人力資源管理分析報(bào)告

人力資源管理分析報(bào)告為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制.公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不停開(kāi)拓人力資源視野,把握人力資源動(dòng)態(tài)。一、人力資源的狀況截止12月1日,公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，錦榮商貿(mào)城215人，物業(yè)公司44人（含航海灣)，為確?？煞治鲂?，本報(bào)告只對(duì)總公司人力資源進(jìn)行分析。(一）人員構(gòu)造略（二)年紀(jì)構(gòu)造略（三）學(xué)歷構(gòu)造略(四）人員凈增加率=（入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=*%(五)人員流動(dòng)率=當(dāng)期離職人員數(shù)/（期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2＊100%二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺少對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)層缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀,尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功效的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)人力資源部門(mén)提出戰(zhàn)略管理規(guī)定。人力資源分析報(bào)告.人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處在結(jié)合階段,尚未起到為公司高層戰(zhàn)略決策提供根據(jù)、充當(dāng)助手的作用.公司長(zhǎng)久無(wú)視或輕視人力資源管理部門(mén)完善、崗位設(shè)立、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)和所設(shè)崗位及人員配備局限性以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。2、公司未形成全員參加人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)當(dāng)是全部部門(mén)主管們的一項(xiàng)日常性工作，但現(xiàn)在中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)局限性。非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事，錯(cuò)將人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)、制度、政策制訂工作誤作人力資源管理的全部工作。由于缺少全員人力資源管理意識(shí),他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門(mén)搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門(mén)經(jīng)理就不能精確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核方面的信息；缺少與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。3、人力資源部門(mén)存在的問(wèn)題公司人力資源管理部門(mén)崗位配備少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、解決檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作,績(jī)效管理占比過(guò)重，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報(bào)告。以上這些,也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和發(fā)明性。4、組織構(gòu)造公司采用扁平式的組織構(gòu)造，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)公司發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制訂宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制;管理執(zhí)行層的職能重心是果斷貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者.部門(mén)的設(shè)立因職能的發(fā)展需要而定，部門(mén)雖不設(shè)副職，但未充足授權(quán)或因能力局限性而未充足授權(quán)。公司集中管理，有些部門(mén)互相之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門(mén)職能、崗位職能重疊的狀況.如:項(xiàng)目施工過(guò)程中,工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適宜分開(kāi)以互相牽制、監(jiān)督，并可緩和內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾.隨著經(jīng)營(yíng)需要,組織構(gòu)造也在不停的調(diào)節(jié)，部門(mén)功效定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。5、人力資源規(guī)劃缺少中、長(zhǎng)久規(guī)劃，經(jīng)常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘,缺少發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策.人力資源管理部門(mén)尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)定分析和預(yù)測(cè)公司將來(lái)對(duì)人才類型、數(shù)量需求的狀況，制訂激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目的.缺少對(duì)各層次、各部門(mén)人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)藏計(jì)劃，沒(méi)有制訂人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃,造成無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì),核心崗位缺少對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺少適配人員.同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不理解公司中各個(gè)層次人力資源需求狀況，本身發(fā)展也不明確，缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和急迫感，工作主動(dòng)性不高。6、工作分析當(dāng)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。公司戰(zhàn)略目的一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目的必然依賴一系列的部門(mén)和崗位的工作去實(shí)現(xiàn)目的。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)成的指標(biāo)和原則、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的原則基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的根據(jù)。公司現(xiàn)在現(xiàn)狀是。未開(kāi)展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者，才干制訂出科學(xué)的崗位職責(zé)。公司有8個(gè)部門(mén)（企管部、辦公室、財(cái)務(wù)部、預(yù)算部、開(kāi)發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心、采購(gòu)部)，沒(méi)有對(duì)部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責(zé)的科學(xué)擬訂。現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù),諸多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清晰或不太清晰。7、招聘與選拔公司現(xiàn)在雖有招聘管理制度,其中提及了招聘的原則、程序等，并且即使制度中規(guī)定用人部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門(mén)遞交《用人申請(qǐng)》，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)規(guī)定等，但從未按此執(zhí)行。招聘渠道重要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入"人才為主,對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全方面的鍛煉，成長(zhǎng)曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。8、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。即使每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門(mén)員工投入時(shí)間上較大,但效果不佳。年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排,只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整,沒(méi)有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過(guò)程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺少培訓(xùn)評(píng)定；培訓(xùn)形式和方式單一，缺少對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺少久遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒(méi)有放到重點(diǎn)上來(lái)；員工缺少嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；碰到問(wèn)題首先想到的是上交;缺少創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。9、績(jī)效考核績(jī)效考核是衡量公司各部門(mén)及員工工作體現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺.然而公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核辦法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核算施過(guò)程中，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不能充足認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用,推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績(jī)水分很大,不能體現(xiàn)到部門(mén)員工的真實(shí)水平，最后造成了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。