公共部門人力資源管理21春綜合練習(xí)題

PAGEPAGE6公共部門人力資源管理21春綜合練習(xí)題一、不定項(xiàng)選擇題（每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選均不能得分）1.公共部門的特征主要可以歸納為（）。A公共部門是用來解決外部效應(yīng)的B公共部門資源的來源具有非競爭性C公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化D公共部門具有鮮明的政治性2.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A知識(shí)B技能C能力D體能3.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。A附著性B能動(dòng)性C雙重性D社會(huì)性4.人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。A科學(xué)管理B人際關(guān)系C行為科學(xué)D企業(yè)文化5.麥肯錫的7S模型中（）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A共有價(jià)值觀B戰(zhàn)略C人員D制度6.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。A業(yè)務(wù)的合作伙伴B領(lǐng)域?qū)＜褻人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者D人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者7.（）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A績效管理B人力資源規(guī)劃C人力資源招募D人力資源培訓(xùn)8.公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有()。A直覺預(yù)測法B比率分析法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法9.()是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。A比率分析法B直覺預(yù)測法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法10.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A分布情況B質(zhì)量C結(jié)構(gòu)D數(shù)量11.一般來說，（）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。A組織職能B工作方法C業(yè)務(wù)量D管理方式12.()是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。A直覺預(yù)測法B比率分析法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法13.()只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。A比率分析法B直覺預(yù)測法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法14.()主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。A比率分析法B直覺預(yù)測法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法15.（）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。A獲取B激勵(lì)C控制D工作分析16.()是對工作的橫向劃分。A職門B職組C職系D職等17.在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。A工作說明書B資格說明書C職務(wù)說明書D職級(jí)說明書18.（）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A專家組B工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)C職位任職者D人力資源管理者19.工作分析的類型包括（）。A職能性工作分析B能力性工作分析C關(guān)鍵性工作分析D多方面工作分析20.工作分析的（），決定了其全員參與性的特征。A系統(tǒng)性B基礎(chǔ)性C參與性D動(dòng)態(tài)性21.我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（）。A兼顧原則B漸進(jìn)原則C法制原則D統(tǒng)一原則22.品位分類制度以“人”為核心要素，按照()，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。A資歷B教育程度C工作經(jīng)驗(yàn)D出身23.公共部門人力資源招募具有（）的功能。A獲取公共部門所需的人力資源B提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響C降低公共部門管理成本D提升公共部門運(yùn)作效率24.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）。A部門意見法B專家評(píng)價(jià)法C德爾菲法D工作研究法25.（）是公共部門人力資源招募的首要原則。A公平競爭原則B能崗匹配原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t26.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的()，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A政治素質(zhì)B個(gè)人品德C知識(shí)素質(zhì)D能力素質(zhì)27.()是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。A廣告招募B利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募C網(wǎng)絡(luò)招募D利用獵頭公司招募28.一般來說,()傾向于在全國范圍內(nèi)招募。A主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位B公務(wù)員職位C中級(jí)管理D專業(yè)技術(shù)職位29.一般來說，績效具有()。A可測性B多因性C多維性D動(dòng)態(tài)性30.績效管理過程一般由（）構(gòu)成。A績效計(jì)劃B績效監(jiān)控C績效考核D績效反饋31.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的()。A工作規(guī)范書B崗位職責(zé)C崗位規(guī)范D工作說明書32.()是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。A績效計(jì)劃B績效監(jiān)控C績效考核D績效反饋33.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（）。A工作業(yè)績B工作能力C工作態(tài)度D工作方法34.績效考核主要從()進(jìn)行。A業(yè)績B能力和潛力C態(tài)度能力和素質(zhì)35.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的（）。A暈輪效應(yīng)B溢出效應(yīng)C刻板印象D近因效應(yīng)36.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（）的作用。A培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效C合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一37.培訓(xùn)對象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（）。A戰(zhàn)略能力B規(guī)劃能力C領(lǐng)導(dǎo)力D團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力38.通常培訓(xùn)需求分析從（）進(jìn)行。A財(cái)務(wù)分析B組織分析C任務(wù)分析D個(gè)人分析39.培訓(xùn)()是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估40.培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。A觀察法B問卷調(diào)查法C資料查閱法D訪問法41.培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（）對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估42.培訓(xùn)對象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（）。A技術(shù)能力B戰(zhàn)略理解能力C領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力43.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由（）構(gòu)成。A基本工資B績效工資C激勵(lì)工資D福利44.在一般情況下，()是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。A基本工資B績效工資C激勵(lì)工資D福利45.福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以()形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。A獎(jiǎng)金B(yǎng)保險(xiǎn)C實(shí)物D帶薪假46.公務(wù)員的增資途徑主要有（）。A晉升工資檔次B晉升級(jí)別C晉升職務(wù)工資D調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)47.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了（）的薪酬制度。A供給制與津貼相結(jié)合B低工資、多福利C低工資、廣福利D高工資、多福利48.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（）為基本工資。A崗位工資B薪級(jí)工資C績效工資D津貼補(bǔ)貼49.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％ B.50％ C.80％ D.70％50.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論51.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì) C.榮譽(yù)激勵(lì) D.目標(biāo)激勵(lì)52.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。A.物質(zhì)激勵(lì) B.外在激勵(lì) C.精神激勵(lì) D.內(nèi)在激勵(lì)53.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（）。