水務公司薪酬以及績效管理方案

0報告目錄崗位配置和職位評估薪酬體系和薪酬測算績效管理方案1鞍山水司的組織調(diào)整為投資運營型構(gòu)造，以加強總部控制力，落實基層單位的執(zhí)行力黨委辦公室投資企劃部人力資源部財務部采購中心客服運營中心生產(chǎn)技術中心5個水廠工程子公司維修分公司物業(yè)子公司10個營業(yè)所騰敖營業(yè)所黨委書記副總經(jīng)理財務總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理人力資源總監(jiān)工會主席副總經(jīng)理副總經(jīng)理二級泵站總經(jīng)理辦公室開發(fā)區(qū)所2組織構(gòu)造調(diào)整，強調(diào)管理職能的集中，同時又保持產(chǎn)銷別離的管理模式精簡總部機構(gòu)，職能管理集中減少業(yè)務管理層級，保持產(chǎn)銷別離管理模式設立總經(jīng)理辦公室、投資企劃部、人力資源部、財務部等職能管理部門，進展集中管理黨、工、團合并成為一個黨委辦公室設采購中心，總體負責公司的所有采購工作取消原二級公司、供水公司等二級管理機構(gòu)合并原技術處、調(diào)度中心、水質(zhì)處、工程處，組建為生產(chǎn)技術中心，全面負責供水方案的設計、建立和生產(chǎn)運行將水廠、二級泵站、維修公司納入生產(chǎn)技術中心管理以客服中心和營業(yè)處組建客服運營中心，全面負責營收和客戶效勞工作，下設12個營業(yè)所3鞍山水務主業(yè)的崗位配置調(diào)整為1432個，并劃分五大職位序列單位原有崗位數(shù)調(diào)整后崗位數(shù)崗位增減數(shù)量干部工人合計管理序列專業(yè)序列操作序列輔助序列銷售服務序列合計公司總部1111362475038833915225-22營業(yè)所7885192954217152451676-253水廠44458502230268310322-105二泵

21720075維修公司2513415912711450138-21合計25815791837141485542274661436-405崗位配置調(diào)整的幾個重點：總部崗位配置以管理需要考慮，取消二級管理機構(gòu)；原四班制工作制度，改為三班制，對水廠運轉(zhuǎn)、巡井等崗位重新進展了核定；民用戶抄收人員按照2500戶配置一人，維修工按1000戶配置一人門衛(wèi)、廚師、保潔等輔助崗位劃入物業(yè)公司分流去向人數(shù)1工程公司2202物業(yè)公司793待崗106人員分流建議4采用國際職位評估系統(tǒng)，對鞍山水司調(diào)整后的各個崗位進展了職位評估特點優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價值標準對崗位進展排序(如:重要性、工作復雜性等〕根據(jù)工作內(nèi)容進展分類和定級，再將崗位放入不同的類別和級別將標準崗位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準崗位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權重，對崗位進展每個因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點簡單易維護易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場價值嚴密相關可信度高比較不同組織，不同職能間的崗位價值與市場價值有關比較不同職能部門間的崗位客觀、連續(xù)性潛在的偏見可能過分強調(diào)某一特定的因素不常見的崗位被“強迫〞分類潛在的偏見非標準崗位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復雜需通過研究確定因素管理和實施復雜簡單復雜排序法職位分類法市場定價法標準因素計分法定制因素計分法國際職位評估系統(tǒng)5國際職位評估系統(tǒng)〔IPE〕，從四個因素、十個維度對崗位進展評估，其中影響因素的權重最大

