工商企業(yè)管理-A公司團隊管理存在的問題及建議研究

PAGEPAGEIIIA公司團隊管理存在的問題及建議研究摘要近年來，隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)對于自身內部建設日益重視，團隊這一概念越來越受到人們的青睞，依靠團隊的力量，推進發(fā)展公司所有的工作，是現代企業(yè)不可動搖的戰(zhàn)略選擇。特別是現在市場的競爭非常激烈，職業(yè)分工也更加專業(yè)成熟，以前的英雄主義，單打獨斗就能去打成功的時代已經不復存在。想在激烈競爭中成功，就必須要據有團隊精神和協作能力。團隊管理成為了現代經營理論發(fā)展的一個新的趨勢和方向，如何建設高效團隊是企業(yè)管理的難題。本文基于A公司的案例，首先通過介紹企業(yè)團隊的概念、功能分析了企業(yè)團隊管理的現狀以及團隊管理中存在的問題，最后有針對性的提出了完善企業(yè)團隊管理的建議，對推動企業(yè)和諧健康發(fā)展具有借鑒的意義。關鍵詞：團隊管理；高效團隊；團隊建設

目錄摘要 I第1章引言 11.1研究背景及意義 11.2國內外研究現狀 11.3研究思路與方法 2第2章企業(yè)團隊管理相關理論 22.1團隊管理的概念 22.2團隊管理的功能 32.3團隊管理的意義 4第3章A公司團隊管理現狀及存在的問題 53.1A公司基本情況 53.2A公司團隊管理現狀 63.2.1合同管理 63.2.2績效管理 63.2.3培訓管理 73.3A公司團隊管理存在問題分析 73.3.1團隊目標不明晰 73.3.2團隊薪酬管理不當 73.3.3團隊激勵缺位 83.3.4團隊選聘和權責機制不完善 8第4章改進A公司團隊管理的對策建議 84.1明確團隊管理目標 84.2構建公平薪酬管理 94.3完善團隊績效機制 94.3.1建立科學的績效評估體系 94.3.2建立健全有效管理制度和激勵機制 94.4協調管控團隊制度 10第5章結語 11參考文獻 11致謝 12PAGE2第1章引言1.1研究背景及意義隨著我國市場經濟體制的不斷完善，在經濟全球化和激烈的競爭時代，現代企業(yè)必須積極推進高效的經營管理，甚至打破部門界限把決策權下放到工作團隊成員手中，以加快企業(yè)對外部市場環(huán)境的反應速度。特別是在大型企業(yè)組織中，將團隊結構作為行政層級組織形式的補充，就需要把具有專業(yè)知識技能強，態(tài)度積極上進并具有革新和協作精神的工作人員組成高效的團隊。團隊管理模式作為現代人力資源管理理論的一個重要方面特別重視淡化崗位職責強化群體目標的觀念。而在我國團隊精神的培育與實踐尚處于起步階段，對于我國企業(yè)來說，培育團隊精神，加強團隊管理便顯得尤為重要了。通過對日美團隊精神建設的比較，日美都在爭取時間與機會，互相學習，取長補短，提升企業(yè)的競爭力，這對于我國團隊管理有很好的示范作用。我們應以此為借鑒，結合我國的具體國情來進行特色團隊精神培育。通過對A公司的團隊建設的比較，其在互相學習、相互完善，為了得到加強企業(yè)競爭力的機會而努力著，這起到了模范和代表的作用。我們應該參考這一點，來培養(yǎng)我們的特定國家條件，以培養(yǎng)有特色的團隊合作。評價企業(yè)的團隊管理能力，有助于確定管理團隊的弱點和不足，為提升團隊管理能力而提供基礎和幫助。管理能力的形成是多種要素組合的結果，要解決這些要素間的矛盾，需要通過分析各要素的作用找出主要矛盾。把握主要的影響因素，有效解決問題。所以，對企業(yè)的團隊管理能力和宣傳戰(zhàn)略進行評估，對推動企業(yè)和諧健康發(fā)展具有借鑒的意義。1.2國內外研究現狀SoaresCJ,PereiraJC,ValdiviaADCM,NovaisVR,MenesesMS研究認為，崗位配置是人力資源管理最基礎的內容，其主要的原則就是實現人力資本的最優(yōu)配置，達到邊際效益最大化目標。