【S電器有限公司人才流失現(xiàn)狀、原因及對策12000字（論文）】

S電器有限公司人才流失現(xiàn)狀、原因及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u8997一、緒論 18814（一）研究背景 12998（二）研究意義 1262141.理論意義 1283952.實踐意義 114094（三）文獻綜述 1305231.國外研究進展 1296702.國內(nèi)研究進展 229057（四）研究方法 223625二、相關(guān)概念與理論概述 230167（一）人才流失相關(guān)概念 2198261.人才流失的定義 210252.人才流失的特點 327038（二）相關(guān)理論介紹 362951.馬斯洛需求層次理論 3146392.洛克目標(biāo)設(shè)置理論 3102503.人才培養(yǎng)理論 37681（三）人才流失對企業(yè)的危害 359381.降低員工的組織歸屬感 3176832.影響企業(yè)生產(chǎn)效率 4143033.對企業(yè)聲譽造成負(fù)面的社會影響 461324.不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護 48507三、北京瑞S電器有限公司人才流失的現(xiàn)狀 420479（一）北京瑞S電器有限公司簡介 420060（二）北京瑞S電器人才流失現(xiàn)狀調(diào)查 5133081.人才流失總體狀況 579112.人才流失具體狀況 54337四、北京瑞S電器有限公司人才流失的原因分析 620447（一）管理制度不合理 62983（二）培訓(xùn)機制不完善 61929（三）薪酬機制不健全 731585（四）缺乏足夠的福利激勵政策 718896五、北京瑞S電器有限公司人才流失的改進對策 732588（一）建立科學(xué)的管理制度 724687（二）健全公司的培訓(xùn)體系 819568（三）完善公司的薪酬制度 823968（四）提升公司的福利激勵政策 924618六、結(jié)論 921804附錄 925464參考文獻 10一、緒論（一）研究背景許多企業(yè)由于管理水平低，薪資待遇差，激勵機缺失，企業(yè)文化落后，使大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展過程中更容易受到管理人才流失的危機。一方面，中小企業(yè)需要人才，另一方面，現(xiàn)階段中小企業(yè)無法吸引和留住人才。對于中小企業(yè)來說，最讓人不解的是，大規(guī)模的人才外流對中小企業(yè)的發(fā)展乃至生存產(chǎn)生了不可估量的影響。高比例的人才流失不僅帶走了專業(yè)經(jīng)驗和技能，也給中小企業(yè)帶來了直接的經(jīng)濟損失，增加了企業(yè)員工的重置成本，影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量。無法控制的管理人才流失最終會影響中小企業(yè)的潛力和競爭力的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，研究中小企業(yè)管理人才流失問題已成為一個非常重要的課題。（二）研究意義1.理論意義本文主要研究企業(yè)的人才流失問題。從理論上講，中國中小企業(yè)仍在模仿國外先進的人才管理模式，大部分研究只是對國外模式的簡單介紹，因此本文選擇北京瑞S電器有限公司人才流失作為研究對象，研究北京瑞S電器有限公司人才流失現(xiàn)狀，可以提供相關(guān)的案例數(shù)據(jù)，為研究中小企業(yè)人才流失提供理論支持。2.實踐意義另外本文就北京瑞S電器有限公司人才流失原因展開討論，并提出相關(guān)對策，通過挖掘人才流失的原因，提出有價值和可操作性的對策，建立科學(xué)的管理制度，健全公司的培訓(xùn)體系，提升公司的激勵福利政策等，有效降低員工流失率，對改善企業(yè)人力資源管理體系的運行，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。（三）文獻綜述1.國外研究進展西方國家對人才流動的研究也比較早。受時代的影響，西方國家的人才流動更加激烈、復(fù)雜和多樣化。因此，西方國家在人才流動領(lǐng)域取得了豐碩的成果，主要如下：Steers在分析人才流失問題時，將造成人才流失的各種因素歸納為原因，將人才流失歸納為結(jié)果，建立了兩者之間的關(guān)系模型。通過對模型的分析，他認(rèn)為組織承諾是諸多因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工的工作期望和人生規(guī)劃會影響員工的工作積極性，是員工離職與否的重要原因。也就是說，如果員工對工作環(huán)境和工資不滿意，或者對自己的生活有計劃，就會有離職的想法。莫布雷認(rèn)為員工離職是一個長期的演化過程。雖然員工離職的時間很短，但員工離職的觀念是長期形成的。大多數(shù)員工都經(jīng)歷過這樣一個過程：首先，員工會對企業(yè)不公平的規(guī)章制度和低工資感到不滿。然后與相關(guān)經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，如果討論失敗或改進后仍有很多不足之處，員工會有離職的想法。在此期間，員工將尋求其他工作。如果他們找到合適的工作，他們就會離開。Gabirs與Ihrek認(rèn)為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對員工的待遇變差。因此企業(yè)對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。雖然Gabirs指出了人才流失的原因，但是對于如何挽救人才流失并沒有提出相應(yīng)的解決對策。2.國內(nèi)研究進展與國外相比，我國對人才流失的研究起步較晚。