法學(xué)-論《勞動(dòng)合同法》中的預(yù)告解除權(quán)

PAGEPAGEIII論《勞動(dòng)合同法》中的預(yù)告解除權(quán)摘要現(xiàn)如今，勞動(dòng)合同已經(jīng)普遍性的運(yùn)用到職工與企業(yè)單位的合作中。根據(jù)勞動(dòng)法，只有簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者與用人單位才能確定其用工關(guān)系的權(quán)利義務(wù)，而勞動(dòng)合同的解除與否應(yīng)該按照相關(guān)法律來(lái)進(jìn)行。本論文是以勞動(dòng)合同解除的理論分析為基礎(chǔ)，再具體介紹預(yù)告解除合同的立法現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，進(jìn)一步深化其對(duì)應(yīng)制度，最終提出關(guān)于預(yù)告解除勞動(dòng)合同的制度重構(gòu)策略。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；預(yù)告解除權(quán)；完善

目錄摘要 I一、勞動(dòng)合同解除的概述 1（一）勞動(dòng)合同解除的概念 1（二）勞動(dòng)合同解除的特征 11.有法律效力的勞動(dòng)合同才屬于依法勞動(dòng)合同解除的范圍 12.滿足一定的法律條件后勞動(dòng)合同才能達(dá)成解除之目的 23.勞動(dòng)合同的解除需要有解除行為 2二、勞動(dòng)合同解除的原因及影響 2（一）勞動(dòng)合同解除原因 21.用人單位原因 22.勞動(dòng)者原因 33.社會(huì)原因 44.政府原因 4（二）勞動(dòng)合同解除影響 41.勞動(dòng)合同解除對(duì)用人單位影響 42.勞動(dòng)合同解除對(duì)勞動(dòng)者影響 53.勞動(dòng)合同解除對(duì)社會(huì)影響 5（三）解除勞動(dòng)合同的法律后果 51.用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 52.有過(guò)錯(cuò)的一方依法承擔(dān)賠償責(zé)任 63.約定支付解除勞動(dòng)合同違約金的問(wèn)題 6三、預(yù)告解除合同的立法現(xiàn)狀 6（一）立法現(xiàn)狀 7（二）存在的問(wèn)題 71勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在盲區(qū) 72勞動(dòng)合同違約金的規(guī)定不夠合理 83工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同解除的監(jiān)督規(guī)定不明確 8四、預(yù)告解除合同的制度重構(gòu) 9（一）消除勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)盲區(qū) 9（二）約定支付解除勞動(dòng)合同違約金的問(wèn)題 9（三）加強(qiáng)工會(huì)在勞動(dòng)合同解除中的監(jiān)督作用 10參考文獻(xiàn) 11PAGE12一、勞動(dòng)合同解除的概述（一）勞動(dòng)合同解除的概念就如何統(tǒng)籌性地表述勞動(dòng)合同解除的概念，眾說(shuō)紛紜，勞動(dòng)法學(xué)界乃至整個(gè)法學(xué)界始終未達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)。王全興教授的觀點(diǎn)是把勞動(dòng)合同解除定義為勞動(dòng)合同當(dāng)事人在合同履行結(jié)束前以合法手段終結(jié)勞動(dòng)合同之行為。王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2008年版，第171頁(yè)。業(yè)內(nèi)專家學(xué)者關(guān)懷教授對(duì)于勞動(dòng)合同解除給出的權(quán)威解釋為，在勞動(dòng)者和用人機(jī)關(guān)之間在簽訂合法的勞動(dòng)合同，在合同中規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系完成之前，合同之中的任何一方以合法的手段終止合同關(guān)系的行為。在關(guān)教授的定義中，筆者認(rèn)為關(guān)教授的觀點(diǎn)比其他觀點(diǎn)更為合理，因?yàn)樗鞔_的概括了勞動(dòng)合同解除的特點(diǎn)和內(nèi)容。勞動(dòng)合同解除制度在我國(guó)很多學(xué)者眼中是我國(guó)勞動(dòng)合同制度的核心內(nèi)容。姜穎、李文沛：《試論比例原則在勞動(dòng)合同解除中的應(yīng)用》，《河北法學(xué)》2012年8期，第30頁(yè)。因?yàn)橄啾扔趧趧?dòng)合同其他制度，勞動(dòng)合同解除制度不僅法律規(guī)定的條文多，而且在操作性上也處于較為領(lǐng)先的地位。在王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2008年版，第171頁(yè)。姜穎、李文沛：《試論比例原則在勞動(dòng)合同解除中的應(yīng)用》，《河北法學(xué)》2012年8期，第30頁(yè)。（二）勞動(dòng)合同解除的特征1.