人力資源管理專業(yè) 照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理問題和對(duì)策研究-東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司為例

PAGE2照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理問題和對(duì)策研究東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司為例摘要在一個(gè)公司發(fā)展中，績(jī)效考核管理是公司人力部門有效管理的重要工具，其重要意義在現(xiàn)代社會(huì)已普遍認(rèn)可，因此，市場(chǎng)上眾多企業(yè)對(duì)這一體系進(jìn)行研究，以期使公司得到更好的發(fā)展，那么具體到一個(gè)公司，其研究探討的績(jī)效管理辦法是否真正適應(yīng)公司本身的發(fā)展需要，是否從根本上解決公司績(jī)效管理中的問題，本文將從東莞百晟照明公司為例，從其發(fā)展過程中，銷售人員績(jī)效考核出現(xiàn)的問題，原因分析，以及對(duì)其提出具體的解決法案，來闡述如何真正加強(qiáng)完善公司績(jī)效管理體系，促進(jìn)公司的全面發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核權(quán)重

目錄TOC\o"1-3"\h\u1 引言 42 文獻(xiàn)綜述 53 東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)狀分析 63.1 東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司簡(jiǎn)介 63.2 公司現(xiàn)行的銷售人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 73.3 公司銷售人員績(jī)效管理體系問題分析 83.3.1 績(jī)效管理體系不健全 83.3.2 考核和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面 83.3.3 缺乏績(jī)效反饋體制 93.3.4 績(jī)效考核缺乏彈性 93.3.5 績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性 104 關(guān)于照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理體系的建議 114.1 更新績(jī)效管理觀念、完善績(jī)效管理體系 114.2 選用科學(xué)、有效、匹配的考核方法 114.3 建立績(jī)效反饋體制 124.4 制定清晰、合理、有效的考核指標(biāo)。 124.5 加強(qiáng)績(jī)效考核的控制，杜絕績(jī)效考核的主觀片面性 135 總結(jié)與展望 14參考文獻(xiàn) 15

引言改革開放以來，東莞燈飾制造行業(yè)有著輝煌的歷史。由于中山古鎮(zhèn)燈飾行業(yè)的崛起以及金融風(fēng)暴導(dǎo)致外國市場(chǎng)萎縮，人民幣升值不斷吞噬外銷的利潤，東莞燈飾企業(yè)的生存空間越來越小。東莞燈飾企業(yè)紛紛開始轉(zhuǎn)型，由純外銷企業(yè)開始逐步轉(zhuǎn)型為內(nèi)外銷企業(yè)。那么東莞百晟照明公司同樣面臨轉(zhuǎn)型問題，在公司轉(zhuǎn)型過程中，其銷售人員業(yè)績(jī)水平以及銷售能力顯得尤為突出，那么關(guān)于銷售人員績(jī)效考核問題的解決顯得尤為重要。對(duì)東莞百晟照明實(shí)業(yè)有限公司銷售人員的績(jī)效管理問題和對(duì)策進(jìn)行研究，在解決企業(yè)績(jī)效管理問題的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行完善。通過完善的績(jī)效管理體系，建立一支優(yōu)秀穩(wěn)定，積極進(jìn)取，可持續(xù)發(fā)展的銷售團(tuán)隊(duì)，為公司創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

文獻(xiàn)綜述張正林，莊貴軍，許益峰在《銷售員個(gè)人績(jī)效研究綜述》一文中對(duì)銷售員個(gè)人績(jī)效考核作了一個(gè)比較全面的論述。首先是銷售員績(jī)效的內(nèi)涵：銷售員績(jī)效就是銷售員在一定時(shí)間內(nèi)銷售工作的投入產(chǎn)出狀況。同時(shí)還涉及到考核的類別和內(nèi)容。其次是銷售員個(gè)人績(jī)效的概念模型：即間接要素——直接要素——結(jié)果，這是銷售員個(gè)人績(jī)效的基本框架。最后是銷售員個(gè)人績(jī)效的影響因素：主要包括技巧要素、動(dòng)機(jī)要素、個(gè)體要素、組織要素和環(huán)境要素五大類。