A法律監(jiān)控與約束B道德約束C社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束D輿論的監(jiān)控與約束54.實(shí)質(zhì)懲罰，包括()是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。A記大過B降級(jí)C撤職D記過55.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A監(jiān)控與約束理念B監(jiān)控與約束制度C監(jiān)控與約束機(jī)制D監(jiān)控與約束方式、方法56.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。A改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)D從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位57.人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在()。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具58.共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。A松散型人力資源B人力資源全球庫C市場化結(jié)算體系D依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)59.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（）。A公共部門人力資源管理也要“以人為本”B公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性60.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如()被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A重視培訓(xùn)B重視員工發(fā)展C重視崗位輪換D重視團(tuán)隊(duì)小組二、判斷題（對的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1.我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（）2.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（）3.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（）4.人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。（）5.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。（）6.麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（）7.公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）8.從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）9.馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（）10.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（）11.使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會(huì)比較好。（）12.晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（）13.工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。（）14.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（）15.資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。（）16.工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（）17.在選擇觀察對象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（）18.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（）19.因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（）20.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（）21.以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（）22.數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）23.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（）24.評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。（）25.績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（）26.績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（）27.對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（）28.對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（）29.對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。（）30.關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（）31.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（）32.隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（）33.效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。（）34.公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（）35.培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（）36.工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（）37.績效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（）38.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（）39.20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）40.基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（）41.古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（）42.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（）43.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。（）44.激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）45.監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（）46.人民代表大會(huì)制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（）47.共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。（）48.人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（）49.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。（）50.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）三、名詞解釋1．人力資源：2．人力資源管理：3．公共部門人力資源管理：4．公共部門人力資源規(guī)劃：5．直覺預(yù)測法：6．比率分析法：7．趨勢預(yù)測法：8．工作分析：9．工作說明書：10．觀察分析法：11．關(guān)鍵事件法：12．工作日志法：13．品位分類：14．職位分類：15．職位分類制度：16．公共部門工作分析：17．公共部門人力資源招募：18．管理游戲：19．公文筐測試：20．面談模擬：21．績效考核：22．360度績效考核：23．公共部門人力資源培訓(xùn)：24．排列法：25．計(jì)點(diǎn)評(píng)分法：26．人力資源激勵(lì)：27.內(nèi)滋激勵(lì)28.外附激勵(lì)：四、簡答題1.人力資源管理的任務(wù)有哪些？2.人力資源管理具有哪些作用？3.公共部門人力資源管理的目標(biāo)是什么？4.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？5.公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？6.公共部門人力資源規(guī)劃的程序有哪些？7.工作分析具有哪些特征？8.工作分析遵循哪些原則？9.我國公務(wù)員考試錄用遵循哪些原則？10.公共部門人力資源招募渠道有哪些？11.績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？12.公共部門績效考核方法有哪些？13.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中的作用有哪些？14.公共部門人力資源培訓(xùn)的程序是什么？15.角色扮演的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？16.管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？17.公共部門薪酬具有哪些功能？18.什么是計(jì)點(diǎn)評(píng)分法？計(jì)點(diǎn)評(píng)分法的操作步驟是什么的？19.雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？20.強(qiáng)化激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？21.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響有哪些？22.共享經(jīng)濟(jì)對公共部門人力資源管理產(chǎn)生了哪些影響？23.“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？24.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？五、論述題1.試述人力資源管理的特征有哪些？2.試述公共部門人力資源管理具有哪些特點(diǎn)？3.試述我國公共部門人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？4.試述工作分析在公共部門管理中具有哪些作用？5.試述公共部門人力資源管理的