有法律效力的勞動(dòng)合同才屬于依法勞動(dòng)合同解除的范圍勞動(dòng)者在和相關(guān)的用人單位按照法律約定的相關(guān)內(nèi)容簽訂正式的勞動(dòng)合同之后，在勞動(dòng)合同的期限之內(nèi)，因?yàn)閯趧?dòng)合同的任何一方的原因，或者一些外在因素比如企業(yè)破產(chǎn)等因素導(dǎo)致合同的內(nèi)容無(wú)法繼續(xù)履行的行為，這樣勞動(dòng)雙方的最初期望都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。如果在這些情況之下，法律依然要求雙方依然按照勞動(dòng)合同的內(nèi)容履行各自的責(zé)任和義務(wù)，這樣勢(shì)必會(huì)對(duì)于雙方造成相關(guān)利益的損害，一旦發(fā)生雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)或者暴力事件，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)方面都會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果。所以，采用不斷完善的法律條文的形式來(lái)確保合同的雙方都擁有一定的選擇權(quán)來(lái)確定是否繼續(xù)履行合同的相關(guān)內(nèi)容，可以從法律的層面維護(hù)雙方的利益。2.滿足一定的法律條件后勞動(dòng)合同才能達(dá)成解除之目的勞動(dòng)對(duì)象和用人單位為何在勞動(dòng)者在正式進(jìn)入單位工作之前就以合同的形式對(duì)于雙方的義務(wù)和權(quán)利方面的內(nèi)容進(jìn)行約定，并且以合同的形式對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行明確，就是為了維護(hù)在合同期間雙方的權(quán)利和義務(wù)等方面的問(wèn)題都能夠受到法律的約束和保護(hù)，應(yīng)該嚴(yán)格按照合同上的內(nèi)容完成自己應(yīng)該履行的義務(wù)，不能擅自更改合同上面的內(nèi)容。但是，一些意外情況的發(fā)生，對(duì)于合同的雙方來(lái)說(shuō)繼續(xù)履行的合同都是沒(méi)有必要的，甚至這種繼續(xù)履行合同的行為會(huì)給雙方帶來(lái)一定的損失，因此，在這種情況之下，繼續(xù)維持這種合同關(guān)系已經(jīng)沒(méi)有必要，合同之中的任何一方都可以選擇結(jié)束這種勞動(dòng)關(guān)系。擅自變動(dòng)或擅自解除勞動(dòng)合同是違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的，需要視情節(jié)承擔(dān)勞動(dòng)合同中所規(guī)定的違約責(zé)任。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)此都有規(guī)定，具體包括合意解除、單方解除等幾種情形。只有出現(xiàn)數(shù)個(gè)法律固定的滿足勞動(dòng)合同解除的現(xiàn)實(shí)狀況，雙方的合同關(guān)系才能得以解除。如果沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的解除條件，而當(dāng)事人一方執(zhí)意解除勞動(dòng)合同，那么此時(shí)這一方當(dāng)事人就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。3.勞動(dòng)合同的解除需要有解除行為首先是當(dāng)前勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，也就是意味著勞動(dòng)的一方享受解除權(quán)。其次是必須有解除行為的發(fā)生，而且解除行為只能發(fā)生在勞動(dòng)合同生效后尚未履行完畢以前。無(wú)效的勞動(dòng)合同不能對(duì)用人單位和勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，沒(méi)有約束力的合同當(dāng)然不會(huì)產(chǎn)生合同解除的問(wèn)題。二、勞動(dòng)合同預(yù)告解除的原因及影響（一）勞動(dòng)合同預(yù)告解除原因1.用人單位原因勞動(dòng)合同預(yù)告解除原因是多方面的，其中用人單位是重要因素之一。一是數(shù)量龐大的用人單位，為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同創(chuàng)造了良好的環(huán)境，如截至2015年5月底，我國(guó)法人企業(yè)1959.4萬(wàn)戶、個(gè)體工商戶5165.2萬(wàn)戶、農(nóng)民專業(yè)合作社139.3萬(wàn)戶如筆者所在的山東省臨朐縣，人口86萬(wàn)，登記的用人單位和個(gè)體工商戶就有9000余家，用人單位多，為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同提供了巨大空間。二是用人單位自身的變化，也是勞動(dòng)合同終止的原因，如企業(yè)內(nèi)部管理模式的調(diào)整或重大技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。第三，用人單位自主使用勞動(dòng)權(quán)也是預(yù)告解除勞動(dòng)合同的重要因素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，特別是企業(yè)類型的用人單位，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為降低勞動(dòng)力成本，工人得到了解放。