招聘管理自考復習資料

單選1、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程P62、在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎始發(fā)系統(tǒng)P73、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構成。P94、招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可P95、表達能力和觀察能力是招聘者應具備的最重要的能力P106、優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向P117、自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現心理P118、定勢心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評價應聘者的傾向，也就是我們平常所說的成見P129、尋職強度是一個人的經濟狀況成負相關關系的P1310、最大限度利用機會者是那些不放棄任何一次面談機會的人P1311、有效利用機會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一個他們中意的職位，然后再尋找一個，目的只是與他們已經選擇的職位進行對比，看這個選擇是不是更好，比較之后，他們就會選擇他們更中意的職位P１312、公開原則是指把招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開P２０真實性原則，組織在實施招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應聘者比較客觀、準確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則P２１全面性原則，在招聘過程中，不但要考核應聘者的才，還要考核應聘者的德；不但要測試應聘者的智商，還要測試應聘者的情商；不但要關注應聘者的身體素質，還要關注應聘者的心理素質。全面性原則既體現了組織的需要，又體現了未來員工個體的需要；既體現了組織近期的需要，也體現了組織長期的需要P21人崗匹配、用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應該遵循的一條最基本的原則P２２效益原則，參與招聘管理的人員應力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員，也就是說，應盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P2213、甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)P2314、《中華人民共和國勞動合同法》于２００８年１月１日起實施。P２７《勞動合同法》里有一條特別明確，只要員工被招進了企業(yè)，就已經與企業(yè)建立了勞動關系，企業(yè)必須要在一個月之內與員工簽訂勞動合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資P27《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》也于２００８年１月１日起正式實施。P２７15、企業(yè)的形象是指通過外部特征（如產品特點、人員風格、行銷策略等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象P4216、凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團體意識，促進全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力P44激勵功能，企業(yè)文化是一種內在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責任感P44穩(wěn)定功能，企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產經營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強的穩(wěn)定作用P4517、在人力資源管理工作中，薪酬管理被認為是一項最敏感、最困難、政策性最強的管理工作P4718、求職者的求職動機與經濟壓力之間成正比關系P5119、應聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經濟壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機會以及職業(yè)期望等方面的影響，在應聘過程中會表現出不同的求職動機P5120、最常見的標準是最大化標準、滿意標準和有效標準。P53最大化標準是應聘者在求職過程中，盡可能地收集各種有關招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的機會，根據自己的要求在這些可能的職位中挑選最佳的工作P53有效標準則是指應聘者在求職過程中，先接受在目前條件下較為滿意的工作機會，再繼續(xù)尋找其他更好的機會，這是一種介于最大化標準和滿意標準之間的一種標準。