人力資源管理期末考試試題

人力資源管理試題（A卷）一、填空題（每空2分，共20分）人力資源這一概念是由美國出名管理大師彼得·德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。編制人力資源規(guī)劃的最后目的是實(shí)現(xiàn)組織的目的，使公司實(shí)現(xiàn)最佳的效益。工作分析的內(nèi)容涉及職務(wù)調(diào)查和職務(wù)描述兩方面的內(nèi)容。員工招聘的原則是因事設(shè)崗、因崗擇人，任人唯賢、擇優(yōu)錄用，量才錄用、用其所長，公開公平，競爭上崗。在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)需求分析重要涉及組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層面的內(nèi)容。馬斯洛的五個需要層次理論是生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。職位評價是一種為組織制訂職位構(gòu)造而系統(tǒng)地擬定各職位相對價值的過程。沖突管理的具體方式分為沖突雙方自己解決沖突問題和由第三方來管理。職業(yè)健康是指在從事各類職業(yè)活動過程中職業(yè)人群身心處在良好的健康狀態(tài)。狹義的勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。二、不定項(xiàng)選擇題（每小題3分，共15分）1、人力資源需求預(yù)測的辦法重要有（ABCD）。A、趨勢分析法B、專家分析法C、比率分析法D、公司主管人員判斷法2、工作闡明書的編寫規(guī)則是（ABCD）。A、規(guī)范統(tǒng)一B、清晰具體C、范疇明確D、共同參加3、按照激勵中誘因的內(nèi)容能夠?qū)⒓畹姆绞脚c手段劃分為（BCD）。A、正激勵B、物質(zhì)激勵C、精神激勵D、工作激勵4、跨國人力資源管理模式重要有（ABCD）。A、民族中心方式B、地區(qū)中心方式C、全球中心方式D單一中心方式5、按照次序?qū)τ趩T工招聘的程序進(jìn)行排序（A）。①制訂招聘計(jì)劃②組建招聘班子③公布招聘信息④接受應(yīng)聘者資料①②③④B、②①④③C、①③②④D、③①②④三、辨析題（判斷對錯，并闡明理由。每小題5分，共15分）1、信息時代是人才主權(quán)時代。對的。人才主權(quán)，就是人才含有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)公司或工作的規(guī)定。組織要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，要為人才的主權(quán)實(shí)施與貫徹提供人力資源管理的產(chǎn)品與服務(wù)，贏得人才的滿意和忠誠。2、人力資源管理就是“選人、育人、用人、留人”的學(xué)問。對的。人力資源管理是指在一種國家、地區(qū)范疇或者一種公司組織內(nèi)部，對各個階層、各個類型人員的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。3、市場時代追求生產(chǎn)效益，安全生產(chǎn)無關(guān)緊要。錯誤。職業(yè)健康安全生產(chǎn)事關(guān)勞動者的基本人權(quán)和根本利益，工傷事故和職業(yè)病對人民群眾生命和健康的威脅長久得不到解決，積累到一定程度可能會成為影響社會安全、穩(wěn)定的因素。安全生產(chǎn)不不大于天。四、名詞解釋（每小題5分，共20分）1、以人為中心的人際關(guān)系辦法工作豐富化和工作輪換。工作特性模式，實(shí)現(xiàn)技能多樣化、任務(wù)的識別、工作自動化等。人類工程學(xué)，將機(jī)器與人相適應(yīng)。2、人力資源管理宏觀人力資源管理是指在一種國家或地區(qū)范疇內(nèi)，對全社會的各個階層、各個類型人員的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。微觀人力資源管理是指公司等微觀組織對于本組織的人力資源，從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、員工招聘與選拔、工作績效考核、員工酬薪管理、勞動安全與衛(wèi)生、勞動糾紛與集體體制，以及員工使用、調(diào)配直至離開本組織的各個環(huán)節(jié)和各項(xiàng)任務(wù)的系統(tǒng)、綜合的全過程管理。招聘通過多個方式，把含有一定技術(shù)、能力和其它特性的申請人吸引到公司空缺崗位上的過程。員工培訓(xùn)一種為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，協(xié)助他們提高素質(zhì)和能力、提高工作效率、發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。五、敘述題（每小題15分，共30分）1、結(jié)合人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，談?wù)勀銓?1世紀(jì)人力資源管理趨勢和特點(diǎn)的認(rèn)識。21世紀(jì)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢：知識工作者是人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)；公司似學(xué)?！_發(fā)重于管理；金字塔的坍毀——官僚組織讓位于團(tuán)體組織；育才型領(lǐng)導(dǎo)——管理者角色的轉(zhuǎn)變；管理價值觀——文化管理大行其道；中介組織——人力資源開發(fā)管理的專業(yè)化分工與合作；公司即人——人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略地位的上升。21世紀(jì)人力資源管理特點(diǎn)：1、知識經(jīng)濟(jì)時代是一種人才主權(quán)時代，也是一種人才贏家通吃的時代。2、員工是客戶，公司人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。3、人力資源管理的重心——知識型員工。4、人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理。5、公司與員工關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。7、人力資源管理的全球化，信息化。8、人才流動速率加緊，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型公司。9．溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、增援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。10、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理者的角色多重化，職業(yè)化。2、結(jié)合所學(xué)知識，談?wù)勀銓Α昂柕男聠T工培訓(xùn)四部曲”的認(rèn)識。較有實(shí)力的公司每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像“寶”同樣進(jìn)行培訓(xùn)，但愿他們成長為公司將來的頂梁柱。海爾作為一種世界級的名牌公司，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率始終很低，離開的大部分是被裁減的(海爾實(shí)施10/10原則，獎勵前10%的員工，裁減后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工多半會留在最后。那么海爾是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢？第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)這第一步很重要。有些公司迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的公司文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮埽杆麄兡鼙M快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一種陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾與否相符；會不會得到重視；升遷機(jī)制對自己與否有利等等。在海爾，公司首先會必定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉辦新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀理解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并激勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的公司是不存在的，公司就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。核心是認(rèn)清這些問題是公司發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要懂得沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。第二步：使員工把心里話說出來員工即使能接受與自己的抱負(fù)不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要激勵他們說出自己的想法——不管與否合理。讓員工把話說出來是最佳的解決矛盾的方法，如果你連員工在想什么都不懂得，解決問題就沒有針對性。因此應(yīng)當(dāng)為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都能夠提出來。對合理化的建議，海爾會立刻采納并實(shí)施，對提出人尚有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不合用的建議也予以主動回應(yīng)，由于這會讓員工懂得自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更勇于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一種側(cè)面體現(xiàn)出海爾的工作相稱到位。而有些公司做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生由于來到公司后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍屆時很自然的一種反映而已，但是這個公司卻沒有能較好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，造成新員工把老總堵在了辦公室里規(guī)定給個回復(fù)。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不肯干就走人”！把員工當(dāng)作工作的“乞討者”，員工尚有什么理由留下呢？第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來勇于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時就要協(xié)助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，仿佛海爾除了嚴(yán)格的管理，沒有一點(diǎn)人性化的東西?！昂柸司褪且l(fā)明感動”，在海爾每時每刻都在產(chǎn)生感動。領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一種個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團(tuán)的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這樣一條——“但愿你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一種溫馨的小蛋糕和一份精巧的禮物。首席執(zhí)行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對于長久在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐步含糊的大學(xué)生來說(普通從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！第四步：使員工把職業(yè)心樹起來當(dāng)一種員工真正認(rèn)同并融入到公司當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們懂得如何去發(fā)明和實(shí)現(xiàn)本身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，尚有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾耗費(fèi)近一年的時間來全方面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真