人力資源管理培訓(xùn)-績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

1人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)立目標(biāo)極大地激活人

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向

以人為本

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵

系統(tǒng)管理人企業(yè)通過制定系統(tǒng)的職位評(píng)估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的績(jī)效管理制度，以建立與國(guó)際接軌、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃開展的企業(yè)文化，推動(dòng)有序高效、有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案〞。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以崗位分析為根底的。9績(jī)效管理系統(tǒng)第一局部績(jī)效管理系統(tǒng)介紹 第二局部績(jī)效管理系統(tǒng)流程

第一局部：績(jī)效管理系統(tǒng)介紹績(jī)效管理系統(tǒng)－綜述驅(qū)動(dòng)力調(diào)動(dòng)全員積極性,發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì),提高公司績(jī)效,實(shí)現(xiàn)/創(chuàng)造股東價(jià)值載體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力開展方案步驟:制定績(jī)效方案及衡量標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化年終評(píng)估,考核并確定回報(bào)措施第二局部：績(jī)效管理流程Performance2000andBeyond14步驟一：績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)Performance2000andBeyond15績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以到達(dá)其績(jī)效目標(biāo)的過程。因此，在各級(jí)部門確定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方案之后，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績(jī)效方案績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定－概述設(shè)定員工績(jī)效方案及目標(biāo)確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定分公司的績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定部門績(jī)效方案及目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方案員工績(jī)效方案績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定－概述I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即用來衡量評(píng)估對(duì)象工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作效果最直接的衡量方式II.工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效方案時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法III.能力開展方案是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力開展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力開展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力開展落實(shí)情況在進(jìn)行績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩種工具制定績(jī)效方案，并設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)，在績(jī)效方案的同時(shí)應(yīng)該制定能力開展方案：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定

－I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀計(jì)算公式得出，并側(cè)重考察當(dāng)期績(jī)效，最終成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原那么應(yīng)該依據(jù)“平衡計(jì)分卡〞進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

平衡考慮四個(gè)方面財(cái)務(wù)目標(biāo) 指標(biāo)我們?cè)鯓邮构蓶|滿意？市場(chǎng)/客戶客戶如何看待我們？目標(biāo) 指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展我們?nèi)绾芜M(jìn)步并創(chuàng)造價(jià)值？目標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)我們應(yīng)如何自我超越？目標(biāo) 指標(biāo)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定

－I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡的主要因素，提出相應(yīng)的問題，引導(dǎo)不同方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立：財(cái)務(wù)市場(chǎng)/客戶內(nèi)部營(yíng)運(yùn)學(xué)習(xí)與開展公司的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們的投資者所希望的價(jià)值？我們的目標(biāo)客戶是否認(rèn)同并嘉許我們所創(chuàng)造的價(jià)值？我們的新價(jià)值觀是否為市場(chǎng)所認(rèn)同？公司在產(chǎn)生利潤(rùn)和創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流方面是否有效？我們的流程及崗位設(shè)計(jì)是否能使我們的員工保存并爭(zhēng)取更多的客戶？我們管理營(yíng)運(yùn)過程是否有效？我們管理員工是否有效？我們運(yùn)用科技以及其他手段提高員工的生產(chǎn)力是否做得有效？提出以下問題，引導(dǎo)建立平衡計(jì)分卡的過程內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面-產(chǎn)品〔效勞〕質(zhì)量-產(chǎn)品開發(fā)/創(chuàng)新-事故回應(yīng)速度-平安與環(huán)境影響-勞動(dòng)生產(chǎn)率-產(chǎn)品開發(fā)周期-生產(chǎn)周期-生產(chǎn)方案/銷售額-預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率

財(cái)務(wù)方面-利潤(rùn)率-收入增長(zhǎng)/組成-資產(chǎn)回報(bào)率-毛利率-股票市值學(xué)習(xí)與開展方面-員工滿意度-重要員工的保有率-關(guān)鍵技能的開展-繼任方案-領(lǐng)導(dǎo)能力的開展客戶方面-市場(chǎng)份額-新客戶的增加-現(xiàn)有客戶的保有率-客戶的利潤(rùn)率-客戶滿意程度-品牌形象/識(shí)別-新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)相互聯(lián)系的指標(biāo)績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定－

I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)舉例績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定

