酒店員工職業(yè)韌性的培養(yǎng)研究

緒論1.1選題背景1.1.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀黃藝農(nóng),李竹（2015）在《酒店員工職業(yè)韌性與其工作滿意度、離職傾向的關系研究》一文中，通過對員工職業(yè)韌性進行研究發(fā)現(xiàn)，心理韌性的概念存在三個不同視角，研究的結(jié)果更傾向于將職業(yè)韌性看作狀態(tài)類的個體特征，是介于心理過程與個性心理之間，既有暫時性、又有穩(wěn)定性的一種心理現(xiàn)象，是個體心理特質(zhì)與心理過程統(tǒng)一的表現(xiàn)。李竹（2015）在《酒店員工職業(yè)韌性、工作滿意度和離職傾向關系研究》一文中重點對酒店員工的職業(yè)韌性進行研究，她認為：“職業(yè)韌性是一種可開發(fā)的能力，它能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件、進步以及與日俱增的責任中快速回彈或恢復過來，職業(yè)韌性的培養(yǎng)能夠幫助酒店員工進一步的提升器綜合品質(zhì)”。London的職業(yè)動機模型包括三個變量：個性特征，情境條件，職業(yè)決策和行為。其中，個性特征包括三個因素：職業(yè)洞察力，職業(yè)認同和職業(yè)韌性。London還假定了職業(yè)韌性的三個分支：自我效能，冒險精神和依賴性。自我效能包括自尊、自主性、適應性、內(nèi)控性、成就需要、主動性、創(chuàng)造力、內(nèi)心的工作標準和發(fā)展定向。冒險精神包括冒險傾向，對失敗的恐懼、安全需要、以及對不確定性和模糊性的容忍。依賴包括職業(yè)的依賴和對領導/同行認可的需要。此職業(yè)動機的維度與職業(yè)理論密切相關。職業(yè)韌性不僅與職業(yè)決策在概念上相關而且與職業(yè)成熟度相似，其次還有來自Bandura自我效能理論的自我效能的概念。1.1.2研究的方向目前關于培養(yǎng)員工職業(yè)韌性的研究在我國還是比較少的，仍處于概念討論階段，尤其是關于酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)的研究更是比較少。因此，本文以蘇州希爾頓酒店員工為主要的研究對象。首先，研究其員工的職業(yè)韌性現(xiàn)狀；其次，研究整個酒店行業(yè)職業(yè)韌性的理論結(jié)構；再次，討論與蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)相關的因素；最后，制定出提高蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性的對策和建議。1.1.3進展情況目前，已經(jīng)搜集到與題目相關的資料，通過分析相關的資料已經(jīng)整理出相關的概念性內(nèi)容、研究的主要觀點、擬解決的主要問題等，而且整個論文框架也已經(jīng)成型，與框架標題所對應的研究資料也整理完畢；接下來就是等待老師的指導與糾正，通過向老師或者同學詢問標準的論文格式模板，等待開展論文初稿的寫作。1.1.4存在的問題通過對蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)現(xiàn)狀的分析，并且結(jié)合酒店的實際情況，進一步的總結(jié)出蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)存在的主要問題，如下所示：（1）員工職業(yè)韌性靈活性較差；（2）員工職業(yè)韌性主動性不強；（3）員工職業(yè)韌性差異性較大。1.2選題意義（1）實踐意義此次通過對蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性的研究，能夠?qū)崿F(xiàn)蘇州希爾頓酒店人力資源開發(fā)的合理化，具有積極的作用。一方面，在招聘和選拔員工時，蘇州希爾頓酒店一定是希望能夠聘用具有堅韌不拔品質(zhì)的員工，這樣他們才可以在酒店的這種環(huán)境下更好的生存，以便于為蘇州希爾頓酒店帶來更加豐厚的利潤回報；另一方面，職業(yè)韌性較好的員工能夠具有較強的工作積極性以及紀律性，能夠進一步的明確蘇州希爾頓酒店員工的工作動機和目標，無論是對于蘇州希爾頓酒店還是對于員工自身來說都具有一個很好的發(fā)展前景。