而且，由于國情的差異，我國對人才外流的研究是片面的。上世紀(jì)末以來，我國出現(xiàn)了明顯的人才流動現(xiàn)象，這也為研究人才流動提供了機遇和素材。我國相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者借鑒國外研究模式，結(jié)合我國國情，對人才流動進行了調(diào)查分析。經(jīng)過多年的能力建設(shè)，我們?nèi)〉昧素S富的研究成果，具體如下：江陵針對民營企業(yè)進行了研究，民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵措施不完善，員工獎懲不規(guī)范。企業(yè)留住人才的唯一途徑是建立一套完整的激勵措施。我們不僅要為員工提供一個為自己的工作感到自豪的平臺，還要讓他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲械阶院?。王忠民、徐潔莉、陳繼祥分析了企業(yè)組織的本質(zhì)。研究結(jié)果表明，企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是導(dǎo)致員工離職的主要原因。認(rèn)為企業(yè)制度不合理、工作環(huán)境惡劣是影響其工作積極性的主要因素。方文斌、于偉民以區(qū)域為研究對象，通過調(diào)查不同區(qū)域的人才流失情況，在地圖上繪制出人才流失分布圖?？梢?，經(jīng)濟發(fā)展落后的西部地區(qū)人才流失更為明顯。這個地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。曾明綜合考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部制度會影響員工的工作態(tài)度。其次，員工未來的規(guī)劃和工作能力也會有一些留不留的想法。外部環(huán)境決定了市場對勞動力的需求，也是人才流失的被動因素。熊新華研究了人力資源管理診斷程序與人才流失之間的關(guān)系。指出可以提前診斷人才流失的主要原因，制定相應(yīng)的解決方案，降低企業(yè)人才流失率。趙英珍、劉冰將離職因素與離職率聯(lián)系起來，并繪制了一個關(guān)系模型。通過對模型的分析，可以得出員工離職率與企業(yè)待遇負(fù)相關(guān)的結(jié)論。也就是說，薪酬好的企業(yè)流失率低，薪酬差的企業(yè)流失率高，這也滿足了人們的心理需求。從上述學(xué)者的研究成果來看，國外專家學(xué)者對人才流失的原因進行了詳細(xì)的探討，分析了社會、企業(yè)和員工自身觀念對員工離職的影響，并在一些討論中闡述了員工離職對企業(yè)的影響，并為企業(yè)降低流失率提出建議。在吸收國外這些理論的過程中，我國結(jié)合我國社會主義國情進行了相關(guān)研究，但都是從宏觀角度出發(fā)，缺乏對具體企業(yè)的案例分析。本文以北京瑞S電器有限公司為例，可以彌補相關(guān)案例分析的不足。（四）研究方法文獻研究法：在論文開始之前，通過圖書館，維普、HowNet等數(shù)據(jù)資源數(shù)據(jù)庫，收集整理了企業(yè)人才流失相關(guān)的研究文獻，并進行了統(tǒng)計分析，不僅為本文的研究提供了思路，也為研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)。案例分析法：本文以北京瑞S電器有限公司為實際案例分析，分析瑞S電器公司近幾年人才流失的狀況，包括人才流失的數(shù)量，學(xué)歷，工齡，為具體的分析提供具體案例。調(diào)查問卷法,本文針對北京瑞S電器有限公司的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對其離職員工進行有詳細(xì)地了解，從而系統(tǒng)分析北京瑞S電器有限公司人才流失存在的問題，為本論文的后續(xù)開展提供數(shù)據(jù)支撐。二、相關(guān)概念與理論概述（一）人才流失相關(guān)概念1.人才流失的定義人才一般是指具有足夠的知識和技能，能夠從事創(chuàng)造性活動，有利于社會和組織發(fā)展的人才。新的能力標(biāo)準(zhǔn)將能力和績效作為衡量能力的主要標(biāo)準(zhǔn)。比如，網(wǎng)上說“上得廳堂下的廚房”是一個多面人才。人才流失，即這種人才離開一個地方（公司或組織），可分為廣義和狹義。人才流失的廣義含義是，個人作為組織成員的身份發(fā)生變化，離開公司。狹義上的人才流失是指員工進入組織、升職、降職、橫向調(diào)動和遷移。一般來說，人才流失可以分為主動型和被動型。人才主動流失是指人才主動向企業(yè)辭職。辭職的決定由員工自己決定。被動的人才流失被迫離開公司。此外，人才流失包括負(fù)流失和正流失。正損失是企業(yè)不需要的不必要的人才流失，負(fù)損失是企業(yè)需要的人才流失。判斷利弊的標(biāo)準(zhǔn)包括更換流失員工的難度和職位空缺的重要性。2.人才流失的特點（1）人才流失成為一種常態(tài)隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)間競爭的日益激烈，人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。作為許多跨國公司發(fā)展的一部分，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一直是其實施的核心。當(dāng)?shù)孛駹I高科技企業(yè)的快速發(fā)展帶動了勞動力的巨大需求。這兩種力量直接導(dǎo)致了企業(yè)之間的競爭。在當(dāng)今時代，高技能勞動力將繼續(xù)在企業(yè)間流動，同時伴隨著其他稀缺資源和資本。（2）人才流失頻率越來越快由于整個時期勞動力市場的稀缺性，人才始終是企業(yè)最需要的。