高校薪酬制度的現(xiàn)狀與特征

高校薪酬制度的現(xiàn)狀與特征

一、“外在報(bào)酬”范疇隨著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的深入，中國(guó)高等教育的各項(xiàng)改革也取得了突破。然而,面對(duì)時(shí)代的變遷和“環(huán)境”的急劇變化,我國(guó)高校的薪酬問(wèn)題卻不斷困擾著人們。薪酬范疇的界定目前在國(guó)內(nèi)尚未統(tǒng)一,“薪酬”“工資”“報(bào)酬”“福利”“待遇”“薪資”“薪金”“收入”等范疇頻繁出現(xiàn),僅我國(guó)一直習(xí)慣使用的“工資”范疇,在日常用語(yǔ)、大眾傳媒、學(xué)術(shù)論文和官方文件中,就具有多種含義。按國(guó)際流行的觀點(diǎn),報(bào)酬(rewardorreturn),是指雇員作為被雇傭關(guān)系中的一方因被雇傭并完成一定工作或提供某項(xiàng)服務(wù)所得到的收入。它包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩部分。外在報(bào)酬——又稱薪酬(compensation),包括貨幣和非貨幣兩部分內(nèi)容。西方學(xué)者對(duì)薪酬的界定,是基于一種嚴(yán)格的前提條件的,即以契約經(jīng)濟(jì)為本質(zhì)的、充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件。薪酬的方式影響著被雇傭人的工作質(zhì)量,影響著他們自愿靈活處理事物、學(xué)習(xí)新技能以及創(chuàng)新的積極性,進(jìn)而影響其發(fā)展。而本文提及的薪酬是指外在報(bào)酬部分。在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下,高校薪酬制度的特征也初步顯現(xiàn)。雖然改革初期就開(kāi)始提倡關(guān)注績(jī)效、強(qiáng)調(diào)考核,但由于人力資本管理方法和基礎(chǔ)設(shè)施落后以及固化統(tǒng)一的考核模式,使得績(jī)效考核工作流于形式,平均主義、品位分類、身份工資等依然存在于現(xiàn)行薪酬制度中,薪酬制度對(duì)高校員工的行為牽引和績(jī)效改進(jìn)功能未能全部體現(xiàn),使得他們認(rèn)為薪酬與他們的工作績(jī)效關(guān)系不大,是他們應(yīng)得的東西。二、大學(xué)薪酬制度的問(wèn)題1.薪酬的基本特征現(xiàn)今的高校薪酬水平,是套用事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)定的,沒(méi)有充分體現(xiàn)高校員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),那么高校教職工的職業(yè)和勞動(dòng)特點(diǎn)又如何呢?我們認(rèn)為有如下幾個(gè)方面:第一,人力資本較高,智力比較密集;第二,創(chuàng)性性工作強(qiáng),工作壓力較大;第三,勞動(dòng)成果大多呈隱性狀態(tài),難以衡量;第四,社會(huì)待遇與社會(huì)地位欠協(xié)調(diào);第五,工作環(huán)境比較穩(wěn)定。從以上職業(yè)特點(diǎn)可以看出,高校薪酬水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn),薪酬應(yīng)該居于中等偏上的水平。而事實(shí)情況如何呢?我國(guó)教育行業(yè)的薪酬水平,以年平均工資為例,在所調(diào)查的30多行業(yè)中居倒數(shù)第三,為26661元,僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46%。這樣的薪酬水平與高校教師的身份、學(xué)識(shí)、能力和貢獻(xiàn)等是嚴(yán)重不相符的。這樣如何能留住人才,如何能使他們安心工作、潛心科研,如何才能達(dá)到“人才強(qiáng)校”“人才強(qiáng)國(guó)”的目標(biāo)?2.校內(nèi)麻黃汁的含量和執(zhí)行方法都不符合“三大”這一原則現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中,基本薪酬、基于績(jī)效的薪酬和福利項(xiàng)目的比例不盡合理。據(jù)統(tǒng)計(jì),現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中福利項(xiàng)目占有相當(dāng)重的比例,有的高校達(dá)到30%-40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現(xiàn)象在高校中蔓延。還有,校內(nèi)津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過(guò)高,在有合理崗位和科學(xué)考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒(méi)有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這就會(huì)使高校教職工過(guò)分關(guān)注短期效應(yīng),產(chǎn)生學(xué)術(shù)上急功近利的浮躁行為而不利于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過(guò)低,則會(huì)降低薪酬的分配效率,同樣也不利高校工作的開(kāi)展。