因此，本文的研究對于蘇州希爾頓酒店以及其他企業(yè)的發(fā)展具有一定的實踐意義。（2）理論意義職業(yè)韌性理論的產(chǎn)生背景源于心理學，從20世紀70年代開始，西方一些國家開始重視職業(yè)韌性的發(fā)展，大大小小的新聞期刊以及報紙開始大肆的報道，但是對于職業(yè)韌性的相關學術性研究卻很少，尤其是對于酒店員工職業(yè)韌性的學術性研究，但是隨著時代的不斷發(fā)展，西方國家在此方面的學術研究已經(jīng)有了很大的進步。反觀我國，無論是知網(wǎng)、百度文庫還是百度學術等國內(nèi)知名學術網(wǎng)站，與職業(yè)韌性相關的期刊、碩士以及博士學術性研究文章是非常少的，更別說是有關酒店員工職業(yè)韌性的研究。因此，本課題針對酒店員工職業(yè)韌性的培養(yǎng)進行研究，旨在填補我國在此學術研究領域的空白，具有非常重要的理論意義。2相關概念綜述2.1職業(yè)韌性概念的起源及發(fā)展20世紀七十年代，兒童在生活中表現(xiàn)出的韌性得到了心理學家和精神醫(yī)生的廣泛關注。研究者開始關注那些導致兒童不軟弱的原因，以便對兒童實施有效的干預。大量縱向研究的結(jié)果表明，韌性兒童的個性特征被確定為緩沖因素。此外，明確的自我概念和積極的自尊對加強適應能力也被認為是至關重要的。家庭的溫暖和來自外部的支持都有助于促進兒童應對困境的技能并使他們得以保護。自此以后，雖然對韌性的研究進行了三十多年，關于韌性的定義、可操作性及對主要韌性結(jié)構的測量卻未達成共識。由于韌性在不同的領域的不平衡性，在描述韌性這一概念時就有必要描述其特定的標準。Luthar等人建議在對韌性進行研究時，使用情境指標來描述韌性，如‘教育韌性’、‘情緒韌性’或‘行為韌性’來明確特定的層面。相應地，‘職業(yè)韌性’應該作為一個更精確的術語用于表示在職業(yè)領域內(nèi)的韌性構成。1998年，London發(fā)表《Careerbarriers:howpeopleexperience,overcome,andavoidfailure》談論如何有效地應對職業(yè)障礙，職業(yè)韌性才引起了研究者的廣泛重視。1994年，《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了《Towardacareer一resilientwork-force》標志著職業(yè)韌性實踐階段的到來。2.2職業(yè)韌性的定義根據(jù)韌性的動態(tài)過程理論，我們將職業(yè)韌性定義為：個體在日常工作中應對各種工作壓力和逆境時作出自我調(diào)整和適應的方式。職業(yè)韌性就是員工如何面對工作逆境，從逆境中恢復并反彈。具有職業(yè)韌性的員工在恢復過程中會達到一個更高的認知水平，在恢復過后達到韌性得到加強的目的，變得富有經(jīng)驗，獲得更多的知識。3蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)現(xiàn)狀3.1蘇州希爾頓酒店簡介蘇州希爾頓酒店，在全球101個國家，擁有逾5000多家酒店的國際最具知名度的酒店管理公司--希爾頓全球已強勢入駐蘇州工業(yè)園區(qū)啦。蘇州希爾頓酒店由蘇州廣電總臺投資、全球知名希爾頓酒店管理公司管理，它是蘇州市區(qū)范圍內(nèi)第一家希爾頓酒店旗下品牌酒店。酒店大樓位于蘇州現(xiàn)代傳媒廣場，與蘇州廣電大樓構成一對“大靴子”。酒店有357間客房和181間公寓構成，集全日制餐廳、中餐廳、意大利特色餐廳、酒吧、行政酒廊，以及泳池、水療中心于一體。提供1000多平米的大宴會廳、多功能廳等設施設備。酒店地理位置十分優(yōu)越，西臨南施街，北靠蘇州大道東，項目與已開通的軌道交通一號線南施街出入口無縫連接，從南施街地鐵站可以直通酒店大堂。3.2性別分布情況筆者采用問卷調(diào)查的方式對蘇州希爾頓酒店的員工進行調(diào)查，對該酒店員工隨機發(fā)放問卷，并予以回收，回收數(shù)量共計19人。將回收后的數(shù)據(jù)進行分析，得出相關員工情況如下：表1員工性別分布情況選項小計比例A.男947.37%B.