而這個目標實現的基礎就是：崗位與人力資源的價值相吻合，并且實現人力資源在價值上的有效銜接。項目崗位配置由需求分析——流程分解——設崗配人組成，這個過程中還涉及到人力資源的價值評價與分配問題。DmitriyNesterkin（2016）等人通過研究提出為企業(yè)建立高層管理團隊對企業(yè)的核心競爭力提升具有重要的促進作用。必須明確的是企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)人才的積極推動，而企業(yè)中的高層人才更是推動企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新與進步的關鍵要素。因此，建立企業(yè)的高層管理團隊，全面提升企業(yè)高層管理者的綜合素質，是建立和諧團隊，構建團隊競爭與合作的強大“合力”的發(fā)展前提。袁廣勝（2017）認為，團隊激勵，可以提升團隊成員積極性。團隊合作與管理是現代企業(yè)內部凝聚力提升、人力資本競爭力改進的重要影響因素。團隊合作還可以有效改善員工之間的情感，減少誤解的同時，讓員工彼此了解，真誠合作。廖建橋（2013）認為，團隊管理是將個性不同、素質略有差異的個體組織起來，共同從事某項業(yè)務或者工作的過程。要想將個體資源有效的整合利用起來，提升團隊凝聚力與團隊的執(zhí)行力，就需要合理地分配任務，并且對個體與團隊進行有效的監(jiān)督獎罰，這樣才能夠提升團隊管理的整體效果。然而，在很多企業(yè)的任務制定、獎罰制定以及具體執(zhí)行過程中，仍然存在一定的不當之處，這就影響著任務、獎罰對團隊管理的正面功能。1.3研究思路與方法本文以A公司為例，將通過介紹團隊的概念、特征以及分析企業(yè)在團隊管理中存在的問題，運用團隊管理理論破解企業(yè)管理中的難題，同時結合企業(yè)實際情況及案例分析，提出了建設高效團隊的途徑。本文主要運用以下研究方法：（1）文獻分析法：積累大量的文獻資源，研讀并積累與本論文相關的資料，并對資料進行資料分類研究，了解當前國內外學者關于團隊管理的研究動態(tài)，為本論文A公司團隊管理問題及建議的研究做下鋪墊。（2）歸納分析法：對搜集到的有關資料，在歸納整理的基礎上，進行分析、總結。（3）比較分析法：通過對國內外團隊管理經驗的比較，找出企業(yè)團隊管理存在的問題，由此提出相應的改進對策。第2章企業(yè)團隊管理相關理論2.1團隊管理的概念團隊，也是工作團隊，是近年來西方組織廣泛采用的管理的一個形式。斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。換句話說，團隊是為了實現共同的目標、共同的信念而形成的，團隊成員通過積極的溝通交流使團隊目標、工作方法保持一貫性，這樣不僅調動了團隊各成員的主觀能動性，也充分將團隊整體的資源（人力，物力，財力）集中到一個方向，大大加強了組織的戰(zhàn)斗能力宋鉆，李蕾.宋鉆，李蕾.汽車企業(yè)團隊管理研究[J].企業(yè)改革與管理，2017，17.團隊是現代企業(yè)管理中戰(zhàn)斗的核心，是組織獲得成功的一項重要因素，是依據成員工作性質和能力組成的各種群體小組，能夠取長補短，發(fā)揮各自優(yōu)勢，通常都有某個特定的共同目標。團隊擁有更多的技能、經驗，能夠快速應對不斷變化的環(huán)境。團隊管理是對工作群體進行有效管理，從而提高效率、增強組織生產力、達成組織目標。與普通的工作群體不同的是，團隊能夠快速組建、部署、強化、解散，共同分擔了領導角色；團隊成員不僅要承擔個人責任，還要承擔團隊責任，工作也由團隊集體完成；工作績效以評估集體工作的成果來直接衡量。最普通的幾種工作團隊有：（1）問題解決團隊：由同一個部門或職能領域的員工構成，為的是解決具體問題。