3.考核和評(píng)價(jià)體系不健全由于績(jī)效考核在我國(guó)高校薪酬計(jì)量工作中剛剛開(kāi)展,加之許多高校缺乏這方面的專業(yè)人才,出臺(tái)的考核辦法不是很科學(xué)。這主要體現(xiàn)在:第一,不重視入門考核,沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn);第二,片面強(qiáng)調(diào)全員全過(guò)程的考核,缺乏基本的人文關(guān)懷;第三,過(guò)分注重?cái)?shù)量,如規(guī)定必須寫多少文章、帶多少研究生、上幾節(jié)課等;第四,指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離實(shí)際,使得很多人都達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn);第五,制度化工作非常原始,考核期限、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等非常模糊,誰(shuí)參與考核、考核的權(quán)限分配等的規(guī)定也很不合理。亞當(dāng)斯(J.S.Adams)和古德曼(Goodman)的公平理論認(rèn)為,人們的公平感與不公平感是通過(guò)貢獻(xiàn)與報(bào)酬的關(guān)系比較而產(chǎn)生的。目前的薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有很好地體現(xiàn)職位價(jià)值和工作績(jī)效差別。4.激勵(lì)功能弱化我們知道,薪酬制度是建立在一定的人事制度的基礎(chǔ)上的,是隨著人事制度的改變而變革的。而有的高校薪酬制度一經(jīng)制定就多年少有改變,其原有的激勵(lì)功能也就逐漸削弱。這在中西部地區(qū)的高校也比較普遍。有的高校迫于人事制度改革的壓力,薪酬制度總是在倉(cāng)促出臺(tái)后頻繁調(diào)整,其可操作性、持續(xù)性都比較差,不能形成行之有效的配套機(jī)制。三、大學(xué)薪酬制度改革的方向1.提高高校薪酬水平是實(shí)現(xiàn)高校人才使用機(jī)制的有效措施現(xiàn)在高校的薪酬水平是在國(guó)家事業(yè)單位工資制度基礎(chǔ)上、結(jié)合高校自身的財(cái)力及地區(qū)薪酬水平而確立的,是社會(huì)薪酬水平的延伸。然而高校有其獨(dú)有的特性,高校歷來(lái)就被看作是人才的“搖籃”、是優(yōu)秀人才的“孵化器”。高校薪酬水平的提高,對(duì)高校各項(xiàng)工作的開(kāi)展會(huì)起到很大的推動(dòng)作用。因?yàn)樾匠晁降奶岣?可以使高校更好地發(fā)揮崗位津貼制度的巨大促進(jìn)作用,也可在“人才強(qiáng)?！焙汀叭瞬艔?qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的旗幟下,為爭(zhēng)奪最急需的人才而使用較高的薪酬水平,從而在一定程度上使得高校更加具有吸引人才、留住人才的能力。所以,在增加高校經(jīng)費(fèi)投入的同時(shí),結(jié)合高校自身創(chuàng)造的效益,對(duì)薪酬水平作適當(dāng)提高是十分必要和迫切的。2.績(jī)效評(píng)估的技術(shù)方法有較高的薪酬水平是一方面,另一方面還要有與薪酬水平相配套的合理崗位;在合理的崗位上創(chuàng)造出非凡的績(jī)效就顯得更重要了?？?jī)效評(píng)估方法基本上有四種(P27):第一,特征法。這很容易建立和使用,它運(yùn)用于實(shí)際工作中,也很容易量化?？?jī)效評(píng)估的目標(biāo),要求評(píng)估人對(duì)每位被評(píng)估人的工作特征和工作狀況進(jìn)行評(píng)估,如被評(píng)估人工作的質(zhì)量、數(shù)量、表現(xiàn)、合作性、主動(dòng)性、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)因素、決算能力以及創(chuàng)造性等。第二,比較法。是根據(jù)另一名被評(píng)估人的績(jī)效來(lái)評(píng)估某特定被評(píng)估人,兩相比較,然后按最優(yōu)到最差排列。這在實(shí)際工作中易于進(jìn)行。第三,行為法。是根據(jù)被評(píng)估人展現(xiàn)成功工作業(yè)績(jī)行為的程度來(lái)對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估。與特征法相比,行為法排列客觀的工作行為,行為模式被正確開(kāi)發(fā)并得到正確運(yùn)用時(shí),它的評(píng)估結(jié)果與評(píng)估人的錯(cuò)誤和偏見(jiàn)關(guān)聯(lián)不大。第四,目標(biāo)導(dǎo)向法。