行政管理-公務(wù)員聘任制的改革與發(fā)展研究-以珠海為例

公務(wù)員聘任制的改革與發(fā)展研究—以珠海為例摘要隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，公務(wù)員聘任制度作為一種能夠規(guī)范公務(wù)員與政府行政機關(guān)間勞動關(guān)系的新興制度，逐漸走進人們的視野。公務(wù)員聘任制本質(zhì)上反映了公務(wù)員與管理機構(gòu)之間靈活多變的就業(yè)關(guān)系。公務(wù)員聘任制是我國應(yīng)對經(jīng)濟、社會多元化發(fā)展的產(chǎn)物。公務(wù)員聘任制的實施，從我國試點城市的效果來看，公務(wù)員聘任制的合理變化對我國發(fā)揮政府部門職能、提高行政效率，有著很重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；聘任制度；發(fā)展與思考

目錄前言 41緒論 41.1選題背景及意義 41.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 51.2.1國外研究現(xiàn)狀 51.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 61.3研究思路及方法 71.3.1研究內(nèi)容 71.3.2研究方法 72公務(wù)員聘任制度的內(nèi)涵發(fā)展及意義 82.1公務(wù)員聘任制度的內(nèi)涵發(fā)展 82.1.1公務(wù)員聘任制概念 82.1.2我國公務(wù)員聘任制度的發(fā)展 82.2公務(wù)員聘任制度的意義 82.2.1留住高級專業(yè)人才，滿足行政機關(guān)用人需求 82.2.2激發(fā)公務(wù)員的競爭意識，提高行政機關(guān)工作效率 92.2.3降低行政機關(guān)用人成本 92.2.4推動我國政治制度的發(fā)展與完善 93公務(wù)員聘任制的發(fā)展現(xiàn)狀 93.1公務(wù)員聘任制試點工作中的鮮明特色 93.1.1分類管理制度改革與聘任制公務(wù)員改革相結(jié)合 93.1.2聘任合同類別的多樣化 103.1.3聘任制公務(wù)員享受職業(yè)年金政策 103.2公務(wù)員聘任制改革前進的困境與障礙 103.2.1聘任制公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展欠缺明確性 113.2.2聘任制公務(wù)員的績效評估難 113.2.3職業(yè)年金福利保障給政府增加的財政負擔(dān) 114完善公務(wù)員聘任制的建議 124.1加強聘任制公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè) 124.2構(gòu)建聘任制公務(wù)員人才流動市場 124.3建立和實施科學(xué)的績效評估體系 124.4綜合運用多種形式的激勵手段 135結(jié)束語 13參考文獻 14

前言國家公務(wù)員制度指通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員進行科學(xué)管理的一種人事制度。公務(wù)員聘任制是一種新的公共管理運動創(chuàng)造了一個新的制度倡議，它提供了靈活性、降低了成本、輕松地完成臨時緊急任務(wù)、滿足分散的需求以及適應(yīng)人才多樣化的獨特優(yōu)勢。但同時也會帶來長官權(quán)力擴張、腐敗傾向增加、公務(wù)員隊伍短視和不穩(wěn)定的問題。因此，必須對公務(wù)員聘任制進行系統(tǒng)、深入的研究。