市場競爭造成的供需失衡和企業(yè)實力的快速變化，使大企業(yè)具備了追求最有用人才的豐富條件，這使得優(yōu)秀人才流向一些知名企業(yè)，弱小企業(yè)流失的頻率會越來越快。（3）人才流失呈現(xiàn)“集體”意識近期企業(yè)人才流失的特點是中央工作人員的“集體飛躍”，如某PC技術(shù)公司總裁骨干助理周顯峰、銷售公司總經(jīng)理蔣興等30多人辭職，辭職人數(shù)超過20人。這些事件引起了極大的震動，這個領(lǐng)域的競爭越來越激烈。這種集體性人才流失現(xiàn)象越來越頻繁，其背后的原因也是我們思考的焦點。（二）相關(guān)理論介紹1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛是美國著名的心理學(xué)家。他以人在不同階段的需要為研究對象，認(rèn)為人的需要是由低級到高級的發(fā)展過程。按優(yōu)先順序可分為生理需求、安全需求、社會需求（友愛）、尊重需求（榮譽、地位）和自我實現(xiàn)需求五大類，形成階梯式結(jié)構(gòu)。2.洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了另一種理論，目標(biāo)設(shè)定理論。他認(rèn)為“目標(biāo)是向?qū)?，是個人努力實現(xiàn)的目標(biāo)和行動方向”。因此，目標(biāo)是一個人采取行動的重要動力。他還強調(diào)了目標(biāo)在個人實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中的作用：（1）吸引人們的注意力；（2）激勵人們的行動；（3）增強人們的毅力；（4）鼓勵實現(xiàn)目標(biāo)的行動策略和計劃。3.人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點。首先，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論，主要圍繞培訓(xùn)內(nèi)容和方法兩個主題展開，即培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法的制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計、教學(xué)方法等，其次是培養(yǎng)過程的理論。人才培養(yǎng)過程需要科學(xué)管理。人才培養(yǎng)計劃分為幾個階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過程、實施過程管理，其中培養(yǎng)過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據(jù)這一理論，人才培養(yǎng)是一個綜合的過程，必須系統(tǒng)化、程序化。在實施過程中，需要明確的實施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊伍和合適的評價體系。雖然不同的學(xué)者有不同的觀點，但這些對于研究制造業(yè)管理人才、管理模式和呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價值。（三）人才流失對企業(yè)的危害1.降低員工的組織歸屬感企業(yè)的人才流失很可能會降低現(xiàn)有員工對組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒有新員工填補現(xiàn)有職位時，正常的工作流程可能會中斷。在加入公司的頭幾年，新老員工不可避免地需要一些時間來適應(yīng)。人才流失還可能對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。也就是說，企業(yè)的人才很快就會流失。特別是當(dāng)班員工看到老同事因工作變動而跳槽，獲得較好的薪酬時，現(xiàn)有員工可能在發(fā)展機會較好的地方“不穩(wěn)定”，這也會極大地影響他們的工作積極性。全身心投入工作的老員工也會躍躍欲試。他們不再專注于自己的工作，而是開始有意無意地準(zhǔn)備新的方法或成長平臺。2.影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，潤景企業(yè)將通過內(nèi)部或外部招聘來填補原有空缺，這需要一定的經(jīng)濟、人力和時間成本。缺崗會影響企業(yè)的日常經(jīng)營，損害企業(yè)的利益。在最終決定辭職之前，有關(guān)人才流失的傳言肯定會影響員工的積極性和穩(wěn)定性，給企業(yè)的正常經(jīng)營帶來負(fù)面影響；人才流失問題發(fā)生后，相關(guān)崗位的員工會出現(xiàn)真空。在一段時間內(nèi)，企業(yè)的正常生產(chǎn)過程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響生產(chǎn)的盈利能力。3.對企業(yè)聲譽造成負(fù)面的社會影響不管問題是老板留不住人，還是企業(yè)不想留人，還是企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題，“人才流失”一旦蔓延，其影響比企業(yè)精心設(shè)計的廣告還要大。同行甚至外界可能會認(rèn)為，這是對人才的“辭退”，這必然會對企業(yè)的聲譽產(chǎn)生負(fù)面的社會影響。企業(yè)在人才流失問題嚴(yán)重時，甚至認(rèn)為企業(yè)不能給予足夠的重視，甚至影響社會穩(wěn)定。4.不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護每個企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的客戶資源。