【心理測(cè)評(píng)在某公司人才招聘的應(yīng)用問(wèn)題及優(yōu)化建議分析9200字（論文）】

心理測(cè)評(píng)在A公司人才招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u1引言 引言心理評(píng)估是現(xiàn)代公司招聘過(guò)程中的一個(gè)主要方法。作為一種科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，它已經(jīng)逐漸為我們所熟悉。早期的心理評(píng)估主要是醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。二戰(zhàn)以來(lái)，它代表了西方所有著名的心理學(xué)家桑代克和麥考爾。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，它在人事招聘中得到了廣泛的重視和應(yīng)用，在人才選拔中得到了廣泛的應(yīng)用。它成熟于20世紀(jì)中葉[1]。在中國(guó)，始于20世紀(jì)后期，心理測(cè)評(píng)逐漸被引入，并廣泛應(yīng)用于一般企業(yè)招聘人才。人力資源管理的核心是解決任務(wù)和員工之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，心理測(cè)評(píng)在我國(guó)各公司、事業(yè)單位的管理過(guò)程和技能測(cè)評(píng)決策中有大量應(yīng)用，并起著關(guān)鍵作用[2]。在現(xiàn)代公司招聘中，心理測(cè)評(píng)有助于公司在“人與崗位”之間實(shí)現(xiàn)良好的價(jià)值，并通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等手段評(píng)估人員的性格特征和空缺需求有助于公司招聘和選擇合適的人才。它可以通過(guò)簡(jiǎn)單、有效的方法測(cè)試各種特性，并分析其自身的能力，為企業(yè)的員工和任務(wù)提供科學(xué)、客觀的統(tǒng)一基礎(chǔ)，從而縮短培訓(xùn)時(shí)間并縮短培訓(xùn)時(shí)間。在這篇文章中，A公司考察了研究主題，并試圖討論如何在招聘過(guò)程中進(jìn)行心理評(píng)估，為了某一特定目的從幾個(gè)不同的角度系統(tǒng)地評(píng)估申請(qǐng)人，減少招聘過(guò)程中主觀因素的影響，并確定一個(gè)新的招聘制度。幫助你的公司有效地使用心理評(píng)估技術(shù)，為應(yīng)聘者創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)入職時(shí)員工與公司的全面和解，優(yōu)化公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實(shí)施員工的優(yōu)化組合，保證員工的一致性和穩(wěn)定性[3]。推動(dòng)、豐富和深化了心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的應(yīng)用研究，為企業(yè)的人才選拔和招聘提供了有效的參考。2心理測(cè)評(píng)相關(guān)理論2.1心理測(cè)評(píng)的概念與特點(diǎn)心理評(píng)估基于某些心理理論，并通過(guò)某些實(shí)踐來(lái)量化心理特征和行為，如能力、人格和心理健康。這是一種對(duì)個(gè)體心理差異和個(gè)體心理因素水平進(jìn)行測(cè)量的科學(xué)測(cè)量方法。具有顯而易見的特點(diǎn):首先，心理評(píng)估是間接的。人類思維是人類的主動(dòng)行為。科學(xué)不能對(duì)人的心理進(jìn)行直接測(cè)量，只能從一個(gè)人的具體活動(dòng)來(lái)推斷。通過(guò)測(cè)量行為了解心理學(xué)的外部心理特征，可以間接了解人的心理特征和心理水平。其次，心理評(píng)價(jià)是客觀的。心理評(píng)價(jià)的客觀性是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化。所有測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果可能包括某些錯(cuò)誤，心理測(cè)量也不例外，在選擇心理評(píng)估對(duì)象時(shí)，測(cè)試對(duì)象的范圍、信度、效度、區(qū)分度都需要滿足一定的水平，評(píng)價(jià)結(jié)果的解釋應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。最后，心理評(píng)估是相對(duì)的。對(duì)一個(gè)人的心理評(píng)價(jià)沒(méi)有永恒絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。