貢獻影響性質(zhì)組織規(guī)模

5705115101301026010影響溝通創(chuàng)新知識性質(zhì)架構(gòu)程度復雜性

團隊寬度深度6在職位評估中，強調(diào)崗位級別取決于崗位價值，有別于傳統(tǒng)意義上的“行政級別〞評估后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理崗位級別匯報關系崗位價值職級確定原那么：強調(diào)職位奉獻，而不是頭銜，打破官本位、拓寬職業(yè)開展空間評估前職務63625857565554521234567891234567897通過職位評估，可以看到鞍山水司的職級重心分布在41～44級鞍山水司崗位等級分布圖8報告目錄崗位配置和職位評估結(jié)果薪酬體系和薪酬測算績效管理方案9根據(jù)鞍山水司的業(yè)務特點，將鞍山水司的薪酬構(gòu)造設置為4個局部：根本工資、績效獎金、福利和年度兌現(xiàn)獎根本工資績效獎金福利年度兌現(xiàn)獎計算依據(jù)兌現(xiàn)指標完成情況組織績效個人績效職位重要性個人績效浮動比例公司規(guī)定標準表達地區(qū)差異性、勞動強度差異性等主要特點法定福利—強制性補充福利—個性化根本年薪平均到每月支付實際收入與業(yè)績關聯(lián)表達薪酬鼓勵性與團隊績效相關聯(lián)以銷售收入、產(chǎn)銷差及超額利潤等指標完成情況為分配基準整體薪酬職位價值與奉獻任職能力市場薪酬行情作用鼓勵、吸引保障績效月獎包括計件〔計時〕獎和固定獎金年底兌現(xiàn)獎和績效獎都是根據(jù)基數(shù)乘以KPI值得到

固定收入保障導向

變動收入業(yè)績導向年收入規(guī)劃10福利分為法定福利和補充福利二個局部根本工資績效獎金福利年度兌現(xiàn)獎法定福利—強制性，按照相關法規(guī)交納，包括社保、入托費等等補充福利，根據(jù)需要設立，制定相關制度原有的費補貼、交通補貼、書報費、洗理費等取消，統(tǒng)一納入根本工資高官車補單獨考慮整體薪酬

固定收入保障導向

變動收入業(yè)績導向序號福利種類享受員工發(fā)放標準一法定福利全體員工按相關法規(guī)二補充福利1郊區(qū)補貼在郊區(qū)工作員工按不同地區(qū)確定標準2出差補貼出差員工按出差天數(shù)3特殊工種補貼特殊工種員工高危、有毒、高體力勞動等工作，制定相應的補貼標準11年度兌現(xiàn)獎是以單位整體績效為依據(jù)的鼓勵項，表達團隊年度總體任務完成情況根本工資績效獎金福利年度兌現(xiàn)獎年度兌現(xiàn)獎，是在制定年度經(jīng)營方案和預算時同步制定的年度超額獎金建議年度兌現(xiàn)獎總額不超過500萬元以單位的年度目標超額完成局部對應金額的40%為單位年度兌現(xiàn)獎總額單位總體KPI到達80分，可以進展兌現(xiàn)獎分配分配比例為：單位經(jīng)營團隊10％單位其它員工90％公司高管團隊參照整體平均水平設定個人KPI到達60分可以參加兌現(xiàn)獎分配，所得兌現(xiàn)獎＝個人應得數(shù)×KPI等分整體薪酬

固定收入保障導向

變動收入業(yè)績導向部門計算指標綜合辦公室公司利潤投資企劃部公司利潤人力資源部公司利潤財務部公司利潤采購中心采購總成本生產(chǎn)技術中心產(chǎn)銷差率客服運營中心銷售收入營業(yè)所銷售收入維修公司總成本水廠單位制水成本二級泵站總費用各部門兌現(xiàn)獎計算指標12根本工資和績效獎金構(gòu)成了員工的年收入根本工資績效獎金福利年度兌現(xiàn)獎整體薪酬