掌握這些材料和技術(shù)的人才，支撐著企業(yè)的日常經(jīng)營和長遠發(fā)展。人才流失必然導(dǎo)致核心技術(shù)的流失。一旦被競爭對手甚至危害國家的組織和勢力“挖出來”，將給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)必須掌握企業(yè)的核心秘密的流失，否則會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。三、北京瑞S電器有限公司人才流失的現(xiàn)狀（一）北京瑞S電器有限公司簡介北京瑞S電器有限公司，成立于2006年09月，注冊資金300萬，地位于北京市大興區(qū)春和路50號院15號樓1層1-72，是一家承接中央空調(diào)工程、家用電器銷售、安裝及售后服務(wù)的專業(yè)電器服務(wù)商。TCL中央商用空調(diào)北京指定代理商一直致力于空調(diào)制冷設(shè)備、電器設(shè)備制造、通訊設(shè)備；電子產(chǎn)品；家用電器維修、技術(shù)開發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓，打造全方位一體化的高科技聯(lián)合行動企業(yè)。2018年通過國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是業(yè)內(nèi)知名的優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)商和經(jīng)銷商。公司自成立以來，本著“團結(jié)、務(wù)實、誠信、以人為本”的精神，經(jīng)過全體員工的不懈努力，公司發(fā)展迅速。目前公司有六個部門，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財務(wù)部等，現(xiàn)有員工500多人，2018年收入900余萬，凈利潤332.5萬，2019年營業(yè)收入859.2萬，凈利潤301萬，相比較2017年的1056.6萬元的收入峰值，近兩年公司的營業(yè)收入和利潤有所下降。表3.1近五年北京瑞S電器收入和利潤統(tǒng)計（單位：萬元）時間營業(yè)收入凈利潤2015862.7321.32016958.2360.120171056.6422.32018900.5332.52019859.2301.9從上表可以看出，2017年，公司收入達到全年最高水平。然而，2018年以來，北京瑞S電器有限公司進入緩慢發(fā)展階段。從2018年到2019年，其收入和利潤都在下降。原因是北京瑞S電器的員工流失太嚴(yán)重。近兩年來，老員工流失比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度調(diào)整時一直不適應(yīng)。與大型企業(yè)相比，北京瑞S電器在人事管理方面還存在相當(dāng)大的問題。由于北京瑞S電業(yè)規(guī)模中等，企業(yè)的崗位分工比較廣泛，一人負(fù)責(zé)多個崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才較少，導(dǎo)致北京瑞S電業(yè)缺乏人才管理，再加上培訓(xùn)機制不完善，激勵政策不到位，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。（二）北京瑞S電器人才流失現(xiàn)狀調(diào)查為了更準(zhǔn)確地了解北京瑞S電器有限公司人才流失的真實原因，筆者設(shè)計了專門的人才流失調(diào)查問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)和問卷星app進行了調(diào)查。對北京瑞S電器有限公司人才流失的原因進行了澄清和進一步確認(rèn)。1.人才流失總體狀況2019年底，北京瑞S電器在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表3.2北京瑞S電器近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表3.2顯示了北京瑞S電器2015年至2019年的員工總數(shù)?？梢钥闯?，總體來看，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2015年的117人減少到2019年初的111人。但除2017年相對溫和的情況外，其余四年有超過四分之一的員工離開公司，員工離職率一直保持在較高水平，新員工招聘率保持在25%-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.人才流失具體狀況到2019年底，北京瑞S電器注冊在冊職工總數(shù)將達到103人，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專以下學(xué)生31人。一般來說，公司員工的文化程度不是很高，離職人員主要是低學(xué)歷人才。擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于所有擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例。由此可見，公司本科員工流動性較強。表3.3北京瑞S電器五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表3.3顯示了員工離開北京瑞S五年的年齡。右邊是離職員工的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲代表長期在公司工作的經(jīng)理和員工，在公司工作5年，處于最高管理層，離職率最高，招聘率較低，35歲以上是一般企業(yè)招聘新員工的上限。