1緒論1.1選題背景及意義在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會，人力資源被作為最重要、最稀缺、最難以替代的資源，已經(jīng)逐漸被企業(yè)、機關(guān)、政府所關(guān)注和挖掘。對我國政府部門來看，我國政府的人力資本的組成部分是公務(wù)人員。如果提高公務(wù)人員的人力資源效率，是提高社會和國家提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的重要保障。因此逐步學(xué)習(xí)并借鑒企業(yè)中的人力資源管理的經(jīng)驗來發(fā)展我國公共部門的人力資源管理，是整個國家和社會的必然要求和趨勢。故而近年來公務(wù)員制度改革已經(jīng)成為社會關(guān)注的熱點，無論是公務(wù)員的薪酬改革還是公務(wù)員制度建設(shè)，都已聚焦了全社會的眼球，也是政府轉(zhuǎn)變職能的重要舉措之一。在公務(wù)員體制改革中，十分重要的一環(huán)就是公務(wù)員聘任制的推行。公務(wù)員聘任制是我國政府人事一種新的方式，該制度是我國人事部門的組成部分之一，也是我國人事部門發(fā)展需求。它是在公共部門人事改革的背景下產(chǎn)生和發(fā)展的。公務(wù)員聘任制是通過市場化和契約化來解決當(dāng)前公務(wù)員制度中不靈活的就業(yè)機制和政府對人才的吸引力瓶頸的問題。但是，在公務(wù)員聘任制的實施中，法律法規(guī)不完善，程序不完善和市場化不足等新問題?；诖耍疚膶⒐补芾砝碚撆c現(xiàn)代人力資源理論有機結(jié)合，圍繞著人力資源中人才的選、用、育、留四個方面來闡述公務(wù)員聘任制實行中存在的問題，借鑒企業(yè)人力資源管理模式以及國外的經(jīng)驗和做法，提出解決我國公務(wù)員聘任制改革中的路徑方法。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對于公務(wù)員聘任制度的研究起步較早，多是在新公共管理理論、政府再造運動興起背景下進行的。以分析官僚制度存在的弊端為著手點，探尋人事制度改革的方向。隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會上對現(xiàn)有的公務(wù)員制度提出很大的質(zhì)疑，因此，我國需要新的公務(wù)員聘請制度來促進發(fā)展。在一定程度上。國外許多學(xué)者逐漸認識到公務(wù)員任期的不足，同時也更加重視企業(yè)人事管理理念在公務(wù)員領(lǐng)域的應(yīng)用。他們主張運用現(xiàn)代企業(yè)契約化和市場化模式改革公務(wù)員聘任制。其中，歐文·E·休斯說：“官僚主義下的公職人員是一群專業(yè)的技術(shù)官僚。他們的職業(yè)逐漸按等級順序發(fā)展。他們的職業(yè)穩(wěn)定是由法律保證的，不允許解雇或扣減薪水。改革應(yīng)該注重結(jié)果和管理者的個人責(zé)任：強調(diào)組織、人事管理、任期和條件更有靈活性；明確規(guī)定組織和人事目標，根據(jù)績效指標對組織人員工作任務(wù)的完成情況進行測量，對計劃方案進行系統(tǒng)評估；政府職能更有可能接受市場檢驗，例如以合同方式包出工程等；通過民營化等其他方式減少政府職能的趨勢。”英國歷史學(xué)家C.NorthcottParkinson在著名的《帕金森定律》中指出：“機構(gòu)人員擴張的原因及其后果，從視覺上揭示了行政權(quán)力擴張導(dǎo)致的人員過剩和效率低下以及其他問題。菲利普﹒J﹒庫珀在對美國的功績制進行研究之后發(fā)現(xiàn)給美國的公務(wù)員制度帶來矛盾的正是這種功績制。為使公務(wù)員在工作過程中保持中立地位，必須保護公務(wù)員不受報復(fù)和威脅，不因非績效職責(zé)而被解雇，但這種保護本身已成為績效考核的一種不良表現(xiàn)。