固定收入保障導向

變動收入業(yè)績導向年收入規(guī)劃年收入包括根本工資和績效獎金兩個局部組成根本工資按照崗位等級的不同，占年收入總額的固定比例，按月發(fā)放績效獎金跟業(yè)績考核掛鉤績效獎金的發(fā)放形式有計件獎和固定獎金二種模式崗位名稱計獎指標起獎點單價微機收款員收款筆數(shù)6000件0.4/件工商抄收員抄收用水量機關抄收員抄收用水量民用抄收員抄收用戶數(shù)1700戶0.65元/戶維修工維修工時管道工維修工時管道搶修工維修工時司機公里數(shù)100KM0.2/KM可采用計件獎的崗位備注：在實施新的薪酬體系之前，鞍山水司需要進一步對上述工種的工作量進展統(tǒng)計分析，以確定上述工種的起獎點和獎金單價13各職級年收入規(guī)劃的薪酬標準職級參數(shù)年薪酬標準月薪酬標準級差帶寬A1A2A3A4A5A1A2A3A4A56512%60%92,736112,608132,480152,352172,2247,7289,38411,04012,69614,3526412%60%82,824100,572118,320136,068153,8166,9028,3819,86011,33912,8186312%60%73,92089,760105,600121,440137,2806,1607,4808,80010,12011,4406212%60%66,02480,17294,320108,468122,6165,5026,6817,8609,03910,2186112%60%58,96871,60484,24096,876109,5124,9145,9677,0208,0739,1266010%55%54,46264,79175,12085,44995,7784,5395,3996,2607,1217,9825910%55%49,59058,99568,40077,80587,2104,1334,9165,7006,4847,2685810%55%45,06653,61362,16070,70779,2543,7564,4685,1805,8926,6055710%55%40,97748,74956,52064,29272,0633,4154,0624,7105,3586,0055610%55%37,23644,29851,36058,42265,4843,1033,6924,2804,8695,457559%50%35,01040,84546,68052,51558,3502,9183,4043,8904,3764,863549%50%32,13037,48542,84048,19553,5502,6783,1243,5704,0164,463539%50%29,43034,33539,24044,14549,0502,4532,8613,2703,6794,088529%50%27,00031,50036,00040,50045,0002,2502,6253,0003,3753,750519%50%24,84028,98033,12037,26041,4002,0702,4152,7603,1053,450508%45%23,52926,94530,36033,77637,1911,9612,2452,5302,8153,099498%45%21,76224,92128,08031,23934,3981,8142,0772,3402,6032,867488%45%20,18123,11126,04028,97031,8991,6821,9262,1702,4142,658478%45%18,69321,40724,12026,83429,5471,5581,7842,0102,2362,462468%45%17,29819,80922,32024,83127,3421,4421,6511,8602,0692,279457%40%16,51218,57620,64022,70424,7681,3761,5481,7201,8922,064447%40%15,45617,38819,32021,25223,1841,2881,4491,6101,7711,932437%40%14,40016,20018,00019,80021,6001,2001,3501,5001,6501,800426%40%13,44015,12016,80018,48020,1601,1201,2601,4001,5401,680416%40%12,76814,36415,96017,55619,1521,0641,1971,3301,4631,596400%40%12,00013,50015,00016,50018,0001,0001,1251,2501,3751,50014可以看到，鞍山水司的薪酬曲線相比照較平緩，薪酬等級差異較小15在組織變革和薪酬方案實施時，應對每個上崗的員工在本職級中進展薪酬對位入級職級帶寬A5A3A1A2A4經(jīng)歷豐富,有時機可考慮提拔有經(jīng)歷，業(yè)績優(yōu)異能力到達崗位要求有潛力，需要更多開發(fā)新任職者個人薪資在構(gòu)造中的位置注：一般應綜合考慮員工的勝任能力、業(yè)績表現(xiàn)、從業(yè)經(jīng)歷等因素。16根據(jù)序列及職等的劃分，建議各個職位序列采用如下的浮開工資比例崗位固定工資績效工資管理序列專業(yè)技術序列輔助序列操作序列銷售服務序列高管團隊40％60％部門（副）經(jīng)理、二級單位負責人50％50％部門職員、二級單位部門負責人規(guī)劃員、總帳會計、會計、法務審計員、工程管理員所有銷售服務序列人員60%40%二級單位科員出納、統(tǒng)計等其它專業(yè)序列人員所有操作序列人員70%30%所有輔助序列人員80%20%90%10%17執(zhí)行新的薪酬體系，預計鞍山水司的薪酬總額將增加近700萬，對利潤的影響為約900萬在崗人員按照職位等級的中位值薪酬預測原有離崗人員的薪酬不能繼續(xù)增加，應考慮減少。預測值保持現(xiàn)狀兌現(xiàn)獎總額不能大幅度增加，隨著鞍山市用水業(yè)務的穩(wěn)定，應加強年度方案和預算的準確性，以逐步減少兌現(xiàn)獎總額初步預計新增待崗人員102人，按照月薪酬1000元預測對利潤影響程度約900萬，考慮社保增加約140萬，轉(zhuǎn)移到物業(yè)公司79人薪酬約100萬29813660＋67918執(zhí)行新的薪酬方案，在崗人員的人均工資水平與省內(nèi)同行業(yè)處于偏上水平，在提升薪酬競爭力的同時，兼顧了外部公平性薪酬方案與2006年遼寧省各地市年人均工資比較2006年鞍山自來水公司年人均工資總額為14543元，其他城市相比處于中等水平調(diào)整后人均工資總額為19115元，在假設省內(nèi)其它水司2年內(nèi)人均工資不增長的前提下，略超省內(nèi)同行業(yè)最高水平單位：元/人·年19報告目錄崗位配置和職位評估結(jié)果薪酬體系和薪酬測算績效管理方案20績效管理是一種方法，同時也是一個過程績效管理是一種系統(tǒng)的方法和工具：要求經(jīng)理們對戰(zhàn)略達成共識，幫助經(jīng)理們在組織中溝通戰(zhàn)略進展業(yè)務的規(guī)劃，使公司經(jīng)營管理目標層層得到落實；同時將員工的行為與公司戰(zhàn)略目標相聯(lián)系績效管理的目的和意義：使各層級員工明確公司對其績效期望，從而有效引導員工行為；跟蹤績效達成的情況，提高員工績效；提高員工士氣和動力，增強競爭優(yōu)勢

