大連新航道公司績(jī)效考核管理問(wèn)題研究

引言新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展迅速，發(fā)展前景廣闊。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)管理模式面臨著新的挑戰(zhàn)。站在企業(yè)管理的高度，人力資源管理的作用不可或缺，人力資源管理部門(mén)也逐漸從原來(lái)的非主流功能性部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的重要戰(zhàn)略伙伴，為促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用REF_Ref10016008\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。但傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯得日益局限，探索新的人力資源管理體系已成為當(dāng)務(wù)之急。人力資源作為任何組織中最有價(jià)值的資產(chǎn)之一，在其成功中起著至關(guān)重要的作用REF_Ref10306996\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。咨詢行業(yè)是當(dāng)今一個(gè)比較具有發(fā)展前景的產(chǎn)業(yè)，隨著企業(yè)對(duì)人力資源體系的建立越來(lái)越重視，如何建立一個(gè)更加貼合公司發(fā)展的人力資源體系是每個(gè)企業(yè)都在思考的問(wèn)題，這時(shí)候咨詢行業(yè)的重要性慢慢顯現(xiàn)出來(lái)，它的發(fā)展前景也被越來(lái)越多的人看好。但是，我國(guó)的咨詢行業(yè)也存在著眾多的問(wèn)題，尤其是在核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造上。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，人力資源管理的作用正在變得越來(lái)越重要REF_Ref10243395\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。人力資源管理的缺陷是各類企業(yè)產(chǎn)生問(wèn)題的原因之一，特別是在咨詢類公司，這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，關(guān)鍵是研究人力資源開(kāi)發(fā)和咨詢公司績(jī)效考核管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，并找到解決這些問(wèn)題的辦法，這在咨詢類企業(yè)的發(fā)展中具有重要的作用和現(xiàn)實(shí)意義。中小企業(yè)的人力資本是其發(fā)展的主要來(lái)源，企業(yè)人力資本存量不足和人力資源質(zhì)量低下是制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展、影響企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素REF_Ref10245873\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績(jī)效考核很少被視為企業(yè)人力資源管理的重要組成，通常只是約束或規(guī)范員工行為的一種手段REF_Ref10246135\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽?！，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核管理和企業(yè)員工的相互依存性，通過(guò)高質(zhì)量的人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核管理作為組成企業(yè)人力資源管理的重要部分REF_Ref10305371\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。工作的核心內(nèi)容是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，轉(zhuǎn)移企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核管理的內(nèi)容貫穿于員工培訓(xùn)、晉升、福利待遇、工資報(bào)酬、崗位分配等各個(gè)方面，為員工的工作績(jī)效提供了科學(xué)依據(jù)，幫助員工了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，提升員工的素質(zhì)。在工作中形成積極的態(tài)度，糾正自己的弱點(diǎn)，為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供目標(biāo)和方向，以便更好地滿足企業(yè)管理者的相關(guān)要求，使企業(yè)員工和企業(yè)文化理念得以統(tǒng)一。然而，從現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的角度來(lái)看，許多企業(yè)還沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。他們不僅沒(méi)有形成科學(xué)的績(jī)效管理體系，而且在具體實(shí)施中缺乏規(guī)范性要求，使得績(jī)效管理的功能只是形式化，最終導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，員工的工作積極性下降等一系列問(wèn)題?？?jī)效考核是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)旗下的員工進(jìn)行工作行為、工作業(yè)績(jī)等的評(píng)估，從而更好地發(fā)揮企業(yè)擁有的人力資源的一種管理方式REF_Ref10307421\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。針對(duì)企業(yè)不同階段的發(fā)展情況，績(jī)效考核也有不一樣的作用，但不可置否的是它在企業(yè)不同階段的管理中都有較高的地位，所以要更好地管理和發(fā)展國(guó)有企業(yè)，必須正視當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題并找出有用的解決對(duì)策。