公務(wù)員的避風(fēng)港，給公務(wù)員的出境造成障礙。對美國承包方式的研究發(fā)現(xiàn)，在公共部門實施承包管理方式不僅滿足了公眾對公共服務(wù)的需求，而且也滿足了美國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期公共部門對人才的需求。克里斯托弗。胡德認為，公共管理有一個現(xiàn)代的概念。英國作為新公共管理改革代表的成功主要體現(xiàn)在過去20年的變革過程中。在這種變化中，它不僅僅是一個單一的發(fā)展方向。十世紀晚期，英國也逐步由強調(diào)減少公共服務(wù)雇員的數(shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)提供的公共服務(wù)的質(zhì)量上來。羅德﹒黑格，馬丁﹒哈羅普認為大多數(shù)的公務(wù)員是從事執(zhí)行類工作的，而直接進行政策咨詢的公務(wù)員數(shù)量則相對較少。很多國家在挑選執(zhí)行大量行政任務(wù)的公務(wù)員時采取了更加靈活的方法，即使用短期合同管理公務(wù)員，并擴大招聘渠道。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.2.2.1關(guān)于聘任制相關(guān)概念的研究一些學(xué)者對公務(wù)員聘任制、公務(wù)員制度、終身制、聘任制進行了比較分析。郗永勤、洪娜（2016）將政府員工定義為在特定時間或臨時工作需要政府工作的專業(yè)人才，通過招聘或雇傭的方式從外部招聘人才，以解決政府內(nèi)部公務(wù)員的完成困難任務(wù)問題。好地提高公共服務(wù)質(zhì)量。主要是具備高科技、金融或者信息等專業(yè)知識的人才。陳天祥等通過對珠海市政府實施公務(wù)員的案例分析，將“供養(yǎng)”終身公務(wù)員的成本與聘用公務(wù)員的成本進行了比較，得出聘用公務(wù)員可以節(jié)省更多成本的結(jié)論。蘇禮和（2016）認為，公務(wù)員聘任制是一種市場合同契約的用人形式。政府部門與聘用人員，簽訂勞動合同，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。市場化合同制的方式使政府和公務(wù)員兩方都處在比傳統(tǒng)終身制更平等、高效的地位。1.2.2.2關(guān)于聘任制公務(wù)員管理的研究聘任制公務(wù)員的管理與常任制公務(wù)員不同，它有其獨特之處。公務(wù)員聘任制是對現(xiàn)有的政府雇員制的繼承和發(fā)展，它的出現(xiàn)彌補了現(xiàn)有公務(wù)員制度的不足（胡仙芝，余茜2016）。胡銀斌與鄧雨薇（2014）認為，由于公務(wù)員的任用不同于一般公務(wù)員的編制和工資，其管理和考核也應(yīng)發(fā)生變化。因此，聘任制與終身制是“兩股車道上跑的車”，聘任制的出現(xiàn)并不會在很大程度上威脅到終身制。劉英團（2013）認為，聘任制公務(wù)員的初衷是提高政府行政效率。它不僅比一般公務(wù)員靈活，而且可以降低行政成本。招聘目標也針對政府急需的高素質(zhì)人才。為此，應(yīng)該打破根深蒂固的官本位和公務(wù)員待遇終身制，進而在行政體系內(nèi)推行人才社會化選聘機制。1.2.2.3關(guān)于公務(wù)員聘任制改革優(yōu)勢、難點及改革路徑的研究相比較于一般的公務(wù)員，聘任制公務(wù)員有其獨特的優(yōu)勢，但是公務(wù)員聘任制也確實存在一定的改革難點需要去攻破。聘任制實施的難點包括改革內(nèi)在驅(qū)動力不足、規(guī)章制度不夠完善、實際操作中存在很多問題等（趙海艷，2013）。