女1052.63%本題有效填寫人次19從表1中可以看出，蘇州希爾頓被調(diào)查員工男女人數(shù)基本持平，分別為9人和10人，其所占比例分別為47.37%和52.63%，男員工略少于女員工。3.3年齡分布情況表2員工年齡分布情況選項小計比例A.25歲及以下1368.42%B.26-30歲210.53%C.31-40歲421.05%D.41-50歲00%E.51歲以上00%本題有效填寫人次19由表2可知，蘇州希爾頓酒店被調(diào)查員工的年齡較小，普遍在25歲及以下，這一年齡段所占比例最大，為68.42%；其次是31~40歲即中年群體，為21.05%；26~30歲的員工較少，僅占10.53%。41歲及以上的員工無一人。由此可以看出，該酒店的員工大體呈現(xiàn)年輕化趨勢。3.4學歷分布情況表3員工學歷分布情況選項小計比例A.高中及以下00%B.專科或同等學歷1052.63%C.本科或同等學歷842.11%D.碩士及以上15.26%本題有效填寫人次19在調(diào)查問卷中的第3個問題，筆者對蘇州希爾頓酒店的員工的文化水平進行了了解。由表3可知，該酒店員工普遍介于?？埔陨洗T士以下的學歷水平。專科學歷的員工最多，為52.63%；其次是本科學歷，為42.11%；碩士及以上學歷也有一少部分，為5.26%?？梢姡K州希爾頓酒店對于員工文化程度也較為重視。3.5員工類別分布情況同時，筆者對蘇州希爾頓酒店員工個人情況進行了調(diào)查分析。在此，筆者選出其中兩項做重點分析。問題：我能夠從容地處理工作中出現(xiàn)的問題。(量表題)表4員工處理工作狀況的能力選項小計比例1.很不符合00%2.不符合00%3.不確定526.32%4.符合631.58%5.很符合842.11%本題有效填寫人次19表4主要對員工遇到工作中出現(xiàn)的問題時是否能從容面對的情況進行分析，在受調(diào)查的19人中，有8人認為自己“十分符合”，其次是“符合”的人數(shù)也不少，為6人。還有5個員工“不確定”?！安环稀焙汀昂懿环稀钡臎]有?？梢钥闯?，該酒店員工具有較好的面對突發(fā)狀況的能力。問題：我會通過各種方式不斷提高自己的工作水平，例如讀書、參加會議等。(量表題)表5員工通過各種提高自身工作水平的情況選項小計比例1.很不符合00%2.不符合15.26%3.不確定15.26%4.符合842.11%5.很符合947.37%本題有效填寫人次19表5表明，蘇州希爾頓酒店大部分的員工都會通過一些途徑來提升自己的工作水平，其中認為“很符合”和“符合”的均有不少人，分別為47.37%和42.11%；還有少部分員工選擇“不確定”和“不符合”，均為5.26%?？梢钥闯?，該酒店員工大部分都會通過各種方式或方法來提升自己的工作能力。4蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)存在的問題及原因分析4.1酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)存在的問題分析4.1.1員工職業(yè)韌性靈活性較差問題：我只有在工作職責明確的情況下才能做好工作。表6員工需要明確工作職責的情況選項小計比例1.很不符合421.05%2.不符合526.32%3.不確定315.79%4.符合736.84%5.很符合00%本題有效填寫人次19希爾頓酒店員工有相當一部分認為需要明確工作職責才能做好工作，這一部分占36.84%；其次我不確定是否需要的也占了15.79%。此外認為不需要明確工作職責的也有不少人數(shù)，為47.37%?？梢钥闯?，該酒店員工對于明確工作職責具有較高需求，員工職業(yè)韌性靈活性較差。4.1.2員工職業(yè)韌性主動性不強問題：我需要得到上司的幫助，才能獨立負某項工作。(量表題)表7員工獨立工作能力情況選項小計比例1.很不符合526.32%2.不符合631.58%3.不確定631.58%4.符合210.53%5.很符合00%本題有效填寫人次19表7中可以看出，希爾頓酒店員工大體上不需要上司的幫助可以獨立負責某項工作，但仍有42.11%的員工是不確定或者需要上司幫助才能完成某項工作的，可以看出，該酒店員工的職業(yè)韌性主動性不強，且獨立性較差。4.1.3員工職業(yè)韌性差異性較大問題：在過去一段時間內(nèi)，我按照既定計劃推進了我的職業(yè)發(fā)展。