人力資本視角下地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)研究

人力資本視角下地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)研究

他通常認(rèn)為，重點(diǎn)是學(xué)校的建設(shè)，特別是學(xué)校的建設(shè)，加強(qiáng)教師和學(xué)校的建設(shè)，完善學(xué)校經(jīng)營的特點(diǎn)，形成學(xué)校經(jīng)營的優(yōu)勢(shì)（即“人才強(qiáng)校戰(zhàn)略”）。這是地方大學(xué)克服教育發(fā)展“邊緣化”的重要途徑。但是，長久以來對(duì)這一問題的研究多停留在經(jīng)驗(yàn)探討的層面，既有的理論著作也大多以一個(gè)泛化的“高?！弊鳛檠芯繉?duì)象，重視高校的共性而忽視殊性。本文擬借鑒發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論(尤其是人力資本理論)將這一問題從理論和實(shí)踐相結(jié)合的層面提出來，初探地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題。一、“地方高校”的界定之所以論述這個(gè)問題，原因有二：首先，“地方高?！备拍畹慕缍▽?shí)際上就是地方高校的定位問題，而科學(xué)的辦學(xué)定位是高校制定師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的前提，這理所當(dāng)然成為本文論述的邏輯起點(diǎn)；其次，關(guān)于我國高等學(xué)校分類與定位問題的研究學(xué)界雖已取得了豐碩成果，但是諸多分類體系都沒有容納“地方高?！钡目臻g，“地方高校”面臨成為“概念剩余”的危險(xiǎn)。為此，我們認(rèn)為，所謂“地方高?！敝饕韵聨讓右馑迹旱谝?，“地方高校”是一個(gè)歷史范疇。作為共通話語的“地方高?！辈⒎且恢币詠砭痛嬖诘模?999年國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步調(diào)整國務(wù)院各部門(單位)所屬學(xué)校管理體制和布局結(jié)構(gòu)的決定》為標(biāo)志，我國普通高校的隸屬關(guān)系開始由中央政府管理為主體過渡到以地方政府管理為主體，隨著這一調(diào)整過程的結(jié)束，“地方政府所屬高等學(xué)?！钡母拍铋_始形成。第二，“地方高?！钡男姓`屬關(guān)系。當(dāng)前我國實(shí)行中央和省級(jí)人民政府兩級(jí)管理并以省級(jí)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)為主的高等教育管理體制，據(jù)此我國的高等學(xué)校通常被劃分為國家教育部所屬、中央各專業(yè)部委所屬和地方政府所屬院校三個(gè)層次。注意，即使地方政府所屬高校內(nèi)部在行政隸屬關(guān)系上也遠(yuǎn)非整齊劃一(即省級(jí)政府所屬和地市辦學(xué)并舉)，因此亦有人將這一體制稱為“四級(jí)辦學(xué)，兩級(jí)管理”的分層管理體系。第三，“地方高?！钡呢?cái)政屬性。地方高校主要由地方政府管理為主，其辦學(xué)經(jīng)費(fèi)除事業(yè)收入外主要以地方政府投入為主。但是，其中有些地方所屬院校主要是指一些省屬重點(diǎn)院校，尤其是劃入“211工程”和“985工程”的院校，因?yàn)橹醒胝谡吆唾Y金方面的重點(diǎn)支持，因而具有同等高校無可比擬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此不宜籠統(tǒng)稱之為地方高校。第四，地方高校的地域?qū)傩?。?xí)慣上根據(jù)招生范圍將高等學(xué)校分為全國性院校、區(qū)域性院校、地方院校。所謂地方高校，其生源主要是來自本地區(qū)，培養(yǎng)目的也主要是服務(wù)本地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，隨著高等教育發(fā)展的日趨激烈，這一界限正變得日趨模糊。第五，地方高校多為教學(xué)型大學(xué)，其顯著特征是以本?？平虒W(xué)為工作重心，同時(shí)承擔(dān)少量的研究生教學(xué)，也承擔(dān)一定的科研任務(wù)，但從事科研開發(fā)的人員和科研經(jīng)費(fèi)投入較少。綜上所述，本文所探討的地方高校意指自1999年高等教育體制改革起，以地方管理為主的非重點(diǎn)高校，其財(cái)政來源除事業(yè)收入外主要以地方投入為主，他們一般具有很強(qiáng)的地域性，辦學(xué)主要面向地方、服務(wù)地方的教學(xué)型大學(xué)。而這正是這些地方高校構(gòu)成了我國“大眾教育”的主體。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前全國普通高校數(shù)為1396所，其中地方政府所屬院校數(shù)為1285所，占全國普通高?？倲?shù)的92%,除去“211工程”和“985工程”所含省屬院校20所，地方高?？倲?shù)為1265所，仍占全國高?？倲?shù)的90.6%。由此，探討地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)的意義可見一斑。二、地方高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化誠然，隨著我國高等教育由精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，具有內(nèi)在擴(kuò)張沖動(dòng)的地方高校大多走過了一條從規(guī)模擴(kuò)張到內(nèi)涵式發(fā)展的道路。