－II.工作目標(biāo)設(shè)定了解公司戰(zhàn)略目標(biāo),部門使命

進(jìn)行崗位分析,了解崗位職責(zé)寫出主要工作職責(zé)描述

分析客戶對(duì)這些職責(zé)的期望對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)設(shè)定的通常步驟為：如有特殊工程,對(duì)特殊工程設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)公司決策層決定公司開展戰(zhàn)略決定年度經(jīng)營(yíng)方案審校批準(zhǔn)各職能部門的職責(zé)參與審批工作目標(biāo)設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)員工和經(jīng)理人確定每個(gè)崗位的主要職責(zé)確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定公司人事部明確制定職位說明書收集、匯總工作目標(biāo)設(shè)定負(fù)責(zé)核對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的正確性績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定在進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的過程中，不同的層面充當(dāng)不同的角色：在績(jī)效方案時(shí)，制定能力開展方案可以幫助企業(yè)：制定員工開展的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以具體的技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上作為一種工具，在評(píng)估員工表現(xiàn)與所需開展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法將企業(yè)開展與個(gè)人開展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合同時(shí)，制定能力開展方案也可以幫助個(gè)人：了解需要開展什么樣的專業(yè)與管理能力明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來開展這些能力明確如何判斷個(gè)人已具備這些能力形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個(gè)人能力開展績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定

－III.能力開展方案Performance2000andBeyond23確定所需開展的能力制定行動(dòng)方案，列明：－如何開展〔如：培訓(xùn)/輪崗/參與相關(guān)工程〕－何時(shí)開展－如何評(píng)估是否實(shí)現(xiàn) 〔如：合格證書/專業(yè)資格證書/輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果/工程表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果〕跟蹤并指導(dǎo)能力開展方案的實(shí)施通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需開展的個(gè)人能力通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)方案，開展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目的通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力開展方案實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力開展的狀況進(jìn)行反響和指導(dǎo)。以下是設(shè)定能力開展方案的一般步驟：績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定

－III.能力開展方案績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定－員工績(jī)效方案企業(yè)使命與戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)員工績(jī)效管理衡量績(jī)效結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)與開展核心價(jià)值交叉矩陣業(yè)務(wù)目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入績(jī)效方案之中企業(yè)的業(yè)務(wù)方案是自上而下的資源需求IndustryIndustryFoodCons.部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定

－員工績(jī)效方案Performance2000andBeyond26

步驟二：績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)Performance2000andBeyond27既定績(jī)效目標(biāo)日常工作經(jīng)理和員工共同對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤相互提供和接受反響和指導(dǎo)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的第二步即績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績(jī)效完成情況，并努力幫助他們到達(dá)或超越已制定的績(jī)效方案完成績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概述經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為：鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。具體指示性：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況事先指導(dǎo)開展工作工作回憶進(jìn)一步改進(jìn)下一道工序開展工作解決問題下一道工序發(fā)現(xiàn)問題

績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－I.經(jīng)常性指導(dǎo)中期回憶的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能到達(dá)或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作方案，具體步驟如下：?jiǎn)?dòng)數(shù)據(jù)收集程序數(shù)據(jù)收集的角色分配召開中期回憶會(huì)議收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)人事部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工的績(jī)效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后由人事部門匯總。人事部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人事部門。財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。學(xué)習(xí)和開展類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供。整理或收集一些下屬人員績(jī)效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績(jī)效方案的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估。人事部門組織有關(guān)部門對(duì)績(jī)效方案完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，并對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況作出階段性評(píng)估結(jié)論，上下級(jí)人員間召開中期回憶會(huì)議?？?jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化－II.中期回憶Performance2000andBeyond30步驟三：績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效方案及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)Performance2000andBeyond31績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－概述進(jìn)行年終評(píng)估與考核將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤公司績(jī)效管理系統(tǒng)的第三步即績(jī)效評(píng)估及回報(bào)，該過程是將實(shí)際績(jī)效與方案的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程制定員工開展目標(biāo)人事部門牽頭組織，各部門予以配合根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式與薪酬掛靠非薪酬回報(bào)跟蹤能力開展行動(dòng)方案落實(shí)情況制定進(jìn)一步開展的方向

績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估流程及方式：人力資源部下發(fā)評(píng)估表格員工自評(píng)直接上級(jí)評(píng)估人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績(jī)效指標(biāo)結(jié)果人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效評(píng)估的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。注：對(duì)于銷售人員可以采用更多的評(píng)估次數(shù)，例如每月或每季度評(píng)估一次直接上級(jí)的上級(jí)審閱評(píng)估的結(jié)果并和評(píng)估雙方達(dá)成一致意見

績(jī)效評(píng)估及回報(bào)－績(jī)效評(píng)估根據(jù)績(jī)效方案時(shí)對(duì)于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力開展方案，在一定的階段應(yīng)該分別對(duì)于不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：階段第四季度第三季度第二季度第一季度123456789101112通報(bào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估結(jié)果

