【中小企業(yè)管理模式研究7000字（論文）】

中小企業(yè)管理模式研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2752中小企業(yè)管理模式研究 17842摘要 113643關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理模式；問題及對策 226963一、前言 222627二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 220525（一）中小企業(yè)概念介紹 29868（二）企業(yè)管理創(chuàng)新理論闡釋 21064三、現(xiàn)階段我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 315199（一）戰(zhàn)略目標脫離實際 33845（二）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略重點 411228三、中小企業(yè)管理模式存在的問題 417135（一）缺乏管理思想 422050（二）戰(zhàn)略實施缺乏控制 428596（三）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略手段 521550（四）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 521282四、優(yōu)化中小企業(yè)管理模式的對策與建議 620816（一）樹立戰(zhàn)略意識，突破觀念障礙 69498（二）精準戰(zhàn)略定位，培養(yǎng)核心競爭力 616495（三）打造多樣化的企業(yè)市場營銷方式 725930（四）以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 78538結(jié)論 832691參考文獻 8摘要中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用，對支持經(jīng)濟發(fā)展有著深遠的影響。如今這種狀況下，我國中小企業(yè)占比有所提升。它能促使我國經(jīng)濟健康、快速發(fā)展，利于拓寬我國就業(yè)方式，增加就業(yè)機會，減少社會不安穩(wěn)的因素，對社會的融洽關(guān)系起到很大作用。然而，中小企業(yè)的規(guī)模一般較小，在人力資源、物力資源、財力資源等資源上，存在著一些明顯的缺陷，相對實力雄厚的大公司而言競爭力較小。隨著全球經(jīng)濟一體化的加強和知識經(jīng)濟的迅速崛起，市場競爭日趨激烈，中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也越來越嚴峻。企業(yè)管理者只有不斷完善企業(yè)的經(jīng)營管理和管理才能，才能跟上時代的發(fā)展，持續(xù)活躍在人們視野，做大做強。為此，本文從中小企業(yè)的和企業(yè)管理的相關(guān)概念出發(fā)，深入分析了中小企業(yè)發(fā)展過程中的企業(yè)管理模式的現(xiàn)狀以及中小企業(yè)管理模式的問題，并對此提出相應(yīng)的對策，希望能夠為我國中小企業(yè)的成長提供有價值的參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理模式；問題及對策一、前言中小企業(yè)的發(fā)展狀況嚴重影響著中國經(jīng)濟的發(fā)展。改革開放后，為了降低就業(yè)壓力，推進國內(nèi)經(jīng)濟適度增長，中小企業(yè)發(fā)展迅速。在這一時期，中小企業(yè)是市場經(jīng)濟的主要支撐點。當今，我國企業(yè)中有99%都是中小企業(yè)，我國GDP的一半都是中小企業(yè)的的成果，中小企業(yè)還貢獻著60%的進出口總額，中國65%的專利來自中小企業(yè)。80%的新產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新來自中小企業(yè)。50%以上的中小企業(yè)提供城鎮(zhèn)就業(yè)，吸納了50%以上的新增勞動力，調(diào)動了70%以上的農(nóng)村勞動力。這一數(shù)據(jù)足以說明中小企業(yè)在“保障增長、就業(yè)保護和結(jié)構(gòu)調(diào)整”的整體經(jīng)濟增長中的作用。本文研究現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，一方面，有利于豐富我國中小企業(yè)的發(fā)展理論，另一方面，有利于針對當前存在的問題提出相應(yīng)的解決措施，優(yōu)化我國中小企業(yè)的企業(yè)管理現(xiàn)狀，從而推動我國企業(yè)的良性發(fā)展。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）中小企業(yè)概念介紹從定性的角度來界定中小企業(yè)，主要是以企業(yè)的經(jīng)濟特征、組織架構(gòu)和管理模式三個維度進行考量。通常情況下，中小企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、員工規(guī)模和經(jīng)營范圍都比大型企業(yè)要小得多。通常由一人或多個合伙人出資成立并進行管理，因此對于企業(yè)具有較強的控制力，不易受到外界因素的影響。從定性上對中小企業(yè)進行界定，可以更好地理解中小企業(yè)的內(nèi)涵，但是具有一定的實際操作難度。