（2）自我管理型工作團隊：由員工組成的正式群體，獨自負責一個部門。（3）跨職能團隊：由不同部門和職能領域的員工組成。（4）虛擬團隊：通過利用信息技術把不同地方那個的成員組織起來共同實現某個目標。2.2團隊管理的功能（1）增強組織靈活性目前全球經濟變化莫測，迫使企業(yè)采用團隊合作模式。在市場經濟激烈的競爭中，想要繼續(xù)生存發(fā)展的企業(yè)就一定要做出改變。相對于個體為單位的工作形式，團隊工作模式更利于迅速決策紀小燕.紀小燕.軟件行業(yè)中的項目團隊管理研究[J].市場周刊(理論研究)，2016，01.（2）強化激勵機制團隊的構建為員工營造了一個寬松、自主的工作環(huán)境，極大限度地激勵了團隊成員的創(chuàng)造性和主觀能動性。團隊在生產過程中，最終目標是一個共同努力才能完成的結果，而提升成員間的榮譽感，激發(fā)成員努力工作，促進績效完成。團隊成員注重相互支持和幫助，以團隊的整體模式開展工作，相互合作提升員工士氣?？梢?，團隊規(guī)范不但激勵著成員卓越工作，還營造了提升工作滿意度的環(huán)境氛圍。（3）提高勞動生產率團隊模式會大幅度簡化舊有的組織構造。團隊之間、領導和成員之間的關系，會轉變?yōu)楹献骰锇?。這樣企業(yè)的決策層可以騰出更多時間與精力放在制定經營發(fā)展戰(zhàn)略方面，這種扁平式的團隊架構，較之個體簡單累加的工作模式提升了勞動生產效率，這就是現代公司采取團隊模式工作的主要原因。眾多研究與實踐的結果表明，團隊的工作績效要明顯高于個體工作績效。國外許多公司，如克萊斯勒汽車公司、聯邦快遞公司、美國鋼鐵公司等，紛紛轉化原有的個體為中心工作模式，向團隊工作模式發(fā)展，以此減輕官僚主義工作作風、減少浪費，提升員工的工作積極性，提高績效。（4）解放管理層工作團隊工作模式給企業(yè)管理層騰出了思考發(fā)展戰(zhàn)略的時間，特別是那些自我管理型團隊，使管理者可以脫身去制定更多的發(fā)展規(guī)劃。傳統(tǒng)的個體為基礎的工作設計模式，管理者往往需要花很多時間在監(jiān)督下屬工作或解決問題上，實際扮演著“救火隊長”的角色，而非團隊管理者，這樣一來管理者不可能有充裕時間思考發(fā)展戰(zhàn)略。而通過團隊工作模式的構建，可以使管理者集中精力去研究企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃或更加重大的問題。（5）優(yōu)化企業(yè)內部公關團隊更強調通過溝通協調來提升成員的主人翁精神和榮譽自豪感，增強團隊核心凝聚力李寶海.淺談新形勢下中小企業(yè)的團隊管理[J].李寶海.淺談新形勢下中小企業(yè)的團隊管理[J].管理觀察，2017，08.（6）提高員工素質與技能團隊工作模式鼓勵成員成為業(yè)務多面手，對成員工作能力進行擴大化訓練，要求成員能夠積極參與到組織決策中。團隊的工作模式不但培養(yǎng)了成員的技術能力、決策能力、人際關系能力，還有效提升了員工的個人素質。2.3團隊管理的意義團隊管理能使企業(yè)快速適應外部環(huán)境的變化，團隊的高凝聚力具有高質量的產出。一個團隊的績效潛力很大程度上取決于團隊成員自身的知識水平、能力技能、個性特征。群體規(guī)模同樣會影響團隊總體的績效水平，小群體通常會比大群體更快完成任務，但相對于較復雜的任務而言，大群體效果優(yōu)于小群體。優(yōu)秀的團隊由一群能力較強的成員組成，能夠準確把握目標，通過研究討論合理解決出現的問題，并高效率的完成任務。工作群體會受到很多因素的影響，如：員工甄選標準、績效管理體系、組織戰(zhàn)略、領導者等。如果不能有效地進行團隊管理，很有可能會因為人際關系之間的沖突、工作內容之間的沖突或是工作方式的沖突而造成團隊解體。