大連新航道管理顧問(wèn)有限公司是一家專門(mén)從事管理咨詢及培訓(xùn)服務(wù)的專業(yè)供應(yīng)商。在實(shí)習(xí)期間，根據(jù)對(duì)公司現(xiàn)狀的初步了解，發(fā)現(xiàn)目前的人員流動(dòng)性相對(duì)較大。在與公司領(lǐng)導(dǎo)的交談中，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)非常擔(dān)心公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性太差，他們擔(dān)心公司的技術(shù)或商業(yè)秘密會(huì)因?yàn)檫@些員工的流動(dòng)而丟失。在這種情況下，開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核管理的相關(guān)研究具有十分重要的意義。因此，本研究主要分析了大連新航道公司績(jī)效考核管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，提出了相應(yīng)的解決方案，為企業(yè)績(jī)效考核管理提供可行的對(duì)策或建議。大連新航道公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀績(jī)效考核管理的內(nèi)容和現(xiàn)狀績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系有助于企業(yè)從上到下建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高員工的素質(zhì)，挑戰(zhàn)企業(yè)的局限性，績(jī)效考核是人力資源的核心REF_Ref10246117\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理實(shí)施后，員工明確了個(gè)人目標(biāo)，樹(shù)立了自我管理意識(shí)，因此，它也可以促進(jìn)員工工作的改進(jìn)，增強(qiáng)員工的積極性和工作動(dòng)力REF_Ref10246358\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。?？?jī)效管理與許多精細(xì)化的管理環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，它需要管理者的高度敏感性和技能。通常我們討論的績(jī)效考核是對(duì)員工的個(gè)人評(píng)估。事實(shí)上，績(jī)效考核的重點(diǎn)也主要是對(duì)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)。但我們也應(yīng)該看到，員工的個(gè)人評(píng)價(jià)與組織和部門(mén)的評(píng)價(jià)密切相關(guān)REF_Ref10306336\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。每個(gè)員工在一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)工作，組織和部門(mén)的考核結(jié)果直接影響到員工個(gè)人的考核結(jié)果。我國(guó)的績(jī)效考核管理模式還包括以下幾種：“德能勤績(jī)”式特征是：這種審查的實(shí)質(zhì)沒(méi)有明確界定，它準(zhǔn)確地衡量和評(píng)價(jià)了有效的績(jī)效指標(biāo)?？荚噧?nèi)容似乎是對(duì)工作要求的一種解釋，這些內(nèi)容來(lái)源于總公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)則體系、責(zé)任等?？?jī)效指標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，多數(shù)指標(biāo)適用于同一職級(jí)甚至所有崗位，缺乏重要的績(jī)效指標(biāo)。這種模式歷史悠久，曾被國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評(píng)中采用，一些公司現(xiàn)在采用這種評(píng)估模式?！白晕夜芾怼笔教卣魇牵浩谕麊T工通過(guò)自我管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)是不現(xiàn)實(shí)的，雖然員工本身有責(zé)任為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)，但在中國(guó)社會(huì)發(fā)展水平下缺乏有效的篩選監(jiān)督，有的員工由于自律能力不夠，不能有效地約束自己。這時(shí)如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)忽略潛在的危險(xiǎn)，給公司造成無(wú)法挽回的損失?！肮餐瑓⑴c”式特征是：考核結(jié)果與薪資的發(fā)放聯(lián)系不大，因此考核工作不會(huì)觸動(dòng)員工的抵觸心理。并且是公司全體員工一起參加，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是員工、上下級(jí)還是平級(jí)，都要進(jìn)行考核。在國(guó)有企業(yè)和事業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核管理過(guò)程中，“共同參與”式績(jī)效考核管理是比較常見(jiàn)的。“檢查評(píng)比”式典型特征是：根據(jù)工作責(zé)任和工作流程，對(duì)工作要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了詳細(xì)的安排?？己隧?xiàng)目較多，單個(gè)指標(biāo)權(quán)重較小，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是大多都是減分項(xiàng)，加分項(xiàng)很少，信息來(lái)源是一個(gè)重要問(wèn)題REF_Ref10296914\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。在國(guó)內(nèi)，“檢查評(píng)比”式仍然普遍存在。