論能力評(píng)價(jià)的組織結(jié)構(gòu)

論能力評(píng)價(jià)的組織結(jié)構(gòu)

人本管理的發(fā)展隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的管理過程已經(jīng)從以人為本的管理過程出發(fā)，逐步轉(zhuǎn)向人類知識(shí)、智力、技能、實(shí)踐創(chuàng)新等技能的綜合管理。由此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種嶄新的管理思想和管理思路，這就是以人的知識(shí)理論水平、智力、技術(shù)技能、邏輯思維能力和實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。一、管理的重要性和理念（一）提升能力價(jià)值“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量。這里的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐及創(chuàng)新能力構(gòu)成的。（二）可執(zhí)行管理的概念管理理念是支撐組織運(yùn)用和發(fā)展的核心文化精神，是組織文化的深層價(jià)值觀。二、施方案和方法的內(nèi)涵能本管理的組織操作是能本管理制度安排和具體實(shí)施方案和方法，其實(shí)質(zhì)就是建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制，根據(jù)我國(guó)組織中的現(xiàn)狀，其中最需要的是建立能級(jí)制，核心是測(cè)評(píng)能力和配置使用能力。（一）評(píng)估能力對(duì)能力的管理首先要對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷，這是實(shí)行能級(jí)制的第一任務(wù)。1人員組成結(jié)構(gòu)建立能力評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)，應(yīng)著重在人員組成結(jié)構(gòu)上下功夫。原則是必須挑選那些懂行的、公正的、與評(píng)價(jià)工作有直接責(zé)任的、具有不同特點(diǎn)的人參加。2向和行為準(zhǔn)則的指標(biāo)體系能力評(píng)價(jià)大致可運(yùn)用以下能反映一個(gè)組織的價(jià)值導(dǎo)向和行為準(zhǔn)則的指標(biāo)體系：受教育程度和文化程度、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度、理論思維能力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)狀況、觀察力、記憶力、分析力、判斷力、群眾公認(rèn)度等。3避免評(píng)價(jià)隨意性、情感意志、片面性和模糊性確定測(cè)評(píng)的制度和原則，力求使評(píng)價(jià)達(dá)到嚴(yán)密、規(guī)范、客觀、準(zhǔn)確、合理，避免評(píng)價(jià)的隨意性、情感意志性、片面性和模糊性。組織對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)遵循程序化制度和公開監(jiān)督制度。4提升組織能力價(jià)值：方面，應(yīng)注重組織的搭建，有利于組織崗位的安排是組織確定的，員工能力價(jià)值的體現(xiàn)是與組織的需要緊密相聯(lián)的，離開組織的需要，對(duì)于組織來說，其能力價(jià)值的意義是難以實(shí)現(xiàn)的。在一個(gè)組織內(nèi)部，員工所在的崗位是不同的，因而對(duì)能力的評(píng)價(jià)離不開對(duì)崗位的劃分。5加強(qiáng)層次管理人的能力有種類和高低不同，因而應(yīng)進(jìn)行分對(duì)象、分層次管理。對(duì)具有不同能力種類的人實(shí)行能級(jí)管理，要根據(jù)不同崗位的能級(jí)之不同要求而定，要根據(jù)綜合（共同）能力和專業(yè)崗位能力（特殊）的總和之大小而定。（二）優(yōu)化配置和組合過程測(cè)評(píng)能力的目的之一是有效使用能力，更好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)際上就是對(duì)其能力進(jìn)行優(yōu)化配置和組合的過程。組織對(duì)員工能力的配置與使用，主要有以下四種方法：1建立相對(duì)獨(dú)立平等的國(guó)家層面的提升升遷制度能級(jí)制要求在組織中建立起為行政管理人員和專業(yè)人員設(shè)置的兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立平等系列的晉級(jí)升遷制度，建立起與行政職務(wù)階梯相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)能力階梯，使他們分別全力投入到各自的工作中去。2因崗選人，因崗選人能級(jí)制要求根據(jù)人的能級(jí)將其安排在相應(yīng)的崗位上，按能配崗；根據(jù)崗位所要求的能級(jí)安排相應(yīng)的人，因崗選人；將最具挑戰(zhàn)性的工作和組織的目標(biāo)任務(wù)由能級(jí)最高的人來承擔(dān)；在每種崗位上，力求形成一種最佳的能級(jí)結(jié)構(gòu)。3提取液者的風(fēng)速設(shè)定能級(jí)制要求不同的能級(jí)必然有不同的津貼，即“能級(jí)津貼”。