團體從建立開始要經過一段磨合期，即團隊建立階段、震蕩階段、規(guī)范階段，才能夠相互信任，提升團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，共同合作，高效率地完成目標，形成一個優(yōu)勢團體，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。第3章A公司團隊管理現狀及存在的問題3.1A公司基本情況信達有限公司位于上海市，是國內眾多IT應用服務運營商之一。面對面地向企業(yè)客戶提供全方位、標準化、一站式的IT應用服務和信息化解決方案。其產品包括網絡基礎系列、數字商務系列、企業(yè)通訊系列和網絡推廣系列等。其組織結構如下圖所示。圖1A公司組織結構圖信達科技自2013年開始就關注核心團隊構建，到2018年，企業(yè)核心團隊的構建主要目的包括：（1）增員目的：企業(yè)希望通過各種有效渠道，引進更多具備科技創(chuàng)新能力或者較強培養(yǎng)潛力的儲備人才，為企業(yè)后續(xù)的核心團隊擴建提高人才保障。（2）升級目的：通過企業(yè)核心團隊的管理建設，提升企業(yè)的技術創(chuàng)新力，盡可能多的獲取專利技術和業(yè)內競爭優(yōu)勢，從而促進企業(yè)轉型升級。從根本上，信達科技的核心團隊構建與管理，就是要增加團隊成員并提升團隊績效。但是，目前企業(yè)對上述目標的達成并不理想，后文將詳細分析其存在的問題與原因。3.2A公司團隊管理現狀3.2.1合同管理從團隊領導人角度來說，團隊的核心管理層從一個人轉變?yōu)橐粋€團隊，團隊的創(chuàng)始人也從銷售崗位，管理崗位逐漸脫離，更多的從事個人品牌，企業(yè)品牌，戰(zhàn)略等方面的事物中；公司的目標由單一的業(yè)績?yōu)橥酰D變?yōu)闃I(yè)績?yōu)橥?，產品為綱，同時從單一的追求銷售業(yè)績數量轉變?yōu)榭蛻魯盗磕繕?，客戶滿意度目標，財務預算度指標，將銷售，產品，財務指標分別用數字化進行設置，同時在目標設置環(huán)節(jié)中摒棄了之前的公司下達指標，在此階段接受調查的人員中，大家都表示工作目標由自己設定然后提交系統(tǒng)由部門負責人進行審批?？梢钥吹酱藭rA公司的目標設定方式已經調整為各部門及員工個人根據公司整體目標要求，自行設定本部門及個人的工作目標，最終有公司高層進行討論決議是否通過。團隊中的組織結構設置以銷售，產品為核心部門，進行具體的崗位設定，專人專崗。嚴格控制組織結構中高層管理人員的數量及準入標準，擴大了中層管理者的隊伍，使公司高層的管理意愿能夠更好的傳達到每位員工，并得到更好的執(zhí)行。對比創(chuàng)建階段進入企業(yè)的情況，創(chuàng)建階段就進入A公司的人員表示，此階段的A公司建立了較為詳細的績效考核標準及激勵標準，績效考核內容由員工根據崗位設置內容自行設定，并報上級批準，將工資的設計方法由固定工資調整為固定工資+績效工資。并對不同的管理層級涉及了不同的績效比重，整個制度是對團隊公開的，如果有特殊情況需要上報核心層，由核心層決定?？梢姶藭r的A公司為刺激團隊成員更好的完成工作在團隊內部，設立了公開的激勵機制及期權，股權的獎勵機制，使獎勵機制更加公開和透明，并給每位員工提供了同等機會。3.2.2績效管理在目標管理為主的績效管理中，該企業(yè)通過設定各部門各崗位職工在每個月或特定階段的任務目標，評價員工對任務目標的完成情況，按照完成率或完成程度來進行績效評價。通過恰當的評價反饋，A公司可以明確當前工作表現中存在的缺陷，引導員工在后續(xù)發(fā)展中，有針對性的改善個人素質，提升綜合績效，促使員工更好發(fā)展，發(fā)揮績效考核對員工的積極作用。