P5321、短期規(guī)劃，一般為6個月到1年P5822、長期規(guī)劃，為3年以上P5823、戰(zhàn)略制定，是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟P6124、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎和起點P6125、主觀判斷法是一種最簡單的預測方法P6426、頭腦風暴法屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測問題的現狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢作出預測P6427、德爾菲法，其過程是，以問卷的方式，由預測組織分別聽取專家們對未來人力資源需求量的分析評估，然后歸納專家們的意見后再反饋給專家，通過3-5次重復，專家們的意見趨于一致P6528、企業(yè)內部的人力資源供給預測技術一般可以采用檔案資料分析法、技能清單發(fā)、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法P6929、檔案資料分析法，是通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，預測組織內部人力資源的供給情況P6930、管理人員接替圖法，這種技術主要是針對管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法P7031、工作分析包含的要素有7個，是指6個W和1個H。P7532、訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析法P77問卷調查法是崗位分析中最常用的一種方法P78關鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法P79企業(yè)所使用的結構化分析法可分為個人重點法和崗位重點法兩大類P80動作分析法是最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產的工程研究P82任務清單法，主要根據任務的完成情況，工作的重要程度和工作所花時間等三個方面設計問卷進行調查和分析的方法P82崗位說明書是崗位分析的主要成果。33、著名的心理學家、哈佛大學教授戴維。麥克里蘭博士是國際上公認的勝任素質方法的創(chuàng)始人P8834、勝任素質的應用起源于20世紀50年代初P88社會角色----個體對于社會規(guī)范的認知與理解P90自我認知---對自己身份的知覺和評價P90動機----決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭P90認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力P91個人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念P9135、招聘渠道的雙重目的性即招聘渠道的選擇應該既能最大限度地吸引到符合條件的求職者，成功地從中選拔出企業(yè)所需的人才，同時又能夠通過招聘活動達到宣傳企業(yè)、提升企業(yè)形象的目的P10736、企業(yè)在選擇招聘渠道時還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境，這些外部因素包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內人才供給狀況、人才信用狀況等P11037、應頻率=需要招聘的人數/應聘的求職者人數P11438、個性主要指人的性格、思維方式、反應能力、行為習慣與心理生理特點。P13139、企業(yè)比較常見的內部招聘渠道主要包括內部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P14940、外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網絡招聘、熟人推薦。P14941、針對性原則，好的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P14942、經濟性原則，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。P15043、在設計上要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動P16144、獵頭公司的獵物對象是高級管理人才P16845、甄選是招聘過程中最關鍵的環(huán)節(jié)，也是技術操作性最強的工作P18746、初步甄選的主要方法有：申請表篩選法、簡歷篩選法、筆試法P18747、在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息方法為電話篩選P19948、智力測驗也是最早運用于人員測評和選拔的一種方法P20149、心理測試是通過觀察人的少數具有代表性的行為，依據一定的原則或通過數量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程P20250、價值觀測驗所依據的理論是斯普蘭格的人格理論P20351、主觀性，盡管面試技術不斷發(fā)展，其結構化和規(guī)范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結果會受到面試官的經驗、愛好和價值觀等主觀因素的影響，因而仍會存在或多或少的主觀性P20752、不同管理技能的最佳測評方法表P21353、小組面試，其一，由一名面試官對數名應聘者進行面試，需要同時對各個應聘者做出評價；其二，由多名面試官組成面試團對一名應聘者進行面試P21454、集體面試，是由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者進行考察的面試方法55、根據標準化程度，可將面試分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試P21456、行為描述面試該方法是基于行為一致原則發(fā)展起來的，即過去行為模式是未來行為模式的最好預測P21657、核心階段是整個面試中最為重要的階段P22158、對抗型座位安排法，如果采用的壓力面試的方法，那么這種類型的座位安排符合其氛圍需要，無疑是一種可取的方式P23159、作為正式場合，面試官與應聘者比較適合的安全距離應在1.2米左右。P23160、面試問題凝聚性原則P23261、假設性問題即應聘者提供一個與工作有關的虛構情境，讓其回答在這種情境下會有何反應或采取什么行動P23362、探索性問題一般在面試官希望更深入地了解情況或者獲取更多信息時使用，通常在其他類型的問題后做繼續(xù)追問之用P23463、行為性問題，此類問題要求應聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經歷來證明其素質與能力P23464、首因效應，也被稱為第一印象P24465、暈輪效應，即光環(huán)效應，是指以點帶面、以偏概全的社會心理效應。