【上海S公司人力資源管理問(wèn)題的調(diào)查（報(bào)告）6600字】

上海S公司人力資源管理問(wèn)題的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u22796關(guān)于上海S公司人力資源管理問(wèn)題的調(diào)查報(bào)告 116023一、調(diào)查過(guò)程 126109（一）調(diào)查目的與意義 14644（二）調(diào)查對(duì)象概況 226455（三）調(diào)查時(shí)間 222712（四）調(diào)查方式 230674二、上海S公司人力資源管理的現(xiàn)狀 211840（一）人員招聘 318296（二）人員培訓(xùn) 47995（三）薪酬制度 425310三、調(diào)查的問(wèn)題 522431（一）領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效管理理念落后 56418（二）人員招聘重學(xué)歷輕能力 66528（三）績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo) 67696（四）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用 616962四、調(diào)查的問(wèn)題的對(duì)策 713751（一）重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念 76697（二）優(yōu)化人員的招聘制度 821398（三）改進(jìn)績(jī)效考核體系 818805（四）完善薪酬管理制度 9一、調(diào)查過(guò)程（一）調(diào)查目的與意義實(shí)體經(jīng)濟(jì)企業(yè)如何在這樣的大環(huán)境下求生存、謀發(fā)展，必須進(jìn)行自我革新，而人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，必須不斷進(jìn)行優(yōu)化，從而讓企業(yè)始終保持絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理體系，是指為契合人力資源管理發(fā)展而創(chuàng)建起來(lái)的一套運(yùn)行體系，具體包括人力資源規(guī)劃、招聘入職、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系，人力資源管理六大模塊之間相互作用、相互影響、相互聯(lián)系形成人力資源管理的有效體系。各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊又是緊密聯(lián)系的，就像蝴蝶效應(yīng)，缺少任一環(huán)節(jié)都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的平衡，因此人力資源管理體系是一個(gè)有機(jī)的整體，每個(gè)環(huán)節(jié)要始終保持人力資源管理的健康運(yùn)行，支持企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)不同情況調(diào)整工作重點(diǎn)，保證人力資源管理良性運(yùn)作，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（二）調(diào)查對(duì)象概況上海S信息技術(shù)有限公司于2015年09月09日成立。法定代表人李明，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：從事信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)科技、網(wǎng)絡(luò)科技、軟件科技、建筑科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓，計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成，弱電工程施工，機(jī)電設(shè)備安裝、維修，電腦圖文設(shè)計(jì)、制作，動(dòng)漫設(shè)計(jì)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理，文化藝術(shù)交流策劃，電子商務(wù)（不得從事金融業(yè)務(wù)），日用百貨、電子產(chǎn)品、通訊設(shè)備、辦公用品、辦公設(shè)備、體育用品、家居用品、健身器材、珠寶首飾、化妝品、工藝品的批發(fā)、零售等。圖1上海S公司結(jié)構(gòu)示意圖（三）調(diào)查時(shí)間20xx年xx月——20xx年xx月（四）調(diào)查方式問(wèn)卷調(diào)查法以及文獻(xiàn)分析法。二、上海S公司人力資源管理的現(xiàn)狀據(jù)內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，2018年，上海S公司新員工年流失率達(dá)到15%，有時(shí)甚至超過(guò)20%，特別是中高級(jí)人才流失嚴(yán)重。這從根本上導(dǎo)致了上海S公司人員的整體素質(zhì)無(wú)法提高。根據(jù)2018年的調(diào)查數(shù)據(jù)，上海S公司員工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%，文盲或未成年文盲占1.9%），初中占3.5%，本科及以上占1.92%。目前，上海S公司現(xiàn)有勞動(dòng)力絕大多數(shù)是農(nóng)民工。他們不是通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)直接雇用的。由于缺乏基本的安全知識(shí)和操作技能，安全事故和生產(chǎn)事故頻發(fā)。正是因?yàn)樯虾公司整體素質(zhì)不高，企業(yè)建設(shè)水平難以進(jìn)一步提高，科技成果未能有效推廣應(yīng)用，新產(chǎn)品、新技術(shù)的應(yīng)用效果非常差。（一）人員招聘目前，上海S公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖2所示。圖2上海S公司員工招聘流程圖上海S公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來(lái)選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表1所示。上海S公司的員工招聘主要來(lái)之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低。上海S公司目前沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員，上海S公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期。表1上海S公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場(chǎng)招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7學(xué)校招聘12（二）人員培訓(xùn)上海S公司是一個(gè)服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，上海S公司重視對(duì)員工的培訓(xùn)。64名員工曾接受過(guò)上海S公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問(wèn)過(guò)有沒(méi)有接受過(guò)第2次培訓(xùn)的時(shí)候，基本很少說(shuō)有人參加過(guò)。上海S公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓(xùn)流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施者主要是企業(yè)中的一位專賣店店長(zhǎng)。該店長(zhǎng)為該公司的員工設(shè)計(jì)了如下培訓(xùn)流程如圖3所示。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行崗位需求分析需求，然后制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)。圖3上海S公司員工培訓(xùn)流程圖上海S公司的員工培訓(xùn)（主要針對(duì)銷售人員）工作由各專賣店和營(yíng)業(yè)廳的負(fù)責(zé)人組織實(shí)施。培訓(xùn)活動(dòng)按照一定的模式，進(jìn)行包括簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心理指導(dǎo)、基本口語(yǔ)表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等。