薪酬分配與管理的基本原則

11月07,202311月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件競(jìng)爭(zhēng)性原則公平性原則激勵(lì)性原則合法性原則均衡性原則經(jīng)濟(jì)性原則主要內(nèi)容：2021/5/9111月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件競(jìng)爭(zhēng)性原則均衡性原則六大原則公平性原則內(nèi)部公平性個(gè)人公平性分配公平性程序公平性激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則對(duì)外對(duì)內(nèi)合法性原則薪酬分配與管理原則2021/5/9211月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件一、競(jìng)爭(zhēng)性原則2021/5/9311月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

定義外部競(jìng)爭(zhēng)性就是要求公司支付的薪酬水平在同行業(yè)或同地區(qū)中處于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用（三大薪酬效能：招聘效能、員工保持效能、激勵(lì)效能）

2021/5/9411月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

外部競(jìng)爭(zhēng)性的解決辦法薪酬調(diào)查外部競(jìng)爭(zhēng)性首先依賴于對(duì)企業(yè)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力2021/5/9511月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

外部競(jìng)爭(zhēng)性的測(cè)量指標(biāo)市場(chǎng)分位數(shù)市場(chǎng)指數(shù)員工自愿流動(dòng)率2021/5/9611月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（1）市場(chǎng)分位數(shù)市場(chǎng)分位數(shù)即所得收入在市場(chǎng)中所處的百分位低位數(shù)（p25）、中位數(shù)（p50）、高位數(shù)（p75）計(jì)算崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力舉例：工程師崗位的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360計(jì)算p25和p752021/5/9711月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件計(jì)算過(guò)程：V=25%×(10+1)=2.75p25為下數(shù)第2.75個(gè)數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3個(gè)數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值因此，p25=3280+0.75*(3800-3280)=3670下面請(qǐng)大家自己計(jì)算P75先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行排序V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=59002021/5/9811月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件圖示法：2021/5/9911月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件2021/5/91011月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件課外作業(yè)在武漢市指導(dǎo)工資中，選擇你所在單位的5個(gè)典型崗位，畫(huà)出四條曲線：中位線，低位線，高位線，你所在公司報(bào)酬線2021/5/91111月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（2）市場(chǎng)指數(shù)市場(chǎng)指數(shù)：實(shí)際平均工資/市場(chǎng)平均工資舉例：某公司人力資源部市場(chǎng)指數(shù)2021/5/91211月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（3）員工的自愿離職率自愿性離職與薪酬的聯(lián)系非常緊密2021/5/91311月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件二、公平性原則2021/5/91411月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

定義內(nèi)部公平性即內(nèi)部一致性，是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來(lái)獲取報(bào)酬，二者具有對(duì)等性和一致性。薪酬的公平性包括內(nèi)在公平性、個(gè)人公平性、分配公平性和程序公平性：內(nèi)在公平性要求各崗位的薪酬水平與崗位的實(shí)際價(jià)值相符合→同工同酬。個(gè)人公平性要求同一崗位上不同貢獻(xiàn)的員工享受不同的薪資待遇→同功同酬。分配公平性又稱結(jié)果公平性，通常使用薪酬分配的差距來(lái)衡量，薪酬差距過(guò)大和過(guò)小都是分配不公平的表現(xiàn)。程序公平性要求薪酬分配的過(guò)程公平。2021/5/91511月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

保持薪酬內(nèi)部公平的重要性26%的員工認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不一致是導(dǎo)致低敬業(yè)度的重要原因。據(jù)調(diào)查，內(nèi)部不公平感是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的主要根源之一。2021/5/91611月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件案例討論：他們?yōu)槭裁磳?duì)薪酬不滿

L公司是國(guó)企A集團(tuán)下屬的一個(gè)分公司，主要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L公司由A集團(tuán)原來(lái)的V子公司與J子公司組建而成，組建時(shí)員工主要來(lái)自V公司和J公司，同時(shí)為了發(fā)展需要，公司還從人才市場(chǎng)招聘了一部分員工。在薪酬上，公司內(nèi)部員工按公司原來(lái)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而從外部人才市場(chǎng)招聘來(lái)的員工m則按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實(shí)行薪酬保密制度。員工c、d、m擔(dān)任的工作任務(wù)都是電路設(shè)計(jì)與研發(fā)，然而員工m的工資卻遠(yuǎn)高于c，而c又略高于d。由于L公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平，A集團(tuán)對(duì)其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經(jīng)理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時(shí)間內(nèi)，完成了多個(gè)研發(fā)項(xiàng)目并順利通過(guò)評(píng)審。產(chǎn)品投放到市場(chǎng)后，L公司開(kāi)始贏利，而薪酬制度卻仍然沒(méi)有變動(dòng)，L公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開(kāi)的形式發(fā)放了年終獎(jiǎng)。此后，公司里關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、m通過(guò)一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎(jiǎng)的數(shù)額。在L公司開(kāi)始贏利后的第一年(公司成立后第三年)，公司員工針對(duì)薪酬待遇的抱怨聲四起，不時(shí)有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產(chǎn)效率大幅下跌。與此同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向市場(chǎng)推出了同類型競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品，已極大地威脅到L公司的市場(chǎng)地位。2021/5/91711月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件績(jī)效評(píng)價(jià)個(gè)人公平內(nèi)在公平薪酬體系內(nèi)部公平薪酬差距設(shè)計(jì)分配公平薪酬制度建設(shè)程序公平崗位分析與崗位評(píng)價(jià)