有些只是一系列連續(xù)的動(dòng)作，只有與其他人的動(dòng)作相比，才能做出判斷。所以衡量就是看每個(gè)人在這個(gè)順序中的位置。2.2心理測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方式2.2.1心理測(cè)評(píng)的內(nèi)容由于時(shí)間的推移，心理測(cè)量學(xué)已經(jīng)在現(xiàn)代生活的各個(gè)領(lǐng)域有大量應(yīng)用。具體涵蓋：第一、普通能力測(cè)試。測(cè)試會(huì)根據(jù)行為模式來(lái)識(shí)別個(gè)人能力或知識(shí)，并評(píng)估個(gè)人的各種能力和品質(zhì)指標(biāo)，以預(yù)測(cè)個(gè)人在一般和一般情況下的表現(xiàn)，以及在持續(xù)和特殊情況下的表現(xiàn)。第二、特殊職業(yè)能力測(cè)試。具體涵蓋思維、語(yǔ)言能力、記憶、推理、想象力、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系等測(cè)試，旨在評(píng)估個(gè)人的就業(yè)機(jī)會(huì)。這一類測(cè)試常用于測(cè)試人們有沒(méi)有能力在特定條件下工作最終完成工作的能力。第三、心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試。主要是性格測(cè)試和興趣測(cè)試。主要根據(jù)人格理論從某些方面對(duì)測(cè)試者的能力、動(dòng)機(jī)、興趣等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以研究其人格特征。或一些反應(yīng)，對(duì)他們的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，并根據(jù)評(píng)估的目的得出結(jié)論。2.2.2心理測(cè)評(píng)的方式心身體測(cè)量是基于一個(gè)樣本來(lái)測(cè)量某種心理素質(zhì)的量表，取樣應(yīng)具有代表性。在選擇測(cè)試時(shí)除了要對(duì)樣本的代表性有一定的了解，還應(yīng)考察這一樣本與受試者的情況是否相符。主要分為以下幾種評(píng)估方法:根據(jù)交流方式:語(yǔ)言測(cè)試和非語(yǔ)言測(cè)試。語(yǔ)言測(cè)試:這是一種通過(guò)語(yǔ)言方面的交流，觀察應(yīng)試者的語(yǔ)言即時(shí)應(yīng)答能力。這種類型的測(cè)試做起來(lái)很容易，組測(cè)試通常是這樣做的。一些身體殘疾但沒(méi)有語(yǔ)言障礙的患者只能參加文字測(cè)驗(yàn)。其缺點(diǎn)是容易受教育程度的限制，所以被不同教育背景的人使用，不僅在效率方面效果不同甚至在結(jié)果上還會(huì)與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)。非言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)：大部分試題涉及人物、物體、工具和模型的識(shí)別和使用，不需要口頭回答，因此，它不受文化因素的制約，對(duì)不識(shí)字的成人和學(xué)齡前兒童適用。這種測(cè)試的不足是不能批量使用，而且不節(jié)約時(shí)間。按人數(shù)分測(cè)試:個(gè)體測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。這意味著在每次測(cè)試中，一個(gè)或多個(gè)受試者與幾個(gè)受試者同時(shí)接受測(cè)試。歷史上著名的陸軍乙種和甲種測(cè)試都是團(tuán)體測(cè)試。這種測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省時(shí)間。缺點(diǎn)是主體無(wú)法控制主體的個(gè)人行為，他人可以影響個(gè)人行為。個(gè)體測(cè)驗(yàn)。這意味著每項(xiàng)測(cè)試都是單獨(dú)進(jìn)行的，即一次進(jìn)行一項(xiàng)測(cè)試。其優(yōu)點(diǎn)是研究者密切觀察受試者的語(yǔ)言和情緒狀態(tài)，并充分準(zhǔn)備好與受試者一起工作，以確保準(zhǔn)確可靠的結(jié)果。缺點(diǎn)是時(shí)間不經(jīng)濟(jì)，短時(shí)間內(nèi)無(wú)法收集大量數(shù)據(jù)，測(cè)試程序也很復(fù)雜。根據(jù)測(cè)試材料的嚴(yán)謹(jǐn)性:結(jié)構(gòu)行測(cè)驗(yàn)和非結(jié)構(gòu)化測(cè)驗(yàn)。有結(jié)構(gòu)性測(cè)驗(yàn):在這類測(cè)試中，有代表性的句子、圖形、刺激等有明確的含義，只有對(duì)象要直接理解，不需要猜測(cè)，所以叫客觀題，大多數(shù)心理測(cè)試都是這一類。