在這一過程中，地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)取得了長足進(jìn)步，但是現(xiàn)實(shí)與潛在的問題仍不可回避，主要表現(xiàn)在：師資隊(duì)伍建設(shè)整體水平與服務(wù)地方的能力不匹配。欠發(fā)達(dá)地區(qū)(Theunderdevelopedareas)如何才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家開出的藥方是發(fā)展高等教育，“對(duì)人進(jìn)行投資”，但問題是應(yīng)當(dāng)發(fā)展什么樣的高等教育，高校如何合理進(jìn)行人力資本投資才會(huì)取得效益的最優(yōu)化?從這個(gè)角度看，轉(zhuǎn)型中的地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的一個(gè)嚴(yán)重誤區(qū)是學(xué)科建設(shè)盲目求大求全；人才引進(jìn)則是大量吃進(jìn)高學(xué)歷人才而忽視專業(yè)區(qū)別，導(dǎo)致“惡補(bǔ)”現(xiàn)象；強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷、高層次人才的引進(jìn)而自身的配套設(shè)施不健全，造成引進(jìn)人才的閑置與浪費(fèi)，服務(wù)地方的能力反而相對(duì)弱化。造成這種現(xiàn)象的原因在于高校的學(xué)科建設(shè)尤其是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)不能準(zhǔn)確反映地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，師資隊(duì)伍建設(shè)缺乏明確的方向。地方高校具備地方屬性卻缺乏地方意識(shí)。人才流動(dòng)與智力外流。據(jù)統(tǒng)計(jì)1996年江西省骨干教師和學(xué)科帶頭人的進(jìn)出比例為1:1.4。時(shí)下，地方院校的人才引進(jìn)與人才外流基本趨于平衡。然而中青年骨干教師尤其是35歲左右的青年骨干教師流動(dòng)頻率加快的傾向，仍是必須引起高度重視的問題。從人才的流向來看主要是由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和城市，由地方普通高校流向省重點(diǎn)高?；蛉珖咝?。而與此相比更值得注意的是人才的隱性流失，具體表現(xiàn)為學(xué)校專任教師中為數(shù)不少的兼業(yè)人員的存在。造成這一現(xiàn)象的原因多歸結(jié)為學(xué)校無論硬件軟件均難以滿足教師的職業(yè)期望以及受比較利益的吸引。客觀的講，人才的流動(dòng)乃是市場(chǎng)配置資源下的一種理性行為，但是對(duì)于作為“第三世界”的地方高校來講卻意味著發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家托達(dá)羅所言的“智力外流”(Theexternalandinternalbraindrain)。師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。人力資源，廣義上是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和。人力資源具有質(zhì)和量的雙重指標(biāo)，質(zhì)的指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷、職稱、年齡所占比例，量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。從人力資源質(zhì)的指標(biāo)分析，地方高校師資隊(duì)伍存在的結(jié)構(gòu)性問題主要是：第一，從年齡結(jié)構(gòu)來看，老中青比例搭配不合理，一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師相繼面臨退休，而批量引進(jìn)應(yīng)屆研究生帶來師資隊(duì)伍的快速年輕化，使得年齡斷層問題更加突出；第二，從學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)來看，各專業(yè)教師的學(xué)歷層次相對(duì)偏低，這是一個(gè)“歷史遺產(chǎn)”，而師資培訓(xùn)過程中重學(xué)位輕學(xué)歷的導(dǎo)向使得這一問題無多改變。另教育部對(duì)普通高?；巨k學(xué)條件中規(guī)定，具有研究生學(xué)位教師占專任教師的比例為30%以上，而許多地方高校該項(xiàng)指標(biāo)不到20%。重點(diǎn)大學(xué)具有博士學(xué)位的教師已經(jīng)達(dá)到25%以上，而地方高校此項(xiàng)指標(biāo)還不到5%;第三，從職稱結(jié)構(gòu)來看，目前地方高校高級(jí)職稱教師尤其是中青年高級(jí)職稱教師占專任教師總數(shù)的比例偏低，離教育部規(guī)定的教授、副教授崗位占專任教師編制總數(shù)的比例“教學(xué)為主的本科高等學(xué)校一般為30～40%”的要求尚有差距。關(guān)于高水平學(xué)科帶頭人、骨干教師，問題有三：總體數(shù)量不足，質(zhì)量不高，中青年學(xué)科帶頭人尤其匱乏；從學(xué)科布局來看，主要是集中在一些傳統(tǒng)學(xué)科，且傳統(tǒng)學(xué)科本身還存在不平衡；從動(dòng)態(tài)變化來看，學(xué)科帶頭人、骨干教師的培養(yǎng)基本上處于自然成長狀態(tài)；最后，漠視學(xué)科帶頭人和骨干教師的職責(zé)、權(quán)利和話語權(quán)，時(shí)下學(xué)術(shù)界流行的關(guān)于“學(xué)術(shù)權(quán)力”問題的大討論便是這一現(xiàn)象的反映。