表3.4北京瑞S電器五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通過表3.4的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動更加頻繁。作為一家生產(chǎn)電器的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表3.5北京瑞S電器近十年來人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項目2009年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表3.5可以看出，近年來北京瑞S電器人才流失較為嚴(yán)重。2009年至2015年，人才流失人數(shù)為5人，但2015年至2019年，人才流失人數(shù)達到18人。研究生和本科學(xué)歷雖然有所增加，但總體來說，人才培養(yǎng)水平較低，人才流失問題比較嚴(yán)重。這些人不僅是普通員工，也是高科技人才，即知識型人才不斷流失，這對公司公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營造成了非常不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司最高管理層手中。這些高級管理人員的離職將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失。當(dāng)然，公司的原始秘密也會被披露。從根本上講，它不僅會導(dǎo)致人才流失，還會導(dǎo)致競爭優(yōu)勢和商業(yè)秘密的喪失。這也將影響公司的競爭力，從根本上動搖生產(chǎn)效率。四、北京瑞S電器有限公司人才流失的原因分析（一）管理制度不合理表4.1北京瑞S電器員工對公司管理制度的滿意情況滿意度很滿意滿意一般不滿意占比8%17%19%56%員工對管理制度軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平，通過調(diào)查，56%的員工對公司的管理制度不滿意，只有8%的員工認(rèn)為滿意。這說明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人文關(guān)懷，管理制度過于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在執(zhí)行過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻繁出臺各種企業(yè)規(guī)章制度。如果達不到領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的新標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)不好，就會面臨被罰款或開除的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)。這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法認(rèn)同和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和熱情，工作中也不能放松。一些員工也失去了動力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。（二）培訓(xùn)機制不完善北京瑞S企業(yè)管理層不重視培訓(xùn)。他們認(rèn)為員工只需要工作。有些經(jīng)理視野狹窄。他們認(rèn)為員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開了公司，就是給別人做嫁衣裳，這種思想勢必影響整個培訓(xùn)體系的建立。此外，在少量的培訓(xùn)中，北京瑞S電器企業(yè)只考慮員工是否勝任，一味要求員工努力滿足崗位要求，而不注重自身職業(yè)發(fā)展的需要。管理者忽視了員工成長的重要性，將員工視為生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司隨時可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，這就進一步增加了公司的培訓(xùn)成本。（三）薪酬機制不健全表4.2北京瑞S電器員工對公司薪酬的評價滿意度很滿意滿意一般不滿意占比6%22%32%40%公司的薪酬機制也很不合理，部分員工對薪酬發(fā)放不滿意，根據(jù)對薪酬分配制度的滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為不滿意，不公平，32%的員工覺得一般，只有22%的員工覺得滿意。通過進一步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京瑞S電器支付的工資不公平。與同行業(yè)員工工資相比，北京瑞S電器的浮動工資過低，對員工的績效考核沒有起到激勵作用。同一職位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)本部門員工的工作條件給予。有時覺得工資隨意發(fā)放員工認(rèn)為激勵政策不夠，勞動報酬多，工資和獎金收入低，不能根據(jù)自己的表現(xiàn)提高工資，平衡感低，這將大大降低員工的工作積極性，不能有效地激發(fā)員工的工作積極性。（四）缺乏足夠的福利激勵政策根據(jù)馬斯洛需要層次理論的第四階段，必須尊重員工的精神需要。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在發(fā)生變化。北京瑞S電為員工提供完善的薪酬和安全激勵體系。然而由于員工人數(shù)眾多，激勵制度的覆蓋面較難且不完整。