國(guó)有企業(yè)+員工退出機(jī)制

國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)建員工退出機(jī)制關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)+員工退出機(jī)制如何構(gòu)架國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制？國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制研究淺析國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制現(xiàn)狀及改進(jìn)國(guó)有企業(yè)如何建立員工退出機(jī)制？國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)注意哪些問(wèn)題？文章描述：國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議，希望對(duì)您有所幫助。引言：人力資源長(zhǎng)期以來(lái)是中國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對(duì)于中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言則是員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的問(wèn)題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，產(chǎn)生組織惰化和員工惰化，造成國(guó)有企業(yè)的很多弊病，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了建立員工退出機(jī)制的建議，希望對(duì)您有所幫助。員工退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)的許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對(duì)于員工產(chǎn)生壓力。壓力又產(chǎn)生動(dòng)力，使這一機(jī)制充分發(fā)揮員工的積極性。因此，員工退出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。那么企業(yè)如何才能保證員工退出后，企業(yè)正常的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您排憂解難。國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀人才退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國(guó)的許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對(duì)員工產(chǎn)生壓力，壓力又產(chǎn)生動(dòng)力，使這一機(jī)制有利于發(fā)揮員工的積極性。構(gòu)建人才退出機(jī)制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問(wèn)題。企業(yè)人才退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時(shí)退出崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部待崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。實(shí)施人力資源退出機(jī)制，是為了保證組織人力資源團(tuán)隊(duì)的精干、高效和富有活力，通過(guò)自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標(biāo)。二、我國(guó)國(guó)企員工退出的主要方式依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理方式基本有三種，即內(nèi)部退養(yǎng)、終止勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同。內(nèi)部退養(yǎng)是指企業(yè)職工尚未達(dá)到法定退休年齡，但因企業(yè)改制需要，提前離開現(xiàn)有工作崗位回家休養(yǎng)，企業(yè)給予一定補(bǔ)助，待該職工達(dá)到法定退休年齡后再辦理正式退休手續(xù)的一種措施。從國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行來(lái)看，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內(nèi)部退出工作崗位，不提供勞動(dòng)，而企業(yè)仍要向其支付內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)。這種方式雖實(shí)現(xiàn)了員工的提前退出，為人員調(diào)整挪出了空間，但“花錢養(yǎng)閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項(xiàng)人均指標(biāo)。而且，由于低績(jī)效員工的年齡不確定，因此內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)無(wú)法有效控制。其次，內(nèi)部退養(yǎng)的員工與企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系，這種“有關(guān)系，無(wú)勞動(dòng)”的中間狀態(tài)給企業(yè)的日常管理帶來(lái)了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩(wěn)定等方面?？梢?，內(nèi)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)，政策和指令不應(yīng)過(guò)多強(qiáng)調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實(shí)上，限制也是必要的，但是限制應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。（2）完善社會(huì)保障制度。完善社會(huì)保障需要從制度建設(shè)和制度的實(shí)施與監(jiān)管兩方面來(lái)進(jìn)行。從制度建設(shè)上，要進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度的法制建設(shè)，早日出臺(tái)與社會(huì)保障相關(guān)的基本法，建立一個(gè)獨(dú)立，系統(tǒng)和完備的社會(huì)保障法律體系，使社會(huì)保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會(huì)保障法制建立過(guò)程中，注意新老制度銜接，避免社會(huì)風(fēng)波發(fā)生。同時(shí)，在法制建設(shè)過(guò)程中要注意簡(jiǎn)單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保障制度實(shí)施過(guò)程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)等問(wèn)題。因此在制度的實(shí)施和監(jiān)督上，要大力加強(qiáng)制度的宣傳和實(shí)施的力度，不要讓制度變成一紙空文。除了完善失業(yè)保險(xiǎn)制度和職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，在失業(yè)和再就業(yè)機(jī)制方面也要與國(guó)際接軌。首先，加強(qiáng)就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)施下崗職工培訓(xùn)再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政安置型的用工制度。2、建立企業(yè)的員工退出機(jī)制（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標(biāo)準(zhǔn)、退出時(shí)間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人員退出制度詳細(xì)規(guī)定和描述，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來(lái)在實(shí)施退出政策時(shí)遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。（2）完善績(jī)效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績(jī)效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對(duì)每個(gè)員工績(jī)效考核的具體結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答?。比如，?duì)于那些本來(lái)很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對(duì)于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績(jī)效低下的員工來(lái)說(shuō)，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績(jī)效低下且已經(jīng)沒(méi)有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面對(duì)退出企業(yè)的結(jié)果。