（二）企業(yè)管理創(chuàng)新理論闡釋所謂管理，就是人們通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本活動，合理利用和配置所擁有的資源，實現(xiàn)組織目標的實踐過程。企業(yè)管理創(chuàng)新是根據(jù)管理思想、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、控制手段、企業(yè)制度等不同視角和創(chuàng)新突破口，形成一個完整的管理創(chuàng)新體系。其中，管理理念創(chuàng)新屬于管理思想創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新屬于資源配置和活動秩序創(chuàng)新。其一，管理觀念是整個企業(yè)管理過程的靈魂，是實施各項管理措施的基本指導(dǎo)思想。管理觀念的確定是一個復(fù)雜的過程，包括對企業(yè)管理外部環(huán)境的把握，對企業(yè)資源和能力的詳細分析，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定。經(jīng)過各方面的協(xié)調(diào)與整合，最終確定了企業(yè)的基本指導(dǎo)思想。其二，組織管理創(chuàng)新是創(chuàng)建一個新的組織或整合現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)更有效的組織結(jié)構(gòu)。新成立的組織能夠正常運作，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。在管理過程中，目標必須指向組織，因此組織創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)組織不再是一個固定的工作單元，而是一個通過不斷學習來適應(yīng)和促進變革的有機體。其三，制度創(chuàng)新。制度變遷或制度創(chuàng)新是一種新的管理方法或管理標準的設(shè)計。如果這種管理方法或標準是有效的，它將對企業(yè)管理的整體或部分帶來最直接的影響，這是一種管理創(chuàng)新。通過企業(yè)管理制度的不斷完善，企業(yè)的制度將不斷促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的整個資源整合和利用過程將更加合理，最終使整個企業(yè)運行更加順暢。其四，產(chǎn)品及服務(wù)創(chuàng)新。產(chǎn)品和服務(wù)模式的管理創(chuàng)新主要包括生產(chǎn)、品牌、技術(shù)、營銷和客戶服務(wù)的管理創(chuàng)新。主要是根據(jù)市場的變化企業(yè)應(yīng)主動調(diào)整產(chǎn)品本身的生產(chǎn)產(chǎn)品的生產(chǎn)方式產(chǎn)品品牌定位和生產(chǎn)過程的結(jié)合產(chǎn)品產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品售后服務(wù)和一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理創(chuàng)新其核的目的是將改善持續(xù)集成、優(yōu)化的管理活動滿足企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略的需要，滿足消費者的需求，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新價值的最大化。三、現(xiàn)階段我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀我國中小企業(yè)的特點決定了在發(fā)展的過程中，管理的制定和實施必然存在許多問題。主要有以下幾個層面。（一）戰(zhàn)略目標脫離實際雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到管理的重要性，制定了發(fā)展戰(zhàn)略，但這并不是基于對公司內(nèi)部和外部環(huán)境的科學分析，而是基于主觀臆斷。因此，它的定位已經(jīng)嚴重偏離了企業(yè)本身的實際情況。要在公司的發(fā)展中發(fā)揮真正的指導(dǎo)作用是很困難的，這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是戰(zhàn)略目標，或定位太窄，不重視培訓，不足以支持公司的核心競爭力繼續(xù)開發(fā)。例如，我們公司必須最大化消費。中小企業(yè)需求小，資源有限。這絕對是不可能的。二是一些企業(yè)缺乏自身的獨立判斷能力，盲目模仿同行和先進企業(yè)，形成了類似的定位，加大了自身發(fā)展的難度。與此同時，許多中小企業(yè)注重戰(zhàn)略規(guī)劃，忽視戰(zhàn)略實施。在中小企業(yè)的管理中，我們不僅要制定系統(tǒng)管理的戰(zhàn)略計劃，還要進行具體的戰(zhàn)略活動。在確立戰(zhàn)略目標后，我們必須加強快速、快速的執(zhí)行和行動，一步一步，齊心協(xié)力，做出回應(yīng)。（二）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略重點缺乏企業(yè)戰(zhàn)略重點是許多中小企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。許多國內(nèi)公司現(xiàn)在都喜歡“迎頭趕上”和“熱身”。無論生意火爆，在互聯(lián)網(wǎng)流行之后，它都會經(jīng)營相關(guān)業(yè)務(wù)。