其的績效考核的主要指標包括：研發(fā)團隊部項目專員的績效考核與目標值為：所轄項目（自營類）績效指標達成率達到研發(fā)團隊中心績效要求，當0<績效指標達成率≤1，∑經營績效獎金額*績效指標達成率（各項指標平均達成率）作為經營績效獎金（單個項目經營績效獎金≤800元）；當績效指標達成率>1，∑經營績效獎金額+績效指標超出收入金額*20%作為經營績效獎金。3.2.3培訓管理A公司會對新引進的核心團隊成員提供崗前培訓，主要是固有成員引導其了解崗位和迅速適應崗位工作。A公司還在2015年開始支持團隊成員進行在職學習，與高校合作進行年度培訓等。3.3A公司團隊管理存在問題分析3.3.1團隊目標不明晰團隊的一切活動都以共同的目標作為導向，任何團隊都是在某一個特定目標的基礎上創(chuàng)建的，并且為達到這一目標采用各種有效手段，實現具體的工作。團隊存在的意義就在于完成這一目標，一切工作都圍繞這一目標展開，并且貫穿于整個任務的始終。而在A公司，團隊成員不能完全正確的理解團隊的目標，而且認同度不高。沒有清晰明確的目標設定，典型的表現就是團隊工作特別忙亂。主管對下屬不斷加量加壓，員工也都疲于拼命的工作，但是，團隊想要達成的目標卻總是達不到。無論主管、員工還是客戶都是滿腹怨言，疲勞異常，企業(yè)工作氛圍沉重壓抑，導致這些問題的根源在于團隊成員未對團隊整體目標有一個清晰的認識。也就是說，團隊成員工作的方向并非團隊的既定目標，這樣就容易弱化團隊綜合實力，降低工作效率，甚至擾亂團隊的整體思想意識，最終影響既定目標的實現。3.3.2團隊薪酬管理不當近年來，信達科技的核心員工離職較多，而離職的原因分析都會多少涉及到薪酬的問題。而本次調查研究中，如2017年離職的員工A在辭職申請中說：“原來經常加班、熬夜，或者跑了很多次才完成的業(yè)務，也并不能獲得很好的回報。更多時候是部門經理獲得大額獎勵，而我們付出那么多，卻不能獲得公平的薪酬。說來說去，不公平、錢太少、壓力太大，不離職真實無法面對自己。”從這個員工的回訪來看，員工離職根本在于其認為：在企業(yè)無法獲得一個公平合理的薪酬回報。結合對企業(yè)員工薪酬管理情況的進一步整理，80%的崗位采取崗位等級薪酬制度，20%的崗位采取績效薪酬制度。前者依據崗位等級為員工分配薪酬，后者則更多地參考績效考核或者評估結果分配薪酬。而基層員工薪酬標準均值在6500元，這個標準低于所在地區(qū)的同行業(yè)同崗位基本薪酬水平，缺乏市場競爭力。而薪酬發(fā)放中，資歷老、職位高的員工，相對于真正承擔業(yè)務壓力、在業(yè)務完成中付出更多努力的年輕、基層員工薪酬更高，這也使得員工對薪酬感覺到不公平，選擇主動離職。3.3.3團隊激勵缺位雖然公司有一些聚會、團體旅游等福利激勵，但是如聚會和團體旅游，并非全部企業(yè)出錢，經常也會要求知識型員工分擔部分費用，聚餐也經常要求AA制，這實際上就不符合福利激勵的根本。在2017年12月末，企業(yè)就組織了一次知識型員工帶家屬參與集體旅游、年底聚餐等活動，這個活動中知識型員工實際上分攤了費用的70%多，企業(yè)實際支付的經費較少，而部分知識型員工表示即便不參與也需要繳費，這樣就談不上獲得知識型員工認同。并且，企業(yè)更多的是在業(yè)績好的年度給予知識型員工福利激勵，而業(yè)績差、知識型員工缺乏信心的時候，企業(yè)沒有有效福利激勵，這就不利于振奮氣勢，反而有很多知識型員工選擇離職，這都是現有激勵所存在的重要問題。3.3.4團隊選聘和權責機制不完善A公司中的團隊成員選聘多采取內部推薦的模式，通常組建大型項目團隊時，才會對個別能力要求較高的崗位采取社會招聘。這種機制給了裙帶關系滋生的溫床，抑制了個體的創(chuàng)新意識，給企業(yè)和團隊發(fā)展都造成了不良影響。到目前為止，企業(yè)還沒有結合自身的發(fā)展實際，制定出公司的完整招聘制度，也沒有專門針對個體技能和匹配崗位職責進行良好的選聘標準設計，使得團隊成員個性、價值觀難以與團隊特點、團隊的價值觀實現匹配。