目前，我國(guó)企業(yè)在引入績(jī)效考核管理方面的工作現(xiàn)狀可以用5個(gè)字描述：“認(rèn)真走形式”REF_Ref10305510\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)有自己的一套績(jī)效考核體系，根據(jù)自己公司的實(shí)際情況或是需求來(lái)制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核流程，相比于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，前者可以說(shuō)是比較完整和全面的。普通的企業(yè)一年會(huì)進(jìn)行多次考核，但與其說(shuō)是考核，還不如說(shuō)是公司上級(jí)分配的任務(wù)，如果員工在考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，就可能會(huì)出現(xiàn)不好的結(jié)果，所以員工都會(huì)認(rèn)真的對(duì)待每次考核，誰(shuí)也不想在考核中出現(xiàn)差錯(cuò)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是一個(gè)評(píng)判員工工作情況的重要依據(jù)REF_Ref10307605\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。，考核人員會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)在考核表上進(jìn)行評(píng)分。但是，在某些公司，尤其是家族企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)卻不是固定的，由于一些因素，考核人員會(huì)給一個(gè)波動(dòng)不大的分?jǐn)?shù)，所有員工的分?jǐn)?shù)都在一個(gè)區(qū)間中，彼此間很難拉開(kāi)差距，這就是績(jī)效考核管理中的“趨中效應(yīng)”REF_Ref10308337\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。這種考核體系得出的結(jié)果并不能作為評(píng)判一個(gè)員工工作好壞的依據(jù)。這看起來(lái)是一個(gè)積極的考核過(guò)程，經(jīng)歷不安的等待，趨于冷靜的評(píng)估結(jié)果最終歸于平靜，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核大致都不會(huì)超出這樣的境界。大連新航道公司的績(jī)效考核管理現(xiàn)狀大連新航道公司全稱為大連新航道管理顧問(wèn)有限公司，是一家專業(yè)為各種企業(yè)提供各類管理咨詢及培訓(xùn)服務(wù)的咨詢服務(wù)類公司。公司在2009年初步成立，開(kāi)始為700多家大連本地公司及其他地區(qū)的各類企業(yè)提供咨詢培訓(xùn)服務(wù)，其中包括：中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石油、中國(guó)石化、TCL、萬(wàn)達(dá)集團(tuán)、萬(wàn)科集團(tuán)、華潤(rùn)集團(tuán)、奔馳、寶馬、HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=60578&ss_c=ssc.citiao.link"\t"_blank"保時(shí)捷等國(guó)內(nèi)大型企業(yè)。HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=7598962&ss_c=ssc.citiao.link"\t"_blank"客戶滿意度均達(dá)到90%以上，無(wú)一起客戶不滿意投訴案例。公司始終堅(jiān)持選擇國(guó)內(nèi)外最好的資源，為企業(yè)提供有針對(duì)性、實(shí)用性、先進(jìn)性的個(gè)性化課程。因?yàn)橹挥姓嬲m合企業(yè)本身才是最好的。目前，公司擁有國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀教師300余名，其中包括學(xué)術(shù)專家、大學(xué)教授、暢銷(xiāo)作家、具有以及市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的實(shí)戰(zhàn)講師。為了解公司員工2019年第一季度的工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)，保證公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成，人事部于2019年4月安排了2019年第一季度績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)54人，不包括經(jīng)理級(jí)及以上員工、及未轉(zhuǎn)正員工?？己顺煽?jī)優(yōu)秀（90分以上）22人，占考核人數(shù)40.7%，良好（80-89分）32人，占59.3%，其中80-85分有15人，85-90分有17人，90-95分有19人，95分以上有3人。成績(jī)分布如表1-1、圖1-1、表1-2所示：表1-1整體成績(jī)分布成績(jī)等級(jí)優(yōu)秀良好人數(shù)2232結(jié)構(gòu)比例40.70%59.30%數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）良好59.30%優(yōu)秀良好59.30%優(yōu)秀40.70%圖1-1整體成績(jī)分布圖數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）表1-2整體成績(jī)分布成績(jī)等級(jí)成績(jī)≥100分100分＞成績(jī)≥95分95分＞成績(jī)≥90分90分＞成績(jī)≥85分85分＞成績(jī)≥80分成績(jī)＜80分人數(shù)121918140結(jié)構(gòu)比例1.85%3.70%35.19%33.33%25.93%0.00%數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后可以看出，本次績(jī)效考核的成績(jī)分布十分不合理，優(yōu)秀和良好比例占總?cè)藬?shù)的100%，一般和不及格人數(shù)為0，在優(yōu)秀和良好區(qū)間中，成績(jī)?cè)?0-95分值區(qū)間所占的比例高達(dá)35.19%，其他依次為85-90分值區(qū)間33.33%和80-85分值區(qū)間為25.93%。