在一場高科技火災(zāi)之后，它將立即投資和運營。沒有絕對的競爭優(yōu)勢和核心競爭力，也沒有自己的業(yè)務(wù)特點。許多大公司因多樣化、多樣化和降低風險而廣受歡迎。然而，這種商業(yè)模式并不適用于所有企業(yè)。對于中小企業(yè)來說，資金不足，管理水平低，整體實力弱，不適應(yīng)多元化戰(zhàn)略。因此，中小企業(yè)管理的重點應(yīng)該放在主營業(yè)務(wù)上，主要業(yè)務(wù)可以做好。三、中小企業(yè)管理模式存在的問題中小企業(yè)在管理方面主要存在兩大問題，一是根本沒有制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而盲目發(fā)展，二是制定一些不切實際的戰(zhàn)略，卻根本無法實現(xiàn)，最終導(dǎo)致中小企業(yè)的短命。造成這些問題的成因歸納起來有以下幾個方面：（一）缺乏管理思想許多中小企業(yè)的集中管理在早期是必要的。然而，隨著公司規(guī)模的擴大，如果有高度的集中化和行政命令的使用來管理公司，將會有很多不利因素。缺乏戰(zhàn)略思維往往導(dǎo)致整個公司缺乏明確的戰(zhàn)略方向。具體來說，中小企業(yè)缺乏管理的主要原因是:第一，新時期的政策制定者迅速取得了成功。在巨大的轉(zhuǎn)型環(huán)境下，中國企業(yè)面臨著機遇和挑戰(zhàn)。在這一點上，大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往只看到機會，不考慮長遠利益。因此，戰(zhàn)略思維缺乏長期規(guī)劃。它只會帶來一定的成功，而且很難長久地生存下去。二是對激進決策者的認真思考。當政策制定者就職時，他們喜歡縮減前任的決策，他們逆轉(zhuǎn)并重新定位公司。從表面上看，他們帶來了一些有利于政策制定者的成就，但他們忽視了這些成就。商業(yè)計劃的連續(xù)性造成了一個惡性循環(huán)。從長遠來看，企業(yè)不可能發(fā)展。第三，許多政策制定者傾向于解決問題，而不是防止問題提前發(fā)生。在管理過程中出現(xiàn)的一系列問題使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠花費大量的時間來解決各種問題。其效果明顯不如預(yù)防和控制。（二）戰(zhàn)略實施缺乏控制中小企業(yè)畢竟由于資金等方面的限制，難以建立一個完整的體系去保證制定出來的企業(yè)戰(zhàn)略的實施，這是由于中小企業(yè)在制戰(zhàn)略的時候．沒有考慮到企業(yè)自身的實力。即如何調(diào)配人力物力去保證戰(zhàn)略的順利執(zhí)行，或是沒有將企業(yè)掌握的資源正確地運用到企業(yè)的戰(zhàn)略實施中去。（三）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略手段管理目標需要依靠各種戰(zhàn)略工具來實現(xiàn)。中國的中小企業(yè)，包括一些大型企業(yè)，具有非常簡單的戰(zhàn)略手段。一般來說，他們依靠價格水平和廣告來取勝。長虹的三次價格戰(zhàn)告訴我們，價格戰(zhàn)的最終結(jié)果是公司的損失。在當今社會，越來越多的廣告與實際產(chǎn)品不相匹配，所以不可能僅僅依靠廣告這些單一的策略和手段，如果很難形成競爭優(yōu)勢，將對公司的發(fā)展沒有任何意義。因此，只有豐富戰(zhàn)略手段，積累自身發(fā)展優(yōu)勢，鞏固和完善才是勝利的關(guān)鍵。（四）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。四、優(yōu)化中小企業(yè)管理模式的對策與建議企業(yè)是否實行管理最終是由企業(yè)自主確定。可以預(yù)料．隨著中小企業(yè)業(yè)主和企業(yè)家對環(huán)境復(fù)雜性和動態(tài)性認識的提高，越來越多的中小企業(yè)必將摒棄短期行為，樹立遠大理想，從而使實行和加強管理成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。為使管理廣泛運用于中小企業(yè)，針對上述實行管理不利的原因，提出如下建議。（一）樹立戰(zhàn)略意識，突破觀念障礙中小企業(yè)的起點相對較低，其發(fā)展過程可分為創(chuàng)業(yè)期、生長期和成熟期。在成長過程的各個階段，企業(yè)面臨著不同的內(nèi)部和外部環(huán)境，管理和管理的關(guān)鍵點也不一樣。因此，中小企業(yè)必須根據(jù)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)公司的內(nèi)部和外部狀況。這一點的實現(xiàn)，取決于中小企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略意識的強度及其對公司內(nèi)部和外部環(huán)境變化的敏感性。首先，作為一個公司的領(lǐng)導(dǎo)者，有必要建立一種創(chuàng)新意識。無論企業(yè)家精神如何，都有消極的精神。我們必須改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想，拋棄決策，依靠知識和經(jīng)驗的企業(yè)決策者做出決策，適應(yīng)復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，與時俱進。第二，拒絕機會主義，管理公司必須運用適當?shù)膽?zhàn)略思維。在改革浪潮下，政府制定了一系列不可避免的規(guī)章制度。使一些人不能用它來賺錢，拒絕投機倒把的行為。