無(wú)結(jié)構(gòu)性測(cè)驗(yàn):在這種類型的測(cè)試中，刺激缺乏明確的意義，問(wèn)題也不清楚，對(duì)題目的回答也沒(méi)有明確的定義。當(dāng)一個(gè)物體有反應(yīng)的時(shí)候，需要用你自己的想象力去填充，讓它有意義。這一過(guò)程中，它只反映了主體的想法、感受和經(jīng)驗(yàn)，所以稱為投影測(cè)試。有幾種類型的投影測(cè)試、代表性的自由聯(lián)想測(cè)試、句子完成測(cè)試、羅夏測(cè)試、主題選擇測(cè)試。2.3心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的作用心理測(cè)評(píng)在企業(yè)組織選擇診斷、評(píng)估和工具中被大量應(yīng)用。人才招聘中心心理測(cè)評(píng)的主要功能體現(xiàn)在:首先，心理測(cè)評(píng)有助于公司識(shí)別和評(píng)估能力。篩選指的是識(shí)別和評(píng)估技能的質(zhì)量和水平。它能夠?qū)σ粋€(gè)人的適應(yīng)能力、智力、個(gè)性、心理健康、創(chuàng)造力等進(jìn)行描述，并對(duì)個(gè)體的行為與心理特征進(jìn)行解釋。另外，可以對(duì)同一個(gè)人的不同心理特征的差異進(jìn)行比較，以便確定他們的優(yōu)勢(shì)，確定行為變化的原因，并獲得有關(guān)決策的信息。其次，心理評(píng)估可以對(duì)員工在職場(chǎng)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。在招聘時(shí)，公司利用心理測(cè)評(píng)評(píng)估被招聘者的綜合素質(zhì)、能力和性格，它可以有效地做出關(guān)于一個(gè)人未來(lái)工作發(fā)展的決定，并最大限度地提高個(gè)人的力量，心理評(píng)估可以決定個(gè)人之間的差異，從而預(yù)測(cè)未來(lái)活動(dòng)中不同個(gè)人之間可能存在的差異，或者推測(cè)個(gè)人未來(lái)在某個(gè)領(lǐng)域獲得成功的幾率。最后，心理評(píng)估可以幫助公司實(shí)現(xiàn)“人職匹配”。不同的角色有著非常不同的資格要求。員工心理評(píng)估可以有針對(duì)性地選擇具備客觀、全面、科學(xué)和量化地執(zhí)行任務(wù)的關(guān)鍵人格特質(zhì)和能力的人員。心理評(píng)估可以預(yù)測(cè)一個(gè)人是否適合某項(xiàng)活動(dòng)，這將提高選擇人才的效率和準(zhǔn)確性。心理評(píng)估能夠?qū)€(gè)人的心理健康、能力、性格等心理特征進(jìn)行了解，以便根據(jù)學(xué)生的能力為教學(xué)提供幫助或最大限度地利用他們的能力。3心理測(cè)評(píng)在A公司人才招聘的應(yīng)用現(xiàn)狀分析3.1公司概況2010年，A公司在永州成立。得益于總公司集團(tuán)的品質(zhì)口碑和強(qiáng)大實(shí)力，成為比較領(lǐng)先的線下零售商。當(dāng)前，它擁有兩個(gè)主要的房地產(chǎn)和商業(yè)部門，包括電器設(shè)備、超市、超市、餐館、日用品、娛樂(lè)、大型商業(yè)地產(chǎn)、金融服務(wù)等。A公司是這家大型零售店在永州的分公司，辦事處設(shè)在永州。同時(shí)在不同地區(qū)建立分公司，建立并領(lǐng)導(dǎo)銷售團(tuán)隊(duì)，發(fā)展零售服務(wù)板塊。截至2020年7月，A集團(tuán)在我國(guó)擁有300多家門店，年銷售額超過(guò)200億元，提供了6萬(wàn)多個(gè)就業(yè)崗位，緩解了我國(guó)的就業(yè)壓力，確定了2021年1000億元的銷售目標(biāo)。2010年6月19日，其子公司成為BBK商業(yè)連鎖有限公司，有限公司在深圳證券交易所上市。18年來(lái)，累計(jì)向社會(huì)捐款1億多元。截至2021年，A公司共有89名員工，其中60名基層員工，28名中層管理人員(包括人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、人力資源等)，1名總經(jīng)理。最近幾年以來(lái)，A公司迅速發(fā)展，隨著員工數(shù)量的快速增長(zhǎng)，A的年?duì)I業(yè)額也在增長(zhǎng)，但隨著銷售額的快速增長(zhǎng)，A的員工數(shù)量逐漸無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展。A公司的具體組織結(jié)構(gòu)如下:表3-1。圖3-1A公司的組織結(jié)構(gòu)框架3.2人才招聘現(xiàn)狀A(yù)公司建立了穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)，部門和行業(yè)分工明確。作為XX集團(tuán)在永州的子公司，長(zhǎng)沙總部在業(yè)務(wù)和工作上提供相應(yīng)的指導(dǎo)和支持。