不少雇員留在組織中,為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù),這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時提前退休;與此同時,雇主可以以較低的工資水平,雇用一個初任雇員來填補該職位空缺。市政當局在財政資金支出上的一個主要缺口,就是為推行該項目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計的支付總額。國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)2（小組討論）參考答案形考任務(wù)2：小組討論（占形考總分的25%，需輔導(dǎo)教師評閱）圍繞討論題目進行討論，題目如下（自選其一1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何提高人力資本。2、理論聯(lián)系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃。3、理論聯(lián)系實際討論我國如何進行公務(wù)員分類改革。4、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。要求：1、針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進行；2、采取網(wǎng)上非實時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達到至少3個，每帖發(fā)言字數(shù)不能少于100字；3、無意義灌水帖不算成績；4、教師按照參與者的實際表現(xiàn)，給出成績。參考答案理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何提高人（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層費。民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)3（階段性測試）參考答案A.面廣原則C.及時原則A.評價中心技術(shù)（）決問題的能力B.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法C.討論中的問題通常是以書面形式給出D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想4、第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在現(xiàn)金出它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。5、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A.工作關(guān)系（）A.分析人力資源供給B.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口C.分析人力資源的分布D.分析人力資源的需求7、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問A.我們怎樣才能實現(xiàn)目標B.我們所處的環(huán)境怎么樣C.我們的使命和目標是什么（）A.經(jīng)濟高效C.督導(dǎo)力強9、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是()。A.按需施教的原則C.理論聯(lián)系實際的原則10、人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出B.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源C.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用D.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性11、公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是()A.管理知識C.能力素質(zhì)（）A.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性13、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的A.評價中心技術(shù)C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論14、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約"，致使其存（）A.產(chǎn)權(quán)的強外部性B.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性C.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性A.標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段B.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律C.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義D.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟16、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則A.道德A.知識（）A.公共組織之間的人力資源流動B.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動C.公共組織內(nèi)部人力資源流動D.非公共組織之間的人力資源流動A.分類法20、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作C.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準21、品位分類制度的優(yōu)點是()。A.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃B.比較適用于擔任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣22、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其A.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式B.貝克爾的微觀進步模式C.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式D.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指導(dǎo)性規(guī)劃A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書（）A.進行科學(xué)的工作分析C.做好人事制度建設(shè)D.對人力進行教育和培訓(xùn)A.聘任制27、員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.教育（）A.外在激勵C.精神激勵（）A.用人所長的原則B.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則C.依法流動的原則30、（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A.自下而上預(yù)測法C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法(√)31、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(╳)32、品位分類的最大特點是因事設(shè)人，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非(╳)33、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(√)34、職位分類的最大特點是因事設(shè)，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(√)35、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)36、人們把建立在社會人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)37、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵(╳)38、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡(√)39、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(╳)40、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(√)41、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。(√)42、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)43、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)(√)44、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論(√)46、新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的(√)47、目標設(shè)置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標，可以激勵員工。(╳)48、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。(╳)49、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。(√)50、用人的目的激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(╳)51、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善(√)52、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)53、公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)(╳)54、社會性是人力資源最基本的屬性。(√)55、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化(╳)56、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型人員繼承法。(√)57、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金(√)58、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論(╳)59、中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了精神激勵的重大作用。(√)61、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)62、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這(√)63、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(╳)64、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促(√)66、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水(╳)67、我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。(╳)68、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。(√)69、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。(╳)70、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)4（撰寫課程學(xué)習(xí)總結(jié)）參考答案形考任務(wù)4：撰寫課程學(xué)習(xí)總結(jié)（占形考總分的25%，需輔導(dǎo)教師評閱）結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評分。參考答案：公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)我們電大本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目知識結(jié)構(gòu)等；⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理；⑦、適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障。三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一期的培訓(xùn)，它強調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)常化的制度；2、利用培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神?？梢?，對員工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。五、公共部門績效評估：組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導(dǎo)向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不便于組織目標向各級員工的傳達。2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結(jié)果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜組織評估應(yīng)盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應(yīng)注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例滿意度統(tǒng)計方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員供服務(wù)的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應(yīng)參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應(yīng)考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責(zé)，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負責(zé)。因為組織績效評估工作研究的是組織行