第三，盡管許多中小企業(yè)最初規(guī)模較小、資金不足、規(guī)模較小，但他們不能堅持自己的小規(guī)模生產(chǎn)意識。作為決策者，我們必須認真研究管理理論，實施有效的資源配置，強化企業(yè)競爭力。（二）精準戰(zhàn)略定位，培養(yǎng)核心競爭力經(jīng)過一定的發(fā)展，中小企業(yè)可以在一定的發(fā)展空間和足夠的市場空間后，發(fā)展出適合自身發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標，從而拓展業(yè)務(wù)。例如：山東鹽礦集團日照鉆頭電子有限公司是在日照企業(yè)生產(chǎn)的。由于電子產(chǎn)品購買者數(shù)量少，生產(chǎn)停止，不利于公司的穩(wěn)定。1997年，電話制造商被合并，仔細分析了其他同行的市場分布和生產(chǎn)情況，并選擇了一個專門的電話細分市場。因為它是專用的，它有自己的技術(shù)內(nèi)容，而且它有其他小型企業(yè)沒有的研發(fā)能力。雖然市場規(guī)模很小，但依靠的比特電子公司有兗礦的資本和人才支撐著它，使其成為一家介乎于大小企業(yè)之間的公司。經(jīng)過四年的不懈努力，比特公司已將其產(chǎn)品應(yīng)用于六家系列酒店、辦公樓和軍隊，并出口到美國、印度、沙特阿拉伯等十多個國家和地區(qū)。這是一個精確的戰(zhàn)略定位案例。多樣化可以分散業(yè)務(wù)風險。但中小企業(yè)應(yīng)突出自身特點，明確管理的重點，培育核心競爭力，應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境。因此，我國中小企業(yè)必須首先界定自己的產(chǎn)品和服務(wù)，確定目標消費者。在此基礎(chǔ)上，確定市場范圍。只有這樣，企業(yè)才能真正挖掘出具有良好發(fā)展前景的地區(qū)，充分利用自身的資源優(yōu)勢，進行有效的資源配置，培育核心競爭力。（三）打造多樣化的企業(yè)市場營銷方式其一，無差異化戰(zhàn)略。中小企業(yè)只能在非常具體、具體的條件和條件下采取不同的營銷策略。換句話說，中小企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)品存在技術(shù)壁壘，尤其是那些已經(jīng)形成專利權(quán)的企業(yè)。在一定的時間內(nèi)，競爭者被排除在市場之外。雖然中小企業(yè)起步較晚，但在產(chǎn)品市場乃至整個行業(yè)都處于壟斷地位，并有足夠的時間逐步發(fā)展。因此,創(chuàng)新的中小企業(yè)可以充分利用其優(yōu)勢,不采取差異化營銷策略,花一定的時間,完全覆蓋和占領(lǐng)市場,使用一定能力因素的不可替代性,培育中小企業(yè)的核心競爭力。其二，差異化戰(zhàn)略。對于中小企業(yè)來說，差異化戰(zhàn)略和關(guān)鍵戰(zhàn)略是好的營銷策略，風險較小。所謂差異是指生產(chǎn)經(jīng)營與競爭對手之間的差異，從而避免了市場競爭的積極性。差異化的本質(zhì)是細分市場，滿足特定細分市場的個性化需求。差異化營銷組合滿足自身差異化的市場需求是差異化戰(zhàn)略成功的內(nèi)在原則。企業(yè)營銷組合與消費者需求之間沒有良好的關(guān)系，差異化戰(zhàn)略將是錯位的，其結(jié)果是營銷失敗或業(yè)務(wù)失敗。差異化的具體形式有很多，但對于中小企業(yè)來說，最重要的區(qū)別還是產(chǎn)品差異化。只要產(chǎn)品元素本身具有更多的差異化特征，差異化戰(zhàn)略將使產(chǎn)品形成其核心競爭力。其三，聚焦戰(zhàn)略。戰(zhàn)略重點是指在一定范圍內(nèi)的產(chǎn)品或服務(wù)范圍內(nèi)嚴格限制生產(chǎn)和管理的重點，使企業(yè)在這一領(lǐng)域獲得較強的競爭優(yōu)勢，成為市場的第一個或第一個市場細分市場。顯然，重點戰(zhàn)略適用于任何規(guī)模的公司，但特別適用于實力和資源有限的中小企業(yè)?；緫?zhàn)略和差異化戰(zhàn)略遵循同樣的營銷原則，換句話說，當企業(yè)有限，不能完全克服競爭時，企業(yè)應(yīng)該不遺余力地集中力量，搶占當?shù)厥袌觯⒁粋€或兩個市場。市場競爭對手無法突破的“根據(jù)地”，差異化戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)營銷與競爭對手的區(qū)別。重點戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)的有限資源是集中的，競爭優(yōu)勢是在產(chǎn)品或市場的某個領(lǐng)域形成的。實踐是不同的，但目的和結(jié)果是一樣的。無論采用何種營銷策略，提高營銷能力是提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。中小企業(yè)必須及時、準確地處理其實際和環(huán)境條件。（四）以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標準，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。結(jié)論本文通過對現(xiàn)階段我國中小企業(yè)管理及人力資源管理相關(guān)文獻的認真閱讀，對現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀研究，并提出了中小企業(yè)管理中存在的主要問題及對策與措施建議。本文通過對現(xiàn)階段我國