對(duì)能級(jí)津貼的設(shè)定，有兩點(diǎn)需要注意：一是各級(jí)能級(jí)津貼之間必須設(shè)定一個(gè)“臨界點(diǎn)”，用以處理不宜參加或不宜完全參加能級(jí)評(píng)定的人員；二是在“臨界”點(diǎn)之后各級(jí)的能級(jí)津貼要比其前的能級(jí)津貼適當(dāng)拉開差距，這樣才有刺激力、感召力和挑戰(zhàn)性，以達(dá)到激勵(lì)人去充分發(fā)揮其能力之目的。4互補(bǔ)型人才組合能級(jí)制要求通過合理的分工制度，在同一類崗位和同一崗位中，力圖達(dá)到能級(jí)互補(bǔ)、能別互補(bǔ)和優(yōu)缺點(diǎn)互補(bǔ)，安排互補(bǔ)型人才搭配，從而保證組織中能力合力的最大化。企業(yè)運(yùn)作機(jī)制目前，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，受歷史原因影響仍有一些企業(yè)在薪酬分配體制上不能按照現(xiàn)代公司企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制來運(yùn)行?！澳鼙竟芾怼弊鳛楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思想，為薪酬分配體制改革提供了一個(gè)嶄新的思路，使我們可以充分肯定各類業(yè)務(wù)專才的業(yè)務(wù)能力，把“工作崗位和對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的貢獻(xiàn)”作為薪酬分配的主要因素，克服薪酬分配“按資排輩”的弊端，從而為吸引人才、留住人才和用好人才打造良好的激勵(lì)約束機(jī)制。．薪酬分配機(jī)制目前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善，如果仍沒有在薪酬分配上實(shí)行“以崗定薪，崗變薪變”薪酬分配機(jī)制，薪酬和工作責(zé)任就失去了應(yīng)有的必然聯(lián)系。而按照“能本管理”思想，實(shí)行“以崗定薪”，必然會(huì)激勵(lì)“能者多勞”，因此，薪酬分配在堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以能為本，按勞分配”，即實(shí)行“按能級(jí)分配制”。應(yīng)當(dāng)加大業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)指標(biāo)在薪酬分配中的權(quán)重，并注重制度安排的形成近年來在很多企業(yè)的薪酬分配中，已經(jīng)把員工業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)作為薪酬分配一項(xiàng)指標(biāo)考慮進(jìn)來，應(yīng)該說這是一個(gè)巨大的進(jìn)步，但作為一種制度安排，還沒有形成。應(yīng)當(dāng)加大業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)指標(biāo)在薪酬分配中的權(quán)重，并用制度固定下來，形成一種固定的制度安排。在實(shí)際操作中，要根據(jù)員工的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)和能力大小，設(shè)置相應(yīng)的能級(jí)系數(shù)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際與社會(huì)環(huán)境，能級(jí)系數(shù)的檔次應(yīng)與相應(yīng)的行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)，以便有利于有能力的員工開展工作，為業(yè)務(wù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。吸引金融專業(yè)人才因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了人才，誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。結(jié)合實(shí)際，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配應(yīng)當(dāng)有利于吸引、留住和用好以下符合“三高”（即勞動(dòng)復(fù)雜程度高、科技含量高、替代成本高）要求的各類人才：一是資源型業(yè)務(wù)人才，主要指對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)銷售、市場(chǎng)拓展、維系客戶等有較大影響的業(yè)務(wù)骨干；二是管理型業(yè)務(wù)人才，主要指對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、精細(xì)管理、成本核算等各類金融專才；三是“專業(yè)”型業(yè)務(wù)人才，主要指專業(yè)性強(qiáng)、知識(shí)含量高、創(chuàng)新性強(qiáng)的產(chǎn)品開發(fā)人才、運(yùn)行維護(hù)人才、營(yíng)銷宣傳人才和業(yè)務(wù)創(chuàng)新人才。清除“按資排輩”因素要想成為一家隨應(yīng)時(shí)代發(fā)展、符合市場(chǎng)需求的現(xiàn)代化企業(yè)，就必須建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制，薪酬分配作為激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分，就必須克服“按資排輩”的因素，剔除與業(yè)務(wù)發(fā)展沒有直接聯(lián)系的“職稱”因素。所以，應(yīng)考慮以