四是用人單位的生存規(guī)律也對(duì)勞動(dòng)合同預(yù)告解除產(chǎn)生重大影響，如我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展的明顯特征是出生率高、死亡率高，加之當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)不景氣，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，這一特征更加明顯，每年在工商登記備案的企業(yè)不少，注銷的也不少，企業(yè)死亡的副產(chǎn)品之一就是勞動(dòng)合同預(yù)告解除。對(duì)于勞動(dòng)合同預(yù)告解除，有的用人單位有怨言，究其原因，是從自身利益出發(fā)，只想自己有辭退權(quán)，不讓勞動(dòng)者享有辭職權(quán)。2.勞動(dòng)者原因由于勞動(dòng)合同規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)任意預(yù)告解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者成為勞動(dòng)合同的主流，案件勞動(dòng)合同的預(yù)告解除主要是由勞動(dòng)者本人造成的，這是勞動(dòng)合同預(yù)告解除的重要原因。一是龐大的勞動(dòng)力人群，增加了用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)者的可能，2016年1月國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，截至2015年全國(guó)勞動(dòng)年齡人口達(dá)9.11億人，中國(guó)勞動(dòng)年齡人口雖然連續(xù)4年絕對(duì)值下降，但供大于求基本現(xiàn)狀沒(méi)有改變，用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)者后，可以很快在勞動(dòng)力市場(chǎng)找到合適的替代者。二是勞動(dòng)者素質(zhì)不高，增加了預(yù)告解除機(jī)率，在我國(guó)勞動(dòng)者隊(duì)伍中有一支大軍是農(nóng)民工，總量達(dá)到2.77億人，農(nóng)民工以初中文化程度為主，多數(shù)沒(méi)有參加過(guò)技能培訓(xùn)，在產(chǎn)業(yè)升級(jí)中，最有可能被預(yù)告解除勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)者自身因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)者患病，不得在原工作崗位工作，也不得在用人單位的其他崗位工作。其結(jié)果是勞動(dòng)合同的終止。四是勞動(dòng)者不滿意自己的身份為實(shí)現(xiàn)自身更高價(jià)值以及獲取更高的勞動(dòng)待遇與用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同，2007年4月新華社報(bào)道了上海一項(xiàng)4000戶入戶調(diào)查，勞動(dòng)者愿意做工人的僅有1%，就業(yè)意向最高的首先是政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，如2016年臨朐縣事業(yè)單位報(bào)考人員與錄取人員的比例是21.5：1，與有的企業(yè)招工難形成鮮明對(duì)比，其次，就業(yè)意向由高到低依次是壟斷性企業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)，最后是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。勞動(dòng)者對(duì)自己的身份不認(rèn)同為謀取更高的待遇的結(jié)果之一就是“跳槽”，勞動(dòng)合同預(yù)告解除也就成為必然。3.社會(huì)原因英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家WilliamPedi提出了社會(huì)產(chǎn)業(yè)收入的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)是按照農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)商業(yè)秩序的順序排列的，其中最低的農(nóng)業(yè)收入，最高的商業(yè)低收入產(chǎn)業(yè)和高收入產(chǎn)業(yè)之間的差異，促進(jìn)了社會(huì)產(chǎn)業(yè)收入的增長(zhǎng)。工人們“人到高處去”已經(jīng)形成了一個(gè)勞動(dòng)力流動(dòng)的產(chǎn)業(yè)。勞動(dòng)者從一個(gè)行業(yè)單位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)行業(yè)單位的前提是與原行業(yè)單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同。4.政府原因戶籍制度的改革，方便了勞動(dòng)者異地落戶，使勞動(dòng)者可以享受到戶籍帶來(lái)的福利，可以安居樂(lè)業(yè)。