10、薪酬薪酬激勵(lì)體系是公司較為單薄的環(huán)節(jié)。有的員工對(duì)薪酬分派制度不滿，也對(duì)實(shí)際分派的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心酬勞的絕對(duì)數(shù)量,也關(guān)心酬勞的相對(duì)數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其別人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對(duì)本身的價(jià)值、奉獻(xiàn)及產(chǎn)出沒(méi)有明確認(rèn)知。11、文化建設(shè)公司文化是公司中長(zhǎng)久形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是公司領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的成果,需要通過(guò)多個(gè)方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成,形成公司凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力.至今公司文化并沒(méi)有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成公司文化的共識(shí)，公司高層對(duì)公司文化的重要含有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層并沒(méi)有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見(jiàn)，基層員工認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大,認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。公司事實(shí)上并不重視公司文化的建設(shè)和推開(kāi)工作。三、建議1、減少員工流動(dòng)率1）八分人才,九分使用，十分待遇?！熬欧质褂谩闭f(shuō)的就是發(fā)展,把人安排在適宜的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的狀況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展，使公司的薪酬含有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2)提前儲(chǔ)藏才干失之不慌盡管員工流失對(duì)公司來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免.固然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走"是一種客觀存在,我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)核心崗位予以人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目部的人員配備予以一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)立，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，確保人才不停檔、工作不脫節(jié).固然這需要公司更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一種預(yù)見(jiàn)性。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通.要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級(jí)。方便于充足發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性.一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“善于思考的員工才是好員工”,做好與員工的溝通工作很重要,能夠發(fā)揮每一種人的智慧，方便于更加好的統(tǒng)籌管理和開(kāi)展團(tuán)體建設(shè)。2、人才的合理化使用人才，是公司發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的減少人力資源成本，確保公司戰(zhàn)略規(guī)范化推動(dòng).我們應(yīng)主動(dòng)的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職規(guī)定"將其適宜的放置在適宜的崗位，確保公司人才的合理化使用?，F(xiàn)在公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)節(jié)，名單以下：3、加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作1)建立并擬定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言,外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳某些。能夠外聘某些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。每年能夠有某些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，主動(dòng)調(diào)查各部門(mén)及員工的培訓(xùn)需求，開(kāi)發(fā)新課程,并激勵(lì)員工主動(dòng)加入內(nèi)部講師團(tuán)體，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。3）加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職工工制度培訓(xùn),使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí)，理解薪金、福利等與本身有關(guān)的政策規(guī)定，同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向,確保員工主動(dòng)的工作態(tài)度。4、取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)施“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制"公司現(xiàn)在的績(jī)效考核制度在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中存在很大的問(wèn)題，且缺少執(zhí)行力,監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績(jī)不真實(shí).針對(duì)績(jī)效考核中存在的多個(gè)問(wèn)題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的變化。公司處在發(fā)展建設(shè)早期,如何才干節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，確保項(xiàng)目作業(yè)的順利開(kāi)展？通過(guò)多方面的理解，建議公司取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)施“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”.下面針對(duì)“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”做出分析：“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制"是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價(jià),在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完畢后一次性予以項(xiàng)目組發(fā)放的獎(jiǎng)金?！绊?xiàng)目獎(jiǎng)金制”的優(yōu)點(diǎn):1)符合現(xiàn)階段公司發(fā)展規(guī)定，為此后的績(jī)效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，便于公司發(fā)展后績(jī)效考核的平穩(wěn)過(guò)渡；2)激勵(lì)機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn).項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完畢后發(fā)放，能夠增進(jìn)該項(xiàng)目施工過(guò)程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過(guò)程中,由于有關(guān)由于人員的替代造成的對(duì)項(xiàng)目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象?！绊?xiàng)目獎(jiǎng)金制”的實(shí)施能夠使充足發(fā)揮項(xiàng)目組的能動(dòng)性、主動(dòng)性.項(xiàng)目組目的明確，既可自主管理，也減少了公司的管理成本。5、調(diào)節(jié)薪資構(gòu)造薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理有效而含有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)公司的目的，提高公司的效益，并且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保存一支素質(zhì)良好、含有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬專家、綜合開(kāi)發(fā)研究院（中國(guó)·深圳）研究咨詢部部長(zhǎng)劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源構(gòu)造、薪酬制度問(wèn)題要用科學(xué)的辦法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一種合理的構(gòu)造。沒(méi)有一種合理的構(gòu)造，收入再高，大家心理也不會(huì)平衡，但構(gòu)造合理，即使收入相對(duì)低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍?duì)公司的薪酬構(gòu)造做出分析,并提出建議：1)薪資構(gòu)造過(guò)于簡(jiǎn)樸，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢(shì);我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資構(gòu)造為：崗位工資+司齡工資+績(jī)效工資。構(gòu)造過(guò)于簡(jiǎn)樸.薪酬構(gòu)造是公司總體薪酬所包含的固定部分薪酬(重要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬(重要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，并且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資構(gòu)造，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).2）無(wú)“差別化”,員工多有埋怨；薪資差別化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要根據(jù)和手段。公司用人時(shí),會(huì)根據(jù)該員工本身的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來(lái)制訂該員工的工資，當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其它員工時(shí)，就會(huì)