趙鳳民（2013）認為，聘任制制度的優(yōu)勢包括：滿足政府機構(gòu)對特殊崗位的需求，協(xié)議工資可以激勵公務(wù)員任用，降低政府機構(gòu)的成本；其風(fēng)險包括：第一，缺乏健全的法律法規(guī)，實施細則缺位；第二，缺少正面規(guī)范的宣傳，民眾概念模糊；第三，缺少規(guī)范管理，細節(jié)關(guān)注不夠；第四，缺少不要的監(jiān)督，存在腐敗風(fēng)險；第五，缺少清晰的崗位勝任特征描述，選擇人員不匹配崗位。關(guān)于聘任制公務(wù)員改革的路徑研究還有待探索。張立祥（2012）認為，完善我國公務(wù)員聘任制度包括：完善崗位分類管理制度，建立適用于公務(wù)員與機關(guān)之間爭議的人事爭議仲裁制度。在和諧的人類環(huán)境中實施規(guī)章制度。建立多渠道評估方法，先以試點和推廣為主。張宏偉（2013）認為，聘任制公務(wù)員契約治理的相關(guān)實踐路徑應(yīng)該是：首先要準確把握聘任制公務(wù)員產(chǎn)生的相關(guān)背景；其次，探究聘任制契約治理模式；第三，堅持正確導(dǎo)向；第四，統(tǒng)籌安排、系統(tǒng)實施；最后，強化制度管控。王禎禎（2013）等從實踐中對我國聘任制改革思路進行了探索分析。他認為，根據(jù)地方就業(yè)制度改革，有兩種可能的就業(yè)路徑：一種是珠海模式，將就業(yè)制度作為就業(yè)制度的補充，只在專業(yè)性較強的崗位上采用就業(yè)制度。另一種則是珠海模式，擴大聘任制范圍，逐步實行全員聘用制。張宏偉（2014）分析了我國公務(wù)員聘任制實踐中存在的問題，提出了解決這些問題的制度框架。他認為，當(dāng)前的公務(wù)員聘任制度應(yīng)與分級管理和廣泛的職位設(shè)置相抵觸。招聘職位的選擇尤其取決于經(jīng)驗、缺乏科學(xué)論證、薪酬目標模糊和平等的管理方法。實行聘任制的目的是激活政府人事機制，提高政府運行效率。一些單位提出“在多次任用期間，將用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)楣珓?wù)員任用制度”，嚴重破壞了任用制度改革的初衷。1.3研究思路及方法1.3.1研究內(nèi)容本文研究的基本思路：第一，概述公務(wù)員聘任制，界定公務(wù)員聘任制概念，分析公務(wù)員聘任制產(chǎn)生的過程。第二，對我國公務(wù)員聘任制的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，并介紹我國公務(wù)員聘任制的發(fā)展過程。以珠海市為例，介紹本市的公務(wù)員聘任制開始實施后的情況。第三，分析公務(wù)員聘任制實施的理論和現(xiàn)實意義，分析對優(yōu)化人力資源和提升公共管理水平的作用；第四，找出問題分析原因，從人力資源的角度出發(fā)分析公務(wù)員聘任制實施過程中存在的問題，并試分析產(chǎn)生問題的根源與原因。第五，對我國公務(wù)員聘任制發(fā)展中的問題從政府人力資源角度給出自己的建議與意見。1.3.2研究方法本文的研究方法主要通過文獻分析法和案例分析法。文獻分析法依托大量閱讀相關(guān)文獻并進行理論分析，案例分析法通過探索珠海市在試點推行公務(wù)員聘任制模式中現(xiàn)實存在的問題，分析原因，同時借鑒國外成熟的實踐經(jīng)驗，力爭使研究成果更加符合實際，更具有實用價值。2公務(wù)員聘任制度的內(nèi)涵發(fā)展及意義2.1公務(wù)員聘任制度的內(nèi)涵發(fā)展2.1.1公務(wù)員聘任制概念依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》第十六章的規(guī)定，公務(wù)員聘任制是指國家機關(guān)根據(jù)工作需要，依照法律規(guī)定，經(jīng)國家公務(wù)員制度委員會批準，在國家機關(guān)中的地位和支持。