目標(biāo)管理可能是最有效的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。因?yàn)樗窃u(píng)估人和被評(píng)估人共同確定被評(píng)估人在評(píng)估期內(nèi)所要達(dá)到的目標(biāo)并對(duì)被評(píng)估人達(dá)到目標(biāo)的程度給予評(píng)估。以上的績(jī)效評(píng)估方法,各高?？梢愿鶕?jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行選擇或加以綜合應(yīng)用。3.實(shí)施點(diǎn)、以人為本的原則,合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),應(yīng)該本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、全面的觀點(diǎn)、以人為本的原則進(jìn)行,積極穩(wěn)妥地對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。根據(jù)高校的自身特點(diǎn),可以采用的薪酬結(jié)構(gòu)模式有很多,下面介紹幾種與大家共同研究。(1)企業(yè)薪酬的實(shí)施方式它是在實(shí)施崗位聘任的前提下,按崗位確定津貼、按績(jī)效調(diào)整津貼的一種制度,是與人事制度、崗位設(shè)置有關(guān)的薪酬制度。它具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn):第一,以崗位定津貼。即按照崗位的重要程度、責(zé)任大小和復(fù)雜程度等主要付酬因素確定津貼,這是對(duì)傳統(tǒng)的按學(xué)歷、職稱、工齡等因素確定薪酬的重大變革,它可以實(shí)現(xiàn)“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變。第二,崗變津貼變。就是崗位津貼的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)隨著崗位的變化而作相應(yīng)的調(diào)整,按照績(jī)效調(diào)整崗位津貼等級(jí)。崗位津貼制的關(guān)鍵是崗位的科學(xué)設(shè)計(jì)與績(jī)效考核。這在很多高校都是流于形式的。如前面提到的同崗?fù)蛸N而業(yè)績(jī)不同的問(wèn)題。以后我們要在實(shí)施的過(guò)程中不斷探索與改革,制定出符合高校實(shí)際的崗位津貼制。(2)職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資相結(jié)合,體現(xiàn)了激勵(lì)功能“三元”薪酬結(jié)構(gòu)模式實(shí)施后,必須對(duì)之進(jìn)行優(yōu)化處理?！叭毙匠杲Y(jié)構(gòu)包括基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資三部分?；竟べY是以國(guó)家規(guī)定的職務(wù)(職級(jí)或技術(shù)等級(jí))工資為主體,主要表現(xiàn)為職位薪酬,體現(xiàn)了薪酬的保障功能;職務(wù)津貼是由技術(shù)職務(wù)津貼和職務(wù)津貼構(gòu)成的,是按照教職工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力的相對(duì)強(qiáng)弱來(lái)確定的;崗位績(jī)效工資是根據(jù)教職工的崗位重要程度、工作質(zhì)量高低和數(shù)量大小綜合確定的,反映實(shí)際貢獻(xiàn)大小,主要表現(xiàn)為績(jī)效薪酬,體現(xiàn)了激勵(lì)功能。筆者認(rèn)為,優(yōu)化后的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資的比例為35%∶10%∶55%比較合適,這樣既突出了績(jī)效工資的地位,大大強(qiáng)化了激勵(lì)功能,也有效地整合了保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能。因此,“三元”薪酬結(jié)構(gòu)是職位薪酬、能力薪酬和績(jī)效薪酬的綜合體現(xiàn)。(3)專業(yè)技術(shù)人員考核合格后,領(lǐng)取崗位津貼及降檔對(duì)高校聘任的在專業(yè)技術(shù)、黨政管理和工勤三類不同崗位上的工作人員實(shí)施不同的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員可試行崗位津貼與績(jī)效津貼相結(jié)合的薪酬模式;黨政管理人員可試行崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼相結(jié)合的薪酬模式;而工勤人員則可試行市場(chǎng)化的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其聘任的專業(yè)技術(shù)崗位,經(jīng)崗位考核合格后,領(lǐng)取相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的崗位津貼,同時(shí)對(duì)履行崗位職責(zé)以外的專業(yè)技術(shù)工作以及取得的教學(xué)、科研、科技創(chuàng)新活動(dòng)等進(jìn)行量化評(píng)價(jià),考核并評(píng)定相應(yīng)的績(jī)效津貼。