新環(huán)境下HRBP工作全景圖

新管理環(huán)境下HRBP工作全景圖第二篇：節(jié)流人均效能管控體系第一篇：開源組織規(guī)劃設(shè)想人才發(fā)展薪酬戰(zhàn)略與績效管理HRBP賦能STEP01STEP02新環(huán)境HRBP建設(shè)方針：聚焦業(yè)務(wù)、開源節(jié)流績效管理變革上承戰(zhàn)略下接業(yè)務(wù)績效管理與計(jì)劃管理相接合抓結(jié)果、重過程人才發(fā)展人才盤點(diǎn)干部管理：繼任、任用、在崗干部評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略戰(zhàn)略層、制度層、專業(yè)層控制崗性、增加彈性打破平衡、拉開差距hrbp賦能事務(wù)人力資源轉(zhuǎn)發(fā)業(yè)務(wù)人力資源理解業(yè)務(wù)，成功營銷自我提升，方可勝任組織規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃、組織規(guī)劃崗位體系關(guān)鍵人才引進(jìn)開源聚焦業(yè)務(wù)聚焦業(yè)務(wù)-開源新媒體30億上市核心業(yè)務(wù)薪酬委員會(huì)戰(zhàn)略委員會(huì)發(fā)展中業(yè)務(wù)未來業(yè)務(wù)整合營銷銷售運(yùn)營業(yè)務(wù)管理綜合銷售運(yùn)營業(yè)務(wù)管理綜合銷售運(yùn)營業(yè)務(wù)管理綜合策劃運(yùn)營內(nèi)容創(chuàng)作管理（平面/文案/視頻）市場管理按區(qū)域劃分組織按行業(yè)劃分組織按行業(yè)劃分組織按業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐纸M織財(cái)務(wù)管理人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理目標(biāo)計(jì)劃管理財(cái)務(wù)管理行政管理以中小客戶短平快的進(jìn)行產(chǎn)品售賣以頭部客戶整合營銷業(yè)務(wù)單元組織規(guī)劃設(shè)想崗位體系成立專家招聘小組成立集團(tuán)董事長、集團(tuán)副總、各體系負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)掛帥的專家招聘、面試小組，提高關(guān)鍵人才面試、引進(jìn)、成活效率。關(guān)鍵人才入職管理針對(duì)關(guān)鍵人才入職、制定專項(xiàng)跟蹤計(jì)劃，確保其適崗，并盡快融入公司文化。拓寬招聘渠道建立內(nèi)部挖獵隊(duì)伍，同時(shí)拓展獵頭渠道，逐步拓展上海、北京、深圳、廣州獵頭渠道，建立3-5家長期戰(zhàn)略合作伙伴。明確關(guān)鍵人才需求圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)規(guī)劃，立足核心能力培育需要，組織各體系梳理關(guān)鍵人才引進(jìn)需求計(jì)劃，并明確其工作定位、匯報(bào)關(guān)系、任職標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)企業(yè)等信息，輸出《未來3年關(guān)鍵人才引進(jìn)計(jì)劃》。戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才引進(jìn)策略關(guān)鍵人才引進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M(jìn)為“知識(shí)引進(jìn)”（體系、隊(duì)伍）崗位體系人才盤點(diǎn)干部管理學(xué)習(xí)地圖通用類崗位體系庫發(fā)展追蹤崗位分層分類職族、類崗位說明員工發(fā)展通道管理通道專業(yè)通道崗位模型崗位評(píng)估崗位圖譜360°反饋管理測評(píng)未來潛力績效評(píng)估過往表現(xiàn)分公司走訪員工溝通上級(jí)溝通高層校準(zhǔn)HR訪談客觀主觀知識(shí)水平工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)素質(zhì)管理能力人才檔案庫上升下降勝任者總監(jiān)人才池后備人選出池入池勝任者經(jīng)理人才池后備人選出池入池內(nèi)部選拔高潛計(