P24466、定勢效應是指面試官由于自己的人生經歷、社會經驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。P24567、誘導效應，在由一個面試官小組進行面試時，經驗不足的普通面試官容易受到地位高和經驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價P24568、情境模擬性是評價中心的根本特點P26269、就技術運用而言，評價中心具有綜合性P26270、國外的權威機構研究標明，與其它測評方法相比，評價中心與工作績效具有最高的相關性，如圖8-1所示P26371、評價中心技術的主要形式，其中公文筐測驗運用的頻率最高P26372、根據小組成員在討論過程中的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的P26673、開放式問題答案的范圍可以很廣、很寬，主要考察被評價者在思考問題時是否考慮得全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有心的觀點和見解P26874、兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力以及說服能力等P26875、多項選擇題是讓被評價者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或對備選答案的重要性進行排序，主要考察被評價者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力P26876、操作性問題是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來。P26877、資源爭奪問題P26978、無領導小組討論的正式測評過程一般是60分鐘左右P27279、針對性原則，公文筐測驗首先要根據需要招聘的崗位，有針對性地進行設計P27680、系統(tǒng)性原則。公文筐測驗主要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調能力、決策能力、書面表達能力、應變能力等，一種能力可能涉及多份公文，一份公文有時也有可能能夠測試出多種能力，各份公文在公文筐測驗中發(fā)揮這不同的作用P27681、管理游戲也是評價中心常用的方法之一，是指將管理活動與游戲相結合，在游戲中考察參與者各項能力素質的方法P284會議游戲，主要著眼于如何提高會議的效率，如何有效地溝通交流，分析存在的問題，從而產生新的思想、點子，有效地解決問題P285創(chuàng)造力游戲，致力于營造民主、自由、寬松、和諧的工作環(huán)境和學術氛圍，是成員的新思維、新點子、新辦法能交匯碰撞出新的思維火花P285破冰游戲，就是看如何能夠有效地打破僵局，在非正式場合使組織成員增加相互了解，盡快熟悉，增加信任度，建立團隊精神，以便于更好地溝通與合作P285激勵游戲，就是模擬如何滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，更高效地為團隊服務，并在促進組織成長的同時也實現自我成長P28582、把合適的人放在適合的崗位上是招聘的首要任務，因此，能崗匹配原則是招聘的第一原則和黃金法則P30983、背景調查主要可以從以下方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調查P31584、電話調查，通過電話進行背景調查，簡便易行，省時廉價，應是大多數企業(yè)對應聘者進行背景調查的首選方法。P31685、訪談調查：訪談是一種可靠程度高但是成本也高的北京調查方法P31786、發(fā)函調查，包括填寫調查問卷和證明人寫評論信兩種方式P31787、權重錯置，在招聘面談中，考官一般要考察應聘者的多個方面，并根據每個申請人在這些方面的表現綜合考慮決定錄用人選P324對比效應，即應聘者的面談次序會影響面談人員的評價P32488、簽訂勞動合同，這個關節(jié)是錄用過程中最重要也是最需要謹慎的步驟P32789、培訓需求分析是實施培訓管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓目標和制定培訓計劃的前提，同時也是進行培訓評估的重要依據P32890、講授法是最常見的也是最基本的培訓方法P330講座法，比較適合管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前管理和經濟形勢的熱點問題P330實踐操作培訓法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中這種方法是應用最為普遍而且效果非常好的一種培訓方法P330工作指導法，又稱教練法、實習法，是由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓P331案例分析法是把實戰(zhàn)中出現過的真實情景進行典型化處理，將典型事件編寫成案例資料，提出一些供學員研究討論的假設或問題，讓學員舉一反三、獨立思考、相互討論，以提高學員分析問題、解決問題的能力的一種培訓方法P331敏感性訓練法又稱ST小組法，要求學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人給自己提出的意見，同時了解自己的行為是如何影響他人的，從而改善自己的態(tài)度和行為P33291、招聘評估，是整個招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)P33792、某職位的選擇率，是衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。P34193、錄用比，是錄用人數與應聘人數的比，錄音比越小說明候選人越多，這時實際錄用人員的素質則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。