楊倩在《企業(yè)銷售人員關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)研究》一文中簡(jiǎn)單明了地分析了銷售員考核存在的問題和建立以KPI為核心的績(jī)效考核體系?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏、考評(píng)失真和缺乏反饋機(jī)制是他所認(rèn)為的三大問題，在分析這些問題的基礎(chǔ)上他提出的解決方法是建立一套科學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系，其比較詳細(xì)地分析了構(gòu)建的步驟。2004年，武漢大學(xué)陳軍對(duì)銷售人員績(jī)效管理進(jìn)行了研究，認(rèn)為對(duì)銷售人員績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該隨企業(yè)的戰(zhàn)略不同而變化。2003年西南石油學(xué)院李玉枝對(duì)績(jī)效目標(biāo)體系設(shè)計(jì)進(jìn)行了研究，認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)體系的意義在于指向性和激勵(lì)性，并系統(tǒng)的闡述了績(jī)效目標(biāo)制定的原則、步驟和內(nèi)割.。2004年，沈陽工業(yè)大學(xué)趙紅艷對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了研究，針對(duì)國內(nèi)考評(píng)體系的不足，提出了動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)體系的四大核心理念，并建立了考評(píng)體系模型，設(shè)定員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，對(duì)模型進(jìn)行了實(shí)證分析]8[。王海云、張軍福在企業(yè)銷售人員定量評(píng)估方法研究中在全面分析影響銷售人員的因素基礎(chǔ)上，運(yùn)用了模糊數(shù)學(xué)，構(gòu)建了多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型系統(tǒng)，借此模型來對(duì)每位銷售人員進(jìn)行客觀的綜合評(píng)價(jià)，做到了對(duì)銷售人員的定量評(píng)估?？典h在考核激勵(lì)銷售人員的學(xué)問中分析到銷售者、銷售的產(chǎn)品、企業(yè)所處的周期和產(chǎn)品生命周期的不同階段都會(huì)影響到銷售情況，從而就影響到對(duì)營銷人員考核的內(nèi)容。并在中小企業(yè)業(yè)務(wù)績(jī)效考核模式構(gòu)建中專門針對(duì)處于快速成長中的中小企業(yè)，提出對(duì)其業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)績(jī)效考核的探討。