A公司只有5名員工和行政人員，但在具體的招聘實(shí)施中，總部人力資源要求部門和人力資源團(tuán)隊(duì)直接或間接參與招聘，這些人員也構(gòu)成A公司的招聘團(tuán)隊(duì)。人力資源管理部門直接負(fù)責(zé)公司的招聘工作，人力資源管理部門是公司招聘的相關(guān)單位，集團(tuán)總部人力資源部是公司的招聘支持和指導(dǎo)部門。公司A因業(yè)務(wù)增長(zhǎng)或員工離職而被迫增加新任務(wù)時(shí)，招聘部門應(yīng)填寫申請(qǐng)表并提交給部門主管，部門執(zhí)行招聘工作，人力資源部運(yùn)用差異評(píng)估方法進(jìn)行員工的招聘?？己朔绞胶w筆試、面試、簡(jiǎn)歷。第一個(gè)測(cè)試主要集中于思維能力、聽力、心理成熟度、工作動(dòng)機(jī)、工作報(bào)酬的相容性、穩(wěn)定性等一般特性，以及某些任務(wù)所要求的其他共同特性。如下表3-2所示為A公司2017-2021年人員招聘計(jì)劃的具體招聘情況。表3-22017年-2021年員工招聘計(jì)劃其中，業(yè)務(wù)人員主要包括行政、人力資源、財(cái)務(wù)等人員，管理人員主要是業(yè)務(wù)線的管理人員，專業(yè)技術(shù)人員主要是生產(chǎn)部門的技術(shù)人員。3.3人才招聘中的心理測(cè)評(píng)一般情況下，A公司在人才獲取過(guò)程中會(huì)進(jìn)行外部招聘。外部招聘分為專業(yè)技術(shù)人員招聘、職能人員招聘、管理人員招聘。應(yīng)聘人通過(guò)預(yù)審后，主管部門應(yīng)進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試主要考察的是應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，技能及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。本次測(cè)評(píng)主要采用團(tuán)體測(cè)試中的適合性測(cè)評(píng)和智力測(cè)評(píng)，如圖3-3所示為A公司心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的應(yīng)用。圖3-3A公司在人才招聘中心理測(cè)評(píng)的運(yùn)用現(xiàn)狀適合性測(cè)驗(yàn)和智力測(cè)驗(yàn)主要用于三類人員招聘的心理測(cè)評(píng)過(guò)程，對(duì)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考查。智商測(cè)試考察受試者的職業(yè)意識(shí)、反應(yīng)能力、思維能力。可以看出，心理測(cè)評(píng)技術(shù)在A公司專業(yè)人員招聘中的應(yīng)用是比較普遍的，但技術(shù)方法是個(gè)體化的，不能針對(duì)不同類型的招聘，采用不同的技術(shù)手段對(duì)三種不同類型的人員招聘進(jìn)行測(cè)評(píng)，而是籠統(tǒng)的涵蓋在人才招聘中的心理測(cè)評(píng)中，無(wú)法保證招聘者的能力與可靠性。3.4心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用問(wèn)題A公司目前依靠幾個(gè)渠道招聘一個(gè)外來(lái)人員，滿足某個(gè)級(jí)別的招聘需求。然而，根據(jù)實(shí)際招聘過(guò)程和從雇主部門收到的反饋，招聘心理評(píng)估中出現(xiàn)了以下關(guān)鍵問(wèn)題:首先，心理評(píng)估的準(zhǔn)確性并不理想。談到離職后的表現(xiàn)，心理測(cè)試結(jié)果并不能很好地預(yù)測(cè)實(shí)際表現(xiàn)和表現(xiàn)。一些申請(qǐng)人在評(píng)估結(jié)果中表現(xiàn)出有效的溝通和強(qiáng)烈的主動(dòng)性，但在業(yè)務(wù)過(guò)程中無(wú)法有效回答客戶的問(wèn)題并進(jìn)行協(xié)調(diào)。其次，心理評(píng)估實(shí)踐沒(méi)有根據(jù)工作要求進(jìn)行。在A公司人才招聘的心理測(cè)評(píng)中，心理測(cè)評(píng)通常比較簡(jiǎn)單，內(nèi)容狹窄，隨意性大。A公司的評(píng)估范圍僅限于特定方面，無(wú)法從職位和業(yè)務(wù)兩個(gè)角度全面評(píng)估一致性。同時(shí)，A公司在招聘考核中也沒(méi)有對(duì)單項(xiàng)任務(wù)提出具體的考核方案?？己朔桨赶盗泻w了公司所有人才的招聘，增加了整個(gè)招聘過(guò)程中的主觀反映。結(jié)果是評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終難以準(zhǔn)確感知人才。第三，評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏規(guī)范性和科學(xué)性。