P34194、招聘計劃完成比，是錄用人數與計劃招聘人數的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。P34195、招募成本，是為吸引和確定組織所需內外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用P34396、甄選成本，是組織對應聘人員進行遴選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本P34397、招聘核算，是對招聘經費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱，表現預算的最終執(zhí)行結果P34698、再測信度（穩(wěn)定信度）P352復本信度（等值信度）P352內在一致性信度是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性程度P352評分者信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性程度P35299、效度系數越大，說明測試越有效，一般效度系數在0.6以上即可被認為是最好的效度P353100、預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性P353101、同測效度是指對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高P353102、內容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試P353第二節(jié)多選1、招聘的目的:吸引人才、儲備人才、補充人才、調節(jié)人才P52、聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；會減少員工的培訓費用；會增強團隊的工作士氣；會減少勞動糾紛的發(fā)生率；會提高組織的績效水平P83、在溝通過程中經常犯的錯誤：過早地提出結論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內容、思維僵化個性固執(zhí)、心存偏見P114、影響企業(yè)招聘的外部因素：國家有關的法律法規(guī)、勞動力市場的狀況、國家宏觀經濟形勢、技術進步P355、影響企業(yè)招聘的內部因素：企業(yè)的經營戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的規(guī)模性質成立時間、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)的招聘政策P416、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有：導向功能、凝聚功能、激勵功能、穩(wěn)定功能P447、定性方法主要包括主要判斷法、頭腦風暴法和德爾菲法P648、定量方法最常用的有：比率預測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數平均法、趨勢延伸法P669、企業(yè)內部的人力資源供給預測技術一般可以采用：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。P6910、組建招聘團隊應遵循的原則：智與能的合理組合、個性的合理組合、年齡的合理組合、性別互補P13011、招聘地點策略的影響因素：最能夠產生效率的勞動力市場、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、招聘地點本身的工資水平等P13712、企業(yè)比較常見的內部招聘渠道主要包括：內部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P14913、外部招聘渠道：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網絡招聘、熟人推薦P14914、招聘渠道選擇的原則：時效性原則、針對性原則、經濟性原則P14915、落實到具體的企業(yè)，選擇內部招聘還是外部招聘取決的因素主要有：企業(yè)的經營戰(zhàn)略、企業(yè)的招聘要求、企業(yè)文化的影響、外部環(huán)境與資源狀況以及企業(yè)招聘人才的層次P17816、一般來說申請表的特征：節(jié)省時間、準確地了解應聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考、給申請者提供一個機會，讓應聘者決定自己是否符合所要求的條件P18717、具體的申請表篩選方法主要有ABCD分級法和比較模型法P19518、篩選個人簡歷的要點：分析簡歷構成、重點看客觀內容、審查簡歷的邏輯性、判斷是否符合職位技術和經驗要求、對簡歷的整體印象P19819、跟蹤電話篩選有4個目的：工作實際情況預先介紹、補充空缺信息、審定資格、回答問題P19920、情境模擬主要包括幾種方法：公文處理測試、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演P21221、面試問題設計的原則：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問題可評價性可比性原則、其他原則P23222、面試問題的類型：開放性問題、封閉性問題、假設性問題、探索性問題、行為性問題P23223、面試的基本功-問、聽、觀、評P24024、評價中心技術的特點：情景模擬性是評價中心的根本特點、就技術運用而言，評價中心具有綜合性、就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性、就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性、就測評功能而言，評價中心具有預測性P26225、公文筐設計的基本原則：針對性原則、系統(tǒng)性原則、關鍵性原則、標準化原則P27526、角色扮演的特點優(yōu)勢：逼真性、針對性、靈活性P27927、一般來說，管理游戲的題目包括以下幾個要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項、時間安排、討論題目等。