東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)狀分析東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司簡(jiǎn)介東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司，成立于2002年，原名東莞市捷晟五金制品廠，后于2009年正式更名為東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司。百晟照明全心全意為照明裝飾行業(yè)提供專業(yè)的保姆式服務(wù)，打造首個(gè)以LED產(chǎn)品和配燈服務(wù)為理念的營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)，為您提供最放心的專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)。我們致力于LED照明產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及工程設(shè)計(jì)，推廣高新技術(shù)，配套水晶燈、鐵藝燈、現(xiàn)代燈、壁燈、庭院燈、戶外燈等系列新型照明產(chǎn)品。百晟照明匯集了一批資深節(jié)能環(huán)保事業(yè)領(lǐng)域的管理、銷售和技術(shù)團(tuán)體，公司擁有一批經(jīng)驗(yàn)資深的LED照明開發(fā)團(tuán)隊(duì)，完善了產(chǎn)品研發(fā)中心、營銷中心、技術(shù)開發(fā)實(shí)驗(yàn)室和品牌推廣等系統(tǒng)。百晟LED產(chǎn)品領(lǐng)先且種類豐富，包括LED日光管系列、LED球泡系列、LED燈杯系列、LED射燈系列、LED吸頂燈系列、LED天花筒燈系列、LED燈帶系列和LED路燈系列等多種產(chǎn)品。產(chǎn)品種類齊全，并配置與之相匹配的高品質(zhì)燈具，真正實(shí)現(xiàn)燈具一體化，為國內(nèi)外客戶提供專業(yè)系統(tǒng)的全方位照明解決方案。目前，百晟產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于道路照明、戶外照明、辦公照明、商務(wù)照明、工業(yè)照明、亮化照明等多個(gè)領(lǐng)域，為之提供高效、節(jié)能、環(huán)百晟照明有限公司成立以后，主要是為美國公司做代工，由于國際市場(chǎng)疲軟，美國市場(chǎng)無法消化這么多的產(chǎn)品，因此，根據(jù)美國公司授權(quán)，部分款式產(chǎn)品可以在國內(nèi)銷售。目前，公司在昆明、青島、成都、貴陽、東莞等地分公司，銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、區(qū)域辦事處經(jīng)理業(yè)務(wù)代表等，共有銷售人員51人，具體分布如下表：表1、百晟照明有限公司各分公司銷售人員情況地區(qū)昆明青島成都貴陽東莞合計(jì)人數(shù)1191281151從各分公司銷售人員的分布來看，除貴陽市因?yàn)槭袌?chǎng)容量相對(duì)較小，而銷售人員較少意外，其他地區(qū)的銷售人員都結(jié)合市場(chǎng)的大小進(jìn)行了限定。表2百晟照明有限公司銷售人員學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷研究生及以上本科大專中專及高中其他合計(jì)人數(shù)2172010251從銷售人員的學(xué)歷構(gòu)成來看，百晟照明有限公司銷售人員的學(xué)歷主要是以本科、大專和中專人員構(gòu)成，分布較為平均。公司現(xiàn)在銷售人員開拓市場(chǎng)的方式有兩種，一種是尋找經(jīng)銷商：走訪各個(gè)大小燈店，尋找對(duì)我們產(chǎn)品款式（美式燈具，款式獨(dú)特，不是水晶燈）認(rèn)同并且對(duì)我們產(chǎn)品有需求的經(jīng)銷商批發(fā)公司的產(chǎn)品。第二種方法是專賣加盟店的形式，因?yàn)槲覀儺a(chǎn)品已經(jīng)注冊(cè)了自己的品牌。一家加盟店至少首批進(jìn)貨要達(dá)到5萬元以上，專賣店意味著全店只賣公司的產(chǎn)品。這兩種銷售費(fèi)用方式各有利弊。經(jīng)銷商的方式意味著公司產(chǎn)品能以最快的速度讓消費(fèi)者接觸到產(chǎn)品，但是缺點(diǎn)在于經(jīng)銷商銷售的產(chǎn)品不止一個(gè)公司的產(chǎn)品，也不能做到讓消費(fèi)者充分了解公司的產(chǎn)品；加盟店的方式能集中展示公司的產(chǎn)品，為消費(fèi)者提供全方位的服務(wù)，但是其一次性投入大，公司產(chǎn)品知名度不高的情況，不能迅速打開市場(chǎng)，讓消費(fèi)者接受公司的產(chǎn)品。公司現(xiàn)行的銷售人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀鑒于銷售部門的重要性，公司在銷售人員管理中也引入了績(jī)效管理，制定了相應(yīng)的績(jī)效管理體系，下面是從公司現(xiàn)有的銷售部門績(jī)效管理制度中提取的相關(guān)信息：公司基本的銷售績(jī)效管理流程為績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效考核—薪酬發(fā)放?？?jī)效計(jì)劃是依據(jù)總公司下發(fā)的任務(wù)給員工平均分配任務(wù)；績(jī)效實(shí)施過程中，銷售主管不干涉員工的工作，很少對(duì)員工工作中出現(xiàn)的偏差和問題進(jìn)行指導(dǎo)；績(jī)效考核部門為人力資源部，實(shí)際考核由銷售部自己進(jìn)行，人力資源部負(fù)責(zé)記錄考核結(jié)果；考核周期為年終考核+半年考核+季度考核+月考核?？己诵问綖樽晕铱荚u(píng)+上級(jí)主管考評(píng)+客戶評(píng)價(jià)；考核結(jié)果由各級(jí)主管告知被考核員工?？己私Y(jié)果與薪酬掛鉤，優(yōu)秀者案公司規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，不合格的予以扣除獎(jiǎng)金并處一定罰金；績(jī)效考核內(nèi)容主要看工作業(yè)績(jī)，工作技能和工作態(tài)度為輔助考核內(nèi)容，其中，工作業(yè)績(jī)占考評(píng)成績(jī)的80%，工作技能和態(tài)度占剩余的20%；績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，按照考核結(jié)果，優(yōu)秀者發(fā)放月工資額5%的獎(jiǎng)金，不合格的扣除等額的工資作為懲罰。公司銷售人員績(jī)效管理體系問題分析績(jī)效管理體系不健全

東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有的銷售人員績(jī)效管理沒有和公司整體戰(zhàn)略結(jié)合起來，只是按地區(qū)硬性分配銷售指標(biāo)，在銷售計(jì)劃中也要求銷售部門和銷售員按照上級(jí)主管分配的任務(wù)去做工作；在銷售績(jī)效管理過程中，管理者只看最后考核時(shí)計(jì)劃任務(wù)的完成量，中途不予控制；缺乏績(jī)效反饋，很少與銷售員和營銷團(tuán)體團(tuán)體進(jìn)行充分有效地溝通。其績(jī)效管理體系可以簡(jiǎn)單表示為：績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效考核-績(jī)效激勵(lì)考核和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面