A公司在評(píng)估人才招聘時(shí)有一定的心理評(píng)估，但是，評(píng)估沒(méi)有具體的評(píng)估計(jì)劃或嚴(yán)格的實(shí)施流程，通常只有人力資源部門，忽視了心理測(cè)評(píng)過(guò)程在招聘中的應(yīng)用，忽視了全面性，最終沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)偏差。3.5心理測(cè)評(píng)應(yīng)用問(wèn)題的原因分析心理測(cè)評(píng)在A公司人才招聘中的應(yīng)用存在一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在與公司的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展水平、發(fā)展階段、人力資源管理在公司中的地位等因素有關(guān)?，F(xiàn)在我們將對(duì)以下話題進(jìn)行初步的分析和討論:首先，人力資源經(jīng)理的專業(yè)資格不足。心理評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)豐富的工作，如果沒(méi)有技能和經(jīng)驗(yàn)的人被挑選出來(lái)執(zhí)行任務(wù)，就會(huì)容易出現(xiàn)偏差，心理評(píng)估就不會(huì)起作用。由于我國(guó)人才測(cè)評(píng)水平不高，很少有專門的人才評(píng)估機(jī)構(gòu)，也缺乏系統(tǒng)的評(píng)估過(guò)程，這就大大降低了心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)于人才招聘的作用。A公司的人力資源部認(rèn)為招聘流程已經(jīng)完成，員工將被提交到該招聘部門，他們的工作已經(jīng)結(jié)束。事實(shí)上不是這樣。員工的工作表現(xiàn)和試用期結(jié)束后，將進(jìn)一步改善人才招聘評(píng)估流程。第二、缺乏明確的崗位任職資格。A公司在招聘初期的準(zhǔn)備工作不到位，即不重視對(duì)個(gè)人招聘任務(wù)的分析，沒(méi)有足夠的能力和質(zhì)量來(lái)解除關(guān)鍵任務(wù)或關(guān)鍵任務(wù)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往只是照搬他人這些因素對(duì)您的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)非常不利，對(duì)整體招聘流程方面的改進(jìn)非常不利。第三，招聘評(píng)價(jià)體系整體評(píng)價(jià)內(nèi)容不完整。簡(jiǎn)單照搬公司招聘能力心理測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。他們對(duì)理論體系的理解不夠深入，不夠重視考核的內(nèi)容，很難從公司的角度設(shè)計(jì)出適合我們公司招聘人才的心理考核體系。不能直接使用心理測(cè)評(píng)結(jié)果，但結(jié)合實(shí)際的解讀和考量進(jìn)行分析，可以作為錄用員工的依據(jù)。誤用心理測(cè)評(píng)會(huì)對(duì)招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性造成不良影響。4A公司人才招聘中應(yīng)用心理測(cè)評(píng)的優(yōu)化策略4.1明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)招聘標(biāo)準(zhǔn)是確定心理測(cè)評(píng)要素的基礎(chǔ)，是人才招聘的首要環(huán)節(jié)。分析和考核業(yè)務(wù)人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的崗位，定義組織的一般功能、要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)三組員工的職責(zé):操作員、經(jīng)理、專業(yè)人員和技術(shù)人員，A公司定義了三個(gè)工作類別的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)作為招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，高效的人員需要很強(qiáng)的執(zhí)行、溝通和表現(xiàn)技能，很強(qiáng)的客戶意識(shí)和團(tuán)隊(duì)管理技能；其次，管理者應(yīng)了解產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)管理的基本特征、較強(qiáng)的應(yīng)變能力和交易的基本概念；最后，專業(yè)技能人才應(yīng)具備一定的專業(yè)技能，獨(dú)立執(zhí)行生產(chǎn)，服從管理。