政府關(guān)于流動(dòng)人口的便民政策不斷出臺(tái)，如流動(dòng)人口就地醫(yī)療，就地保障，子女就地入學(xué)等，解決了勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)生活中間題，這些政策使勞動(dòng)者全國(guó)性選擇就業(yè)成為可能，同樣也使用人單位全國(guó)性的招用勞動(dòng)者成為可能，為有流動(dòng)意向的勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，預(yù)告解除了后顧之憂。（二）勞動(dòng)合同預(yù)告解除影響1.勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)用人單位影響勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)用人單位的影響具有兩面性，有有利的一面，也有不利的一面。有利的一面主要有：一是勞動(dòng)合同預(yù)告解除，用人單位可以預(yù)告解除老員工，借機(jī)補(bǔ)充新員工，補(bǔ)充有新鮮技術(shù)和技能的勞動(dòng)者，提高單位的工作效率和水平；二是勞動(dòng)合同預(yù)告解除是用人單位人力資源規(guī)劃的重要途徑，可以借機(jī)進(jìn)行必要的改革，增加單位工作活力，更新管理觀念。不利的一面，主要有：一是勞動(dòng)者離開(kāi)工作崗位會(huì)造成短時(shí)用工危機(jī)，會(huì)影響當(dāng)前的工作，嚴(yán)重的情況下可能造成單位無(wú)法正常開(kāi)展業(yè)務(wù)，停產(chǎn)和虧損；二是特殊人員離職損失無(wú)法彌補(bǔ)，尤其是單位高層管理人員和掌握一定技術(shù)的人員，他們的勞動(dòng)合同預(yù)告解除很可能造成核心技術(shù)的流失和商業(yè)秘密的泄露，使單位工作陷入被動(dòng)局面。鑒于這些負(fù)面影響，面對(duì)勞動(dòng)合同預(yù)告解除，用人單位首先應(yīng)該做的是預(yù)防和把影響降到最低，而不是盡力挽留人。2.勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)勞動(dòng)者影響勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)勞動(dòng)者也是兩面性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了追求自身價(jià)值最大化和提高物質(zhì)生活水平，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，選擇流動(dòng)是勞動(dòng)者的權(quán)利。所謂“人挪活，樹(shù)挪死”。人才合理流動(dòng)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，淘汰落后企業(yè)，系“用腳投票”。使人才之間、用人單位之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮市場(chǎng)的人才優(yōu)勝劣汰選拔機(jī)制，能使優(yōu)秀者脫穎而出，個(gè)人的價(jià)值得到更充分體現(xiàn)，促進(jìn)人的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，這是對(duì)勞動(dòng)者積極的一面。勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)勞動(dòng)者消極的一面，主要表現(xiàn)為部分勞動(dòng)者可能面臨著失業(yè)，失業(yè)就面臨生活的窘境，影響其本人和家庭生計(jì)。面對(duì)勞動(dòng)合同預(yù)告解除，勞動(dòng)者首先要著眼提高自己的勞動(dòng)技能，按照社會(huì)需求，提高自己的業(yè)務(wù)水平，二是及時(shí)捕捉就業(yè)信息，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)，找到更適合自己的工作崗位，發(fā)揮自身的更大價(jià)值。3.勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)社會(huì)影響勞動(dòng)合同預(yù)告解除對(duì)社會(huì)有益的方面是能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，如計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人員實(shí)行分配制，導(dǎo)致很多人員的就業(yè)意向和實(shí)際技能與具體工作崗位發(fā)生偏差。勞動(dòng)合同的終止使他們能夠?qū)崿F(xiàn)流動(dòng)性，并有更大的就業(yè)和發(fā)展空間。因此，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止，保護(hù)了勞動(dòng)者和用人單位依法預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。然而勞動(dòng)合同預(yù)告解除也會(huì)出現(xiàn)社會(huì)問(wèn)題，不合理的或者大面積的勞動(dòng)合同預(yù)告解除可能導(dǎo)致一部分人找不到工作出現(xiàn)社會(huì)治安等問(wèn)題，甚至引起社會(huì)動(dòng)蕩，影響社會(huì)穩(wěn)定。（三）解除勞動(dòng)合同的法律后果1.用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（1）《勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款一致同意訂立勞動(dòng)合同。