考核指標(biāo)是否科學(xué)，全面，關(guān)系到考核結(jié)果的公正和準(zhǔn)確性，關(guān)系到每位銷售人員的工作積極性和忠誠度。天龍公司在考核指標(biāo)的權(quán)重上存在明顯的缺陷和不足。同時(shí)企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變,一直沿用老的銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。下表是其現(xiàn)在使用的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)所占權(quán)重：考核維度

維度權(quán)重考核指標(biāo)

指標(biāo)要素

工作業(yè)績(jī)80%銷售業(yè)績(jī)

以本月或年度的銷售量或金額為依據(jù)工

作

技

能15%

業(yè)務(wù)技能

項(xiàng)目知識(shí)、市場(chǎng)的掌握程度，銷售流程的熟悉程度

溝通表達(dá)能力表達(dá)清晰，針對(duì)客戶心理進(jìn)行有效溝通分析能力能否正確分析市場(chǎng)，能否對(duì)項(xiàng)目營銷推廣工作提出建設(shè)性意見工作態(tài)度5%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律，是否認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度

團(tuán)隊(duì)合作精神是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)缺乏績(jī)效反饋體制績(jī)效考核的目的是在于通過考核，不斷推動(dòng)員工工作實(shí)績(jī)，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的不斷向前發(fā)展，當(dāng)考核者考核出員工的績(jī)效時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析考核結(jié)果，找出員工在那個(gè)方面工作能力有欠缺，或者本部門那些方面還有不足，爭(zhēng)取在日后進(jìn)行必要的改進(jìn)，或者對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等等。同時(shí)，因?yàn)榭?jī)效考核涉及員工的切身利益，當(dāng)個(gè)別員工的績(jī)效橫向、縱向均有顯著降低時(shí)，應(yīng)同被考核者單獨(dú)談話，避免因個(gè)別員工的問題影響整個(gè)部門的利益和員工將不滿的情緒帶到下期的工作中去?？?jī)效考核的一個(gè)重要目的就是作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，如果做出的績(jī)效考核不能與員工的利益直接掛鉤，勢(shì)必影響到績(jī)效考核的權(quán)威性，也將打擊員工工作的積極性。而百晟照明公司沒有建立有效的績(jī)效反饋體制，銷售人員不知道自己該得到的績(jī)效工資和業(yè)務(wù)提成，以公司的解釋為準(zhǔn)。在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的時(shí)候，公司采用了年底結(jié)算50%的績(jī)效獎(jiǎng)金和專賣店后續(xù)的進(jìn)貨提成等方式，如果銷售人員在中途離職就不能獲得應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)金，將銷售人員束縛在公司，但是有的銷售人員寧愿放棄這點(diǎn)收入也不愿意留在公司。績(jī)效考核缺乏彈性科學(xué)的績(jī)效考核涉及多方面的評(píng)論，考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，工作積極性會(huì)受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動(dòng)完成的過程，對(duì)銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)，但很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià)，忽略了客戶層面，這種主管審查式的考核方式會(huì)較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見，所以使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，達(dá)不到有效管理的目的。燈飾行業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè)，其銷售有明顯的淡旺季，每年的春節(jié)到5月份為銷售淡季，銷售旺季是從6月份開始直到春節(jié)，都是銷售的旺季，因此對(duì)于百晟照明公司的銷售人員來說，不同月份銷售業(yè)績(jī)存在較大差異是十分正常的，但是公司在設(shè)計(jì)銷售人員的考核過程中，忽略了這一點(diǎn)，并不根據(jù)淡旺季調(diào)整績(jī)效考核體系，也無法調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性。績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性

東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有的考評(píng)制度規(guī)定，考核小組的組成以銷售部門主管為主，人力資源部協(xié)助，考評(píng)采用上級(jí)主管平時(shí)績(jī)效評(píng)估材料為主，輔助同事和顧客的評(píng)價(jià)。造成針對(duì)同一個(gè)企業(yè)銷售員，由不同的部門、不同考評(píng)者所出的結(jié)論不盡相同。作為被考核者不能有效的參加到績(jī)效管理的活動(dòng)中，單方面的上級(jí)評(píng)價(jià)更容易帶有主觀色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。

關(guān)于照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理體系的建議更新績(jī)效管理觀念、完善績(jī)效管理體系

必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)?？?jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，績(jī)效管理應(yīng)該全員參與。

一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以上述四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合照明企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。

所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和照明企業(yè)的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從照明企業(yè)的業(yè)務(wù)流程來確保績(jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過去的績(jī)效確認(rèn)、未來的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，各照明企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。選用科學(xué)、有效、匹配的考核方法