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。根據(jù)不同任務(wù)的質(zhì)量要求，定義了每個(gè)任務(wù)心理評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。專業(yè)技能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能；職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是協(xié)調(diào)、溝通、人際關(guān)系、主動(dòng)、決策；管理人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)是學(xué)習(xí)能力、決策、溝通、細(xì)節(jié)、行為規(guī)范。參見下表4-2：4.2確定測(cè)評(píng)類型，選擇測(cè)評(píng)工具由于評(píng)估的目的與內(nèi)容不一樣，需要使用不同的評(píng)估方法和工具來(lái)評(píng)估組織。在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)，應(yīng)遵循以下原則:第一是效率，即評(píng)價(jià)技術(shù)必須能夠區(qū)分被測(cè)對(duì)象，以提供必要的反射支持。第二，公平，即在選擇不同的評(píng)估技術(shù)時(shí)，應(yīng)充分考慮到受試者的實(shí)際情況，以避免因測(cè)試主觀因素的不同而產(chǎn)生不合理的結(jié)果，等等。第三，一致性，換言之，明確選擇評(píng)估技術(shù)必須符合評(píng)估的目的、作用和內(nèi)容，評(píng)估技術(shù)的選擇應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)性與靈活性。不同類型的評(píng)估適用于不同特征的評(píng)估。人格評(píng)估主要評(píng)估主體的價(jià)值觀、需求和動(dòng)機(jī)、興趣、判斷力，在職業(yè)能力測(cè)試中主要評(píng)估主體的創(chuàng)造、道德修養(yǎng)能力、創(chuàng)新能力、時(shí)間能力，在智力評(píng)估中主要評(píng)估主體的記憶能力、觀察能力、思維能力。參見表4-3。A公司招聘的三類人員的心理測(cè)評(píng)指標(biāo)可以通過(guò)專業(yè)能力測(cè)評(píng)、智力測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)獲得。指定評(píng)估類型，然后選擇要使用的評(píng)估工具。人格評(píng)估工具的選擇。當(dāng)A公司對(duì)三類人才進(jìn)行招聘時(shí)，主要運(yùn)用人格因素測(cè)試公式。經(jīng)過(guò)20到30年的研究已經(jīng)確定了16個(gè)獨(dú)立的人格特質(zhì)測(cè)試量表。每個(gè)問(wèn)題都有三個(gè)不同的答案。人格測(cè)評(píng)中的16PF人格測(cè)評(píng)對(duì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。智力評(píng)估工具的選擇。本文主要使用的是美國(guó)斯坦福大學(xué)TweeAn教授開發(fā)的StanfordBine智力量表，并與Binet-Simone智力量表進(jìn)行比較。專業(yè)技能評(píng)估工具的選擇。職業(yè)興趣量表的目的是衡量人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)的價(jià)值取向，荷蘭職業(yè)興趣量表最具代表性，根據(jù)其性格特征將人們分為六類，即現(xiàn)實(shí)(r)、傳統(tǒng)(c)、管理類型(b)、社會(huì)類型(s)、研究(I)、藝術(shù)(A)。根據(jù)荷蘭的理論人們的職業(yè)行為是他們的人格特征和工作環(huán)境相互作用的結(jié)果。個(gè)人通常會(huì)選擇一個(gè)能夠輕松滿足個(gè)人需求并培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì)的工作環(huán)境。人格和專業(yè)環(huán)境必須結(jié)合起來(lái)才可以提高工作滿意度和績(jī)效感。不同類型的任務(wù)有不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)行動(dòng)的質(zhì)量結(jié)構(gòu)和水平由三個(gè)評(píng)價(jià)尺度綜合評(píng)定。16PF人格評(píng)估、Stanford-Binet智力量表和職業(yè)興趣量表主要用于職能人員、專業(yè)人員、管理人員的評(píng)估，其中，公司人員的招聘評(píng)估主要使用三種方法來(lái)評(píng)估他們的指標(biāo)，如決策、溝通、主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、關(guān)系。