同時，企業(yè)、團隊的權與責劃分十分模糊，缺乏明確清晰的規(guī)定，特別是在團隊和團隊之間，由于在團隊管理者和成員之間存在權限和責任的不平等，而且權利和責任沒有明確地分開，所以越位頻繁發(fā)生，對團隊的積極發(fā)展沒有幫助。公司和團隊的經理有可能失去團隊成員的支配權，對此管理者會產生一種恐慌心理。因此公司、團隊、團隊經理、成員之間產生意見分歧。因此對于團隊成員不信任，甚至出現某些管理者與團隊成員爭功的情況。另外，授權的問題還存在著超級授權和不充分授權的現象，給團隊工作帶來了十分不利的影響。第4章改進A公司團隊管理的對策建議4.1明確團隊管理目標信息化時代的到來減少了信息傳遞的延遲性與失真性，更應重視組織結構設計的高效性以及員工之間工作協作的順暢性。崗位的劃分，以產品輸出為導向，結合成員的個人素質與特點，以及企業(yè)所處的真實場景，對于A公司而言，處于教育行業(yè)，注重服務質量行業(yè)特點，因而在進行員工崗位設計時要以產品和客戶為出發(fā)點，注重每個崗位的工作內容設計與工作流程，工作規(guī)范，并在團隊內部進行公開展示，使團隊成員之間彼此了解相互的崗位設計，保證企業(yè)內部流程的順暢，提高企業(yè)工作效率。4.2構建公平薪酬管理改善企業(yè)核心團隊的薪酬管理制度，重點是調節(jié)薪酬方案。具備激勵效果且符合公平理論、符合馬斯洛需求的薪酬設計。這個薪酬體系應該是具備激勵和保障雙重功能，且符合公平原理，能夠滿足核心團隊成員需求的。建議考慮在崗位基本薪酬、績效薪酬和福利薪酬配合下，隨著核心團隊人員的貢獻與企業(yè)發(fā)展進行必要調整的模式?？紤]員工專業(yè)素養(yǎng)、技術研發(fā)能力、崗位熟練程度、在企業(yè)工作年限，工作的替代性、來調節(jié)每個員工的底薪，對于能力較強、工作年限較長的員工，可以將企業(yè)技術團隊員工的底薪提升到7000元或以上。采取其他的方式開展績效考核，如KPI考核等，選定指標后科學量化，進行必要溝通之后利用考核結果對員工進行績效激勵。借此改善核心團隊成員對薪酬的滿意度，為滿足其基本生理需求基礎上的更高需求提供保障。4.3完善團隊績效機制4.3.1建立科學的績效評估體系確立科學、合理的績效評價體系是支撐企業(yè)運營、提高企業(yè)業(yè)績、實現企業(yè)目標的關鍵。第一，工作人員根據自己的工作職責和操作流程，積極主動保質保量的完成工作，減少推諉和消極怠工的出現。第二，評價的透明度提高，及時、合理的評價達成情況，并由每月的業(yè)績形成季度業(yè)績，由季度業(yè)績形成年度業(yè)績，使團隊管理體系更科學，更完善，更人性化，更透明。為員工的發(fā)展規(guī)劃，升職加薪，重點培養(yǎng)提供科學基礎。第三，通過團隊和員工的業(yè)績評價，提高了員工的自我管理意識，并采用精益生管理方法。4.3.2建立健全有效管理制度和激勵機制健全的管理系統(tǒng)和出色的激勵機制是形成團隊精神的內部推進力。優(yōu)秀的團隊，就必需要確立自身合理的、良好的規(guī)范，并對團隊成員進行溝通和協調，使之認同并遵守。構建合理的系統(tǒng)和機制，主要包括以下內容：1.團隊紀律。沒有規(guī)矩，不成方圓。只有有嚴格的紀律，團隊才可以無敵；2.合理授權。提升成員的責任感和使命感，調動成員的積極性和創(chuàng)造性。3有效的獎勵和約束機制。獎勵分為物質和精神兩種，但為了得到更好地效果，應該把團隊成員有效地組合起來，喚醒并刺激他們。獎勵有明顯的文化特質。不同文化的人需要不同的獎勵，不同的方法會有不同的獎勵效果。所以，在設計激勵系統(tǒng)時，需要充分考慮團隊成員的需求。需要理解團隊成員的心理。同時，需要針對個體構建具有特定意義的獎勵，前提條件是了解團隊成員對“關心的需求”。