（3）建立嚴(yán)密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過(guò)程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過(guò)渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責(zé)任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動(dòng)合同到期而導(dǎo)致的人員退出，其程序相對(duì)簡(jiǎn)單，即核對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報(bào)主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動(dòng)態(tài)、為員工提供幫助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開、透明，并接受監(jiān)督。（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支持。3、建立企業(yè)員工退出機(jī)制的支持系統(tǒng)（1）員工流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會(huì)化過(guò)程所組成的。通過(guò)招聘、甄選活動(dòng)所形成的對(duì)人力資源的一次配置總是會(huì)存在或多或少的缺陷。因此，在組織運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機(jī)制就同員工退出機(jī)制中的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓(xùn)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來(lái)，相互促進(jìn)，最終達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。（2）績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。無(wú)論是獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)動(dòng)、降職，還是員工退出，績(jī)效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的員工退出機(jī)制對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵(lì)約束機(jī)制只有與績(jī)效考核體系掛鉤，才能夠達(dá)到有效的激勵(lì)約束作用，并引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。同時(shí)，兩者良好的整合設(shè)計(jì)還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因?yàn)楹艽笠徊糠謫T工離開公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募?lì)機(jī)制。（3）員工培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要求的差距，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，即解雇。所以，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才，培育人才。五、國(guó)有企業(yè)員工退出機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題人力資源是國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機(jī)制缺失問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等；員工士氣低落，人才流失等問(wèn)題，歸根結(jié)底是由于國(guó)有企業(yè)缺乏人員退出機(jī)制，員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常的人員代謝，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，組織惰化、員工惰化。退出機(jī)制問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)的通病，也是國(guó)企的老大難問(wèn)題。員工的退出機(jī)制是指使企業(yè)中員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力資源投入生產(chǎn)這樣一個(gè)過(guò)程中所涉及的一些相關(guān)因素，需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（1）使員工順利的從崗位上退下來(lái)，而不影響企業(yè)的生產(chǎn)和待遇的穩(wěn)定，這主要指被減人員的待遇問(wèn)題。企業(yè)要有明確的相關(guān)制度規(guī)定。（2）使員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力，即再就業(yè)的過(guò)程；隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的深入，再就業(yè)工作要越來(lái)越多的脫離企業(yè)，由政府、社會(huì)來(lái)承擔(dān)。（3）企業(yè)要根據(jù)各國(guó)的法律和相關(guān)的歷史因素履行經(jīng)濟(jì)賠償。企業(yè)人力資源管理者要熟悉國(guó)家在人員退出上的相關(guān)法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行崗位分析和職位測(cè)評(píng)，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業(yè)在考核、測(cè)評(píng)員工時(shí)要注意指標(biāo)的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡(jiǎn)單、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價(jià)值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質(zhì)員工的沉淀，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性效果。（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時(shí)間內(nèi)完成。因?yàn)闊o(wú)論工作做得何等細(xì)致，對(duì)于被裁的員工來(lái)說(shuō)，心理上總會(huì)受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。（6）國(guó)有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識(shí)上的障礙。國(guó)有企業(yè)職工擇業(yè)觀念陳舊，對(duì)企業(yè)的依賴嚴(yán)重，還會(huì)產(chǎn)生更嚴(yán)重的是社會(huì)心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進(jìn)行即時(shí)的溝通。企業(yè)要尊重員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工充分認(rèn)識(shí)到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時(shí)將裁員的具體實(shí)施政策特別是與員工切身利益密切相關(guān)的重大事項(xiàng)向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對(duì)“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對(duì)公司的作用，而企業(yè)在操作“裁員”時(shí)，也定能減少許多煩惱。（7）程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時(shí)，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T工最為關(guān)心和敏感的重大事項(xiàng)，任何偏差和不公都會(huì)引起員工的激烈反應(yīng)。企業(yè)要嚴(yán)格遵守裁員政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。（8）善后要及時(shí)。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業(yè)，管理者更要善于用一種樂(lè)觀方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公眾形象，實(shí)現(xiàn)裁員的初始目標(biāo)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和全球化的趨勢(shì),我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須深化改革。我國(guó)國(guó)企內(nèi)