管理者主要用三種方法評(píng)估他們的行為準(zhǔn)則、細(xì)節(jié)、學(xué)習(xí)能力與其他指標(biāo)。專業(yè)技術(shù)人員一般用三種方法評(píng)估他們的專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，工作崗位等指?biāo)，具體評(píng)估方法和評(píng)估指標(biāo)如下:表4-4A公司各職能部門心理評(píng)估方法的選擇。4.3綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，做出招聘決策A公司招聘人才的心理測(cè)評(píng)方法主要有斯坦福-比奈智力量表、職業(yè)興趣量表、16PF人格測(cè)評(píng)。不同的評(píng)估方法可以相互加強(qiáng)，從而使評(píng)估能力提高。創(chuàng)建書面文檔，并向首席執(zhí)行官和人力資源部經(jīng)理了解該計(jì)劃并批準(zhǔn)可能實(shí)施的心理評(píng)估體系，完成CEO領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的招聘和項(xiàng)目經(jīng)理的考核。由于A公司今年本地招聘計(jì)劃10人，3名專業(yè)技術(shù)人員，3名職能人員，4名管理人員。A公司共收到168份來(lái)自各方面招聘渠道的簡(jiǎn)歷，供外部推薦和公布招聘信息。人力資源部門使用簡(jiǎn)歷方法分析申請(qǐng)者的背景信息后，選擇符合申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估。人才評(píng)估小組的綜合評(píng)估結(jié)果將根據(jù)人才評(píng)估小組的加權(quán)平均值計(jì)算比較有競(jìng)爭(zhēng)力的候選人分?jǐn)?shù)。人才的招聘分為三個(gè)崗位:管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、職能人員。以A公司的運(yùn)營(yíng)人員招聘為例，具體招聘流程如下:圖4-5。4-5A公司職能人員具體測(cè)評(píng)流程根據(jù)A公司運(yùn)營(yíng)人員的候選積分，招聘標(biāo)準(zhǔn)可以參考4-6，4-7，4-8，可見，職類工作人員候選人1的總得分為3.92，候選人2的總得分為4.17，候選人3的總得分為4.25，因此根據(jù)結(jié)果，候選人2、候選人3、候選人1、候選人4，在候選人2、3的數(shù)量后，可執(zhí)行任務(wù)。4.4評(píng)價(jià)新入職員工，檢測(cè)測(cè)評(píng)結(jié)果在規(guī)劃的評(píng)估措施完成之后，需要及時(shí)細(xì)化評(píng)估過(guò)程，對(duì)評(píng)估結(jié)果提供反饋，組織和分析所有評(píng)估內(nèi)容的數(shù)據(jù)，使用統(tǒng)計(jì)分析和排序，并注意數(shù)據(jù)排序過(guò)程中的高得分和低得分。只有或得分因素的影響。必須對(duì)成功的員工進(jìn)行監(jiān)控，以評(píng)估他們的表現(xiàn)，這對(duì)心理評(píng)估工具的使用和選擇有很好的測(cè)試效果。上述評(píng)估工作流程已經(jīng)明確，公司A具有可監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估流程，這對(duì)于公司有效選擇評(píng)估技術(shù)和開展特定評(píng)估工作非常重要，也是構(gòu)建企業(yè)評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。公司能力招聘中的心理測(cè)評(píng)推薦應(yīng)嚴(yán)格按照上述步驟進(jìn)行，以保證測(cè)評(píng)的規(guī)范性、專業(yè)性和科學(xué)性。5A公司人才招聘中心理測(cè)評(píng)的實(shí)施保障5.1組織保障人力資源部公司落實(shí)招聘心里評(píng)估的主要執(zhí)行部門。因此在提高工作人員和評(píng)價(jià)能力方面，需要著重關(guān)注人力資源部門自身的建設(shè)情況，如有必要設(shè)立專門的會(huì)議工作人員，例如，部長(zhǎng)負(fù)責(zé)制應(yīng)積極發(fā)展人力資源管理觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)、物力、財(cái)力、智力支持。