進(jìn)行工作目標(biāo)考評(píng)

根據(jù)以上的流程安排，公司績(jī)效管理的整體時(shí)間安排將如以下圖所示：

公司績(jī)效管理系統(tǒng)－總結(jié)績(jī)效方案績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)1112123456789101112123確定部門績(jī)效指標(biāo)確定公司績(jī)效指標(biāo)設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)季度績(jī)效指導(dǎo)和反響季度績(jī)效指導(dǎo)和反響季度績(jī)效指導(dǎo)和反響績(jī)效方案過程制定預(yù)算過程準(zhǔn)備年度績(jī)效評(píng)估年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議確定根本工資及獎(jiǎng)金員工自評(píng)批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果35薪酬管理系統(tǒng)

第一局部 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二局部 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法第三局部 薪酬管理

第一局部：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹策略性薪酬管理系統(tǒng)－目的●吸引，保存和鼓勵(lì)有才干的員工以到達(dá)組織的目標(biāo)

●為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的根底

●分別關(guān)注關(guān)鍵問題

-崗位價(jià)值(相關(guān)的崗位價(jià)值)

-價(jià)值實(shí)現(xiàn)(績(jī)效衡量)

●為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序

●幫助管理部門溝通薪資政策

策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性具有內(nèi)部公正性

具有外部競(jìng)爭(zhēng)力

可承受的

合法的

淺顯易懂的/易于推廣的

易于管理的

靈活的

適合企業(yè)的策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡(jiǎn)介經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職位分析/

能力分析崗位評(píng)估主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與專業(yè)能力確認(rèn)績(jī)效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成,市場(chǎng)比較薪酬福利系統(tǒng)第二局部：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)根本薪資固定收入變動(dòng)薪資。。。。。。

檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的明細(xì)單薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－目的建立公平分配薪資的體系

保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性

為薪資決策提供管理工具

薪資結(jié)構(gòu)的目的：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序3.確定固定工資中位值和級(jí)差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)5.決定變開工資占固定工資的比例薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)

￥￥￥ABC公司￥￥￥市場(chǎng)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

...............................................................薪資(貨幣價(jià)值)

相對(duì)崗位等級(jí)市場(chǎng)薪資曲線滯后政策--結(jié)構(gòu)與方案年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始結(jié)束方案年度確定公司結(jié)構(gòu)政策：富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

領(lǐng)先政策--結(jié)構(gòu)與方案年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)開始結(jié)束方案年度

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

領(lǐng)先-滯后政策--結(jié)構(gòu)與方案年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始結(jié)束方案年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

2000年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率

: 13%2001年預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率: 10%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

薪資結(jié)構(gòu)政策的舉例說明職等薪資的中位值反響了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根底]中位值級(jí)差指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比?！裰形恢导?jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的本錢較高●中位值級(jí)差過?。菏沟脮x升員工不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)中位值級(jí)差

%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等的中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－3.確定固定工資中位值和級(jí)差

建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級(jí)差)

較高職等的中位值：乘以(1+中位值級(jí)差)

建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明〔續(xù)〕薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－3.確定固定工資中位值和級(jí)差

各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，那么此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的時(shí)機(jī)也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式

:-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+范圍寬度

=2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬的舉例說明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－4.確定固定工資帶寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－4.確定固定工資帶寬薪資(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f,f-g:中位值級(jí)差按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。變開工資占固定工資的比例依照員工的績(jī)效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績(jī)效水平的上升而不斷增加。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－5.確定變開工資占固定工資比例職等段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績(jī)效水平第三局部：薪酬管理薪酬管理薪資比率

員工薪資在帶寬內(nèi)

員工薪資在帶寬外

根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資

考慮:薪資比率

a.控制薪資比率：薪資比率是實(shí)際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它可以表示實(shí)際薪資與薪資的競(jìng)爭(zhēng)比率。公式:=外部競(jìng)爭(zhēng)比率*(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資)市場(chǎng)平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資=內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu))*亦為市場(chǎng)指數(shù)舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB9000RMB10000=0.90B:RMB11000RMB10000=1.10C:薪資比率(續(xù))a.控制薪資比率：如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率說明公司的薪資處于落后的狀態(tài)低于

1.00高于

1.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位理想的情形實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))

帶寬中的位置：帶寬中的位置是個(gè)人的薪資在總范圍中的位置公式

:最大值-最小值目前薪資-最小值員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))

X100%a.帶寬中的位置：: 最小值=RMB8000

中位值