(量表題)表8員工按照計劃完成工作情況選項小計比例1.很不符合00%2.不符合315.79%3.不確定526.32%4.符合631.58%5.很符合526.32%本題有效填寫人次19由表7可以看出，蘇州希爾頓酒店的員工在依據(jù)既定計劃推動職業(yè)發(fā)展方面體現(xiàn)出明顯的差異性。認為“很符合”、“符合”、“不確定”、“不符合”的人數(shù)均占一部分比例，且比例差距較小。依次為26.32%、31.58%、26.32%和15.79%。該酒店員工的職業(yè)韌性存在較大差異性。4.2酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)問題原因分析4.2.1酒店員工生理及家庭因素影響一般來說結(jié)婚代表一個人真正成熟，開始學會承擔家庭的責任，不管男性女性開始脫離原聲家庭的庇蔭，獨立生活打拼。真正成熟，變得有擔當，學會獨自承受來自工作和生活的壓力，學會自己獨立解決問題，應此抗挫折能力逐漸增強，職業(yè)韌性逐漸增強。已生育的員工，身為人母一方面會因為孩子的出生變得更成熟，心思需要照顧孩子變得更細致周全，在照顧孩子的過程中變得越來越強大;另一方面孩子的降生讓一個新家庭更加穩(wěn)固，父母需要承擔更多的社會責任，因此也在過程中不斷成長、成熟;除此以外，母親由于有了哺乳和照顧自己孩子的經(jīng)驗，也能更懂得如何照顧班上的孩子，更能理解孩子，職業(yè)素養(yǎng)也因此得到一定提高。因此婚姻狀況和是否生育影響著員工的職業(yè)韌性。家庭支持會影響員工的職業(yè)韌性，家人越是支持你的工作，不管是精神支持、物質(zhì)支持還是方法、策略技術上的支持，都是你在遭遇挫折時的一劑強心針，能在你逆境時鼓勵你迎難而上，幫助你克服困難，戰(zhàn)勝挫折，職業(yè)韌性呈良性循環(huán)，變得越來越高。相反，如果家人反對你的工作、或者不認同你的工作，會給你徒增煩惱和不悅，一步一步瓦解你對工作的熱忱，消磨你的斗志，在你遇到困難時勸你放棄，另謀出路，從而使你也產(chǎn)生對工作的不認同，甚至放棄職業(yè)，或者渾渾終日，降低你的職業(yè)韌性。4.2.2酒店組織對員工職業(yè)韌性培養(yǎng)不重視不少酒店已經(jīng)從“生存型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍l(fā)展型”群體，在工作中期望獲得更高的職業(yè)成就。然而，目前希爾頓酒店仍采用以規(guī)章制度為中心，強調(diào)組織權威和專業(yè)分工，注重效率和實績的剛性管理方式，過分強調(diào)責任和競爭，忽視了員工的精神需要，打擊了員工的工作積極性。在酒店內(nèi)部普遍存在管理者作風不民主，工作時間長、工作性質(zhì)單調(diào)、工作報酬不合理、提薪、晉級、升職不公平，任人唯親，靠關系上位的情況，他們?nèi)狈Πl(fā)表個人意見及想法的機會，在工作中無法獲得信任和尊重，缺乏成就感的體驗。酒店員工的發(fā)展空間被擠壓，他們希求通過個人努力獲得職業(yè)晉升的機會渺茫。5蘇州希爾頓酒店員工職業(yè)韌性培養(yǎng)策略5.1員工個人的職業(yè)韌性培養(yǎng)策略5.1.1開發(fā)社會資本大眾媒體應該把握正確的輿論導向，從積極正面的角度評價酒店員工，在輿論宣傳中要增加尊重、重視他們的內(nèi)容，對那些在酒店員工隊伍中涌現(xiàn)的先進人物和先進事跡大力宣傳和表彰，并向公眾提供真實全面的酒店員工形象，改變城市居民對酒店員工的刻板成見。同時，加大酒店員工在城市建設中所做貢獻的宣傳力度，增強城市居民對酒店員工的社會認同，在潛移默化中轉(zhuǎn)變雙方的思想，消除對酒店員工的歧視心理，構建有利于人際互動的輿論環(huán)境，推動酒店員工與城市居民之間的社會互動關系朝良性發(fā)展，為酒店員工營造友好、和諧的社會輿論氛圍，使他們能感受到社會對他們的認同，擺脫物質(zhì)與精神的“貧困”，形成樂觀向上的人生態(tài)度。媒體不僅是酒店員工形象的塑造者，同時也是他們權利表達的渠道之一。隨著酒店員工日漸受社會各方面的關注，他們的問題一經(jīng)媒體報道就會在社會上形成強大的輿論影響力，從而進入公眾關注的視野。