5.2制度保障以上介紹了心理評(píng)估技術(shù)在招工A中的應(yīng)用，并詳細(xì)介紹了該技術(shù)對(duì)招工A中各種評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估要求的優(yōu)勢(shì)和適宜性，形成了A公司在人才招聘中心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用體系，為了評(píng)估評(píng)估的影響，應(yīng)制定一套影響分析措施，以確定評(píng)估技術(shù)的新資本，并確保人才選擇的有效性，A公司必須建立適當(dāng)?shù)娜瞬耪衅感睦碓u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系，以最大化降低隨機(jī)性所帶來(lái)的影響。關(guān)于評(píng)估的格式和內(nèi)容要求，它應(yīng)構(gòu)建完整的系統(tǒng)和文檔，以確保評(píng)估能夠隨時(shí)隨地進(jìn)行。關(guān)于評(píng)價(jià)過(guò)程的修正，應(yīng)已將該過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，以確保執(zhí)行過(guò)程的一致性和公正性；評(píng)估結(jié)果的使用應(yīng)遵循相應(yīng)的規(guī)則，以確保評(píng)估結(jié)果的使用基于法律的條款保障之下。5.3企業(yè)文化保障企業(yè)的人才選拔措施也能夠突顯出該企業(yè)的企業(yè)文化，特別是對(duì)于中層管理人員的選拔任用原則、價(jià)值和道德要求以及人才甄選的手段，這些工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)都與企業(yè)的文化有著密不可分的關(guān)系。同時(shí)企業(yè)文化內(nèi)容也有助于引導(dǎo)評(píng)估工作的有效落實(shí)，讓價(jià)值觀、使命、愿景和其他企業(yè)文化內(nèi)容成為引導(dǎo)中層管理人員甄選的風(fēng)向標(biāo)，并引導(dǎo)評(píng)估工作朝正確方向推進(jìn)。6結(jié)論基于心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的應(yīng)用研究，人力資源實(shí)踐中存在人才選拔難、主觀性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性差的問(wèn)題，本文以A公司在人才招聘中心理測(cè)評(píng)的技術(shù)選用為坯體利益方向，通過(guò)對(duì)A公司心理測(cè)評(píng)存在問(wèn)題的研究，系統(tǒng)地解決了心理測(cè)評(píng)在人才招聘中的應(yīng)用問(wèn)題，為A公司的勝任力招聘準(zhǔn)備了心理測(cè)評(píng)方案，能夠在更為規(guī)范、科學(xué)、客觀的前提下去進(jìn)行招聘工作。摒棄了傳統(tǒng)的以第一印象和個(gè)人履歷去選拔人才的方式。減少了主觀印象對(duì)于招聘工作的準(zhǔn)確性影響。評(píng)估計(jì)劃旨在制定較為合適的評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以衡量工作能力、專業(yè)技能和職業(yè)態(tài)度。評(píng)估被測(cè)試人員的總體特征，如能力、個(gè)性、特點(diǎn)、知識(shí)等，調(diào)整和綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，以確定和評(píng)價(jià)他們的個(gè)性特征以及與他們的地位相匹配的人的素質(zhì)和能力。結(jié)果通常比傳統(tǒng)的“知人”更科學(xué)、更客觀。通過(guò)考察本文研究的A公司人才招聘心理測(cè)評(píng)的影響和存在的問(wèn)題，A公司的招聘心理測(cè)評(píng)方案實(shí)施后，可以為其他公司提供經(jīng)驗(yàn)。在A公司招聘的心理評(píng)估案例中，我們知道在公司招聘中進(jìn)行心理評(píng)估是行得通的，并且可以有效地減少由于招聘工作的隨意性而造成的工作不成比例，將招聘的科學(xué)系、客觀性和有效性方面得到顯著提升。鑒于時(shí)間倉(cāng)促，學(xué)識(shí)不足，本文的研究并未達(dá)到預(yù)期水準(zhǔn)，例如，心理評(píng)估技術(shù)實(shí)施過(guò)程的要素設(shè)計(jì)不夠全面，無(wú)法列出更精確的評(píng)估行為指標(biāo)。在一些活動(dòng)中，我們需要對(duì)公司招聘任務(wù)中的工作任務(wù)、資格、要求的關(guān)鍵要素進(jìn)行進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和研究，并尋找更詳細(xì)的、描述性的、可測(cè)量的行為指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)[1]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：清華大學(xué)出版社