用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金額。（2）在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失性的情況下，用人單位要支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者因客觀情況發(fā)生重大變化或者能力不足的，被動(dòng)解除勞動(dòng)合同。此時(shí)用人單位應(yīng)支付賠償金，即辭退通知制度，稱為通知制度。這是用人單位在法定情況下和勞動(dòng)合同的滿足期限內(nèi)單方面主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，其重點(diǎn)是，在正式解約之前要在一定期限內(nèi)預(yù)先通知?jiǎng)趧?dòng)者，以便其可以順利的交接工作和尋找新的工作。（3）經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)雇主支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在《勞動(dòng)法》中，用人單位必須對(duì)因裁員提前終止的勞動(dòng)者給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.有過(guò)錯(cuò)的一方依法承擔(dān)賠償責(zé)任當(dāng)合同一方因?yàn)橄嚓P(guān)違約行為給另一方造成損失時(shí)，依法是要給另一方支付適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償金額，為彌補(bǔ)其受到的損失。在勞動(dòng)法中其賠償金是指勞動(dòng)者或者用人單位因違反合同約定或者由于自己的過(guò)失行為或故意行為，給對(duì)方造成實(shí)質(zhì)性的損失時(shí)及已經(jīng)構(gòu)成侵權(quán)行為時(shí)，給予受害方一定金額的補(bǔ)償，稱之為損害賠償金。在民法中，損害賠償有兩種：賠償損害賠償和懲罰性賠償。賠償損失以實(shí)際發(fā)生的損害為基礎(chǔ)，實(shí)際發(fā)生的損害是對(duì)賠償范圍的賠償。其根本目的是使受到實(shí)際損失的受害人得到應(yīng)有的賠償金額；對(duì)于懲罰性賠償，法院要求過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)超出實(shí)際賠償能力的賠償責(zé)任。它可以在補(bǔ)償被害人的同時(shí)，懲罰和遏制不法行為的多重功能。3.約定支付解除勞動(dòng)合同違約金的問(wèn)題同意支付勞動(dòng)合同違約金。在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)其違約金規(guī)定有如下兩種情況：第一，勞動(dòng)者違反違約金的；第二勞動(dòng)者不符合服務(wù)期限的。其《勞動(dòng)合同法》中第二十二條用人單位應(yīng)當(dāng)依照合同法第二十二條的規(guī)定，為勞動(dòng)者提供該公司基本的技術(shù)培訓(xùn)和培訓(xùn)費(fèi)用，并且應(yīng)該與勞動(dòng)者約定其培訓(xùn)的期限。當(dāng)違反服務(wù)期約定后，勞動(dòng)者應(yīng)按照約定向用人單位賠償一定的違約金，其數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不能高于尚未履行培訓(xùn)費(fèi)用的分?jǐn)傤~。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期中，是不影響其按正常的工資調(diào)整制度提高勞動(dòng)者在約定期間的勞動(dòng)報(bào)酬。在規(guī)定中，違約賠償金的上限不超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)，勞動(dòng)者違反合同的行為不受該期間未支付培訓(xùn)費(fèi)的影響。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者與用人單位約定的違約金賠償額是不加限制的。三、預(yù)告解除合同的立法現(xiàn)狀我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)于建立勞動(dòng)者預(yù)告解除制度的前瞻性，主要有三點(diǎn)考慮：第一，為了促進(jìn)勞動(dòng)力資源在市場(chǎng)上的合理流通和高效配置，更好地展現(xiàn)自己所長(zhǎng)，充分實(shí)現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值；第二，由于勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)契約簽訂完成之后，勞動(dòng)者就需要接受用人單位的管理，處于相對(duì)不利的狀態(tài)，因此《勞動(dòng)法》的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶?duì)于勞動(dòng)人員進(jìn)行傾斜，保護(hù)這一弱勢(shì)群體的利益；第三，使勞動(dòng)者審慎行使單方權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》第37條明確規(guī)定“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@樣約定的最終目的就是為了從辭職的角度防止勞動(dòng)人員隨意離職，但是在現(xiàn)實(shí)生活之中相關(guān)的勞動(dòng)人員并沒(méi)有受到強(qiáng)制性的約束，也就是勞動(dòng)人員在沒(méi)有通知用人單位的前提之下就認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，解除的日期就是雙方的勞動(dòng)關(guān)系正式終止的時(shí)間。