內(nèi)部公平性的解決思路2021/5/91811月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

內(nèi)部公平性的測(cè)量方法內(nèi)在公平性：薪酬與崗位價(jià)值的一致性程度個(gè)人公平性：薪酬與績(jī)效的一致性程度分配公平性：倍數(shù)、百分位數(shù)、級(jí)差、基尼系數(shù)程序公平性：薪酬滿意度、薪酬制度完善性2021/5/91911月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（1）內(nèi)在公平性：薪酬與崗位價(jià)值的一致性程度例子：2021/5/92011月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（2）個(gè)人公平性：薪酬與績(jī)效的一致性程度例子：2021/5/92111月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（3）分配公平性：倍數(shù)最高最低倍數(shù)最高數(shù)與平均數(shù)倍數(shù)2021/5/92211月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（4）分配公平性：百分位數(shù)

Max90/Min10

公司或部門(mén)高90分位收入與低10分位收入的比值計(jì)算下表的Max90/Min10值Max90/Min10＝7670/2668＝2.872021/5/92311月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（5）分配公平性：級(jí)差級(jí)差分析就是根據(jù)各崗位職務(wù)等級(jí)的薪酬差別大小來(lái)衡量崗位間薪酬的公平性一般情況下高職級(jí)級(jí)差應(yīng)大于低職級(jí)級(jí)差例如－深圳TF公司級(jí)差設(shè)計(jì)案例2021/5/92411月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件（6）分配公平性：基尼系數(shù)基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼于1922年提出的定量測(cè)定收入分配差異程度的指標(biāo)基尼系數(shù)最小等于0，表示收入分配絕對(duì)平均；最大等于1，表示收入分配絕對(duì)不平均。實(shí)際的基尼系數(shù)介于0-1之間。聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入高度平均；0.2～0.3表示比較平均；0.3～0.4表示相對(duì)合理；0.4～0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。對(duì)于企業(yè)中應(yīng)用基尼系數(shù)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，基尼系數(shù)以不超過(guò)0.25為宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已經(jīng)過(guò)大，需要進(jìn)行調(diào)整。2021/5/92511月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件圖1洛倫茨曲線AXX計(jì)算公式：G=S1/(S1＋S2)2021/5/92611月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件三、激勵(lì)性原則2021/5/92711月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

定義激勵(lì)性就是要求公司的薪酬能夠激發(fā)廣大員工的工作激情和創(chuàng)造潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。利用薪酬杠桿來(lái)激勵(lì)員工是最容易被運(yùn)用的方法，但同時(shí)也是最容易引發(fā)矛盾的地方。因此評(píng)價(jià)一種薪酬體系的好壞，薪酬的激勵(lì)性是一個(gè)重要的指標(biāo)。2021/5/92811月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件

激勵(lì)性的測(cè)量指標(biāo)激勵(lì)系數(shù)雙因素理論2021/5/92911月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件思考變動(dòng)收入所占比例越高，激勵(lì)性真的越強(qiáng)嗎？有沒(méi)有相反的情境？請(qǐng)舉一例。激勵(lì)系數(shù)要起作用，需要滿足什么條件？什么情況下可以擴(kuò)大可變薪酬的支付比例？→2021/5/93011月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件四、合法性原則2021/5/93111月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件合法性就是要求薪酬管理體系與國(guó)家的政策法律不沖突勞動(dòng)法，如辭退員工補(bǔ)償、節(jié)假日加班工資、五險(xiǎn)一金，等等最低工資標(biāo)準(zhǔn)合法性的內(nèi)涵在不斷增加人力資源管理倫理應(yīng)納入合法性原則，即薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合人力資源管理倫理企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)納入合法性原則，即薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮企業(yè)社會(huì)責(zé)任→“奧巴馬限薪”同工同酬也應(yīng)納入合法性原則→未來(lái)同工同酬將成為企業(yè)無(wú)法含糊對(duì)待的問(wèn)題2021/5/93211月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件作業(yè)查湖北省2009年不同地市最低工資標(biāo)準(zhǔn)2021/5/93311月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件五、均衡性原則2021/5/93411月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件均衡性是指公司內(nèi)部各部門(mén)/單位之間的利益調(diào)整問(wèn)題實(shí)例：河南RP集團(tuán)的均衡性難題2021/5/93511月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件六、經(jīng)濟(jì)性原則2021/5/93611月07,2023劉智強(qiáng)《薪酬管理》課件經(jīng)濟(jì)性是指公司設(shè)計(jì)的薪酬體系應(yīng)該經(jīng)濟(jì)可行，公司的薪酬成本、人工