績效考核管理辦法

績效管理方法持有者:受控狀態(tài)：分發(fā)號：編寫審核同意文獻修訂履歷版本修訂理由與內(nèi)容簡述修訂頁次修訂日期審核1.0目的1.1通過績效管理將員工的個人目的和公司的整體目的結(jié)合起來。1.2對員工工作績效進行客觀、公平的評價和反饋，協(xié)助員工理解自己在工作中的優(yōu)缺點，使之能夠揚長避短，并在工作中不停提高本身的業(yè)務(wù)水平和能力，最后提高公司的業(yè)績。1.3為員工職務(wù)調(diào)節(jié)（轉(zhuǎn)正、晉升、降級），薪酬調(diào)節(jié)，績效工資發(fā)放提供客觀根據(jù)。2.0合用范疇合用工廠班長級及以上管理人員績效考核。3.0職責(zé)權(quán)限3.1人力資源部3.1.1制訂、完善績效管理政策及綱要，開展制度培訓(xùn)，推動制度實施。3.1.2組織、指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)控各職能部門實施績效管理。3.1.3匯總、反饋、分析、運用績效考核成果。3.2各職能部門3.2.1執(zhí)行內(nèi)部績效考核，實施上級考核下級，間接上級復(fù)核考核，隔一級上級審批成果。3.2.2各級主管和員工是績效管理的主角，上下級和人力資源部應(yīng)共同制訂績效計劃（考核標(biāo)準(zhǔn)），協(xié)同開展績效管理。4.0考核原則4.1以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則，在考核中以業(yè)績?yōu)橹鳎芰蛻B(tài)度為輔；其中業(yè)績考核根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本四大衡量原則評定被考核者。4.2定性與定量考核相結(jié)合原則；4.3公平、公正、公開原則。5.0考核周期與分類5.1考核周期分為：月度、季度、六個月考核、年度考核。各類績效考核完畢時間以下：5.1.1月度績效考核應(yīng)于次月5日前完畢。5.1.2季度績效考核應(yīng)于下季度首月10日前完畢。5.1.3六個月績效考核應(yīng)于下六個月首月20日前完畢。5.1.4年度績效考核應(yīng)于下年元月30日前完畢。5.2考核分類5.2.1實施分層分類考核制度。根據(jù)員工工作性質(zhì)，績效考核分為三類，實施不同的考核方式。考核分類見下表：類型合用范疇考核特性考核周期A類：高層績效考核總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總級及以上管理者基于戰(zhàn)略、方略目的、運行體系、團體建設(shè)等實現(xiàn)的KPI考核季度和六個月度考核B類：中層績效考核主任、副總助理、副經(jīng)理級、經(jīng)理級管理者基于KPI貫徹及計劃完畢狀況、部門職能的考核以及態(tài)度能力考核季度和月度考核C類：基層績效考核班長、文員、經(jīng)理助理、專人級管理者基于態(tài)度能力和工作目的，崗位職務(wù)闡明書有關(guān)細則的考核月度考核5.2.2A類高層績效考核工具詳見附件:績效考核用表（副廠長/總監(jiān)/副總）.xls5.2.3B類中層績效考核工具詳見附件:績效考核用表（主任/主管/副總助理/經(jīng)理）.xls5.2.4C類基層績效考核工具詳見附件:績效考核用表(班長/文員/經(jīng)理助理/專人）.xls6.0績效計劃績效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成，涉及KPI績效指標(biāo)達成考核（定量）、工作態(tài)度與能力考核（定性）。其中工作態(tài)度與能力考核原則詳見附件7、附件8、附件9。另KPI績效指標(biāo)界定具體以下：6.1績效計劃分類根據(jù)公司分層分類的績效周期制，績效計劃分為：年度績效計劃、六個月績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃。6.2績效承諾制實施員工績效計劃承諾制度?？冃в媱潓嵤犊冃С兄Z書》（附件2）和《KPI定義表》（附件3）相結(jié)合的形式。6.3KPI考核制6.3.1實施基于戰(zhàn)略目的的KPI考核制。KPI是公司宏觀戰(zhàn)略目的決策通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指標(biāo)和核心衡量指標(biāo)；是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動的戰(zhàn)略實施工具。KPI分為公司級KPI、部門KPI、員工KPI三類，基原來源為：=1\*GB3①組織層層分解戰(zhàn)略目的，擬定公司KPI和各部門KPI。=2\*GB3②組織層層分解各部門KPI及顧客滿意度，擬定流程各環(huán)節(jié)和崗位KPI。=3\*GB3③組織公司績效、部門績效、員工績效檢討、總結(jié)，擬定各級績效改善KPI體系。6.4績效計劃《績效承諾書》制訂基本辦法6.4.1績效計劃應(yīng)當(dāng)由人力資源部、上級三方共同制訂并達成共識。=1\*GB3①部門負責(zé)人《績效承諾書》普通按照下列環(huán)節(jié)制訂：A．?dāng)M定公司戰(zhàn)略目的和年度經(jīng)營目的。B．根據(jù)戰(zhàn)略和經(jīng)營目的，組織開展核心成功要素分析。C．?dāng)M定公司級ＫＰＩ。D．分解公司級ＫＰＩ。E．根據(jù)分解ＫＰＩ，擬定各部門期度工作重點。F．根據(jù)工作重點，從業(yè)務(wù)運行、財務(wù)管理、人力資源三個維度制訂支撐指標(biāo)的核心指標(biāo)。G．?dāng)M定指標(biāo)權(quán)重（單項指標(biāo)所占比例分）。定量指標(biāo)占70%，定性指標(biāo)占30%。H．制訂《ＫＰＩ定義表》。=2\*GB3②部門內(nèi)職工《績效承諾書》普通綜合下列要素制訂：A．上級ＫＰＩ分解出的支撐上級ＫＰＩ的二級ＫＰＩ。B．橫向業(yè)務(wù)流程節(jié)點ＫＰＩ。C．崗位期度工作重點和工作計劃。D．崗位闡明書。③單項指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不超出3０％，不低于５％。6.4.2各級績效計劃制訂時間=1\*GB3①年度績效計劃應(yīng)當(dāng)于第二年首月30日前制訂。人力資源部應(yīng)當(dāng)組織制訂公司《年度戰(zhàn)略分解表.xls》（見附件1），各部門根據(jù)公司擬定的《年度戰(zhàn)略分解表》制訂本部門績效計劃。=2\*GB3②六個月績效計劃應(yīng)當(dāng)于下六個月首月25日前制訂。=3\*GB3③季度績效計劃應(yīng)當(dāng)于下季度首月15日前制訂。=4\*GB3④月度績效計劃應(yīng)當(dāng)于次月5日前制訂。=5\*GB3⑤制訂績效計劃應(yīng)當(dāng)遵照SMART原則：具體的、可衡量、可達成、成果導(dǎo)向、時限性。7.0績效輔導(dǎo)7.1績效輔導(dǎo)實施績效輔導(dǎo)制度。績效輔導(dǎo)是績效計劃的實施階段，是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目的的過程，上級主管應(yīng)當(dāng)輔導(dǎo)與協(xié)助下屬改善工作辦法，提高工作技能；下屬應(yīng)當(dāng)向上級匯報工作進展?fàn)顩r，并就工作問題求助主管。7.2績效跟蹤7.2.1人力資源部應(yīng)當(dāng)組織跟蹤全員績效管理，按照各階段績效考核所列項目指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)控公司日?？冃Ч芾聿⒍〞r報告。7.2.2直接上級應(yīng)當(dāng)按照本部門績效所列項目跟蹤下屬績效管理，實施月度、季度平時考核，指導(dǎo)下屬制訂績效改善計劃。