（一）立法現(xiàn)狀所謂勞動(dòng)者單方預(yù)告基礎(chǔ)也就是勞動(dòng)者在正常履行勞動(dòng)合同內(nèi)容的環(huán)節(jié)之中，提前一段時(shí)間將要終止合同的意愿告訴用人單位，雙方的勞動(dòng)關(guān)系，在約定的時(shí)間之后就可以正式終止雇傭關(guān)系。該項(xiàng)行為是一種要式法律行為，需根據(jù)法律規(guī)定履行一定程序方能成立，通常需以書(shū)面形式表示。勞動(dòng)者在行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)，無(wú)需說(shuō)明辭職理由，也無(wú)需雙方達(dá)成合意，但是須按照《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的程序履行：第一，提前三十天通知用人單位。提前預(yù)告是為了給用人單位預(yù)留時(shí)間辦理離職手續(xù)、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、完成工作的交接，盡量保持用人單位經(jīng)營(yíng)的持續(xù)性；第二，必須采取書(shū)面形式。這是對(duì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除的程序性約束。曾經(jīng)《勞動(dòng)法》規(guī)定試用期辭職可即時(shí)離開(kāi)，后根據(jù)實(shí)際情況改為只需提前三天采用書(shū)面的或口頭形式通知用人單位即可。（二）存在的問(wèn)題1勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在盲區(qū)（1）勞務(wù)派遣工即時(shí)解除權(quán)被實(shí)際剝奪勞務(wù)派遣制度是一種勞動(dòng)雇傭與勞動(dòng)使用相分離的用工形式?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位為降低用工成本、逃避法定責(zé)任，紛紛選擇此種用工方式。勞務(wù)派遣方式比較特殊。勞動(dòng)者的合法用人單位是勞務(wù)派遣單位。但是，勞動(dòng)者不直接向用人單位提供勞務(wù)。在勞務(wù)派遣合同的實(shí)際履行中，往往不接受勞務(wù)派遣單位，但實(shí)際用人單位提供勞務(wù)并接受其管理。因此，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十八條對(duì)用人單位有如下情形的，勞動(dòng)人員可以快速提出解除與該公司簽訂的勞動(dòng)合同，而且可以要求用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該修正案的頒布，在實(shí)踐中起到了很好的抑制勞務(wù)派遣制度濫用的作用。但是，很遺憾的是，在勞務(wù)派遣中，限制勞動(dòng)者辭退權(quán)的問(wèn)題不能得到糾正。（2）非全日制用工勞動(dòng)者無(wú)解雇補(bǔ)償金勞動(dòng)合同終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有擔(dān)保意義，即勞動(dòng)者可以再利用再就業(yè)的空白期，但根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法，在非全日制用工的情況下，用人單位在勞動(dòng)時(shí)合同終止，不需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此時(shí)勞動(dòng)者無(wú)疑失去了任何經(jīng)濟(jì)保障。2勞動(dòng)合同違約金的規(guī)定不夠合理在實(shí)踐過(guò)程中，勞動(dòng)合同中的違約金大多用于約束勞動(dòng)者，很少用于約束用人單位的行為。由此產(chǎn)生的違約金也更具爭(zhēng)議性，這影響到更多的勞動(dòng)者利益。勞動(dòng)合同約定數(shù)額較大的違約金，法律沒(méi)有明確規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院沒(méi)有相應(yīng)的委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同違約金行使酌處權(quán)。實(shí)踐中，如勞動(dòng)者與用人單位就此產(chǎn)生了爭(zhēng)議，無(wú)行使自由裁量權(quán)的法律依據(jù)。而且前，大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議，均是因用人單位在合同中約定了高額的違約金，在合同解除后，要求勞動(dòng)者支付。用人單位認(rèn)為，勞動(dòng)合同中明確約定了高違約金。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，并認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須訂立違約金。用人單位未造成重大損失的，不承擔(dān)高額違約金。考慮到這種情況，高額違約金需要通過(guò)法律的明確規(guī)定來(lái)進(jìn)行調(diào)整。