這說(shuō)明本次績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有顯著差異，對(duì)員工的實(shí)際情況也沒(méi)有真實(shí)的反饋，員工的成績(jī)也不能用優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)。因此，本次考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。另外，本次考核人員中,入職3-6個(gè)月共有12人，入職6-12個(gè)月共有6人，入職12-24個(gè)月共有16人，入職24-36個(gè)月共有9人，入職36個(gè)月以上共有11人，下面通過(guò)分析各階段人員優(yōu)秀和良好的占比分析出公司人員工作績(jī)效上的差距，為公司一些決策做參考。如表1-3、圖1-2、圖1-3、圖1-4、圖1-5所示：表1-3入職各階段人員考核成績(jī)工齡3-6個(gè)月6-12個(gè)月12-24個(gè)月24-36個(gè)月36個(gè)月以上優(yōu)秀241051占考核人數(shù)比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%良好1026410占考核人數(shù)比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.52%數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）

圖1-2優(yōu)秀員工結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）圖1-3良好員工結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）圖1-4優(yōu)秀員工占考核人數(shù)結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）

圖1-5良好員工占考核人數(shù)結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)來(lái)源：大連新航道公司內(nèi)部績(jī)效考核（2019年）考核成績(jī)優(yōu)秀者，將近一半的是入職1-2年的員工,而在考核總?cè)藬?shù)中，也遙遙領(lǐng)先于其它階段的員工(占比18.52%),除了他們所占公司總?cè)藬?shù)比例較大外，主要原因是這部分員工在公司工作一到兩年,對(duì)工作崗位相當(dāng)熟悉，有很強(qiáng)的工作能力和優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，是企業(yè)的支柱。其次是入職2-3年，入職2年多的員工所占比例低于入職1-2年的員工，從評(píng)分上看，他們工作上略有所放松，也可能與公司的現(xiàn)狀有關(guān)。這部分員工可以對(duì)其加強(qiáng)公司未來(lái)的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)對(duì)公司的信心。入職半年左右的員工和剛過(guò)試用期的員工，尚處于工作的熟悉和提升的階段，公司應(yīng)把他們中的大部分正確引導(dǎo)進(jìn)至良好的工作狀態(tài)，更多注重工作技能、技巧及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)。在本次考核中，出現(xiàn)了一個(gè)較嚴(yán)重的現(xiàn)象，就是入職3年以上員工所占優(yōu)秀者比例異常的小，在考核總?cè)藬?shù)中也僅占1.85%，而更大一部分員工處于良好的狀態(tài)。原因可能有:1.說(shuō)明公司在對(duì)于老員工的吸引力上有所不足，導(dǎo)致老員工的工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度有所下降。2.一些老員工的工作技能和態(tài)度上跟不上公司的發(fā)展，需要改進(jìn)。另外，在考核成績(jī)良好比例中，入職半年內(nèi)員工和入職3年以上員工占比很大，兩者總和占成績(jī)?yōu)榱己玫?2%，對(duì)于這類員工，公司應(yīng)該給他們更多工作技能和職業(yè)生涯方面的支持。大連新航道公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)存問(wèn)題企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施基礎(chǔ)較差企業(yè)績(jī)效管理的有效實(shí)施必須建立在牢固的基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)，企業(yè)必須具備一定的綜合管理能力，才能夠?qū)⒖?jī)效管理的作用發(fā)揮出來(lái)REF_Ref10308667\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。如果缺乏較強(qiáng)的管理基礎(chǔ)，那么即使實(shí)施績(jī)效管理，也無(wú)法保證其能夠順利運(yùn)行。當(dāng)前，影響大連新航道公司績(jī)效考核管理的主要因素包括:首先,企業(yè)的管理者缺乏管理能力。很多中小企業(yè)大部分都是家族企業(yè)，企業(yè)中大大小小的管理者都是家族人員，隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，家族企業(yè)管理者的管理能力已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代的要求，尤其是中小企業(yè)管理者在思維與創(chuàng)新方面容易停滯不前，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理難以提出有效的實(shí)施策略，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理效率較低；其次，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。很多企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理與企業(yè)中的其他管理體系一樣，通過(guò)相關(guān)體系與策略來(lái)管理員工，甚至認(rèn)為績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，與員工的薪酬獎(jiǎng)金掛鉤，所以在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常將員工的表現(xiàn)與員工的薪資相聯(lián)系。