績效管理是：績效管理關注的是：關注產(chǎn)出、成果、過程與投入關注組織層面的績效，同時也關注個人關注持續(xù)性的開展和改善〔創(chuàng)造一種文化，每一個人從成功和失敗中學習〕，而不是工資關注溝通〔創(chuàng)造一種氣氛，持續(xù)對話，確定相互期望〕關注倫理〔尊重個人，相互尊重，程序公正，透明〕?2007

BEXCEL-Allrightsreserved21績效管理的步驟主要工作明確公司年度經(jīng)營目標找出目標實現(xiàn)的關鍵驅(qū)動因素，并有效分解到各個部門聽取反響意見，進展必要修改，形成一套考核指標體系〔構(gòu)造、權重〕根據(jù)公司年度經(jīng)營目標制定具體衡量標準，并經(jīng)坦誠溝通，取得對目標的共識起草業(yè)績合同審批并簽訂關鍵崗位的業(yè)績合同采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績評估計算考核得分依據(jù)績效考評結(jié)果實施獎懲鼓勵3.績效輔導/監(jiān)控2.簽訂績效合同1.制定績效指標4.績效考評必要時直屬主管與下屬共同制定目標實現(xiàn)的措施提供必需資源配置進展相關績效輔導，提高績效水平階段性審視目標達成狀況，對存在的差距提出改進措施22績效指標制定程序制定關鍵業(yè)績指標編制年度經(jīng)營方案/預算明確公司經(jīng)營目標目標分解并完成部門經(jīng)營方案/預算編制人力資源部組織相關人員〔高層及部門負責人〕，確定公司的關鍵績效指標體系，并分解落實到各責任部門及責任人各目標責任人與其直接上級根據(jù)公司年度經(jīng)營方案，確定各關鍵績效指標的目標值，討論/制定部門績效合同?公司年度方案/預算?總經(jīng)理辦公會組織：投資企劃部?績效合同?

人力資源部組織直接上級批準責任部門/人主要活動主要成果12月底前1月底前?2007

BEXCEL-Allrightsreserved23部門經(jīng)理以上員工的關鍵業(yè)績指標可以從以下四個方面考慮效益指標滿意度指標員工培養(yǎng)指標運營指標定量指標定量指標定性指標定量指標定性指標定性指標利潤凈資產(chǎn)回報率營業(yè)凈現(xiàn)金流表達公司價值創(chuàng)造的直接財務指標全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量利用最有效的營運杠桿衡量和確保戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)當期應完成的重點工作目標包括內(nèi)部滿意度和外部滿意度提高部門效勞質(zhì)量、加強部門協(xié)調(diào)的評議指標提高效勞質(zhì)量部門員工培養(yǎng)指標銷售收入完成率生產(chǎn)方案完成率采購本錢降低率本錢核算體系實施進度效勞承諾履行率〔客戶〕滿意度員工培訓方案達成率描述舉例指標類型?2007