省級以上地方公務(wù)員職務(wù)與公務(wù)員的聘任關(guān)系是通過訂立合同而確立的。2.1.2我國公務(wù)員聘任制度的發(fā)展公務(wù)員聘任制度，發(fā)源于西方，其中以美國、英國等西方發(fā)達國家為代表。相比于西方國家，我國的公務(wù)員聘任制度始于20世紀80年代初，發(fā)展時間并不長。原來的公務(wù)員聘任制是在農(nóng)村誕生的。解決原人事制度下農(nóng)村干部不能直接招收的問題。該制度又稱“鄉(xiāng)干部任用制度”。2017年，原人事部決定在浦東、珠海和廣東珠海率先試點公務(wù)員。截至目前，江蘇、山東、甘肅、遼寧等省已實行公務(wù)員聘任制。2.2公務(wù)員聘任制度的意義2.2.1留住高級專業(yè)人才，滿足行政機關(guān)用人需求我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國公共管理工作日益復(fù)雜，涉及信息技術(shù)、城市規(guī)劃、金融等領(lǐng)域，專業(yè)化程度不斷提高，公務(wù)員文化素質(zhì)要求也應(yīng)該不斷增強。而現(xiàn)階段，就公務(wù)員的知識水平來看，傳統(tǒng)公務(wù)員大多是通用型人才，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)；就薪資水平看，同行業(yè)的相關(guān)高級專業(yè)人才薪資水平要比相應(yīng)級別的公務(wù)員高，這無疑增加了招收該類人才的難度。就業(yè)制度借助約定的工資制度，在有效滿足政府就業(yè)需要的同時，幫助高級專業(yè)人員擺脫公務(wù)員固有的工資制度，獲得相應(yīng)的工資。2.2.2激發(fā)公務(wù)員的競爭意識，提高行政機關(guān)工作效率聘任制通過引入競爭機制，促使公務(wù)員明確其責(zé)任與目標，并追求高效的工作狀態(tài)。這對公務(wù)員終身制是一種挑戰(zhàn)，對公務(wù)員現(xiàn)在一種工作方式（安于現(xiàn)狀、缺乏活力和創(chuàng)造力）提出的質(zhì)疑，促進我國公務(wù)員的工作效率的提高，增強我國公務(wù)員的危機感和提高的我國公務(wù)員的責(zé)任感，促進我國公務(wù)員的綜合素質(zhì)的全面提升。2.2.3降低行政機關(guān)用人成本在政府和其他行政機構(gòu)中，有許多輔助性的工作（如書記員），對工作人員要求不高。對于這些員工，他們可以通過直接招聘來完成，以降低考試成本。此外，以聘任制代替終身制，能夠有效解決政府行政機關(guān)對工作人員“負責(zé)到底”的窘境，從而降低政府行政機關(guān)的人力成本。2.2.4推動我國政治制度的發(fā)展與完善公務(wù)員聘任制度的實施是對舊的公務(wù)員任用制度內(nèi)在的影響和創(chuàng)新。通過引入競爭機制，有效地打破了原有制度下的僵化決策局面，減少了政治博弈造成的政治浪費，提高了行政管理水平和服務(wù)效率?？傊_立我國公務(wù)員聘任制度（《中華人民共和國公務(wù)員法》），能夠規(guī)范我國公務(wù)員在錄用制度，激勵我國公務(wù)員發(fā)展，提高的公務(wù)員合理配置。人力資源開發(fā)與政府行政機構(gòu)組織形式的完善。促進我國行政工作的發(fā)展和行政體制的發(fā)展和完善。3公務(wù)員聘任制的發(fā)展現(xiàn)狀現(xiàn)將珠海市公務(wù)員聘任制改革試點工作現(xiàn)狀，具體從該市推行這項制度的特色和困境兩個方面進行描述和分析。3.1公務(wù)員聘任制試點工作中的鮮明特色3.1.1分類管理制度改革與聘任制公務(wù)員改革相結(jié)合2010年以來，珠海市公開招收行政執(zhí)法類公務(wù)員350人（含公務(wù)員法律管理單位工作人員）。這是珠海市新公務(wù)員分類管理改革后首次公開招聘行政執(zhí)法公務(wù)員。