然而績(jī)效管理的工作內(nèi)容并非只是針對(duì)員工的薪資，還包括很多其他方面，企業(yè)管理者如果對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，那么很容易影響到績(jī)效管理的有效發(fā)揮，在一定程度上也影響了員工工作的積極性?？?jī)效考核體系缺失績(jī)效考核管理的最終目標(biāo)是提高企業(yè)發(fā)展的效率，使其基本系統(tǒng)和考核制度適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需要REF_Ref10308774\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。在實(shí)踐中可以看到，績(jī)效考核管理常常與企業(yè)的發(fā)展分離開(kāi)來(lái)，這主要體現(xiàn)在考核結(jié)果和考核目標(biāo)上。員工的績(jī)效、公司發(fā)展戰(zhàn)略中制定的績(jī)效目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、全體員工的戰(zhàn)略目標(biāo)、整體績(jī)效目標(biāo)應(yīng)優(yōu)于公司發(fā)展戰(zhàn)略，以確保短期戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展能夠充分實(shí)現(xiàn)。如果員工只是根據(jù)當(dāng)前工作需求，隨意提出短期目標(biāo)，而沒(méi)有考慮到企業(yè)發(fā)展需求，最終即使員工達(dá)標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)需求也得不到滿足，企業(yè)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果也不會(huì)得到員工認(rèn)可。長(zhǎng)此以往，這種績(jī)效考核會(huì)成為表面工作，企業(yè)不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。在績(jī)效管理目標(biāo)制定中，員工要清楚認(rèn)識(shí)到目標(biāo)制定與自己薪酬待遇息息相關(guān)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)也相關(guān)?？己藘?nèi)容反饋不及時(shí)在企業(yè)發(fā)展中，績(jī)效管理體系需要全面運(yùn)行實(shí)施開(kāi)來(lái)，員工才能熟悉這種管理方式，盡可能將自己融入到管理中。但在實(shí)際中，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的宣傳不到位，員工以為其與人力資源管理相差無(wú)幾，甚至以為該項(xiàng)工作是管理層的工作，與其無(wú)關(guān)。各部門(mén)只清楚自己的職能，卻沒(méi)有將工作與績(jī)效考核有效結(jié)合起來(lái)，所以其在績(jī)效管理和考核中的參與積極性不是很高。各部門(mén)之間也無(wú)法就績(jī)效管理信息展開(kāi)討論與協(xié)商，最終的績(jī)效管理協(xié)作能力會(huì)大打折扣。再加上績(jī)效管理給員工工作帶來(lái)一定的壓力，很多員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和認(rèn)可度都不高。另外，大連新航道公司在績(jī)效管理中經(jīng)常忽略了績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，所以績(jī)效管理和績(jī)效考核工作往往沒(méi)有實(shí)際意義，以至于流于形式。該環(huán)節(jié)主要為員工溝通互動(dòng)環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)企業(yè)需要了解員工想法，需要站在員工角度上考慮績(jī)效考核和管理問(wèn)題。但大連新航道公司在此次考核過(guò)程中沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，所以績(jī)效反饋結(jié)果很差。缺少有效的激勵(lì)機(jī)制在員工的培養(yǎng)方面，大連新航道公司存在的問(wèn)題也比較嚴(yán)重，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是并沒(méi)有形成一套成熟的系統(tǒng)的培訓(xùn)模式，也就無(wú)法建構(gòu)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成的組織機(jī)構(gòu)，所以會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沒(méi)有系統(tǒng)性、可持續(xù)性。這就是中小企業(yè)普遍存在的只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象。這是因?yàn)橐⑦@樣完善的機(jī)構(gòu)需要企業(yè)投入大量的精力和物力。由于受制于公司的規(guī)模和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，小企業(yè)甚至無(wú)法保證固定的培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)時(shí)間，其培訓(xùn)的首要方式也主要是上下級(jí)與平級(jí)之間的相互教導(dǎo)和幫助，大多數(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容也僅僅處于完成企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)的深度，很少能夠去主動(dòng)往更深層的層面去考慮。與其他中小規(guī)模的企業(yè)一樣，目前企業(yè)的主要目的就是追求利益的快速增長(zhǎng)，而進(jìn)行人員培訓(xùn)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接招聘的成本，企業(yè)的建立者也會(huì)擔(dān)心員工在企業(yè)中的聲望和威信大于自身，往往不會(huì)放縱員工的過(guò)度成長(zhǎng)，這也是小企業(yè)不太敢對(duì)員工進(jìn)行大幅度培養(yǎng)的原因，這就直接導(dǎo)致其下屬的人力資源部門(mén)受到限制，出現(xiàn)管理上下不接的狀況。