7.3績效變更考核期末10日前，根據(jù)績效承諾的客觀變化，員工與主管協(xié)商一致，可對期初制訂的《員工績效承諾書》進行調(diào)節(jié)，填寫《員工績效承諾變更書》（附件4），提報人力資源部。7.4績效統(tǒng)計上下級應(yīng)當(dāng)共同收集、統(tǒng)計KPI對應(yīng)的數(shù)據(jù)和核心事件，填寫《KPI對應(yīng)數(shù)據(jù)和核心事件日常統(tǒng)計表》（附件5）。績效統(tǒng)計是績效考核的根據(jù)。8.0績效考核績效考核是根據(jù)《績效承諾書》對員工工作績效的例行性考核與評價。8.1考核辦法定量（業(yè)績）考核根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本四大衡量原則來評定被考核者。定性（工作態(tài)度、能力）考核按列表規(guī)定進行客觀公正的考核，先由被考核者自評，然后由直接上級考核。年度考核是將員工整個年度的考核成績進行綜合評定。人力資源部負責(zé)綜合全年考核成果評定后報主管領(lǐng)導(dǎo)確認，總經(jīng)理審批。8.2獎罰分明員工受到公司獎勵和處分的，根據(jù)《獎懲管理方法》五等級由低到高分別在績效考核分中增減0.1分、0.2分、0.3分、0.4分、0.5分（按10分制原則計滿分）。8.3崗位異動與考核人及員工個人績效周期解決8.3.1績效周期內(nèi)，員工曾在兩個及以上不同部門或崗位工作，且附屬關(guān)系發(fā)生變化的，以現(xiàn)工作崗位的上級作為考核人；考核人應(yīng)當(dāng)征求被考核人原直接上級的有關(guān)意見。8.3.2接受雙重領(lǐng)導(dǎo)的員工，二級考核者為員工所屬部門的間接上級。8.3.3員工個人績效周期解決：①試用期內(nèi)員工不享有績效工資，但要考核，作為轉(zhuǎn)正的根據(jù)。②考核期內(nèi)，員工當(dāng)月請假達15天（不含）以上者，當(dāng)月不接受績效考核，也不享有績效工資。③員工請假天數(shù)在15天（含）以內(nèi)者，請假一天扣一天績效工資。8.4考核程序8.5考核責(zé)任8.5.1實施兩級績效考核制度。8.5.2主管和員工共同承當(dāng)考核責(zé)任。員工自評作為上級考核的參考；員工的直接主管為一級考核者，對考核成果的客觀公正性負責(zé)；間接上級為二級考核者，對考核成果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，確保一級考核者之間考核程序、尺度的一致性。二級考核者修改了一級考核者的考核成果的，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。8.5.3實施雙重管理制的員工，業(yè)務(wù)主管和行政主管應(yīng)分別根據(jù)職責(zé)考核下屬，行政主管考核管理類指標(biāo)，業(yè)務(wù)主管考核業(yè)務(wù)類指標(biāo)并綜合評價。8.5.4考核責(zé)任者應(yīng)嚴格恪守“三公”原則，避免考核時出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、類似偏誤、中庸主義、極端傾向、不當(dāng)替代等績效考核成果偏差。8.6申訴8.6.1被考核者對考核成果有異議的，應(yīng)和直接上級通過溝通方式解決；解決不了的，有權(quán)向二級考核者（間接上級）申訴；被考核者對二級考核者的考核成果仍有異議的；可向二級考核者的直接上級申訴；仍然解決不了的，被考核者可向人力資源部和最高領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。人力資源部調(diào)查、協(xié)調(diào)，于3日內(nèi)向申訴者回復(fù)解決成果。8.6.2申訴受理人應(yīng)完整填寫《績效考核申訴表》（附件10），交申訴人簽名。9.0績效反饋實施績效反饋制度?？冃Х答伿强冃Э己私Y(jié)束后上下級正式的績效溝通。9.1反饋目的績效考核成果反饋面談有下列目的：9.1.1使員工參加績效評價，提高員工對績效管理的滿意度。