這也標志著珠海市公務(wù)員分類管理改革與公務(wù)員聘任制改革進入了實踐階段。目前，經(jīng)過一年多的實踐，公務(wù)員分類管理改革與公務(wù)員聘任制改革相結(jié)合，具有巨大的優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Α?.1.2聘任合同類別的多樣化珠海市在根據(jù)《公務(wù)員法》第十六章第97條所規(guī)定的“行政機以及聘用人員雙方應(yīng)簽訂書面的聘任合同”這一要求的基礎(chǔ)上，《珠海市行政機關(guān)公務(wù)員管理辦法（試行）》詳細規(guī)定了公務(wù)員聘用合同的分類。有固定期限合同和非固定期限合同。指定某項任務(wù)的合同。將聘任制公務(wù)員的聘任合同進行有根據(jù)性的區(qū)分出多種類型，具有其明顯的優(yōu)勢。一方面，固定期限和完成一定任務(wù)的聘任合同對聘任期限有了明確的規(guī)定，有助于用人單位清楚把握本單位下一階段的設(shè)立和空缺情況。因此，方便本單位人事部門提前制定相應(yīng)的認定招聘計劃。合同的訂立，是為有關(guān)軍事專業(yè)干部和在一定時期內(nèi)實行公務(wù)員制度、連續(xù)任職、無不良記錄的公務(wù)員提供相對穩(wěn)定的工作機會。3.1.3聘任制公務(wù)員享受職業(yè)年金政策珠海市為了增強聘任制公務(wù)員隊伍的活力，促進人才的合理流動，保障聘任制公務(wù)員退休后的基本生活。在我國公務(wù)員就業(yè)來說，應(yīng)該將我國基本社會養(yǎng)老保險、地方政府的養(yǎng)來保險與年薪相結(jié)合起來，以確保我國公務(wù)員的退休生活。其中，聘任制公務(wù)員的職業(yè)年金制度具有其突出特點。聘任制公務(wù)員職業(yè)年金制度實行統(tǒng)一實施原則，即其會將全部聘任制公務(wù)員納人職業(yè)年金的實施范疇。該年金職業(yè)計劃的基本模式是：公務(wù)員根據(jù)績效來考核。一定比例的公務(wù)員。這個賬戶支付職業(yè)年金。聘任制公務(wù)員誠實、勤勉、退休或者符合一定條件的，可以在個人賬戶內(nèi)提供職業(yè)年金，直至完成退職手續(xù)。3.2公務(wù)員聘任制改革前進的困境與障礙公務(wù)員聘任制是一個新的政府制度，它一方面顯示出巨大發(fā)展?jié)摿Γ硪环矫?，制度實施起來又受到各方面的影響與阻礙。同樣，珠海市作為全國首批公務(wù)員聘任制試點城市，在過去的4年來的推行過程中，也同樣遇到了一些障礙以及存在一定的困境。3.2.1聘任制公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展欠缺明確性“聘任制的公務(wù)員聘任期滿后，他們又將何去何從”這個問題是應(yīng)聘者最為關(guān)心的問題，也是在不同程度影響了招聘效果的一個重大因素。實施公務(wù)員聘任制，它打破了公務(wù)員“鐵飯碗”的制度，也利用合同制度對雙方的行為進行一定的規(guī)范。同時，更利于政府吸收社會各界精英人才，增強政府內(nèi)部人員的流動性和活力。然而，對于公務(wù)員來說，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”已經(jīng)不復(fù)存在了，而今天的“瓷飯碗”仍需要盡其所能地“握住”以保證其“飯碗”，并且在合同期滿時能否繼續(xù)續(xù)簽，能否繼續(xù)作為公務(wù)員。如果你不再從事公務(wù)員行業(yè)，如何規(guī)劃你未來的職業(yè)生涯已經(jīng)成為公眾申請公務(wù)員的主要障礙。3.2.2聘任制公務(wù)員的績效評估難行政部門與企業(yè)不同，不能直接以員工為企業(yè)或部門所帶來的經(jīng)濟利潤來做為他們的績效的評價。