BEXCEL-Allrightsreserved24運營指標：從公司的價值實現(xiàn)體系著手，找出對年度經(jīng)營目標有重大影響的價值實現(xiàn)環(huán)節(jié)，分析其關鍵驅(qū)動因素第一步：確定業(yè)務價值樹第二步：找出具有重大影響的價值實現(xiàn)環(huán)節(jié)第三步：找出該環(huán)節(jié)成功關鍵驅(qū)動因素價值體系有重大影響的價值實現(xiàn)環(huán)節(jié)部門關鍵業(yè)績指標重要性：對年度目標影響重大波動性：狀態(tài)不穩(wěn)定改善空間：與最正確做法之間的差距較高可以利潤為分析起點重要性波動性改善空間年度目標年度目標驅(qū)動因素/措施驅(qū)動因素/措施部門A目標部門A目標部門B目標部門B目標……部門C目標部門C目標具體化?2007

BEXCEL-Allrightsreserved25滿意度指標〔效勞承諾指標〕：用以評價被考核部門的內(nèi)部效勞性工作質(zhì)量效勞承諾指標以一對一的方式，由被效勞部門向效勞部門提出5項以內(nèi)的關鍵效勞事項，并共同協(xié)商確定效勞輸出質(zhì)量的評定標準及權重考核期末，由被效勞部門對關鍵效勞事項逐項考核〔可靈活處理〕通過部門評議促進部門溝通、提高工作質(zhì)量序號需提供的服務事項衡量標準權重1IT設備、網(wǎng)絡故障排除4小時以內(nèi)解決2網(wǎng)絡安全不造成對工作的影響3薪酬福利計算無差錯4良好的服務態(tài)度各部門評價良好5合計100%效勞承諾指標?2007

BEXCEL-Allrightsreserved26員工培養(yǎng)指標：用于考察考核期內(nèi)員工培養(yǎng)方案達成的實績員工開展方案員工培養(yǎng)方案考核期內(nèi)需具體開展的員工培養(yǎng)活動考核指標員工培養(yǎng)方案的落實情況方案達成的效果?2007

BEXCEL-Allrightsreserved27鑒于鞍山水司初次運用KPI體系，建議建立目標管理體系，將當期目標逐級分解落實到具體崗位部門目標措施/活動直屬主管目標A目標B……下屬目標N措施具體化目標形成遼陽水司整合可行性報告完成2008年制度匯編的修訂工作完成2008年年度經(jīng)營計劃和預算的編制完成×××離職審計1月底前完成遼陽水司的整合初步意向2月15日前完成整合可行性報告2月5完成×××離職審計部門目標A員工目標C員工目標目標分解舉例1月5日組織質(zhì)詢會1月20日之前組織完成年度經(jīng)營計劃和預算調(diào)整1月15日提交審批B員工目標舉例?2007

BEXCEL-Allrightsreserved28工作目標的設定需遵循五個原那么〔SMART〕Specific具體的Measurable可衡量的有具體的績效或成果盡量明確質(zhì)量、數(shù)量、及時性或費用Agreed-upon互相認可的Realistic實際可行的Tie-to-business與經(jīng)營目標嚴密相關上級和下屬均認可所設定的目標具有挑戰(zhàn)性然而又實際可行與企業(yè)和部門業(yè)績指標的實現(xiàn)嚴密相關?2007

BEXCEL-Allrightsreserved29工作目標設定由主管設定，并經(jīng)員工認同，以雙向互動的方式來分解目標，有助于澄清雙方的期望〔1〕第一步：直屬主管向部下說明當期要到達的總體目標、方針，目標盡量具體化、量化說明目標的分解思路及相互關系使部下充分理解設定目標有關的重要事項〔2〕第二步：部下充分理解所在部門的當期目標和直屬主管的要求反省上期目標達成情況，制定當期目標?！?〕第三步：直屬主管與部下共同確認目標水平設定是否合理、措施是否妥當、時間設定是不適宜等明示總體目標及對部下的期望下級目標設定目標修正/確認直屬主管說明部下設定共同修正步驟內(nèi)容?2007