3工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同解除的監(jiān)督規(guī)定不明確工會(huì)作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督組織，其參與程度規(guī)定的不明確。本法所稱用人單位應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)，工會(huì)有權(quán)要求用人單位予以糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式“通知”工會(huì)，說(shuō)明用人單位具有實(shí)質(zhì)性的決策權(quán)。享受的只是一項(xiàng)索賠。結(jié)果與以前一樣，工會(huì)是否有權(quán)再次提出要求，本法未作明確規(guī)定的。工會(huì)監(jiān)督程序缺乏操作性，易于形成流程。此外，我國(guó)企業(yè)工會(huì)還受企業(yè)現(xiàn)狀的制約，難以有效發(fā)揮工會(huì)單方面解除勞動(dòng)合同的作用。監(jiān)督公司的作用。四、預(yù)告解除合同的制度重構(gòu)（一）消除勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)盲區(qū)（1）保障勞務(wù)派遣工解除權(quán)的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，自愿接受管理，以獲取勞動(dòng)報(bào)酬，維持自己的生計(jì)。因此，用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬，不提供勞動(dòng)保護(hù)條件，甚至不為其勞動(dòng)安全訂購(gòu)勞動(dòng)。在這種情況下，勞動(dòng)者不必按照勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行義務(wù)。此時(shí)，用人單位解決了勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)，并對(duì)勞動(dòng)者給予補(bǔ)償。這是勞動(dòng)者立即解除勞動(dòng)合同的價(jià)值和意義，在勞務(wù)派遣過(guò)程中，勞務(wù)派遣員接受勞動(dòng)者的管理，向勞務(wù)派遣員提供勞務(wù)。此時(shí)，用人單位與用人單位在一般勞動(dòng)合同關(guān)系中沒(méi)有區(qū)別。勞務(wù)派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列違法情形的，應(yīng)當(dāng)立即停止勞動(dòng)合同是正確的。及時(shí)解除勞動(dòng)合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。筆者建議，應(yīng)當(dāng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定做相應(yīng)修改，以恢復(fù)勞務(wù)派遣工的即時(shí)解除權(quán)。增加以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的第三十八條固定的相關(guān)內(nèi)容來(lái)看，如果用人單位對(duì)于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，或者因?yàn)榈谌脚汕驳年P(guān)系需要向勞動(dòng)人員預(yù)告需要解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容，那么在這種情況之下用人單位就應(yīng)該給勞動(dòng)人員一定的補(bǔ)償金額。（2）給予非全日制用工勞動(dòng)者同等保護(hù)這種工作方式雖然相對(duì)比較靈活化，但是也是屬于當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)體系之中的一種用人關(guān)系，不應(yīng)該將其納入不給補(bǔ)償金的范圍之內(nèi)。而且，“短期”雇傭的勞動(dòng)者具有議價(jià)能力，工資收入不高，社會(huì)保障較少。如果用人單位擅自解雇，不給予任何補(bǔ)償或補(bǔ)償，無(wú)疑會(huì)立即陷入危機(jī)。為此，我們應(yīng)該修改《勞動(dòng)合同法》中的有關(guān)規(guī)定，對(duì)非全日制勞動(dòng)人員也要對(duì)其勞動(dòng)合同納入救濟(jì)制度，以實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一。（二）約定支付解除勞動(dòng)合同違約金的問(wèn)題中國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者的處罰條款。目前僅限于違反服務(wù)期限條款、保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制條款。這兩項(xiàng)規(guī)定主要針對(duì)某些特殊職業(yè)的勞動(dòng)者或高級(jí)管理人員。因?yàn)椴⒎撬泄ぷ鲌?chǎng)所的工人都違反勞動(dòng)合同中的服務(wù)條款和競(jìng)業(yè)限制。特殊人才的工資待遇，可采用足球運(yùn)動(dòng)員調(diào)動(dòng)制度，規(guī)定高級(jí)工的“工作”費(fèi)?！