行政部門在追求效率的同時，更多的是追求維護和保障公共利益，向社會提供公共服務(wù)和公共物品。因此，衡量行政部門和公務(wù)員的標準不能具體化或量化，很難形成統(tǒng)一統(tǒng)一的標準。其次，公務(wù)員績效評估往往難以合理、準確地進行，即短期內(nèi)難以實現(xiàn)。對公務(wù)員來說，即使在規(guī)定期限內(nèi)，其行政部門簽署的工作年限也是有限的。努力學(xué)習(xí)所獲得的知識和人才，所產(chǎn)生的利益和價值也需要在很長一段時間內(nèi)得到體現(xiàn)?；谏鲜鲆蛩?，從而導(dǎo)致了聘任制公務(wù)員績效考核評估的困難。3.2.3職業(yè)年金福利保障給政府增加的財政負擔(dān)去年5月下旬，珠海市率先推出《珠海市行政機關(guān)公務(wù)員社會養(yǎng)老保險試行辦法》，通過社會養(yǎng)老保險與地方補充相結(jié)合的方式，保障公務(wù)員的退休生活。基本養(yǎng)老保險和職業(yè)養(yǎng)老金制度。不過，由于隨著聘任制公務(wù)員人院的增長，這將會給政府財政增加巨大的壓力。因此，該項保障措施一直成為備受政府爭議和有所保留的一項政策。據(jù)測算，珠海市第一年職業(yè)年金繳費僅為320萬元，但聘任制公務(wù)員規(guī)模將逐步擴大。預(yù)計20W的年付款額將達到3.7億元。公務(wù)員職業(yè)年金的管理運行機制尚未建立。4完善公務(wù)員聘任制的建議4.1加強聘任制公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)一切具有公共性的事物都應(yīng)該有道德內(nèi)涵，即“公共”應(yīng)該是“道德”。如果我們回避或忽視公共領(lǐng)域的道德檢驗，就不能把握公共領(lǐng)域的本質(zhì)，確立正確的公共管理方向。公務(wù)員職業(yè)道德作為政府與公眾之間的中介橋梁，如何影響公眾對政府服務(wù)質(zhì)量的滿意度和評價。此外，由于公務(wù)員就業(yè)制度的短期性和職業(yè)性，強調(diào)對其職業(yè)道德的約束更為現(xiàn)實。因此，在已建立的法律制度框架下，公務(wù)員職業(yè)道德在聘任制中的構(gòu)建是首先要解決的問題。一方面，在制度設(shè)計和改革中應(yīng)建立具有道德合理性的規(guī)范，包括實現(xiàn)行政道德的保障機制、營造鼓勵道德行政行為和遏制不道德行政行為的氛圍；另一方面，它要求被任命的公務(wù)員要全心全意地成為人。人們在服務(wù)中的職業(yè)道德信仰往往把自己視為職業(yè)道德的大師。要約束他們的行為，就要從道德的原則出發(fā)，把道德精神貫穿于工作行為之中，時時處處堅持道德的價值取向，公平處理好自己與政府的關(guān)系，更要求其在無人監(jiān)督時也能做到“慎獨自律”,并通過各種途徑，努力提高自身的職業(yè)道德修養(yǎng)和水平。這樣，只有加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，才能符合政府自身的公共利益，自覺承擔(dān)公職人員的角色，摒棄向“利己”過渡的動機。4.2構(gòu)建聘任制公務(wù)員人才流動市場人才流動、競爭與職業(yè)選擇、雙向選擇是現(xiàn)代社會人才與社會發(fā)展的需要。因此，建立公務(wù)員人才就業(yè)制度具有社會發(fā)展的歷史必然性。建立的公務(wù)員錄用制度的流動性制度可分為兩類：一類是自由流動，即當(dāng)公務(wù)員認為適當(dāng)時，他將從公務(wù)員制度中流出，并在公務(wù)員中發(fā)揮自己的智慧和智慧。市場經(jīng)濟浪潮；二是在系統(tǒng)內(nèi)部自由流動，即公務(wù)員可以根據(jù)個人醫(yī)院，在系統(tǒng)內(nèi)部不同部門與地區(qū)間進行流動。