jì)劃管培計(jì)劃外招儲(chǔ)備繼任計(jì)劃人才池勝任員工層經(jīng)理級(jí)總監(jiān)級(jí)自我管理管理他人管理團(tuán)隊(duì)在線課程認(rèn)證在線自主學(xué)習(xí)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)個(gè)人IDP輪崗兼講選拔課程開發(fā)制度建設(shè)人才發(fā)展全景圖年度盤點(diǎn)季度盤點(diǎn)拓展培訓(xùn)沙盤演練游戲拓展組隊(duì)對(duì)抗團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作組織策略積極性人才盤點(diǎn)方式領(lǐng)導(dǎo)力定標(biāo)階段領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)標(biāo)階段領(lǐng)導(dǎo)力達(dá)標(biāo)階段能力素質(zhì)點(diǎn)收集確定人才標(biāo)準(zhǔn)能力素質(zhì)模型構(gòu)建業(yè)績及人員信息收集能力評(píng)估-360測評(píng)敬業(yè)度評(píng)估個(gè)人報(bào)告預(yù)處理上級(jí)訪談盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)實(shí)施人才校準(zhǔn)報(bào)告解讀與反饋人才發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行與監(jiān)控素質(zhì)模型初步人才分布圖個(gè)人預(yù)報(bào)告人才分布圖個(gè)人終報(bào)告繼任計(jì)劃人才梯隊(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃人才盤點(diǎn)工作流程產(chǎn)出人才盤點(diǎn)流程及產(chǎn)出干部持續(xù)評(píng)價(jià)和考核新上崗干部90天轉(zhuǎn)身干部管理全景圖以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為牽引，以干部標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以后備干部資源池為支撐通過繼任管理、任用管理和在崗管理三個(gè)環(huán)節(jié)，完成干部的選拔、任用、評(píng)價(jià)、發(fā)展和考核，為業(yè)務(wù)發(fā)展持續(xù)提供合格的管理者。干部管理流程人才需求人才供給干部繼任管理流程第一梯隊(duì)已達(dá)到目標(biāo)崗位所需的全部標(biāo)準(zhǔn)基于關(guān)鍵的職責(zé)進(jìn)行賦能第二梯隊(duì)離目標(biāo)崗位標(biāo)準(zhǔn)還差一到兩項(xiàng)關(guān)鍵能力在未來一到兩年左右成熟著眼于未來工作所需的核心關(guān)鍵能力繼任2One-JobAway繼任1ReadyNow現(xiàn)任聚焦組織能力提升創(chuàng)造直接積極業(yè)務(wù)影響融合人才使用與發(fā)展干部繼任計(jì)劃崗位總監(jiān)1A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理繼任人選總監(jiān)2D經(jīng)理E經(jīng)理F經(jīng)理A經(jīng)理張XX李XX王XXB經(jīng)理吳XX周XX趙XXC經(jīng)理孫XX李XX鄭XXD經(jīng)理王XX梁XX楊XXE經(jīng)理張XX韓XX馮XXF經(jīng)理周XX齊XX缺口較大崗位總監(jiān)1A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理繼任人選A經(jīng)理張XX李XX王XXB經(jīng)理吳XX周XX趙XXC經(jīng)理孫XX李XX鄭XXD經(jīng)理王XX梁XX楊XXE經(jīng)理張XX韓XX馮XXF經(jīng)理周XX齊XX準(zhǔn)備好了還需培養(yǎng)準(zhǔn)備度管理人才儲(chǔ)備指通過有計(jì)劃地選拔、培養(yǎng)核心人員來提升組織在“板凳”上的實(shí)力，是團(tuán)隊(duì)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。