上海S公司員工在進(jìn)行培訓(xùn)工作之后，企業(yè)就直接派出去到一線部門進(jìn)行實(shí)際銷售活動(dòng)。在實(shí)際工作中，員工普遍感覺(jué)銷售工作開(kāi)始很難。為了了解公司人員培訓(xùn)的效果，筆者特此以員工培訓(xùn)滿意度為參考指標(biāo)，對(duì)其中80位員工采用抽樣調(diào)查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)。（三）薪酬制度上海S公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入×提成比例+不固定銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。筆者通過(guò)對(duì)公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來(lái)自于業(yè)績(jī)提成。三、調(diào)查的問(wèn)題（一）領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效管理理念落后1.落后的人才觀念上海S公司管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)成長(zhǎng)期的重要性，且對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們工作，留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金投入到上海S公司的分門店建設(shè)、裝修等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢，結(jié)果造成對(duì)人力資源的投入（精力和財(cái)力）嚴(yán)重不夠，這點(diǎn)通過(guò)前面人力資源部門的增員數(shù)目和營(yíng)業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒(méi)招聘一個(gè)管理人員，而企業(yè)的固定資產(chǎn)卻增長(zhǎng)很快。2.陳舊的經(jīng)驗(yàn)主義思維由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，管理者為了讓上海S公司在競(jìng)爭(zhēng)中更好的發(fā)展，引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但是在具體的管理過(guò)程中，這些理念并沒(méi)有真正融入到公司的決策當(dāng)中，管理者習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來(lái)管理企。這在公司發(fā)展初期確實(shí)取得了一定成就，但現(xiàn)在卻成為上海S公司發(fā)展的障礙。純粹的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知阻礙了前沿的管理理念和企業(yè)發(fā)展信息的接收，使得管理者在戰(zhàn)略的制定上無(wú)法與上海S公司的發(fā)展需要相匹配。管理者對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略把握不好，將嚴(yán)重影響上海S公司的發(fā)展前景。3.狹隘的家族化觀念目前上海S公司的領(lǐng)導(dǎo)者采用家族化的管理模式，在一些重要的崗位傾向于任人唯親。雖然簡(jiǎn)化了上海S公司的激勵(lì)和管理，但是卻限制了許多優(yōu)秀員工的才能的發(fā)揮，更不有利于從社會(huì)上吸收和引進(jìn)優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前上海S公司內(nèi)的中高級(jí)管理人員中，領(lǐng)導(dǎo)者的直系親屬的有4人，占全部管理人員的50%，而從核心崗位計(jì)算，直系管理人員的所占比例為80。上海S公司中有許多員工是企業(yè)管理者的親屬。由于親屬的關(guān)系特殊，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，他們就會(huì)無(wú)視制度，這樣就嚴(yán)重影響了制度的權(quán)威性。并由于親屬之間的特殊關(guān)系，使得許多優(yōu)秀的員工無(wú)法融入企業(yè)特殊的文化氛圍，當(dāng)一些優(yōu)秀員工遇到挫折時(shí)，他們很容易想離開(kāi)上海S公司。（二）人員招聘重學(xué)歷輕能力隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，“人”在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。如何招聘合適的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是指在確定人力資源需求、工作內(nèi)容和員工工作條件后，為企業(yè)招聘有能力、有興趣的人才。通過(guò)選拔，選擇最經(jīng)濟(jì)、最合適的人才為企業(yè)服務(wù)。公司更注重申請(qǐng)人的學(xué)歷，而不是能力。在與近10名業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的過(guò)程中，筆者用這句話詢問(wèn)了所有經(jīng)理?！痹谏虾公司招聘管理員時(shí)，最重要的考慮因素是什么？”所有經(jīng)理都一致認(rèn)為員工的文憑必須是第一。從中我們可以看到上海S公司的招聘管理概念。在具體的招聘過(guò)程中，上海S公司人力資源管理部門很少對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力和溝通能力等方面的詳細(xì)操作。它簡(jiǎn)單地從溝通和交流中機(jī)械地選擇候選人，以及預(yù)先設(shè)定的硬指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)上海S公司新員工的調(diào)查，我們得到以下數(shù)據(jù)，約95%的企業(yè)員工沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)全面的質(zhì)量評(píng)估，只是簡(jiǎn)單的機(jī)械溝通一般行業(yè)。（三）績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)上海S公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績(jī)效目標(biāo)每年在年初就會(huì)和主管定下當(dāng)年的工作目標(biāo)，但是市場(chǎng)發(fā)展速度太快，市場(chǎng)變化也加劇，所以上海S公司隊(duì)員工的考核也是隨時(shí)的，這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒(méi)有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說(shuō)不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無(wú)法留住優(yōu)秀人才。上海S公司只以員工能帶來(lái)的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，上海S公司只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)量大的員工，而沒(méi)有滿足他們的精神需求，隨著時(shí)間的推移，員工的個(gè)人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵(lì)作用就會(huì)降低，這時(shí)還以業(yè)績(jī)量作為考核指標(biāo)，則會(huì)留不住優(yōu)秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激勵(lì)作用薪酬是指薪金和報(bào)酬作為勞動(dòng)者個(gè)人所得全部報(bào)酬，其包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬包括：?jiǎn)T工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。間接報(bào)酬包括：?jiǎn)T工獲得的成就感、滿足感、或良好的工作氛圍。目前，在上海S公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：一是上海S公司新員工的離職率非常高。筆者從人力資源部門了解到，大多數(shù)新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績(jī)較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時(shí)，很多優(yōu)秀的員工因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)這樣大的銷售壓力，不得不離職，這樣就導(dǎo)致上海S公司流失了許多優(yōu)秀員工。