4.3建立和實施科學(xué)的績效評估體系績效評估體系的優(yōu)劣是關(guān)系到公務(wù)員聘任制能否順利實施、能否真正發(fā)揮公務(wù)員聘任制作用的一個重要方面。鑒于上述問題，在公務(wù)員聘任制的實施中，很難編制和綜合績效考核。我們可以從以下幾個方面來解決這個問題。第一，讓各方面的績效考核專業(yè)對政府部門的公務(wù)員組成主要考核主體，通過座談會、問卷等方式，對考核對象進行客觀、準確考核。這就能反映出公務(wù)員在任用制度中的表現(xiàn)以及他的能力，能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員進行表揚。第二，建議建全科學(xué)合理的評價標準，使短期內(nèi)具有潛在但不突出表現(xiàn)的公務(wù)員就業(yè)制度得到正確、客觀的評價。同時，防止公務(wù)員績效難以量化而不進行評價。4.4綜合運用多種形式的激勵手段國家推行各種福利政策來加大聘任制公務(wù)員的保障以及這類公務(wù)員的吸引力。從推行一項改革制度的角度看，頒布的這一系列的優(yōu)惠政策和福利待遇都是可以理解的，都是無可厚非的。但是，如果政府在推行公務(wù)員聘任制度的時候，只關(guān)注運用物質(zhì)金錢的性質(zhì)來加大其吸引力的話，那并不是長久之計。在聘任制度下，公務(wù)員所享受的任何福利和待遇，公務(wù)員拿在手上的福利，都來自于國家撥給地方的財政當(dāng)中。如果單單從物質(zhì)金錢方面來作為公務(wù)員的激勵方式和手段，隨著公務(wù)員人員隊伍的不斷擴大，這樣的方式會給政府帶來較大的負擔(dān)。政府應(yīng)該嘗試綜合運用物資與精神多方面的獎勵方式，來實現(xiàn)對聘任制公務(wù)員的激勵作用。例如，對表現(xiàn)突出、職責(zé)認真的公務(wù)員定期聘任制給予表彰和相應(yīng)的榮譽稱號，鼓勵公務(wù)員繼續(xù)努力工作、積極工作，鼓勵單位積極性。精神和榮譽稱號。然后，對在就業(yè)時間里表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)人員進行獎勵，使這些優(yōu)秀的公務(wù)人員能對政府部門有著歸屬感，愿意將自己的青春貢獻給政府部門。5結(jié)束語新事物產(chǎn)生于對舊事物的不斷發(fā)展與揚棄。在我國，公務(wù)員聘任制度尚且屬于新生事物，作為時代發(fā)展的產(chǎn)物，其實施有其必然的意義。聘任制取代了“終身制”，從本質(zhì)上反映了公職人員與管理機構(gòu)之間靈活多變的就業(yè)關(guān)系。管理經(jīng)濟社會發(fā)展的多元化是行政管理人員的一項有效措施。我相信，今后試點工作成熟后，中央有關(guān)部門將結(jié)合地區(qū)的實際情況，出臺相應(yīng)的法律和具體實施細則和解釋，規(guī)范我國公務(wù)員聘任制的實施，促進我國公務(wù)員聘任制的發(fā)展、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。公務(wù)員聘任制度作為一種更加適應(yīng)社會發(fā)展的產(chǎn)物，必將取代“終身制”。

參考文獻[1]青春.開展公務(wù)員聘任工作要解決好三個問題[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017，（36）：47.[2]張國玉.聘任制公務(wù)員的制度創(chuàng)新與內(nèi)在價值[J].人民論壇，2018，（06）：49-51.[3]趙永樂，張宏偉.聘任制公務(wù)員的“進”與“出”[J].人民論壇，2018，（06）：52-53.[4]馬海磊.論職業(yè)發(fā)展視角下公務(wù)員聘任制度的實施與完善[J].