P28628、評估招聘工作的3個標準：有效性、可靠性、客觀性P33729、在數量評估過程中，常涉及幾個指標：應聘比、某職位的選擇率、錄用比、招聘計劃完成比、錄用成功比P34030、按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為：再測信度（穩(wěn)定信度）、復本信度（等值信度）、內在一致性信度、評分者信度P35231、在進行效度評估時，所涉及的效度有：預測效度、同測效度、內容效度、綜合效度P35332、招聘總結報告應該包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結果、招聘經費、招聘評估等主要內容P355第三節(jié)填空1、招聘管理的具體過程由招聘、甄選、錄用、評估四個階段組成。P62、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內容。P63、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構成。P94、表達能力和觀察能力是招聘者應具備的最重要的能力P105、人力資源管理的研究學者對職位尋找的研究大多數都集中在兩個變量上：一是尋找工作的方法、二是尋找工作的強度P136、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者P１３7、勞動力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況P378、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。P609、人力資源規(guī)劃流程：戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施、效果評估P6110、企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求。P6311、定性方法主要包括主觀判斷法、頭腦風暴法和德爾菲法P6412、崗位分析的內容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等三個部分P7513、工作規(guī)范是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明P7614、企業(yè)所使用的結構化分析方法可為個人重點法和崗位重點法兩大類P8015、R.邁克斯和C.斯諾按照企業(yè)生產（服務）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即：防御性戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略P10816、起草人員招聘條件時，要將應聘者的就職條件分成兩類-必要條件和希望條件。P12317、招聘渠道是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑P14818、內部晉升是指從企業(yè)內部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺P15119、崗位輪換是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。P15220、人力資源、物質資源與信息資源共同構成現代企業(yè)生存、發(fā)展的三大資源。其中，人力資源更是“第一資源”P20721、結構完整的面試程序包括前期準備階段、面試實施階段和面試評價與總結階段P22022、面試的實施階段主要由關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段5個階段構成P22123、一般面試問題提綱包括兩部分：一是通用問題提綱，二是重點問題提綱P22724、面試人員的準備包括兩部分：一是面試官的確定，二是面試人員的確定P22825、面試問題的類型：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問題可評價性可比性原則、其他原則P23226、評價標準的制定應該包括：面試要素（說明考察的項目）、各要素權重（按照職位的要求給各要素分配適當的比重）、要素觀察要點（對考察項目的具體的行為表現、回答內容或特點進行闡述，方便面試官判斷）以及每一要素的滿分為多少P25027、面試總成績的評定主要有兩種方法：協(xié)議法和統(tǒng)計法P25228、背景調查主要可以從以下方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查、其中最有價值和最有難度的是工作背景調查P31529、以行為調整和心理訓練為目的的培訓方式主要有角色扮演法和拓展訓練兩種形式P33230、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本P34331、職位性質、招聘渠道、成本結構是決定單位招聘成本的三大模板P34532、招聘的信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度P35233、測評誤差主要是由偶然因素導致的隨機誤差和恒定而有規(guī)律的因素導致的系統(tǒng)誤差引起P35234、在進行效度評估時，所涉及的效度主要有預測效度、同測效度、內容效度、綜合效度P35335、招聘總結報告應該包括招聘計劃、招聘進城、招聘結果、招聘經費、招聘評估等主要內容P355名詞解釋招聘的定義P4招聘管理P6光環(huán)效應P12招聘中的光環(huán)效應是指，由于某個申請者的某些特質使招聘者產生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據自己想象，而在一些應聘者頭上加上了一個光環(huán)，從而做出對這個應聘者有利的判斷。