大眾傳媒作為一種重要的社會化手段，向酒店員工展示城市文明城市生活，是他們認識外部世界的一個連接點，同時也是他們向外部世界表達自我的重要渠道。媒體已然成為酒店員工利益和輿論表達的新途徑，通過輿論媒體增強酒店員工的話語權，使其在社會化進程中發(fā)出自己的聲音，讓他們的權益訴求轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實的力量，為他們普及媒體的相關知識，教會酒店員工利用大眾媒介獲取有用信息和各種知識，并通過大眾媒體表達自己的話語權，讓媒體成為酒店員工合理維權的重要工具。5.1.2開發(fā)人力資本酒店員工必須轉(zhuǎn)變自己的社會交往觀念，克服掉那些消極的不利于人際交往的自卑心理因素，避免因意見不和而與領導發(fā)生分歧和糾紛形成沖突。創(chuàng)建溫馨和諧的人際關系，摒棄個人英雄主義的陋習，增強內(nèi)部的團結(jié)與合作，同事之間在生活和工作上互尊互愛、互幫互助，積極發(fā)展和營造融洽和諧的氛圍。充分利用社會為其搭建的交往平臺，打破“三同”(同事、同學、同鄉(xiāng))交往圈，與工會、社區(qū)、青聯(lián)等群體機構建立聯(lián)系，擴大社交范圍，使這些新開發(fā)的社會資本成為自己在危機時刻可以利用的資源，也是提升自身職業(yè)韌性的制勝法寶。5.1.3開發(fā)心理資本酒店員工要根據(jù)自身在工作中所表現(xiàn)出來的才干、優(yōu)勢、動機，現(xiàn)實地選擇和準確地進行職業(yè)定位。一個人只有在了解自己和了解職業(yè)崗位的基礎上才能夠給自己準確定位。一方面，積極進行自我認知判斷，并通過他人對自己的能力評價來了解自身的個性優(yōu)勢、天賦能力、以及性格上的缺陷，并根據(jù)自身的興趣愛好，切合實際地為自己定位，克服盲目、模糊的職業(yè)定位。另一方面，通過咨詢就業(yè)專家，了解有關職業(yè)的就業(yè)信息包括該職業(yè)具體的工作內(nèi)容、對知識、技能、經(jīng)驗的要求等。在此基礎上，更重要的是要了解自己和這些職業(yè)要求的契合度與差距。從實際出發(fā)，根據(jù)自身的技能和知識水平并結(jié)合當前的就業(yè)形勢，選擇與自身興趣吻合，適合自身發(fā)展的職業(yè)，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)目標期望，使之符合自身發(fā)展和社會現(xiàn)實的要求。與此同時，重新認識自我，全面分析自己的優(yōu)勢和劣勢，挖掘內(nèi)在潛能并不斷彌補自身不足來改善職業(yè)現(xiàn)實狀況。在未能成功實現(xiàn)職業(yè)目標時，反思自己的工作經(jīng)歷，特別是在一系列工作中所表現(xiàn)出來的工作能力和技能，拋棄不切實際的、期望值太高的目標，建立現(xiàn)實客觀的SMART式的目標，即目標應該是適合自己的、可衡量的、可實現(xiàn)的、實際的和基于時間的。根據(jù)自身能力設立既具挑戰(zhàn)性又確實可行的彈性的職業(yè)目標，將職業(yè)目標細化分步實施逐級實現(xiàn)成功。這樣不但能力水平隨之提升，職業(yè)自信心也得到了恢復和增強。5.2酒店組織的職業(yè)韌性管理策略5.2.1完善酒店人力資源管理體系人際關系是以一定的群體為背景，在人際交往的基礎上，經(jīng)認識調(diào)解而形成的、帶有情感體驗的、比較穩(wěn)定的心理關系。人際關系的好壞，不僅直接影響人們相互交往的效果，而且明顯地影響著個人活動的積極性和工作效率，影響著組織目標的完成。酒店員工也處在一定的群體或集體之中，他們之間的關系以及他們與管理者的關系十分融洽、友愛，對酒店員工的心理影響是相當大的。作為酒店的管理者，一方面要正確處理好管理者與員工之間的關系，另一方面要注意調(diào)和員工之間以及正式員工與酒店員工之間的關系，促進他們之間的了解、尊重與關愛，創(chuàng)設溫馨和諧的人際關系環(huán)境，使包括酒店員工在內(nèi)的每一個員工都能夠感受到集體的溫暖和勞動的喜悅。特別是對于遠離親人在外打工的酒店員工來說，這份溫暖和關愛也能在一定程度上緩解他們的思鄉(xiāng)情緒和孤獨感。