其中一個重要表現(xiàn)就是員工的精神動力和制度設(shè)置不夠。隨著競爭和社會生活壓力的不斷增大，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，除了員工的基本生理需求和安全需求外，社會的精神需求和尊重也在不斷增加。現(xiàn)在，對員工的激勵主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，部分員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，部分員工工作情緒化，不僅降低了員工的工作質(zhì)量和績效水平，而且制約了北京瑞S電器的進一步發(fā)展和激勵機制的推廣。五、北京瑞S電器有限公司人才流失的改進對策（一）建立科學(xué)的管理制度隨著北京瑞S電器有限公司的發(fā)展，對人才的需求無疑會增加。為了減少北京瑞S電器有限公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定適合北京瑞S電器有限公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思路，徹底打破過度施壓、侵犯隱私的不合理觀念。隨著北京瑞S電器有限公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實事求是，從根本上認(rèn)識到人才是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的理念，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，博大精深的企業(yè)文化，尊重人才，公平對待人才。通過激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，增強個人魅力，招聘人才。第二，建立科技人才的保留和退出機制，企業(yè)要正視人才的流入和流出。這實際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不要太緊張。公司應(yīng)充分了解員工流失的原因，并注意妥善留用。如果員工沒有對公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，則認(rèn)為個人和公司的發(fā)展速度不一致。當(dāng)員工提出離職意向時，公司將派專家充分了解事實，盡量留住應(yīng)該使用的員工。通常，這些員工對自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對個人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進步。因此，除了一些政策外，有必要給予這些員工“鼓勵”或滿足他們的一些個人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的損失。公司可在員工進入公司時與員工簽訂相關(guān)合同條款，以最大限度地減少員工離開公司時給企業(yè)帶來的損失。（二）健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。充分考慮學(xué)員的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，營造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵學(xué)員接受和理解知識、技能或觀念的變化。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠程控制、大數(shù)據(jù)教育等新的培訓(xùn)方法也在不斷涌現(xiàn)。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起員工特別是年輕員工的關(guān)注。這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更有效、更實用。因此，北京瑞S電器應(yīng)及時實踐，引進這些先進的培訓(xùn)方法，采取在職培訓(xùn)、大學(xué)課堂培訓(xùn)、大型研討會和案例研究等方式，提高培訓(xùn)效果和效率?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)體系的建立，為員工提供了發(fā)展空間，提高了對未來工作的認(rèn)識，提高了企業(yè)的努力和努力，實現(xiàn)了通過需求完美結(jié)合技能和能力的總體目標(biāo)，使員工能夠不斷幫助、成長和學(xué)習(xí)，從而拓展人力資本，成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)。同時，培訓(xùn)不僅針對新員工，也針對高級管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對象的功能，制定新的員工培訓(xùn)計劃。通過列舉培訓(xùn)對象的相關(guān)信息（如平均年齡）、教育比較數(shù)據(jù)、共性特征等，運用專業(yè)、未來規(guī)劃、績效評價等方法對培訓(xùn)效果進行評價，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識的快速更新，這就要求員工學(xué)會接受新事物，跟上最新潮流。即使有批評，錯誤也不可怕?？膳碌氖菦]有進取心。我們要轉(zhuǎn)變觀念，開拓新思路，適應(yīng)市場。根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律，我們應(yīng)該培養(yǎng)自己的人才。人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要手段之一。