9.1.2使員工清晰上級對自己工作績效的見解。9.1.3使上下級共同分析完畢績效目的過程中多個問題產(chǎn)生的因素，找出解決這些問題的方法。9.1.4滿足員工與上司溝通交流的情感需求。9.2面談環(huán)節(jié)9.2.1績效面談準(zhǔn)備=1\*GB3①上級準(zhǔn)備工作上級準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)重要集中在兩個方面：一是時間、地點的準(zhǔn)備安排；二是有關(guān)材料和分析的準(zhǔn)備。第二項是上級在績效面談前最重要的準(zhǔn)備工作，做好該項工作的前提是績效診療，尋找下級產(chǎn)生績效差別的因素。下級突出完畢績效或者與績效原則相差較遠是由多個因素造成的。上級應(yīng)當(dāng)診療員工績效差距的三個重要因素：環(huán)境因素：環(huán)境分析應(yīng)當(dāng)從下列角度進行：下級與否有恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，充足的資源和信息；與否承當(dāng)過多的外部壓力；與否有明確的工作原則；上級與否與下屬經(jīng)常及時地進行溝通；組織中與否缺少原則化的操作程序；與否許多員工都存在同樣的績效問題。激勵因素：對激勵因素的分析，應(yīng)當(dāng)從兩個方面進行：員工的態(tài)度問題；組織或上級的激勵手段。知識技能因素：上級應(yīng)當(dāng)分析下級的知識技能因素。=2\*GB3②下屬準(zhǔn)備工作下屬應(yīng)當(dāng)收集考核有關(guān)資料，做好自我評價工作，事先準(zhǔn)備好面談內(nèi)容，確保面談效率。9.2.2績效面談過程=1\*GB3①面談形式：上級應(yīng)重視平衡講與問，誘導(dǎo)下屬講出對本身的見解，不適宜采用批評的辦法，雙方應(yīng)以平等的方式進行討論。=2\*GB3②面談目的：面談時應(yīng)避免沒有目的的漫談，整個面談應(yīng)以最后達成績效評定的一致見解和提出新的績效計劃為目的。=3\*GB3③面談要點：面談應(yīng)重視工作業(yè)績，避談人格問題；應(yīng)重視將來工作績效。=4\*GB3④面談應(yīng)避免事項：溝通時必定成績少，指出局限性及須改善處多，對下屬激勵不夠；單向溝通多，下屬正式體現(xiàn)意見機會少；溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少；避免對抗與沖突。9.2.3面談統(tǒng)計整頓上、下級應(yīng)當(dāng)于面談結(jié)束后填寫《績效綜合考核表》。10.0績效成果運用10.1績效匯總公布人力資源部應(yīng)當(dāng)于考核結(jié)束后制訂《績效考核月度匯總表》（見附件11），經(jīng)同意后予以公布。10.2考核等級實施五級績效考核等級制度。五等級為：A（優(yōu)秀）、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、Ｅ(急需改善)。10.3績效等級比例控制及成果運用考核成果是獎金分派、工資和職務(wù)晉降、任職資格、等級調(diào)節(jié)等人力資源開發(fā)的重要根據(jù)。實施績效考核等級比例強制分布制度?？己顺晒c當(dāng)期績效獎金掛鉤，績效考核等級分布比例及成果運用原則控制以下：等級原則對應(yīng)分數(shù)績效獎金基數(shù)考核系數(shù)等級人數(shù)控制比例A工作績效遠遠超出崗位績效原則Ａ＞8120%10%B工作績效超出崗位績效原則7＜Ｂ≤8110%20%C全部達成崗位績效原則，個別超出原則6＜Ｃ≤7100%50%D基本達成崗位績效原則，稍有局限性5≤Ｄ≤670%15%E不能勝任崗位工作，工作績效低于崗位績效原則5＜E40%5%10.3.1考核成果與當(dāng)期績效獎金掛鉤。具體見上表：員工績效獎金計算公式為：員工績效獎金=員工績效獎金基數(shù)×績效獎金基數(shù)考核系數(shù)。