考核主要是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和督促的手段，是企業(yè)為了完成目標(biāo)和任務(wù)，來(lái)使員工主動(dòng)完成工作量的手段REF_Ref10308867\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。，在公司中的體現(xiàn)主要是員工必須聽(tīng)從上司的命令并且要絕對(duì)的服從和立即執(zhí)行。大連新航道公司缺乏完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，只通過(guò)方向單一的晉升、漲薪、處罰來(lái)決定人員的成績(jī)。由于制度和人才的缺乏，公司就很難簡(jiǎn)單的根據(jù)考核結(jié)果去激發(fā)和約束員工的工作態(tài)度。企業(yè)只采用簡(jiǎn)單的方式來(lái)管理員工，這就使員工得不到足夠的激勵(lì)，使他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛能都不能去充分發(fā)揮，影響員工積極參與企業(yè)的管理工作。如果企業(yè)光采取物質(zhì)的激勵(lì)，卻沒(méi)有一套科學(xué)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是一味的根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人判斷，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的決斷產(chǎn)生質(zhì)疑和抵觸心理，往往使企業(yè)付出辛苦卻還是達(dá)不到理想的效果。如果企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)甚至未來(lái)發(fā)展作出實(shí)質(zhì)性承諾，但最終卻沒(méi)有兌現(xiàn)，不僅會(huì)抑制員工對(duì)工作的積極性，也會(huì)削弱員工對(duì)公司的信心、對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)上級(jí)管理者的信任。如果能合.理解決上述問(wèn)題，將大大.提高公司的人力.資源管理水平。大連新航道公司績(jī)效考核管理的發(fā)展建議加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核管理實(shí)施基礎(chǔ)企業(yè)績(jī)效管理的有效開(kāi)展與實(shí)施取決于企業(yè)的管理基礎(chǔ)REF_Ref10309003\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。首先，要提高企業(yè)管理能力，特別是企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)自身對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前，很多企業(yè)管理者的文化程度普遍不高，因此對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，對(duì)此企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格要求自己，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從而加大對(duì)績(jī)效管理的重視度，更加科學(xué)合理地建立績(jī)效管理體系；其次，提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與理解。對(duì)于企業(yè)員工而言，如果沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的內(nèi)涵與意義，那么很容易對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生偏見(jiàn)，從而不配合績(jī)效管理工作。因此，大連新航道公司要加強(qiáng)員工績(jī)效管理的責(zé)任意識(shí)，為員工建立績(jī)效管理工作的相關(guān)環(huán)境，并開(kāi)展積極的企業(yè)文化，使員工在積極向上的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。建立綜合性績(jī)效考核體系為了避免績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象，大連新航道公司還要建立符合自身發(fā)展要求的績(jī)效考核體系。在體系建設(shè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人要根據(jù)員工的工作狀況以及企業(yè)發(fā)展需求，選擇合理的績(jī)效考核形式，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，制定考核進(jìn)度和考核評(píng)價(jià)制度，確定考核人員等。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)考核員工的過(guò)程，應(yīng)該制定具體的規(guī)范要求，主要體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工的日常表現(xiàn)密切觀察、將內(nèi)部成員進(jìn)行相互比較、對(duì)員工的交流評(píng)價(jià)要有理有據(jù)，無(wú)法確定的問(wèn)題要向上級(jí)匯報(bào)交流。員工可以看到主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)，如果有疑問(wèn)可以隨時(shí)向上反映問(wèn)題。而價(jià)值觀考核結(jié)果與員工收入的彼此聯(lián)結(jié)增強(qiáng)了管理者的責(zé)任，使其不僅在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中觀察細(xì)致認(rèn)真，也更加關(guān)注員工的行為及想法。另外，值得注意的是，所有的績(jī)效考核都要建立在制度上，員工個(gè)人與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都不能隨意打分，一旦出現(xiàn)異常的分?jǐn)?shù)，都要輔以實(shí)際案例來(lái)說(shuō)明原由?？