醫(yī)師績效考核細(xì)則

醫(yī)師績效考核細(xì)那么醫(yī)院細(xì)那么現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源鼓勵機(jī)制，而績效考核和系統(tǒng)建立那么是建立有效的人力資源鼓勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的根底與依據(jù)。一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原那么：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原那么對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原那么：（1）、客觀、公正、公開的原那么：在實(shí)施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。（2）、科學(xué)評價(jià)原那么：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。（3）、簡便、易操作原那么：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，到達(dá)比較好的考核效果。（4）、注重績效的原那么：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到成認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（5）、分類別與分層次考核原那么：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類人才。3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反響，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的.凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的工程指標(biāo)，通過對各個工程的考核來確定總的考核結(jié)果。比方對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評工程，然后對每一考評工程作出一些具體規(guī)定，指明到達(dá)什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此根底上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建立醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩局部，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括根本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險(xiǎn)福利、利潤提供、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氣氛、個人開展空間與時機(jī)、能力提高以及職業(yè)平安等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建立的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建立就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)發(fā)開工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最正確的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建立的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配，來促進(jìn)醫(yī)院的開展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建立的原那么：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原那么：（1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分表達(dá)一流人才一流效勞一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。（4）、在薪酬分配中要遵循本錢補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原那么。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建立要表達(dá)競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建立的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原那么，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建立要遵循以下程序：（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建立與開展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的根本原那么，薪酬本錢投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。（2）、工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差異。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。（3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。（4）、市場薪酬調(diào)查進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。（5）、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成假設(shè)干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。（6）、薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體開展戰(zhàn)略趨于一致。4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的開展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比方職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個局部。（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原那么，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等根本勞動要素評價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分假設(shè)干個等級。（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和奉獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)發(fā)開工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的根底上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是表達(dá)工資的保障與鼓勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最正確的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由根底工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)發(fā)開工的勞動積極性，也便于表達(dá)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制本錢。標(biāo)準(zhǔn)而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建立是醫(yī)院建立有效的鼓勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建立高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正到達(dá)醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。深圳XX醫(yī)院年度績效考核方案xx-08-0210:52一、目的：全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療效勞模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：（一）考核小組：組長：副組長：辦公室：成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶效勞部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。（二）職責(zé)：行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)視考核，由辦公室組織；醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)視考核，由醫(yī)教部組織；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)視考核，由財(cái)務(wù)部組織；科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)視考核，由護(hù)理部組織；客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶效勞部監(jiān)視考核，由經(jīng)營部組織。學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)視考核，由醫(yī)教部組織。三、考核依據(jù)：國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處分.（一）、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比方果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。2、科室獎勵分配原那么：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放局部獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。4、各科室季度目標(biāo)：說明：A）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；B）住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入；C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。五、質(zhì)量指標(biāo)考核：質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，那么會影響績效工資分配，那么績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。（一）行政執(zhí)行：配分：100分1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否那么扣25分；2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否那么扣25分；3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否那么扣25分；4、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否那么扣25分。5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。（二）醫(yī)療質(zhì)量：根本配分：100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。（三）、科室管理：配分：100分（1）工作方案：每月每周有方案，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否那么每次扣10分；（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否那么每次扣20分；（4）平安管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否那么每次扣10分。(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否那么扣20分。(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，標(biāo)準(zhǔn)有序。否那么扣10分(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否那么按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。（四）、客戶關(guān)系：根本配分：100分客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人效勞全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與效勞全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否那么每次扣10分。(