3、有效的激勵約束機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種，二者應該有效結合隊團隊成員驚醒激勵，才能取得事倍功半的效果。激勵具有明顯的文化屬性，不同文化的社會個體需要不同的激勵方式，不同的方式產生不同的激勵功效。所以企業(yè)在進行激勵制度的設計時應全方面考慮團隊成員的社會需求，并且深入發(fā)現團隊成員的心理動態(tài)，在設置具有普遍意義的制度同時，對不同的員工設定具有個體針對性地激勵制度，正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。4.4協調管控團隊制度一個團隊或者說一個企業(yè)如果想要得到更好的發(fā)展，就需要不斷吸納高素質的人才，然而在現實中發(fā)現A公司并不是每一個新加入的團隊成員都能適應A公司團隊的制度和規(guī)則。在這種情況下，A公司團隊的領導者就需要能夠分析清楚這種情況是暫時的可以磨合的還是根本性的不可更改的。如果是暫時的則可以給予新成員足夠的時間和空間來與團隊不斷地磨合，如果是根本性的問題，則就應該為了團隊而放棄優(yōu)秀但是無法融入的新個體。A公司團隊的管理者還應該清楚的知道團隊的制度規(guī)則并不是始終不可改變的，而是應該隨著客觀市場環(huán)境或者公司發(fā)展情況的變化而不斷地更改完善，使團隊規(guī)則與企業(yè)的成長和發(fā)展前景達到一個動態(tài)的契合。如果想要讓A公司能夠更好的發(fā)展，就要注重協調好團隊制度和靈活性之間的關系，使企業(yè)團隊能夠達到“團結緊張、嚴肅活潑”的要求。團隊管理的公平性與人性化均衡發(fā)展。作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)，知名度低，招人困難是A公司在成長期前存在的現象，因而能夠留住人才，使人才在團隊內部不斷成長也是解決團隊斷層的一種有效的方法。使企業(yè)的向心力不斷增強，需要企業(yè)內部管理的公平性與人性化的統(tǒng)一。對于A公司而言，增加團隊內部信息公開的透明程度，各個政策執(zhí)行時不因為某個人的特殊情況而特殊處理，這樣在一定程度上可以在團隊內部產生公平的氛圍，使團隊成員自覺遵守規(guī)則，也使團隊的管理由一人管理向規(guī)范化轉變。同時提倡人性化的關懷，能夠看到團隊成員的真實需求與現狀，給予人性關懷，將公平與人性相結合。第5章結語在激烈的市場競爭中，已經不僅是企業(yè)之間產品和服務的競爭，更是團隊整體水平的競賽。有效的團隊管理能夠合理利用各種資源，激發(fā)員工積極性，協調各種矛盾，提高組織績效。建立有效的團隊是企業(yè)參與市場競爭強有力的保障。本人通過對公司的詳細分析，希望找出團隊管理中存在的主要問題，同時制定改善戰(zhàn)略。團隊管理的持續(xù)改善和共同開發(fā)可以提高團隊合作的效率性，能形成有效的企業(yè)經營和高效的團隊和企業(yè)文化。核心企業(yè)的競爭優(yōu)勢是，利用中小企業(yè)的平板管理優(yōu)勢，使得自己企業(yè)經營的水平得到提高，擴大員工的職業(yè)路徑。參考文獻[1]CelalettinSerinkan，P?narEnli，VolkanAkcit，MehmetKiziloglu.EvaluationofKnowledgeLevelofCargoCompaniesabouttheirOrganizationalLearningandTeamManagement：AnEmpiricalResearchinCargoCompaniesinTurkey[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences，2014，116.[2]PilarPazos.Conflictmanagem