梢哉f(shuō)，通過(guò)這樣的制度約束，員工的考核分?jǐn)?shù)更為客觀可靠，避免存在嚴(yán)重的主觀性問(wèn)題。提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)通過(guò)對(duì)問(wèn)題的分析，大連新航道公司應(yīng)當(dāng)始終將鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和員工進(jìn)步作為績(jī)效管理重點(diǎn)。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要求每條指標(biāo)都要有清晰、具體、明確的方向和表述，避免出現(xiàn)員工抓不住重點(diǎn)的問(wèn)題。績(jī)效考核過(guò)程中，為增加員工對(duì)績(jī)效管理的參與度，應(yīng)該實(shí)行自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式，尤其是針對(duì)價(jià)值觀的考核，員工需要根據(jù)價(jià)值觀考核標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)，然后由其上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行他評(píng)，部門(mén)主管對(duì)比分析績(jī)效自評(píng)與他評(píng)的分?jǐn)?shù)，并組織與員工的面談，對(duì)其給予適當(dāng)肯定，并具體說(shuō)明可進(jìn)一步改善的不足之處及相應(yīng)建議。針對(duì)考核結(jié)果，每三個(gè)月進(jìn)行一次面談反饋。在一對(duì)一面談過(guò)程中，首先由員工本人對(duì)以往的工作情況做出總結(jié)，然后由主管做出評(píng)價(jià)，說(shuō)明考評(píng)結(jié)果，雙方就行為的評(píng)價(jià)雙向溝通達(dá)成共識(shí)，明確員工績(jī)效現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。在績(jī)效面談時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該耐心傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，并且了解員工真實(shí)的想法與感受，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展予以糾正指導(dǎo)，給出正面及建設(shè)性的反饋。最后，針對(duì)接下來(lái)的績(jī)效目標(biāo)形成共識(shí)，并明確新目標(biāo)的行為規(guī)劃。雖然績(jī)效面談比較浪費(fèi)時(shí)間和精力，但還是要一直堅(jiān)持貫徹下去。這是因?yàn)橹挥性诳?jī)效面談時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)跟員工才能真誠(chéng)地進(jìn)行溝通，而不是為了任務(wù)的完成或者進(jìn)行績(jī)效考核。這個(gè)過(guò)程不僅會(huì)增加上下級(jí)之間的互相信任度，也幫助了員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。針對(duì)新員工，企業(yè)則要做好教育宣傳工作，使新員工能全面了解績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容和規(guī)定要求，還要給予員工一定的質(zhì)疑機(jī)會(huì)，使員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的公正公平性。同時(shí)企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳，使員工清楚進(jìn)行績(jī)效管理后自己獲得的效益，當(dāng)員工自身真正的利益得到保障后，員工就會(huì)積極支持這種管理制度，并努力推行該種管理方式。企業(yè)的宣傳培訓(xùn)工作，主要是為了轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，使員工積極主動(dòng)面對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核。實(shí)施有效的激勵(lì)措施無(wú)論是任何公司有一套有效的激勵(lì)機(jī)制，是保證公司的每一位員工具有極高熱情、積極心態(tài)和健康愿望的必要前提，只有滿足員工的這些需求才可以使員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮個(gè)體差異。例如，女性員工更注重薪酬，而男性員工更注重提高能力和晉升；從年齡上看，工作兩年左右的員工通常具有更強(qiáng)的自主性和更高的工作條件要求，而工作三年以上的員工多年來(lái)對(duì)現(xiàn)狀比較滿意，工作狀態(tài)趨于穩(wěn)定；具有高等教育背景的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們更注重精神滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而文化程度較低的人則更注重基本需求的滿足；經(jīng)理和員工的需求也不同。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)必須考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲得最大的激勵(lì)效果。因此，為了吸引并.留住優(yōu)秀人才，大連新航道公司應(yīng).通過(guò)下面一系列.的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮.激勵(lì)機(jī)制的作用。薪酬及福利激勵(lì)激,勵(lì)機(jī)制形成的關(guān),鍵在于價(jià)值分配過(guò)程，而價(jià)值分,配過(guò)程具有典型的薪,酬體系特征。薪酬激勵(lì)在企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi),展過(guò)程中，能夠有效激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益REF_Ref10308012\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的生,活水平有了顯著提高，貨幣與激,勵(lì)之間的關(guān)系呈現(xiàn)出減,弱的趨勢(shì)，但工資和福,利仍然是員工的主要收入來(lái)源之一。