干部繼任圖譜轉(zhuǎn)身轉(zhuǎn)折點(diǎn)貢獻(xiàn)上崗時(shí)間轉(zhuǎn)身期的“黃金90天”1、轉(zhuǎn)身轉(zhuǎn)正點(diǎn)平均為3.2個(gè)月2、在轉(zhuǎn)身期對(duì)關(guān)鍵崗位的新上崗干部進(jìn)行跟蹤和使能，幫助其盡快勝任新的工作，聚焦實(shí)現(xiàn)新的結(jié)果，快速度過轉(zhuǎn)身轉(zhuǎn)折點(diǎn)，降低失敗的風(fēng)險(xiǎn)。上崗轉(zhuǎn)身關(guān)鍵崗位新上崗干部轉(zhuǎn)身期使能計(jì)劃我該如何為新角色成功做準(zhǔn)備？我該為哪些近期目標(biāo)而努力，建立成功的動(dòng)能？我該怎樣加強(qiáng)有效的影響力？我該如何在成功轉(zhuǎn)身的基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更上一層樓？上崗轉(zhuǎn)身在崗管理七步法干部在崗管理發(fā)展對(duì)象繼任梯隊(duì)選拔對(duì)象上崗任用淘汰對(duì)象培養(yǎng)對(duì)象人才資源池能力（工作中持續(xù)展現(xiàn)出來的關(guān)鍵技巧行為）績效責(zé)任結(jié)果低低高高明確對(duì)干部的要求和標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)力模型提取——領(lǐng)導(dǎo)力模型團(tuán)隊(duì)管理自我管理業(yè)務(wù)管理提升期勝任期初入期2級(jí)3級(jí)4級(jí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)下屬執(zhí)行力成就導(dǎo)向溝通力影響力基礎(chǔ)素養(yǎng)理念傳播愿景共享策略布局合作共贏換位思考積極溝通成就動(dòng)機(jī)挑戰(zhàn)突破高標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)帥帶動(dòng)指導(dǎo)監(jiān)控計(jì)劃制定拓展發(fā)展傳授引導(dǎo)激勵(lì)成長充分授權(quán)氛圍激勵(lì)梯隊(duì)建設(shè)建立干部標(biāo)準(zhǔn)干部能力發(fā)展來源：擔(dān)任兼職講師+高層干部輔導(dǎo)+360°評(píng)估反饋+批評(píng)與自我批評(píng)30%的能力：通過輔導(dǎo)反饋得來來源：本職工作+跨部門工作+項(xiàng)目制工作50%的能力：通過工作實(shí)踐中得來20%的能力：通過培訓(xùn)課程得來TTT授課技巧TTT課程開發(fā)TTT需求分析月度優(yōu)秀講師評(píng)選季度明星講師教師節(jié)活動(dòng)運(yùn)營講師星級(jí)認(rèn)證認(rèn)證講師專屬海報(bào)認(rèn)證講師評(píng)分通道演講比賽兼職講師養(yǎng)成計(jì)劃薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略分解圖強(qiáng)化人力資源管理更加深入業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)合作伙伴，極大限度地提高人力資源管理的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)。人力資源管理轉(zhuǎn)型未來公司人力資源管理戰(zhàn)略20%績效提升50%事務(wù)處理及管理30%1、強(qiáng)化HRBP組織職能，及總部人力資源專家職能；2、強(qiáng)化城市經(jīng)理職能，人力實(shí)現(xiàn)本土化。3、強(qiáng)化人力資源信息化系統(tǒng)。現(xiàn)在人力資源管理70%25%5%根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向以及商業(yè)需求，通過調(diào)整人力資源管理，使得員工能夠發(fā)揮他們的最大潛能設(shè)計(jì)開發(fā)和實(shí)施相應(yīng)的措施，幫助企業(yè)吸引、發(fā)展和保留高績效員工處理員工事務(wù)及需求，基于制度、流程基礎(chǔ)上例行的人事工作戰(zhàn)略績效提升事物處理及管理人力資源體系組織架構(gòu)調(diào)整方向1、強(qiáng)化HRBP職能，有效解決公司人力效率，確保集團(tuán)人力資源政策、制度及流程在各業(yè)務(wù)單元的穿透力、執(zhí)行力；2、實(shí)行業(yè)務(wù)線與集團(tuán)人力線矩陣管理模式，為了強(qiáng)化各地城市團(tuán)隊(duì)人力資源效能及本土化，城市經(jīng)理直接實(shí)線管理當(dāng)?shù)厝肆I(yè)務(wù)，集團(tuán)人力虛線提供專業(yè)支持、指導(dǎo)、協(xié)助管理。