人力資源管理的復(fù)習(xí)資料

..精選文檔精選文檔人力資源管理復(fù)習(xí)資料1（6題，每題3分，共18分）人力資源的概念：存在于組織內(nèi)部的，可以被利用的人的體力和腦力的總和，以及存在于組織外部的但可以被利用的人的體力與腦力的總和。（處：加里·德斯勒）人力資源管理的概念：其目的在于幫助組織和個人實現(xiàn)各自的目標(biāo)（·德斯勒）員工績效=工作態(tài)度×工作能力×工作環(huán)境。工作分析的定義一工作?！度肆Y源管理》加里·德斯勒人力資源規(guī)劃定義（）廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保為人員補充計劃。招聘的定義缺崗位上的過程。培訓(xùn)與開發(fā)的定義本技能的過程。也滿足將來的需要。培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物，員工增值都來源于培訓(xùn)?？冃Э荚u的定義括工作行為、工作能力和工作結(jié)果進行考察與評估。薪酬管理是組織針對本企業(yè)員工所提供的勞動進行薪酬分配和調(diào)控的過程。2.填空題（共30個空，0.5分1個，共15分）人力資源管理的內(nèi)容（既人力資源的六大管理模塊）人力資源規(guī)劃工作分析招聘、甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理其中他們分別從屬于哪個部門：招聘與甄選前的HRM招聘與甄選中的HRM招聘與甄選后的HRM