員工請假天數(shù)在15天（含）以內(nèi)者，請假一天扣一天績效工資。請假天數(shù)超15天者，不享有績效工資。10.3.2考核成果與工資晉降掛鉤。公司員工工資等級調(diào)節(jié)涉及等級晉升、等級不變和等級降低三類。根據(jù)考核成果，員工工資級別普通作下列調(diào)節(jié)：=1\*GB3①年度考核等級為“優(yōu)秀”級的，薪級晉升1-2檔。=2\*GB3②年度考核等級為“良好”級的，薪級晉升1檔。=3\*GB3③持續(xù)二年考核等級為“合格”級的，薪級晉升1檔。=4\*GB3④持續(xù)三個月或持續(xù)二年綜合考核等級為“基本合格”級的，薪級降級1檔。=5\*GB3⑤持續(xù)三個月或年度綜合考核等級為“急需改善”級的，薪級降級2檔。員工工資級別調(diào)節(jié)特殊狀況解決：=6\*GB3⑥員工薪檔為該崗位所在薪級范疇最高檔且年度考核等級為“優(yōu)秀”的，可晉升1檔，最高不超出本級別最高檔3檔。=7\*GB3⑦員工薪檔為該崗位所在薪級范疇最低檔，年度績效等級為“急需改善”且不調(diào)節(jié)崗位或解除勞動合同的，可降級2檔。員工薪檔調(diào)節(jié)由公司根據(jù)年度考核成果擬訂員工薪檔調(diào)節(jié)方案，報總經(jīng)理同意，人力資源部根據(jù)同意方案自次月起執(zhí)行。10.3.3年度考核成果運用于崗位調(diào)配。根據(jù)員工績效成果，實施下列三種崗位調(diào)配制度。=1\*GB3①崗位晉升。年度績效考核成果是員工崗位調(diào)配的重要根據(jù)，人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司用人需求狀況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對年終績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工制訂員工晉升計劃，并組織有關(guān)人員進行綜合評議，根據(jù)評議成果制訂晉升提案，呈報公司決策。=2\*GB3②崗位調(diào)配。人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工績效考核成果，于年度考核結(jié)束后一月內(nèi)組織開展人員調(diào)配計劃并制訂人員調(diào)配方案，呈報公司決策。崗位調(diào)配應(yīng)涉及公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在多個職位間輪換、交流，以培養(yǎng)全方面的能力。=3\*GB3③員工辭退。持續(xù)三個月或年度考核等級為“急需改善”的員工,公司可予以調(diào)節(jié)崗位、或安排待崗3—6個月，或予以辭退；調(diào)節(jié)崗位或待崗后仍無法勝任崗位者予以辭退。持續(xù)兩年考核等級為“急需改善”的員工,予以解除勞動合同。10.3.4考核成果運用于員工培訓(xùn)發(fā)展。人力資源部應(yīng)組織分析考核成果，于考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全員業(yè)績和能力狀況組織制訂針對性培訓(xùn)計劃。10.3.5績效考核成果運用于個人發(fā)展計劃。上級應(yīng)向下級反饋績效考核成果，指出員工工作的優(yōu)缺點，并和員工共同制訂績效改進計劃。促使員工持續(xù)提高工作能力，開發(fā)本身潛能，增進個人職業(yè)生涯發(fā)展。11.0有關(guān)文獻11.1《獎懲管理方法》----------------------------------------------------GYW3RZ0611.2《薪酬管理方法》----------------------------------------------------GYW3RZ0512.0有關(guān)統(tǒng)計12.1《年度戰(zhàn)備分解表》---------------------------------------