稗D(zhuǎn)讓”一詞是從國(guó)外傳來(lái)的。它是職業(yè)運(yùn)動(dòng)員從原來(lái)的俱樂(lè)部到另一個(gè)俱樂(lè)部的循環(huán)系統(tǒng)。向俱樂(lè)部的轉(zhuǎn)會(huì)支付原俱樂(lè)部作為“轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)”，無(wú)需運(yùn)動(dòng)員支付。中國(guó)足球協(xié)會(huì)制定了《中國(guó)足球協(xié)會(huì)運(yùn)動(dòng)員身份和調(diào)動(dòng)條例》用來(lái)規(guī)范運(yùn)動(dòng)員的流動(dòng)，該條例對(duì)運(yùn)動(dòng)員的流程進(jìn)行的明確規(guī)定其程序。因?yàn)?，運(yùn)動(dòng)員間在流動(dòng)的時(shí)候轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)很大，為了避免經(jīng)濟(jì)糾紛，所以制定的該條例。這個(gè)條例可以不僅可以增加俱樂(lè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以促進(jìn)我國(guó)足球產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)足球素質(zhì)高，訓(xùn)練量大，與其他高級(jí)技術(shù)人才有一定的共性。因此，運(yùn)動(dòng)員的轉(zhuǎn)移制度也值得向其他行業(yè)人才學(xué)習(xí)。運(yùn)動(dòng)員的流通不適用于30天的通知期，但可以在專業(yè)賽季的特定時(shí)期內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，即“轉(zhuǎn)移窗口”。如果調(diào)動(dòng)單位想聘用人才，則由調(diào)動(dòng)單位與原單位簽訂調(diào)動(dòng)協(xié)議。轉(zhuǎn)讓費(fèi)的數(shù)額由雙方確定，禁止競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題可以適當(dāng)解決。同時(shí)，為避免違約金糾紛，轉(zhuǎn)讓費(fèi)的范圍應(yīng)受到行業(yè)或地方或?qū)ｉT立法的限制。勞動(dòng)者的責(zé)任本質(zhì)上是違反法定程序的，不能界定為違反合同義務(wù)的責(zé)任。所以，賠償?shù)姆懂牪粦?yīng)該擴(kuò)大化，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際損失進(jìn)行確定，與此同時(shí)具體的違約金的支付也應(yīng)該結(jié)合不同地區(qū)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)進(jìn)行確定，對(duì)于補(bǔ)償?shù)姆秶偷劫~時(shí)間方面的內(nèi)容也應(yīng)該進(jìn)行明確化。即使是有特殊技能的高科技人才也總是依附于雇主的“工人”。為了提高實(shí)際操作中的可操作性，避免對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)多的處罰，這就是過(guò)度殺人?？傊瑢⒀a(bǔ)償范圍限制在不超過(guò)員工應(yīng)得工資的范圍內(nèi)更為合理。一方面可以使勞動(dòng)者在行使辭職權(quán)方面有一定的法律限制，減少勞動(dòng)者違法行為的發(fā)生；另一方面，用人單位單方面解除一個(gè)月工資法，保障勞動(dòng)者的安全也是一項(xiàng)互惠的規(guī)定。非法終止勞動(dòng)合同所承擔(dān)的法律責(zé)任不過(guò)分，勞動(dòng)者與用人單位利益平衡最大化。在救濟(jì)程序上，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院提出異議，對(duì)賠償數(shù)額達(dá)成一致意見(jiàn)。（三）加強(qiáng)工會(huì)在勞動(dòng)合同解除中的監(jiān)督作用1.加強(qiáng)工會(huì)在用人單位的獨(dú)立性。首先，在今后的立法完善中，工會(huì)應(yīng)獲得雇主的獨(dú)立地位。法律應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，用人單位的工會(huì)以市、縣工會(huì)為指導(dǎo)，獨(dú)立于工會(huì)的業(yè)務(wù)管理。行政管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)將企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系報(bào)告縣、市工會(huì)組織；二是縣、市工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)定期組織用人單位工會(huì)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)交流。教育和培訓(xùn)，使他們能跟上時(shí)代。相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和國(guó)家政策，并且結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，將工作的相關(guān)運(yùn)營(yíng)資金列入政府的財(cái)政范疇之內(nèi)，企業(yè)將支付部分