人力資源規(guī)劃、工作分析招聘、甄選員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的基本職能吸收員工發(fā)展員工激勵員工保留員工另一種說法：“選用育留”——選拔、任用、培育、保留人力資源的特性能動性時效性增值性差異性工作分析的成果（內(nèi)容）確定工作的具體特征——工作描述（或稱工作說明書，（或稱任職資格書工作分析信息收集的方法（至少記五種）工作實踐法；問卷調(diào)查法；訪談法；現(xiàn)場觀察法；工作日志法；關(guān)鍵事件法。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容■晉升規(guī)劃；■補充規(guī)劃；■培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；■調(diào)配規(guī)劃；■薪酬規(guī)劃。人員需求預(yù)測方法主觀判斷法主觀判斷法管理人員判斷未來一段時間內(nèi)，本部門人員需求狀況，并向上匯總。回歸分析法趨勢分析法采用趨勢分析或回歸分析的定量分析技術(shù)分析人員需求。首先確定業(yè)務(wù)部門或直線部門人員數(shù)量，再確定轉(zhuǎn)換比率分析法其他部門的人員數(shù)量。人力資源供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測外部候選人供給預(yù)測內(nèi)部提升的缺點易于打擊落選的內(nèi)部申請者；近親繁殖，形成站隊現(xiàn)象；可能引發(fā)員工關(guān)系緊張；形成慣性思維，集體無意識現(xiàn)象。人力資源供給與需求綜合平衡加班；使用臨時雇員；工作重新分配。人員需求小于人員供給的情況，要采取哪些措施：裁員；減少工作時間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時解雇。招聘的內(nèi)容人員招募人員甄選、人員錄用招聘評估招聘的效度預(yù)測效度內(nèi)容效度同測效度人員甄選的四種主要技術(shù)筆試；面試；評價中心；心理測量。培訓(xùn)的類型（任意挑兩個）外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)；專項培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)；基礎(chǔ)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)；知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)?？冃У姆诸惾蝿?wù)績效周邊績效績效的特性多因性；多維性；動態(tài)性?？冃Э荚u類型（360°績效考評法）上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評績效考評的方法（至少六種）常規(guī)方法——排序法、兩兩比較法、等級分配法；360度評價法。平衡記分法四種平衡：外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡；所有求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡；定量衡量與定性衡量之間的平衡；短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡。平衡記分法四個指標(biāo)財務(wù)類指標(biāo)客戶類指標(biāo)內(nèi)部營運類指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)法定福利（51）工傷保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險住房公積金面試中的印象管理行為討好；威懾；懇求；自夸（自我推銷；貶低他人。面試中的誤區(qū)近我效應(yīng)；首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；相比錯誤。3.簡答題(7題，每題5分，共35分)工作分析的作用工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)：量。具提供幫助。力等，是工作評價的基礎(chǔ)。工作分析可以幫助確定培訓(xùn)需求，以此組織有效的培訓(xùn)。（培訓(xùn)開發(fā)——幫助確定培訓(xùn)需求；薪酬管理——幫助進行職位評價）人員需求影響（預(yù)測）包括對組織在某個未來的時點上需要多少數(shù)量和類型的人進行預(yù)測。需求預(yù)測有兩種一般的方法：統(tǒng)計學(xué)的方法和判斷的方法?！鍪袌鰧M織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量；■可能的雇員流動比率；■與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定；■導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化；■企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力資源的約束。用人部門與人力資源部門的分工用人部門用人部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；人力資源部門招聘信息的發(fā)布；5.通知參加面試的人員；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名6.面試、考試工作組織；單；7.負責(zé)面試、筆試工作；810.試用合同的簽訂；9.錄用名單、人員工作安排及試用期間11.試用人員報到及生活方面的待遇的確定；12.正式錄用決策；安置；13.正式合同的簽訂；簡言之：在招聘中人力資源管理部門從事服務(wù)工作，用人部門承擔(dān)主要功能，用人部門經(jīng)理需要懂得一定的招募面試知識。管理目的為獎金發(fā)放提供依據(jù)；為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；發(fā)展目的為績效改進提供依據(jù)；為。薪酬的構(gòu)成方式提供給員工。員工的組織成員身份的福利性薪酬。具體構(gòu)成具體構(gòu)成直接薪酬 基本工資；加班工資；獎勵工資；津貼和補貼；績效工間接薪酬間接薪酬資。法定福利；統(tǒng)一福利；專項福利。法定福利是政府規(guī)定的必須提供給員工的福利。統(tǒng)一福利是無差異地提供給所有員工的福利。差異性。其中5險1金是什么：工傷保險醫(yī)療保險生育保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險住房公積金福利的特點Welfare/Benefit配；工對組織的貢獻來確定，具有均等性，較為缺乏激勵性；對于個人和企業(yè)，福利都具有避稅的作用。薪酬的影響因素·企業(yè)外部因素： ·企業(yè)內(nèi)部因素地區(qū)及行業(yè)差異； 企業(yè)經(jīng)營狀況；地區(qū)生活指數(shù)；能力；勞動力市場供求狀況；社會經(jīng)濟環(huán)境；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；勞動力價格水平；現(xiàn)行工資率。性?！すぷ髂晗?；技術(shù)和訓(xùn)練水平；工作績效；特定人力資源的稀缺程度。論述題（21122分）

企業(yè)薪酬支付薪酬策略；企業(yè)文化；人才價值觀；工會的力量；產(chǎn)品的需求彈外部招募方法與渠道：勞務(wù)市場、職介所、各級各類人才市場；獵頭公司；媒體廣告招聘；招聘會；員工推薦；互聯(lián)網(wǎng)；校園招聘；外部招聘渠道的選擇：招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員1、面試的四種誤區(qū)：近我效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；相比錯誤。2、如何提高面試質(zhì)量，多闡述：業(yè)務(wù)內(nèi)行；人格平等的觀念；多采用行為型問題和情境型問題；面試官良好的行為舉止；使用積極的目光接觸，展現(xiàn)贊許性點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋槐苊夥中牡呐e動；以設(shè)身處地的同情態(tài)度對待談話者；善于提出問題；關(guān)注工作申請者非語言動作。3、面試中的印象管理行為（impression是人們試圖控制他人對印象動機是個體試圖控制他人對自己印象的愿望或動機；印象。案例分析：考評誤差110分（