人力資源體系組織架構(gòu)集團(tuán)管理中心人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP交付服務(wù)方案支持制度規(guī)范需求反饋問題反饋制度落地需求落地業(yè)務(wù)支撐員工溝通什么是HRBPHR——HR基礎(chǔ)能力HR指的是什么，指的是知識(shí)和技能，這是HR的基礎(chǔ)，這是HR存在的價(jià)值，也是HR的立身之本。B——業(yè)務(wù)理解力B就是業(yè)務(wù)理解力，不是直接去做業(yè)務(wù)，也不是跟業(yè)務(wù)部門比拼業(yè)務(wù)的理解力。業(yè)務(wù)理解力，需要你主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)部門的術(shù)語行話。P——合作包容能力P是一個(gè)態(tài)度，也是合作包容的能力。角色轉(zhuǎn)變-認(rèn)識(shí)HRBP協(xié)調(diào)員工關(guān)系，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)文化落地，精準(zhǔn)、有效激勵(lì)手段研究，并推廣應(yīng)用。

有效傳遞集團(tuán)政策與文化，推動(dòng)政策落地，并向集團(tuán)管理中心反饋HR政策、HR項(xiàng)目和HR進(jìn)程的實(shí)施有效性。搭建起與業(yè)務(wù)部門溝通橋梁，快速響應(yīng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)需求，樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。招聘渠道分析研究，推進(jìn)外部優(yōu)秀人才引進(jìn)、新人快速成長、人員優(yōu)化淘汰等工作的進(jìn)行，并不斷深耕。參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)。HRBP的主要工作職能1、把與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)；2、工作思維轉(zhuǎn)變，變被動(dòng)為主動(dòng)，逐漸建立合作基礎(chǔ)-信任；3、參加業(yè)務(wù)部門的各項(xiàng)工作例會(huì)、活動(dòng)；4、了解業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景；5、提煉業(yè)務(wù)部門的人力資源需求，深層次分析判定其需求的本質(zhì)，從速滿足業(yè)務(wù)的需求。01.了解、熟悉業(yè)務(wù)1、以教練的方式幫助管理者和儲(chǔ)備人員管理技能提升；2、梯隊(duì)人才建設(shè)；3、從業(yè)務(wù)人員中選擇培養(yǎng)HR人員，形成1+1業(yè)務(wù)模式；4、通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升業(yè)務(wù)部門的業(yè)績，成為其真正的合作伙伴。02.教練、推動(dòng)業(yè)務(wù)HRBP工作路徑HRBP能力提升計(jì)劃主題計(jì)劃內(nèi)容說明執(zhí)行時(shí)間訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