這些都不利于優(yōu)勢(shì)重點(diǎn)學(xué)科和教學(xué)科研梯隊(duì)的形成，而高水平學(xué)科帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)本身就是學(xué)科建設(shè)的應(yīng)有之意。因此，如何拓寬高水平學(xué)科帶頭人和骨干教師的引進(jìn)和培養(yǎng)渠道仍是一個(gè)難題。人才引進(jìn)與培養(yǎng)措施不當(dāng)。這一問題在高校管理者的意識(shí)里一般表述為“四重四輕”，重引進(jìn)輕使用；重外引輕內(nèi)培；重吸引輕留用；重所有輕所用。于此學(xué)界多有論述，本文不再贅言。造成上述問題的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾點(diǎn)：第一，師資隊(duì)伍建設(shè)的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐存在脫節(jié)現(xiàn)象。辦學(xué)定位、學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃超越學(xué)校、地方實(shí)際的激進(jìn)主義和落后于高等教育發(fā)展趨勢(shì)的守成主義都會(huì)導(dǎo)致師資隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)問題。第二，“貧困的惡性循環(huán)”。這主要根源于其“地方性”的限制，易言之，發(fā)展中的地方高校在自身資金積累和外部資金投入上都存在缺口，致使人力資本投資不足，從而使得整個(gè)師資隊(duì)伍建設(shè)處于一種低水平均衡狀態(tài)，學(xué)科建設(shè)尤其是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)特色不突出，科研能力低下，學(xué)校品牌特色和辦學(xué)優(yōu)勢(shì)不突出，因而在整個(gè)高等教育發(fā)展中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。由此，反過來又影響其招生規(guī)模和外部資金的引入，造成學(xué)校財(cái)政的緊張，如此往復(fù)循環(huán)，學(xué)校陷入發(fā)展的“困境”，這并非妄斷。第三，制度性障礙。人事管理制度改革觀念滯后，還沒有實(shí)現(xiàn)師資管理由人事管理向人力資本管理的轉(zhuǎn)變；制度設(shè)計(jì)還停留在單一性，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)配套的制度體系；在教師的選任、培養(yǎng)、考核、聘任、流動(dòng)等環(huán)節(jié)中缺乏有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；缺乏合理的組織建構(gòu)，突出表現(xiàn)在人事、后勤、院系等各部門在人才引進(jìn)過程中的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致行政效率低下和交易成本提高。三、師資管理的路徑從當(dāng)前形勢(shì)看，地方高校的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”主要有：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)初露端倪，從中央到地方對(duì)于高等教育的投入日益加大，地方高校發(fā)展的軟、硬環(huán)境將進(jìn)一步改善；經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步快速發(fā)展對(duì)于高層次人才的需求以及高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，成為地方高校發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力；一個(gè)健全的市場(chǎng)體系的形成使得人力資源的配置日益理性化，成為地方高校引進(jìn)人才推行人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的有利條件；隨著高等院校行政隸屬關(guān)系的調(diào)整，高校管理重心的下移，地方高校的辦學(xué)自主權(quán)得以落實(shí)，地方高?？梢愿`活的調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略；研究生教育的迅速發(fā)展，在增加地方高校辨才、識(shí)才難度的同時(shí)，增加了高層次人才的供給，使得地方高校挑選人才具有更大的余地。那么轉(zhuǎn)型中的地方高校應(yīng)如何趨利避害，選擇適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略和措施來加快師資隊(duì)伍建設(shè)呢?筆者認(rèn)為以人力資本理論規(guī)范地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)可取戰(zhàn)略。第一，現(xiàn)代化的師資管理要有現(xiàn)代化的管理理念。人力資本管理不僅是一種發(fā)展戰(zhàn)略而是一種思想，作為地方高校首先需要樹立“人力資源是第一資源”和“黨管人才”的理念?！