為了克服過分關(guān)注短期指標(biāo)忽視可持續(xù)發(fā)展的傾向，同時(shí)讓員工注意學(xué)習(xí)，提高自身的素質(zhì)，我們可以引入平衡計(jì)分卡（BSC）作為公司的考核指方法。這一方法是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特.S.卡普蘭研究提出的。BSC的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)。BSC最大的價(jià)值功能在于能保持財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡；長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡；內(nèi)部衡量與外部衡量之間的平衡；成果與成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡；管理業(yè)績(jī)與經(jīng)營業(yè)績(jī)之間的平衡等。建立績(jī)效反饋體制有效的績(jī)效考核反饋，不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。有效的績(jī)效考核反饋應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。制定清晰、合理、有效的考核指標(biāo)。對(duì)于銷售人員來說，往往都有一定的惰性，而且缺乏一定的工作方法，就會(huì)出現(xiàn)“你考核什么，銷售人員就會(huì)作什么”的現(xiàn)象；所以企業(yè)要設(shè)定清晰、合理的考核指標(biāo)，績(jī)效管理本質(zhì)是要讓每一個(gè)員工都有明確的權(quán)利，承擔(dān)明確的責(zé)任，因此清晰、合理的考核指標(biāo)本身對(duì)銷售人員就具有很大的激勵(lì)性。在具體的考核指標(biāo)上，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。定量指標(biāo)可以分為三類：銷售指標(biāo)如銷售量、銷售額、回籠、客戶拜訪次數(shù)、客戶數(shù)量等，經(jīng)營指標(biāo)如毛利率、應(yīng)收帳款、各項(xiàng)費(fèi)用控制等，激勵(lì)指標(biāo)如顧客關(guān)系、品牌建設(shè)、完成率排名情況、事故處理等，定量指標(biāo)主要用于對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常工作的控制。定性指標(biāo)主要考核銷售人員的日常表現(xiàn)，如工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)下達(dá)的各項(xiàng)指令的執(zhí)行情況、如要求上報(bào)的計(jì)劃、數(shù)據(jù)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、客戶拜訪的質(zhì)量等等?？己藘?nèi)容考核評(píng)級(jí)工作任務(wù)管理部門人員管理優(yōu)秀（90～100分）1．工作安排非常合理，有序進(jìn)行2．任務(wù)出色完成任務(wù)1．員工的工作與其能力非常匹配2．員工的積極性很高良好（80～89分）1．工作安排較合理2．工作按時(shí)、按質(zhì)完成1．員工的工作與其能力比較匹配2．員工的積極性較高中等（70～79分）1．大部分工作安排合理2．大部分工作按時(shí)按質(zhì)完成1．大部分員工的工作與其能力匹配2．大部分員工的積極性一般及格（60～69分）1．工作安排不夠合理2．部分工作未完成1．部分員工的工作與其能力不匹配2．員工的積極性較低差（60分以下）1．工作安排非常不合理2．工作完成很差1．很多員工的工作與其能力不匹配2．員工的積極性很低加強(qiáng)績(jī)效考核的控制，杜絕績(jī)效考核的主觀片面性

1.明確績(jī)效考核的目的

（1）堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。

（2）全面了解營銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。

（3）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。

2.堅(jiān)持績(jī)效考核原則

（1）客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

（2）公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。

（3）及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。

（4）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績(jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

（5）分層分類原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。

（6）績(jī)效考核與績(jī)效開發(fā)并重原則?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績(jī)效開發(fā)的目的正是如此。

總結(jié)與展望總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程，同時(shí)也是是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，好的績(jī)效管理需要不斷在實(shí)踐中修改完善。全面的績(jī)效管理有助于企業(yè)組織績(jī)效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。在工司發(fā)展過程中，對(duì)銷售人員績(jī)效考核是績(jī)效管理中極為重要的組成部分，一個(gè)公司的績(jī)效水平的考核直接關(guān)系到公司的整體發(fā)展，正確把握公司的現(xiàn)狀水平，從本身實(shí)際出發(fā)，制定相適應(yīng)的績(jī)效管理體系，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，雖然百晟照明公司現(xiàn)在在管理體系上仍存在一些不足，但是采取必要的額措施和方法，相信百晟照明公司會(huì)有一個(gè)更美好的明天。照明企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效管理過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，照明企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)[1]申澤姝.淺析企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用[J].民營科技.2014(01)[