職業(yè)介紹機構P１６指依法設立的、從事職業(yè)介紹工作的專門機構，是為求職者和用人單位溝通聯(lián)系，提供就業(yè)服務，促進求知者和用人單位相互選擇，為充分開發(fā)和利用勞動力資源服務的機構。企業(yè)文化P44人力資源規(guī)劃P57崗位分析P73工作規(guī)范的定義P76主管人員分析法P79關鍵事件法P79工作實踐法P79勝任素質P89招聘策略P133招聘策略是招聘規(guī)劃的具體體現，是為實現招聘規(guī)劃而采取的具體策略，包括招聘人員策略、招聘時間策略、招聘地點策略、招聘宣傳策略，等等。招聘渠道P148內部招聘P151內部招聘是指從企業(yè)內部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。職位公告法P153職位公告法是一種向員工通報現有職位空缺的方法。外部招聘P160廣告媒體招聘P160網絡招聘P169招聘申請表P187招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需要的基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質與職務規(guī)范所需的條件相當的候選人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。筆試P200面試P207情境模擬P211壓力面試P215行為描述面試P216無領導小組討論P265公文筐測驗P273角色扮演P279案例分析P288錄用決策P307背景調查P311拓展訓練P333是一種心理訓練的有效方法。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使其心理素質得到提高。虛擬培訓P333是指學員在虛擬現實技術所生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過多種交互設備來駕馭該環(huán)境，從而達到提高專業(yè)技能或學習專業(yè)知識的目的。招聘評估P337簡答招聘的原因P4招聘管理的作用P8獵頭公司的主要優(yōu)缺點P18招聘的一般流程P２９影響企業(yè)招聘的外部因素P３５國家有關法律法規(guī)2.勞動力市場狀況3.國家宏觀經濟形勢4.技術進步企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾個方面的功能P44人力資源規(guī)劃的意義體現在以下幾個方面P59人力資源規(guī)劃的流程P61勝任素質的基本內容包括以下幾個層面P90勝任特征的種類P91勝任素質模型的作用P91建立勝任素質模型的步驟P93確定人員招聘條件的注意事項P12314.對招聘者個人素質的要求，應具備哪些方面的能力P12615.吸引人才策略P13416.招聘地點策略的影響因素P13717、人員成功招聘的意義P150崗位輪換對員工的職業(yè)發(fā)展有什么重大的意義P152內部招聘的缺點P174外部招聘的優(yōu)點P175外部招聘的缺點P176企業(yè)選擇招聘方式時應遵循的原則P180申請表的設計和制定的方法P188（1）查看現有的申請表（2）選擇那些最符合企業(yè)需要的項目（3）檢查申請表的合法性（4）使申請表格式符合邏輯（5）把聯(lián)系方式和“關鍵的淘汰問題”放在最上面（6）務必留下足夠的空間讓申請人填寫（7）最后檢查一遍24、篩選個人簡歷的要點P19825、筆試的作用P200（1）是用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據可查的測試；（2）能防止任人唯親等不正之風，也可以作為求職者能力的留檔記錄；（3）筆試得分比較可靠，對求職者比較公平；（4）筆試是用人單位測試求職者能力的主要依據。26、一般而言，面試的準備與組織工作可以分為哪5個部分P224一是面試所需的人、物的準備；二是面試環(huán)境的布置；三是面試問題的設計；四是面試方法的確定；五是面試考官的選擇。一般而言，面試位置安排通常有哪5種類型P230（結合看書，書上有圖）圓桌型座位安排法溝通型座位安排法對抗型座位安排法遠距離型座位安排法親密型座位安排法面試問題的類型P232五種類型：開放性問題、封閉性問題、假設性問題、探索性問題、行為性問題作為一名優(yōu)秀的面試考官，應該具備的基本素質主要包括以下幾項P238良好的個人品格和修養(yǎng)具備相關專業(yè)知識和業(yè)務能力能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程善于把握人際關系，營造輕松的面試氛圍面試中的提問技巧及應注意的問題P242此外，優(yōu)秀的面試官還應懂得在恰當的時候進行“追問”，以對應聘者的信息真實性進行更為具體和全面的確認。31.在非壓力面試的情況下，面試官在提問時的技巧有哪些P24232.有效控制面試中認知偏差的主要方法P245面試記錄的必要性P248無領導小組討論試題的主要類型P268五種類型：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題公文筐測試的優(yōu)點？P27436、作為評價中心技術的測評方法之一，管理游戲有著與其它方法不同的特點P285錄用決策的程序可概括為以下幾點P310企業(yè)背景調查的必要性體現在以下幾點P313一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進行背景調查的崗位主要有P314背景調查的方式P316評估招聘工作的三個標準是什么P337有效性可靠性客觀性招聘評估的作用P338某職位的選擇率P341該比率是衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。選擇率是指某職位計劃聘用的人數與這一職位實際報名人數的比率。某職位的選擇率=（某職位計劃招聘人數/申請該職位的人數）×100%44、對招聘部門工作的評價P354第六節(jié)論述1.招聘管理的原則P19（8條）2.勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主要表現在哪幾個方面P373.崗位分析的作用主要體現在以下幾個方面P744.招聘規(guī)劃及制定招聘規(guī)劃的必要性P1055.企業(yè)