5.2.2注重員工職業(yè)培訓和開發(fā)酒店應該樹立“以人為本”的先進的培訓理念，將酒店員工作為培訓的主體，根據(jù)酒店員工發(fā)展的實際需求提供培訓服務，加大對培訓的資金投入以及培訓基礎設施的配備，建立酒店培訓人才隊伍，有效利用大專職業(yè)院校和專門培訓機構等外部的培訓資源，加強校企聯(lián)合。職業(yè)院校及各類職業(yè)培訓機構為酒店酒店員工提供崗前引導和在崗培訓，酒店提供實習場所和必要設備，內(nèi)外合力，形成富有特色的酒店員工培訓體系，增強培訓的實效性。對于個人能力強、積極向上的酒店員工，應為他們提供有助于他們職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓機會，如舉辦技能人才培養(yǎng)座談會，或定期組織他們到技工院校學習和參加培訓。同時，根據(jù)酒店發(fā)展需求、崗位工作需求以及個體的能力差異，堅持技能培訓和素質(zhì)培訓統(tǒng)籌兼顧的原則，提高針對性和實效性，提高培訓質(zhì)量，切實提高酒店員工的素質(zhì)。在培訓內(nèi)容方面，要充分考慮知識、技能以及酒店員工的整體素質(zhì)應與目標崗位相符合，更要兼顧不同層次、不同類別的人員在培訓需求上的差異性，從而設置不同的培訓方案，形成合理的人才培訓機制。5.2.3加強酒店員工韌性文化建設酒店組織管理制度的制定一定要堅持以人為本，以柔性管理方式取代目標管理中的硬性管理，使員工的工作熱情與創(chuàng)新精神能夠得到最大限度地釋放。不斷改善人事勞動制度和工資獎勵制度，適時調(diào)整組織結(jié)構，取消有礙發(fā)揮職工積極性的不合理的管理制度，將組織目標與職工的個人目標相結(jié)合，使酒店需要與職工需要相一致。與此同時，要善于運用激勵管理方法如合理的薪酬激勵，科學、透明的績效考核制度，建立社會保障、工齡工資、帶薪休假、住房供給等制度，酒店可實行獎金、紅利與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的制度，根據(jù)酒店的收益情況給予他們一定比例的薪酬和福利獎勵。這樣他們就會認識到自身的工作和利益與酒店的價值息息相關，從而激發(fā)他們以更加積極和認真負責的態(tài)度對待工作，工作效率會得到明顯的提升。通過對酒店員工工作經(jīng)驗、努力程度、能力和業(yè)績等因素的綜合考評來適當提高其工資待遇，并根據(jù)他們的工作業(yè)績給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵。當然，僅僅依靠金錢與懲罰，即“胡蘿卜加大棒”的激勵方式是遠遠不夠的，隨著酒店員工精神生活的不斷提高，精神激勵將變得尤為重要，如尊重人、重視人的價值，利用職位、成就、榮譽進行激勵等，由此所激發(fā)出來的積極性，比物質(zhì)激勵所調(diào)動的積極性更大、更持久，而且激勵成本更低。同時，變傳統(tǒng)“被動管理”為“主動管理”特別是“參與式管理”、“體驗式管理”的模式，給予酒店員工參與酒店管理決策的空間和機會，讓酒店員工親身體驗到自己的主人翁地位，這樣更能激發(fā)其對酒店的忠誠度和自身的積極性、創(chuàng)造性，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。6結(jié)論職業(yè)韌性對于提高酒店員工工作滿意度和減少離職傾向有正向促進作用，加強對酒店職員職業(yè)韌性的培養(yǎng)是必不可少。雖然己有研究表明職業(yè)韌性是個體幼年時期擁有的一種先天能力，但是還有其他學者在研究職業(yè)韌性理論中提到職業(yè)韌性是一種可以通過外界因素影響而進行開發(fā)的能力，是可以運用外界的培養(yǎng)手段而持續(xù)提高的能力。所以對于酒店而言，加強員工的職業(yè)韌性考察和培養(yǎng)是一個新的思路。

謝辭本論文是在XXX老師的諄諄教誨和指導下完成的，論文從選題、構思到定稿無不滲透著導師的心血和汗水；教授淵博的知識和嚴謹?shù)膶W風使我受益終身，在此表示深深的敬意和感謝。我還要感謝含辛茹苦、任勞任怨、望子成龍、不圖回報的父母的養(yǎng)育之恩，他們給予我的愛和支持讓我順利地完成了自己的學業(yè)。最后，因本人水平有限，在文中難免有不足之處，懇請各位老師批評指正。

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