叭肆Y源是第一資源”，就是在管理中要體現(xiàn)以人為本的思想，明確教師是地方高校的主體，是參與學(xué)校管理的關(guān)鍵，服務(wù)教師是管理的根本目的。總之高校的發(fā)展要依靠教師、發(fā)展教師、尊重教師?！包h管人才”就是要加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的宏觀管理，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭，有關(guān)部門各司其職的管理格局。第二，要以學(xué)科建設(shè)特別是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)為中心確立人力資本規(guī)劃。“一流的大學(xué)，要有一流的學(xué)科；一流的學(xué)科，要有一流的隊(duì)伍；一流的隊(duì)伍要有一流的學(xué)科帶頭人和合理的科研梯隊(duì)”，這是學(xué)科建設(shè)與師資隊(duì)伍建設(shè)的辯證法。但是，對(duì)于地方高校來講資本短缺使得地方高校不可能在所有的學(xué)科方面進(jìn)行平等投資以取得平衡發(fā)展，因此突出重點(diǎn)學(xué)科推行不平衡增長戰(zhàn)略(UnbalancedGrowth)也就成為必然選擇，這也是發(fā)揮地方高校自身的“比較優(yōu)勢(shì)”，突出辦學(xué)特色的必然要求，高校管理者所言“人無我有，人有我強(qiáng)”，其主旨即在于此。在這里，重點(diǎn)學(xué)科的選取要滿足如下標(biāo)準(zhǔn)：（1）地方高校(localcollege)重點(diǎn)學(xué)科要反映高校的經(jīng)濟(jì)區(qū)位優(yōu)勢(shì)和文化本土優(yōu)勢(shì)(二者系同一詞locality)，江西省高校組建中國茶文化研究中心、朱子研究所等就是依托地方資源辦學(xué)的體現(xiàn)。（2）以重點(diǎn)學(xué)科為中心確立不平衡增長戰(zhàn)略，并不意味著犧牲一般學(xué)科的發(fā)展。重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)要選擇那些具備外溢效應(yīng)的學(xué)科，即它的發(fā)展要對(duì)其他學(xué)科的發(fā)展具有推動(dòng)作用，一些邊緣性學(xué)科的發(fā)展最能體現(xiàn)這種標(biāo)準(zhǔn)，例如社會(huì)經(jīng)濟(jì)史學(xué)科的發(fā)展可以帶動(dòng)歷史學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的提升，理應(yīng)成為學(xué)校學(xué)科建設(shè)的“發(fā)展極”。（3）重點(diǎn)學(xué)科的確立要經(jīng)過嚴(yán)格的評(píng)選程序，要充分發(fā)揮同行專家的作用，組織校外專家做好論證和咨詢，避免無效投資或重復(fù)投資。（4）重點(diǎn)學(xué)科的確立要在學(xué)校統(tǒng)籌下發(fā)揮二級(jí)學(xué)院與學(xué)科帶頭人的主動(dòng)性，通過契約的形式確立學(xué)校與學(xué)科帶頭人之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。第三，加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)師資管理由人事管理向人力資本管理的轉(zhuǎn)變。制度建設(shè)的重要意義在于減少人才引進(jìn)和培養(yǎng)過程中的交易成本，提高行政效率。而合理的制度包括：（1）及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制；（2）合理的薪酬設(shè)計(jì)，包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬；（3）科學(xué)的考核機(jī)制，包含教師上崗和聘后管理考核，對(duì)引進(jìn)人才的考核以及教師培訓(xùn)的測(cè)評(píng)等；（4）通過規(guī)范的法律行為建立人力資本投資“風(fēng)險(xiǎn)回避”制度，主要涉及教師的進(jìn)修培養(yǎng)、引進(jìn)人才等問題。第四，在做好人力資本規(guī)劃的基礎(chǔ)上，合理分配人力資本投向。人才引進(jìn)要以重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)為中心，以引進(jìn)學(xué)科帶頭人等成熟型的高層次人才為主，在此以科研項(xiàng)目為依托做好團(tuán)隊(duì)引進(jìn)應(yīng)是最優(yōu)選擇；教師進(jìn)修培訓(xùn)，鼓勵(lì)青年教師以學(xué)歷教育為主，其他則以訪學(xué)、進(jìn)修為主增加知識(shí)存量，提高學(xué)術(shù)水平；加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室、圖書館的建設(shè)，加大科研經(jīng)費(fèi)等方面的投入，創(chuàng)造事業(yè)留人的基礎(chǔ)。第五，要學(xué)會(huì)“兩條腿走路”，做到投資手段多樣化。地方高校本身存在辦學(xué)成本高、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張等問題，情勢(shì)之下更應(yīng)該探索人力資本投資的新途徑。關(guān)鍵是要處理好兩個(gè)關(guān)系：一是剛性引進(jìn)與柔性引進(jìn)的關(guān)系，樹立“不求所有，但求所用”的觀念，采取開放式的人才管理模式，通過短期教學(xué)、科研合作、技