現(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)為管理過程是一個培訓(xùn)過程。培訓(xùn)不僅對員工很有用，對企業(yè)也很有用。它能產(chǎn)生雙贏的效果，使公司不斷提高員工原有的知識和技能，提高員工的競爭力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作動機的來源之一。提高員工的工資可以幫助他們解決物質(zhì)困難，使他們對未來的職業(yè)充滿信心。北京瑞S電器需要對每個崗位進行評價，并根據(jù)崗位評價得分制定崗位系數(shù)。不同的職務(wù)系數(shù)對應(yīng)相應(yīng)的績效工資。表5.1北京瑞S電器薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動工資（25%）績效工資(15%)季度獎、年終獎(10%)輔助工資（20%）補貼(10%)加班費(5%）單項獎(5%）北京瑞S電器要高度重視浮動工資，實現(xiàn)對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和福利。固定工資=崗位工資+技能補貼+崗位津貼+績效工資；浮動工資=月度獎金+年終獎金。合理劃分固定工資和浮動工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價值，浮動薪酬反映的是公司績效、部門績效和個人績效的相關(guān)性。浮動工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政助理職位的數(shù)額一致，職位級別越高，固定工資的比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進行不同的設(shè)計，定薪比例控制在40%-60%。（四）提升公司的福利激勵政策北京瑞S電器公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎金激勵等方面進行整體機制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，實質(zhì)性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除按國家規(guī)定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個月的某一天，企業(yè)的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點醫(yī)院進行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業(yè)代表及時上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強團結(jié)性。每個人都非常重視自我價值的實現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進修的機會，比如建立晉升級別，從低到高分，包括1級、2級和3級，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到主任，從主任到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過建立晉升機制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更高的績效時，公司將給予獎勵和晉升職位，以激勵員工提高工作績效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。六、結(jié)論人才決定著一個企業(yè)的成敗和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的長遠發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭是科技的競爭，是經(jīng)濟資源的競爭。但歸根結(jié)底，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何一個大型企業(yè)，特別是高科技企業(yè)成功的關(guān)鍵，因此企業(yè)必須千方百計防止人才流失。本文通過問卷調(diào)查的方式對北京瑞S電器有限公司的人才流失進行了研究，調(diào)查了北京瑞S電器有限公司人才流失的總體情況和具體情況，分析了北京瑞S電器有限公司人才流失的原因，分析了人才流失的原因。管理體制不合理，培訓(xùn)機制不完善，激勵政策不足。并提出了改進措施。北京瑞S電器應(yīng)不斷提高對人力資源的深刻認(rèn)識，制定更好更有效的對策，如營造良好的企業(yè)文化、提高薪酬、人才培養(yǎng)等，防止人才流失。在這個過程中，我們造就了一支優(yōu)秀的專業(yè)新型人才隊伍，使企業(yè)發(fā)展得更好、更長久。附錄員工流失原因調(diào)查問卷1、您以前在公司是做什么職位的？實習(xí)員工￡初級員工￡中層職員￡高級管理人員￡2、您離職時的年齡是？30歲以下￡30-35歲￡35-40歲￡40-45歲￡45-50歲￡50歲以上3、您入職的學(xué)歷是？高中以下￡大?！瓯究啤甏T士及以上￡4、您喜歡您以前所從事的這份工作嗎?為什么?喜歡￡不喜歡￡5、您認(rèn)為您以前所在的職位與您的能力相當(dāng)嗎?如果不是,請給出具體說明。是￡不是￡6、什么因素促使您申請離職?薪資福利￡晉升￡工作環(huán)境￡工作性質(zhì)￡人際關(guān)系￡健康因素￡其他￡7、您覺得在公司是否得到公平的對待?哪些方面?得到公平的對待￡沒有得到公平的對待R8、您覺得您的上司和您在工作方面的溝通是否順利?具體表現(xiàn)在哪些方面?非常順利￡比較順利￡一般￡