黨政管理人員依據(jù)被任命或聘任的黨政管理崗位領(lǐng)取相應(yīng)的崗位津貼,同時(shí)根據(jù)其任期或年履職考核結(jié)果確定相應(yīng)的業(yè)績(jī)津貼,如考核為優(yōu)秀,則按一定比例上浮業(yè)績(jī)津貼;如考核不合格,則取消其業(yè)績(jī)津貼并將崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)降檔發(fā)放。工勤人員的崗位工資主要根據(jù)市場(chǎng)上相應(yīng)類別人員的勞動(dòng)力價(jià)格(即工作價(jià)值)來(lái)確定,其收入分配的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果,比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合高校的辦學(xué)效益來(lái)制定,實(shí)施崗位工資制必須制定配套的崗位評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)體系。(4)當(dāng)期與延遲分配制度薪酬應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利,旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、職工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付,旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。將高校薪酬制度納入當(dāng)期與延期分配制度反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征,也是由高校教職工勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。高校薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個(gè):一是建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保機(jī)制,二是建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,即所謂的“金手銬”,它是“津貼期權(quán)制”的又一種叫法。“津貼期權(quán)制”不是真正意義上的期權(quán)制,它是股份期權(quán)的一種變異,它能給職工的未來(lái)收入有一個(gè)預(yù)期,這對(duì)高校人才的穩(wěn)定和高校的發(fā)展都將起到積極的作用。這種薪酬制度對(duì)于邊遠(yuǎn)地區(qū)的高校有著很強(qiáng)的實(shí)用性。(5)整體薪酬模式現(xiàn)代薪酬學(xué)提出了“寬帶薪酬制度”的設(shè)計(jì)理念。寬帶薪酬制度的核心工作就是擴(kuò)展工資帶。工資帶的擴(kuò)展是將薪酬結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)等級(jí)合并成一個(gè)跨度范圍更大的等級(jí),減少薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù),擴(kuò)展每個(gè)等級(jí)薪酬的幅度。但寬帶津貼結(jié)構(gòu)并不是“平均主義”,而是要把教師的工作業(yè)績(jī)考評(píng)納入到薪酬評(píng)估中來(lái),使工作能力差距不大的教師聘任的崗位基本一致。而通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。在寬帶崗位聘任中,教學(xué)科研能力相同的教師所聘的崗位基本相同,收入的差距主要取決于工作業(yè)績(jī)的質(zhì)量,這有利于使教師將注意力集中到工作業(yè)績(jī)上。還有一種整體薪酬模式,它包含了更多的薪酬元素。與前面提到的薪酬制度相比,整體薪酬制度有著本質(zhì)的改變。它變以雇主為中心為以雇員為中心,雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?作為客戶就有著選擇的權(quán)利(P28)。整體薪酬可以通過(guò)有十種薪酬組成成分組合的等式表達(dá)如下:TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X其中,TC=整體薪酬;BP=基本工資;AP=附加工資,定期的收入,如加班工資;IP=間接工資,福利;WP=工作用品補(bǔ)貼;PP=額外津貼;OA=晉升機(jī)會(huì);OG=發(fā)展機(jī)會(huì);PI=心理收入;QL=生活質(zhì)量,反映生活中其他方面的重要因素;X=私人因素。各高校也可以根據(jù)自己的具體情況設(shè)計(jì)出不同的薪酬組合,讓教職工挑選;也可以與教職工代表商談出不