二是上海S公司管理人員采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想：“我干什么這么辛苦，做出了成績(jī)又沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，我只要干自己份內(nèi)的事就好了。”很多管理者都覺(jué)得，在同行業(yè)中，他們覺(jué)得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，上海S公司管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，管理人員無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的心理，產(chǎn)生心理落差，在一定程度上降低了對(duì)管理層的激勵(lì)。四、調(diào)查的問(wèn)題的對(duì)策（一）重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念1.正確樹(shù)立人本管理理念上海S公司要真正實(shí)現(xiàn)以人為本，領(lǐng)導(dǎo)者要做到以下幾點(diǎn)：（1）以員工為本要求管理者在管理的過(guò)程中要不斷地改變管理方式，使之適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。（2）尊重員工的人格，使他們積極主動(dòng)地去工作、去學(xué)習(xí)，充實(shí)自己。（3）要平等地對(duì)待員工，不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的員工加以引導(dǎo)和排解，用平等的態(tài)度和欣賞的眼光看待員工，客觀、公正、平等地對(duì)待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺(tái)。2.重新定位經(jīng)驗(yàn)性管理理念上海S公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)主義管理思想進(jìn)行重新定位，把經(jīng)驗(yàn)主義放到一個(gè)合適的位置上，科學(xué)合理地利用過(guò)去已經(jīng)取得成功的經(jīng)驗(yàn)。要逐步建立起科學(xué)完善的高層決策機(jī)制，讓決策不再是一個(gè)人的決策，而是大家經(jīng)過(guò)反復(fù)論證、分析后得到的一致性的決策。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷學(xué)習(xí)，不斷超越自我，克服自我管理周期、管理風(fēng)格的束縛。同時(shí)，要對(duì)員工充分的信任，合理放權(quán)給員工，讓員工親身參與到企業(yè)管理活動(dòng)中去，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。3.摒棄狹隘的家族化觀念上海S公司屬于家族企業(yè)，在管理方面，難免有家族企業(yè)管理的影子，這不利于員工公平的實(shí)現(xiàn)以及優(yōu)秀員工的保留。對(duì)此，上海S公司應(yīng)摒棄狹隘的家族化觀念，只有當(dāng)我們客觀、公正、公平地對(duì)待每一位員工，為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)合適的平臺(tái)，我們可以激勵(lì)員工勇敢地向前邁進(jìn)，走向成功的彼岸，實(shí)現(xiàn)公司的全面發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工。公司的目標(biāo)不應(yīng)該是獲取個(gè)人利益，最大限度地促進(jìn)員工發(fā)展可能。管理不僅符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需求，而且符合現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)。（二）優(yōu)化人員的招聘制度人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強(qiáng)上海S公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前上海S公司缺乏優(yōu)秀員工的人力資源現(xiàn)狀與其沒(méi)有完善的員工招聘制度有著密切的關(guān)聯(lián)，因此作為補(bǔ)充企業(yè)血液的主渠道，企業(yè)需著手建立和完善這一渠道。筆者認(rèn)為，可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行完善。第一，轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。上海S公司招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。第二，開(kāi)展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃（現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作），人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人才的需要。上海S公司招聘計(jì)劃都是由店長(zhǎng)制定，而店長(zhǎng)由于受其自身能力限制，并不能從上海S公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要來(lái)制訂招聘人員要求。因而，構(gòu)建切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃對(duì)上海S公司有著重大的影響。上海S公司人力資源部門可以根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行招聘，而不再出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)招現(xiàn)用，或者緊急時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招聘，避免公司招聘不到合適員工的現(xiàn)象。第三，完善招聘流程。由上面問(wèn)題可以看出，上海S公司的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來(lái)的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，企業(yè)可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使上海S公司人力資源管理更加完善。（三）改進(jìn)績(jī)效考核體系首先，提高考核人員素質(zhì)。由于上海S公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對(duì)待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內(nèi)容。上海S公司考核內(nèi)容只以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，上海S公司不同部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。第三，進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，上海S公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績(jī)效考核的有效性。（四）完善薪酬管理制度對(duì)比整個(gè)服裝行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn)，重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過(guò)相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少上海S公司管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。在確定原來(lái)的工資的情況下充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在上海S公司的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在上海S公司部門績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，