BEXCEL-Allrightsreserved30采用目標管理卡對員工當期目標進展管理和考評?2007

BEXCEL-Allrightsreserved31目標管理卡使用方法1----目標執(zhí)行人填寫目標達成實績后交由直屬主管進展評分，該分值構(gòu)成KPI指標中月度重點工作得分目標責任人將每工程標的實際達成結(jié)果填入此欄，包括：完成時間實際達成的結(jié)果，例如：量化的指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量達成結(jié)果的表述需與目標水平設定相一致直屬主管將實際完成結(jié)果與評價標準進展對照得出每一項的得分目標設定時確定的每工程標的權重或重要度?2007

BEXCEL-Allrightsreserved32目標管理卡使用方法2----直屬主管填寫考評評語對績效完成情況提出改進建議對照目標考評標準就每工程標從時間、質(zhì)量的達成程度給予準確的評價從開展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議?2007

BEXCEL-Allrightsreserved33目標管理卡使用方法3----直屬主管與部下進展溝通并設定下期目標直屬主管與部下溝通后，填寫下期目標及具本要求目標是指本考核期能到達的目標標準：可以是定量和定性的目標跨考核期的目標，需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目標標準根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原那么上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別方案，可另附紙說明?2007

BEXCEL-Allrightsreserved34總部部門經(jīng)理KPI考核指標表〔一〕崗位行政辦公室主任黨委辦公室主任投資企劃部部長人力資源部部長KPI指標指標權重指標權重指標權重指標權重月度重點工作目標完成率30%月度重點工作完成率30%

月度重點工作完成率30%

月度重點工作完成率30%

辦公費用控制率20%黨員違紀率

20%

投資項目收益率30%

部門費用控制20%

案件發(fā)案及查結(jié)率15%培訓授課率20%

部門費用控制15%

人力資源成本費用控制20%

事故發(fā)生率15%員工培養(yǎng)指標15%員工培養(yǎng)指標15%薪酬績效考核差錯率15%員工培養(yǎng)指標10%內(nèi)部滿意度15%內(nèi)部滿意度10%內(nèi)部滿意度15%內(nèi)部滿意度10%

合計100%

100%

100%100%?2007

BEXCEL-Allrightsreserved35總部部門經(jīng)理KPI考核指標表〔二〕崗位財務部部長采購中心主任生產(chǎn)技術中心主任客服運營中心主任KPI指標指標權重指標權重指標權重指標權重月度重點工作完成率30%

月度重點工作完成率25%月度重點工作完成率20%

月度重點工作完成率

20%成本費用控制率20%

采購成本費用控制率20%

生產(chǎn)成本控制率20%

銷售計劃完成率

25%財務預算執(zhí)行率20%

采購質(zhì)量合格率20%

產(chǎn)銷差率20%

漏損率

15%

員工培養(yǎng)指標15%采購及時率15%生產(chǎn)事故發(fā)生率10%水費回收率

25%內(nèi)部滿意度15%員工培養(yǎng)指標10%生產(chǎn)設施完好率10%客戶滿意度15%內(nèi)部滿意度10%員工培養(yǎng)指標10%

內(nèi)部滿意度10%

合計100%

100%

100%100%?2007

BEXCEL-Allrightsreserved36下屬單位經(jīng)理KPI考核指標表崗位營業(yè)所所長維修公司經(jīng)理二級泵站站長廠長KPI指標指標權重指標權重指標權重指標權重月度重點工作完成率25%月度重點工作完成率25%月度重點工作完成率30%月度重點工作完成率25%水費回收率25%管網(wǎng)維護維修及時率20%機泵設備完好率25%售水量20%產(chǎn)銷差20%大修項目完成率20%調(diào)度指令執(zhí)行率25%產(chǎn)銷差20%黨團工作開展情況15%大修質(zhì)量合格率20%內(nèi)部滿意度20%制水成本控制率20%客戶滿意度15%設備安全運行15%客戶滿意度15%合計100%