循環(huán)賦能HRBP思維轉(zhuǎn)變HRBP是一種思維，能力——以“客戶”服務(wù)為中心，提高“客戶”滿意度認(rèn)識(shí)HRBP7月新員工招聘及留存方案落地集中討論，執(zhí)行落地專業(yè)技能提升7月HR基礎(chǔ)技能切磋對(duì)招聘邀約話術(shù)、談薪話術(shù)等兩兩切磋、復(fù)盤7月、8月HR進(jìn)階技能提升深入業(yè)務(wù)技能提升8月、9月HRBP深入業(yè)務(wù)工作開展工作計(jì)劃討論深入業(yè)務(wù)7月、8月、9月參加會(huì)議、經(jīng)理員工溝通、需求響應(yīng)7月、8月、9月人才盤點(diǎn)學(xué)習(xí)及工作推進(jìn)集團(tuán)組織人才盤點(diǎn)學(xué)習(xí)并開展進(jìn)階工具7月、8月、9月月度工作復(fù)盤總結(jié)組織談?wù)摫驹碌墓ぷ鬟M(jìn)展及收獲，提取經(jīng)驗(yàn)和不足并不斷優(yōu)化日常工作。復(fù)盤7月、8月、9月人力資源運(yùn)作體系和信息化人員配置合理化人員發(fā)展持續(xù)化人均效能最大化人員士氣適度化三年：人均效能提升45%三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資人均效能戰(zhàn)略薪資要素薪資結(jié)構(gòu)人均效能審核管控措施最佳實(shí)踐分享定框架定指標(biāo)組織協(xié)同人均效能人力成本最小化人力資本最大化管理中心各業(yè)務(wù)總/HRBP管理中心薪酬模塊COE統(tǒng)籌協(xié)同定崗定編定員人均消費(fèi)額人均單產(chǎn)人均回款額人均效能戰(zhàn)略分解核編制控薪酬政策控總額(投入產(chǎn)出比)成本政策編制項(xiàng)目釋義編制編制的增加與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長掛鉤：

1、分子公司、業(yè)務(wù)部門、中臺(tái)部門編制的管理均根據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定2、職能部門除新增職能外，原則上不新編制（核定職能部門2022年編制）薪酬政策薪酬結(jié)構(gòu)固定收入固定收入主要為薪資和補(bǔ)貼---可控成本：

1、2022年無普調(diào)薪資計(jì)劃。對(duì)績效排名前20%人員可進(jìn)行調(diào)薪，上調(diào)幅度控制在10%；

2、業(yè)務(wù)體系2022年薪資會(huì)做部分調(diào)整（青島端口），但是獎(jiǎng)金和薪資總額基本和年初預(yù)算總額一致.變動(dòng)收入變動(dòng)收入主要為獎(jiǎng)金及短期激勵(lì)政策：

2022年下半年建議獎(jiǎng)金分配以毛利為基準(zhǔn)，各業(yè)務(wù)體按照預(yù)測毛利的25%進(jìn)行獎(jiǎng)金預(yù)算;總部職能關(guān)鍵核心崗位可根據(jù)公司整體毛利取一定比例可做年終激勵(lì)。薪酬福利要素薪資要素2022年不新增薪資要素；各項(xiàng)薪資要素政策不做提升調(diào)整。福利要素法定福利要素（不可控成本）：無新增項(xiàng)目，社保、公積金基數(shù)根據(jù)法定要求調(diào)整，有些地區(qū)社保和稅務(wù)已聯(lián)動(dòng)，需提前進(jìn)行靈活用工來降低社保成本及公司運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)?？偝杀究刂疲ㄍ度氘a(chǎn)出比）投入產(chǎn)出比（人工成本/回款額）：2022年投入產(chǎn)出≤2021年投入產(chǎn)出比人均效能規(guī)劃新生組織組織拆分新成立組織提報(bào)管理中心，并審批至董事長明確組織架構(gòu)和部門職責(zé)，并發(fā)紅頭文公示集團(tuán)定崗定編，并寫明每個(gè)崗位編制數(shù)原因按新部門承擔(dān)業(yè)務(wù)量，劃分崗位編制數(shù)測算新部門人均效能明確組織架構(gòu)和部門職責(zé)，并發(fā)紅頭文公示集團(tuán)新成立組織根據(jù)集團(tuán)分配的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和具體業(yè)務(wù)工作量來定崗定編新成立組織，定崗定編將人員審批分為為四類，依托人員配置標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司人員流失和需求進(jìn)行監(jiān)控，避免盲目增加人員和調(diào)配人員人員需求審批編制外需求審批職能人員審批非職能人員審批離職補(bǔ)員審批人員調(diào)動(dòng)備案參考加班率工作飽和度簽批至董事長簽批至分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)參考加班率附增編詳情內(nèi)