對(duì)于大連新航道公司來(lái)說(shuō)，制定和實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利是一項(xiàng)十分重要的措施。一般來(lái)說(shuō)，公司可以采用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：底薪可以與公司原有的工資發(fā)放制度一致，基本上沒(méi)有大的差別。獎(jiǎng),金可用于評(píng)價(jià)企業(yè)不同層次、不同崗,位的人才績(jī)效，并且根據(jù)不同的評(píng),價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法確定獎(jiǎng),金金額，以確保公,平、高效的原則。對(duì)與工作兩年的員工，可以根據(jù)其參與的項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目傭金的形式發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)鼓勵(lì)他們的工作上的創(chuàng)新。并且可以設(shè)定一定的管,理目標(biāo)，并根據(jù)完成目,標(biāo)的程度和效果確定獎(jiǎng),金金額。企業(yè)可以制定考,核目標(biāo)和考,核標(biāo)準(zhǔn)，也可以通過(guò)企業(yè)與員工的協(xié)商制定考核目標(biāo)和考,核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于工作三年以上的員工，薪資可以根據(jù)市場(chǎng)表現(xiàn)來(lái)決定，以此可以鼓勵(lì)員工不要安于現(xiàn)狀，繼續(xù)創(chuàng)造潛在的市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)法不僅成本低，而且可以更有效的將企業(yè)與員工進(jìn)行緊密的聯(lián)系在一起。在很多成功的企業(yè)中已經(jīng)得到驗(yàn)證。任何一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)、有想法的公司.領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該讓公司員工參與.股票市場(chǎng)，將公司的重要成員留住，并且繼續(xù)引入優(yōu)秀的人才。員工.持股和股票.期權(quán)制度的模式將職工的.未來(lái)收益、養(yǎng)老金計(jì)劃和.公司股票價(jià)值相聯(lián)系，使員工更加.重視企業(yè)的利益和資產(chǎn).保值增值REF_Ref10307676\r\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。。通過(guò)員工的個(gè)人利益.與企業(yè)的利益.相結(jié)合，基于可以強(qiáng)化人才.責(zé)任，激發(fā)員工工作.積極性.和創(chuàng)造性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè).凝聚力的目的。針對(duì)大連新航道公司的現(xiàn)狀，可以采取以下股權(quán)激勵(lì)措施:第一，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)和才能的員工，公司給予其一部分干股，員工任職期間可以.享受股利分紅，但并.不擁有實(shí)際的產(chǎn)權(quán)。它是一種.將資本、技.術(shù)、管理.與股權(quán)相.結(jié)合的管理.模式。其次，對(duì)應(yīng)重要的職務(wù)，有一部分職務(wù)股權(quán)，通常是由員工.持股協(xié)會(huì)來(lái)建立，但在這里它.是吸引和留住人才.的手段之一。

結(jié)論本論文研究論證了大連新航道公司現(xiàn)階段績(jī)效考核管理方面的問(wèn)題，并且對(duì)以上問(wèn)題提出了針對(duì)性的建議。從大連新航道公司的問(wèn)題分析來(lái)看，公司應(yīng)該從員工意愿的角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定，并將績(jī)效考核管理的著重點(diǎn)放在目標(biāo)的管理上，并針對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程與員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通與反饋，這樣不僅能增加各部門(mén)工作的協(xié)同性，還能促進(jìn)員工工作的積極性和能動(dòng)性，使績(jī)效管理發(fā)揮出最大價(jià)值。并且，科學(xué)、合理、相匹配的績(jī)效考核體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具和保障。績(jī)效考核的管理需要層層遞進(jìn)，公司的各級(jí)管理人員應(yīng)該在進(jìn)一步完善管理制度的同時(shí)，不斷提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，并且找出潛在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。只有這樣，績(jī)效考核管理的作用才會(huì)真正發(fā)揮出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。綜上所述，績(jī)效管理的綜合性很強(qiáng)，其在企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐中必定有利有弊，即使我們采取解決方案和改進(jìn)計(jì)劃，這些缺點(diǎn)也不能完全被消除，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，避免負(fù)面影響，使員工能積極地投入到績(jī)效考核管理環(huán)境中。在制定績(jī)效管理體系和制度時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意遵循以人為本的基本原則，適當(dāng)參考員工的建議和意見(jiàn)，從而促使員工的參與度和工作熱情變得更高。

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