100%

100%100%?2007

BEXCEL-Allrightsreserved37績效管理的第二步是簽訂績效合同主要工作起草業(yè)績合同審批并簽訂關鍵崗位的業(yè)績合同采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績評估計算考核得分依據(jù)績效考評結(jié)果實施獎懲鼓勵3.績效輔導/監(jiān)控2.簽訂績效合同1.制定績效指標4.績效考評必要時直屬主管與下屬共同制定目標實現(xiàn)的措施提供必需資源配置進展相關績效輔導，提高績效水平階段性審視目標達成狀況，對存在的差距提出改進措施明確公司年度經(jīng)營目標找出目標實現(xiàn)的關鍵驅(qū)動因素，并有效分解到各個部門聽取反響意見，進展必要修改，形成一套考核指標體系〔構(gòu)造、權重〕根據(jù)公司年度經(jīng)營目標制定具體衡量標準，并經(jīng)坦誠溝通，取得對目標的共識?2007

BEXCEL-Allrightsreserved38制定年度績效合同僅為示例定性衡量不易量化的重點工作可以考察長期性工作可以考察工作的過程簽字07年度績效合同受約人批準部門職位簽字部門職位關鍵績效指標目標值權重評分標準上半年全年總經(jīng)理公司凈利潤XXXX30%收入XXXX10%員工培養(yǎng)指標XXXX10%XX重點工作重點工作評價量表5%XX5%重點工作評價標準階段目標權重上半年全年重點工作評價量表序號重點工作10%2管理制度建立XXXXXX5%1遼陽水司整合XXXXXX3總成本XXXX20%重點改造項目完成率XXXX10%39績效管理的第三步是績效輔導/監(jiān)控，績效管理是一個過程，直接上級對下屬工作目標的實現(xiàn)進展過程管理也至關重要主要工作起草業(yè)績合同審批并簽訂關鍵崗位的業(yè)績合同采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績評估計算考核得分依據(jù)績效考評結(jié)果實施獎懲鼓勵3.績效輔導/監(jiān)控2.簽訂績效合同1.制定績效指標4.績效考評必要時直屬主管與下屬共同制定目標實現(xiàn)的措施提供必需資源配置進展相關績效輔導，提高績效水平階段性審視目標達成狀況，對存在的差距提出改進措施明確公司年度經(jīng)營目標找出目標實現(xiàn)的關鍵驅(qū)動因素，并有效分解到各個部門聽取反響意見，進展必要修改，形成一套考核指標體系〔構(gòu)造、權重〕根據(jù)公司年度經(jīng)營目標制定具體衡量標準，并經(jīng)坦誠溝通，取得對目標的共識績效管理不以獎懲為考核最終目的，強調(diào)的是對員工的績效改進和提升?2007

BEXCEL-Allrightsreserved40績效輔導及監(jiān)控需要上級與下屬一起跟蹤績效完成的情況，并努力幫助下屬到達或超越已制定的績效目標根據(jù)下屬工作能力，進展鼓勵、提供建議、或進展具體指示強調(diào)目的和重點詢問具體進展情況明確期望到達的結(jié)果討論可采用的方法，必要是共同制定目標實現(xiàn)的具體措施和工作方案設立一個跟蹤時間并表達對員工獲得結(jié)果的信心日常的鼓勵、反響與指導用正式會議的形式回憶跟蹤：員工績效方案完成情況期間遇到的問題需要的資源以及支持工作定期績效回憶會議員工的日常工作41績效管理的第四個步驟是收集考核數(shù)據(jù)實施考核，并應用其結(jié)果主要工作起草業(yè)績合同審批并簽訂關鍵崗位的業(yè)績合同采集考核數(shù)據(jù)進展業(yè)績評估計算考核得分依據(jù)績效考評結(jié)果實施獎懲鼓勵3.績效輔導/監(jiān)控2.簽訂績效合同1.制定績效指標4.績效考評必要時直屬主管與下屬共同制定目標實現(xiàn)的措施提供必需資源配置進展相關績效輔導，提高績效水平階段性審視目標達成狀況，對存在的差距提出改進措施明確公司年度經(jīng)營目標找出目標實現(xiàn)的關鍵驅(qū)動因素，并有效分解到各個部門聽取反響意見，進展必要修改，形成一套考核指標體系〔構(gòu)造、權重〕根據(jù)公司年度經(jīng)營目標制定具體衡量標準，并經(jīng)坦誠溝通，取得對目標的共識?2007

BEXCEL-Allrightsreserved42通過業(yè)績考評卡進展績效考